股權(quán)激勵具體實施方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵具體實施方案范文

Abstract:The traffic engineering enterprise human resources achievements management may divide into the formulation achievements inspection plan, the implementation achievements system of examining and assessment, carries on the achievements appraisal, will inspect the result to utilize four aspects, but implemented specifically still faced many realistic difficult problems, might from the prominent achievements inspection variation, reasonable determination achievements inspection aspects and so on goal, selection science assessment method, reasonable selection drive content carry on the innovation.

關(guān)鍵詞：交通工程企業(yè) 人力資源 績效管理

key word:The traffic engineering enterprise human resources achievements manage

交通工程企業(yè)主要是從事交通、市政等工程建設(shè)的企業(yè)，相比于一般意義上的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)，這類企業(yè)實施人力資源績效管理的難度更大，必須進行創(chuàng)新，才能更好的推動績效管理制度的實施。

一、交通工程企業(yè)人力資源績效管理的基本現(xiàn)狀

總體來看，交通工程企業(yè)人力資源績效管理的基本流程是采取制定績效考核方案，實施績效考核制度，進行績效評估，將考核結(jié)果予以運用四大板塊。

1、制定績效考核方案

制定績效考核方案，是交通工程企業(yè)根據(jù)總體發(fā)展目標，發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)各部門的實際工作情況，制定績效考核實施方案。首先，制定績效考核總體方案，這主要是包括績效考核的基本原則、指導思想、操作細則等，通過總體方案的制定來指導整個績效考核工作。其次，確定各種考核目標。這種目標包括主要針對經(jīng)營管理層的總體發(fā)展目標，以及針對中層干部的部門考核目標，但由于有些部門的工作內(nèi)容難以分割，在實施過程中這些部門的考核可能不會具體到人。再次，制定考核評價方法。在進行績效管理考核之前，必須采取公開的方法，將績效考核的方法向全體職工公開，以便他們了解考核的有關(guān)細節(jié)。最后，確定相關(guān)的獎懲制度。

2、推行績效考核制度

推行績效考核制度，就是將績效考核方案向企業(yè)的各個部門、各分公司進行詳細公布，包括績效考核的具體內(nèi)容、考核的時間限度、考核的獎懲措施等方面。并對其中存在疑慮之處做出解釋，讓廣大干部職工在接受企業(yè)實施績效考核的決心與方案的基礎(chǔ)上，積極的按照方案的有關(guān)內(nèi)容，參照自身工作的實際情況來確定自身的行動，最終使得績效考核體系能被企業(yè)的每個員工所接受。

3、進行績效評估

績效評估是指按照績效考核方案，在年終或者某一具體項目結(jié)束時，進行績效考核。由于交通企業(yè)的某些項目可能是夸年度的，因此這種考核的時間跨度并非一定按照年度來進行考核?？冃гu估，首先，按照評估方案的各項指標要求，詳細的測算相關(guān)部門、個人的工作績效，并將測算結(jié)果進行通報，以便確定考核是否存在誤差。其次，將測算結(jié)果與考核目標進行比較，確定是否達到預定的工作目標。

4、運用考核結(jié)果

運用考核結(jié)果，首先，在企業(yè)內(nèi)部將全部考核結(jié)果進行比較，確定表現(xiàn)優(yōu)秀的部門（下屬子公司）、個人，以及考核未達標的個人和組織，并將考核的結(jié)果予以公示，以確?？己说墓_公平公正。其次，確定激勵制度。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟實力，選擇可供選擇的激勵內(nèi)容，如職務(wù)、培訓、薪酬福利等，并按照考核的結(jié)果合理的確定激勵內(nèi)容。再次，確定處罰內(nèi)容。對于績效考核中未達到既定考核目標的組織和個人，要進行相應(yīng)的處罰，以便確實發(fā)揮績效考核的作用。

二、交通工程企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)實問題

雖然交通工程企業(yè)人力資源績效管理已經(jīng)走過了一段相當長的歷程，也取得了可喜的成績，但仍然面臨績效管理的目標設(shè)定有待完善、激勵手段有待增多、總體效果有待提高等現(xiàn)實難題。

