股權(quán)激勵的重要性精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的重要性范文

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵 激勵模式 上市公司

一、問題的提出

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)越來越分離，委托人與人的矛盾沖突日益嚴重。股權(quán)激勵機制正是針對委托人與人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對經(jīng)營者的長期激勵制度。但由于現(xiàn)階段我國相關(guān)的法律環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境都還不具備股權(quán)激勵實施的條件，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，真正的經(jīng)理人市場還未形成，股權(quán)激勵的效果并不理想。對我國股權(quán)激勵機制形成機理進行分析具有很大的現(xiàn)實意義。

二、股權(quán)激勵機制形成機理

1.股權(quán)激勵的概念。股權(quán)激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，激勵高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司長遠發(fā)展。股權(quán)激勵是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。

2.股權(quán)激勵機制的評價標準。隨著國內(nèi)外股權(quán)激勵案例的不斷增多,股權(quán)激勵不僅在理論上而且在實際操作中都成了焦點，在以人力資本理論和以委托理論為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵的研究中，學(xué)者們習(xí)慣用的衡量股權(quán)激勵機制成熟度的評價標準主要有以下四種:

(1)是否反應(yīng)企業(yè)合約中人力資本與非人力資本的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)理論普遍認為，企業(yè)是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質(zhì)，這種合約并不完備。它不能準確描述與交易有關(guān)的所有未來可能實現(xiàn)的狀態(tài)及每種狀態(tài)下雙方的權(quán)利和責任。這就要求合約雙方在合約中追加規(guī)定。在這種情況下，剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的安排是非常重要的。企業(yè)合約不同于一般的市場合約，關(guān)鍵在于企業(yè)合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統(tǒng)企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)資本雇傭勞動的動因。在經(jīng)營能力屬于私人信息的情況下，市場把貧窮的企業(yè)家和較少的個人財富當作較低的經(jīng)營能力信號，但貧窮的企業(yè)家可能比富有的企業(yè)家有更強的經(jīng)營能力，但仍然是富有的企業(yè)家被市場選中。這是古典企業(yè)中企業(yè)家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業(yè)中資本雇傭勞動的由來。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業(yè)家的隊伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機會便產(chǎn)生了，其結(jié)果是高能力者成為管理者，從事經(jīng)營活動。高資本者成為持股者，負責挑選管理者，承擔管理者經(jīng)營決策的風險。(3)是否反映企業(yè)剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對應(yīng)。股份制公司是財務(wù)資本和人力資本之間的復(fù)合合約，由于現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，人力資本的地位急劇上升，財務(wù)資本的重要性相對下降。如何體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，其具體原則是“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對應(yīng)”，也可以說是“風險承擔者和風險制造者的對應(yīng)”。財務(wù)資本所有者之所以有剩余索取權(quán)：首先，財務(wù)資本所有者依據(jù)其對勞動的信息優(yōu)勢雇傭了勞動，承擔了雇用的風險；其次，財務(wù)資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權(quán)”來監(jiān)督人。根據(jù)所有權(quán)安排的最優(yōu)原則，財務(wù)資本所有者擁有對企業(yè)的剩余索取權(quán)。管理者之所以擁有對企業(yè)的剩余索取權(quán):首先,人力資源的相對稀缺性。人力資本的所有者保證了企業(yè)的非人力資本的保值、增值和擴張;其次,在現(xiàn)代企業(yè)制度下,管理者有權(quán)決定做什么以及如何去做,有權(quán)決定如何產(chǎn)生剩余以及產(chǎn)生多少剩余;他的決策伴有一定的風險性,是風險的制造者,與此相對應(yīng),他就必須為其制造的風險承擔責任，當然,也就有為其制造的利潤有分享的權(quán)利;再次,由于經(jīng)營活動的重要性和監(jiān)督的困難,為了使成本最小化,就必須建立起財務(wù)資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統(tǒng)薪酬的不完全特性。傳統(tǒng)薪酬制度不是一種完全的的事后結(jié)算形式。由于受信息不完全、市場信號扭曲等因素的影響，勞動市場不可能準確地調(diào)整管理者的工資。而且，工資的調(diào)整是個復(fù)雜的過程，受社會環(huán)境、社會風俗、企業(yè)文化等諸多因素的影響。實踐證明，傳統(tǒng)薪酬制度給管理者帶來的邊際收益遠不足補償其所做的邊際貢獻和承擔的邊際責任。為彌補傳統(tǒng)薪酬的不完全特性，股權(quán)激勵作為一種相對完全的支付形式得到了廣泛的應(yīng)用。

3.股權(quán)激勵機制有效性的形成機理。股權(quán)激勵機制的目的是激發(fā)管理者的正確行為，使他們?yōu)楣緲I(yè)績上升而努力。其形成機理就是指公司股權(quán)激勵效應(yīng)的形成過程，即股權(quán)激勵是通過什么因素和傳導(dǎo)機制來影響公司業(yè)績的。股權(quán)激勵機制有效性的發(fā)揮需要以下相應(yīng)條件：(1)有效的資本市場。激勵的過程可以概括為“努力程度決定業(yè)績，業(yè)績決定股價，股價決定報酬”。因此,資本市場是否有效，股價是否能真正反映公司的價值，在一定程度上決定著股權(quán)激勵正效應(yīng)的發(fā)揮。(2)有效的經(jīng)理人市場選擇機制。有效的經(jīng)理人市場選擇機制可以保證管理者的素質(zhì),對管理者的行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)機制。只有在良好的優(yōu)勝劣汰市場競爭條件下，管理者才能在經(jīng)營過程中，考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機的行為。(3)有效的產(chǎn)品市場競爭機制。市場的競爭程度反映企業(yè)業(yè)績?nèi)〉煤凸芾碚吲Τ潭鹊年P(guān)系。通過反映產(chǎn)品價格信息進而反映生產(chǎn)信息，以及經(jīng)營者隱性收入給企業(yè)造成的成本，以及反映管理者的經(jīng)營管理活動，達到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機制。明晰的產(chǎn)權(quán)制度和完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵制度效應(yīng)發(fā)揮的基礎(chǔ)。(5)相關(guān)政策的保障機制。完備的政策法規(guī)可以正面引導(dǎo)股權(quán)激勵制度的實施，制裁有違市場原則的行為。

第2篇：股權(quán)激勵的重要性范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；問題；對策

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）政府治理層面存在的問題

1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價的波動受到多方面因素影響，例如國家政策、經(jīng)濟周期、公眾信譽度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時、信息不對稱，莊家操縱股市等現(xiàn)象，因此，高管人員的努力程度和公司業(yè)績及股票市場價格不成比例，降低股權(quán)激勵的作用。

2、相關(guān)法律法規(guī)體系不完善。從我國法律法規(guī)的發(fā)展歷史看，股權(quán)激勵的政策環(huán)境還不成熟，在實施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規(guī)定股權(quán)激勵計劃有效；股權(quán)激勵計劃在稅收和會計制度方面缺少相應(yīng)的規(guī)定；對于股權(quán)激勵方案中的業(yè)績考核指標也只有建議性的參考。

3、經(jīng)理人市場不成熟。大多數(shù)的經(jīng)理人都是由行政部門命令，如果經(jīng)理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經(jīng)理人的個人素質(zhì)得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環(huán)境中，股權(quán)激勵都無法有效、實施，其積極作用無法發(fā)揮。

4、上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管力度不夠。由于法律法規(guī)不健全、政府干預(yù)過度等致使我國資本市場的監(jiān)管力度不夠，一系列的不良后果隨之產(chǎn)生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機會，提高了管理人員操縱股權(quán)激勵的可能性。

（二）公司管理層面存在的問題

1、公司治理結(jié)構(gòu)不完善。公司治理結(jié)構(gòu)是指對公司進行管理，控制，及運作的機制和規(guī)則。盡管我國目前許多上市公司已經(jīng)形成股東大會、監(jiān)事會、董事會一體化的管理體系，但在實際運作中，我國上市公司的董事會、監(jiān)事會仍由內(nèi)部人構(gòu)成。通常管理層自主決定股權(quán)激勵的相關(guān)決策，使股權(quán)激勵變?yōu)楣芾韺?“自己獎勵自己”，失去了其本來的激勵意義。

2、股權(quán)激勵自身缺陷。①股權(quán)激勵對象考核方法單一。目前我國上市公司的業(yè)績考核方法而言，基本為傳統(tǒng)的業(yè)績考核標準，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財務(wù)指標不全面，非財務(wù)指標涉及也較少。

②股權(quán)激勵機制的激勵力度有待加強。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結(jié)合起來， 甚至導(dǎo)致管理者追求短期行為，導(dǎo)致股東的權(quán)益受損害。

③股權(quán)激勵行權(quán)指標過。低問題。上市公司的行權(quán)條件參考于經(jīng)營業(yè)績，然而，行權(quán)要求的門檻太低，凈資產(chǎn)收益率都低于實際凈資產(chǎn)收益率，十分容易就達到要求，這使得激勵計劃有變相成為福利計劃的趨勢。

3、管理層存在道德風險。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會在其任期范圍內(nèi)更傾向于采取短期經(jīng)營行為，以謀取更高的自身利益。