1、績效管理的目標體系還有待進一步完善

績效管理的目標體系有待進一步完善，主要是指現(xiàn)行的目標體系中同一層次的干部職工之間差異性過小，甚至沒有差異。而不同層次的職工之間，除個別崗位外，差異性也還顯得不夠。此外，各類技術(shù)型、管理型特殊人才的考核目標體系沒有凸顯。特別是，由于交通工程企業(yè)大部分為國有企業(yè)，這種國家屬性使得在實施績效管理時，難以通過大力度的激勵內(nèi)容來設(shè)置考核目標，這也限制整個績效考核體系的完善。

2、績效考核的激勵手段有待增多

績效考核的激勵手段有待增多，主要是指現(xiàn)行的與績效管理向?qū)?yīng)的激勵內(nèi)容不夠，交通工程企業(yè)采用較多的是對于某一項目，根據(jù)項目金額、項目完成情況來確定激勵的內(nèi)容，但對于股權(quán)激勵等現(xiàn)代激勵手段則基本不采用。特別是，由于大多數(shù)交通工程企業(yè)都屬于地方性企業(yè)，績效考核的激勵手段多與地方經(jīng)濟發(fā)展情況密切相關(guān)，從而使得創(chuàng)新性的激勵行為不多。

3、績效管理的總體效果有待提高

績效管理的總體效果有待提高，主要是指交通工程企業(yè)在實施績效管理過程中，由于難以打破現(xiàn)有的利益鏈條，難以從根本上突破現(xiàn)有的人力資源管理體系，從而在實施人力資源績效管理時更多的采取循序漸進的模式，這就使得實施績效管理后職工的總體收入等變化不大，難以達到預定的激勵效果，也難以對企業(yè)的整體業(yè)績產(chǎn)生重大影響。

三、創(chuàng)新交通工程企業(yè)人力資源績效管理的對策建議

創(chuàng)新交通工程企業(yè)人力資源績效管理，可以從突出績效考核的差異化、合理確定績效考核目標、選取科學的評價方法、合理選取激勵內(nèi)容等方面著手。

1、加強崗位分析突出績效考核的差異化

首先，要對企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作內(nèi)容、工作強度、崗位所需的工作技能等進行分析，并在企業(yè)內(nèi)部進行定性的比較，從定量的角度確定各崗位的工作強度。其次，要突出室外作業(yè)與室內(nèi)作業(yè)的差異性。由于交通工程企業(yè)有很大一部分職工是采取室外作業(yè)的方式來進行工作，甚至是到郊野進行工作，這種工作條件的差異性必須進行區(qū)分。同時，在戶外作業(yè)內(nèi)部，也需要根據(jù)具體的工作內(nèi)容不同而進行有效的區(qū)分，如可以將交通工程從公路、橋梁等方面進行劃分后確定考核目標。

2、多角度分解合理確定績效考核目標

績效考核目標的確定，既要具有激勵效果，又不能過高。首先，要根據(jù)企業(yè)過去幾年甚至十幾年的發(fā)展歷程來確定考核目標。通過分析企業(yè)各項指標的平均增速，近年來的發(fā)展速度的變化，并分解到各個部門、相關(guān)工作崗位，以此來確定考核目標。其次，要根據(jù)我國近年來交通工程發(fā)展情況及發(fā)展趨勢來確定考核目標。由于近年來我國大力投資于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，這為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境，在設(shè)立考核目標時必須要考慮這種外在環(huán)境的變化。再次，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定考核目標。要在企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，將長遠發(fā)展目標進行分解，以此來確定短期內(nèi)的績效考核目標。

3、選取科學的評價方法確?？己私Y(jié)果公開公平公正

績效考核最重要的一個方面在于考核結(jié)果的公開公平公正。首先，要選取科學的績效考核評價方法。由于實際考核中必須便于計算、便于量化操作，因此考核的方法也必須簡單可行。因此，可以采用加權(quán)平均法這種簡易的操作方法。其次，要把握各指標的權(quán)重這一關(guān)鍵。要通過廣泛征求相關(guān)崗位職工、中層干部、決策層的意見，根據(jù)各項工作內(nèi)容的勞動強度、對企業(yè)發(fā)展的重要程度等來確定指標的權(quán)重。再次，要注重考核結(jié)果的公開性。在整個考核過程中，都要接受職工的監(jiān)督與問詢，對于存在疑惑之處要進行解釋，以便使得績效考核的結(jié)果能被廣泛運用，且不會引起職工的不滿情緒。

參考文獻：

[1]李衛(wèi).企業(yè)人力資源績效管理體系研究[J].財會研究，2010（11）：54-56