4、缺乏股權(quán)激勵必要的配套制度保障。①會計制度層次。公允價值估計沒有可參考的、具有建議性的規(guī)定，各個企業(yè)采取的方法大不相同；股權(quán)激勵費用的分攤規(guī)定不夠詳細，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權(quán)的行權(quán)日，激勵對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個稅，對股權(quán)激勵計劃的施行也造成了負面影響。

二、改善我國上市公司股權(quán)激勵的措施

（一）政府治理層面問題的改善措施

1、加強有效穩(wěn)定的資本市場的建設(shè)

適度擴大股市規(guī)模，提高上市公司的入市質(zhì)量；建立嚴格的信息披露制度，加大執(zhí)法力度；改善投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展規(guī)范的機構(gòu)投資者；嚴格對資本市場中中介機構(gòu)的監(jiān)管。

2、建立健全各種相關(guān)法律法規(guī)

健全法律法規(guī)對實施激勵計劃的企業(yè)進行規(guī)范和管理；建立一套切實可行的內(nèi)外部監(jiān)督管理機制；確保股權(quán)激勵在公開公平的基礎(chǔ)上，得到全方位指導(dǎo)，監(jiān)督與保障。

3、建立和完善經(jīng)理人市場

加快經(jīng)理人市場的建設(shè)，不斷完善選拔制度，廢除經(jīng)理人行政任命制度，充分發(fā)揮市場的選拔、監(jiān)督作用，為經(jīng)理人創(chuàng)造公平競爭、嚴格監(jiān)管、有效流通的市場環(huán)境。

4、加強對上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管

監(jiān)管部門在審核、批復(fù)企業(yè)公布的股權(quán)激勵方案、監(jiān)管股權(quán)交易及企業(yè)信息的披露時，都必須采取最高要求，嚴厲杜絕、打擊一切不正當行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時審批速度需加快，盡快實施符合要求的股權(quán)激勵。

（二）公司管理層面問題的改善措施

1、優(yōu)化上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善獨立的董事制度，應(yīng)適當增加獨立董事的比重，引進外部董事；加強監(jiān)事會和獨立董事會的評估審核監(jiān)督，定期了解財務(wù)、經(jīng)營狀況；嚴格控制好財務(wù)報表，防止發(fā)生舞弊，避免股權(quán)激勵成為管理層的“自我激勵”手段。

2、合理設(shè)計股權(quán)激勵方案

①股權(quán)激勵模式的選擇要多樣化。不同的激勵模式都有各自的優(yōu)缺點，在選擇時可結(jié)合公司的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)特點等因素選用混搭模式，從而達到最優(yōu)的激勵效果。

②股權(quán)激勵強度要適中。激勵不足，管理者很難嘗到被激勵的好處，從而積極性不高；激勵過度，使得獲得獎勵相對容易，管理層就沒有理由把更多的時間和精力用來為公司服務(wù)。

③業(yè)績考核制度的建立要科學(xué)。采用多種業(yè)績考核指標結(jié)合的激勵體系，也可考慮財務(wù)與其他非財務(wù)的指標相結(jié)合，對反映公司業(yè)績的定量指標進行專門的獨立審計。

3、降低管理層的道德風險

培訓(xùn)上市公司管理層，使其認識到自己所承擔的管理職責和在公司長遠發(fā)展中的重要性；管理層應(yīng)嚴己自律，努力提高工作效率。

4、為股權(quán)激勵提供的保障制度要配套

第3篇：股權(quán)激勵的重要性范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；業(yè)績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權(quán)激勵方案解析的基礎(chǔ)上對2012年股權(quán)激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權(quán)激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權(quán)激勵方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當，合計占當年公布股權(quán)激勵方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權(quán)激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權(quán)激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標準的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵有以下重大事件。

1.證監(jiān)會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯(lián)系在一起，將會更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應(yīng)良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構(gòu)二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準曲線股權(quán)激勵

2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權(quán)激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設(shè)計和實施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權(quán)激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權(quán)激勵糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵方案設(shè)計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權(quán)激勵計劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵計劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權(quán)激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權(quán)激勵計劃”進行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權(quán)激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權(quán)激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵失敗案例中，股價跌破行權(quán)價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權(quán)激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵計劃股票期權(quán)的行權(quán)價格為4.34元，行權(quán)對應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關(guān)注，在實踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權(quán)激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵操作實務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵的意義和作用

股權(quán)激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權(quán)激勵有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權(quán)激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設(shè)計規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵方案一旦公告，公司的股價便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵方案，會使企業(yè)在引進戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權(quán)激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標是有信心實現(xiàn)的；公司進入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權(quán)激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權(quán)激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權(quán)激勵的公司集聚。因此，股權(quán)激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>

對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵這套長效、開放、循環(huán)的機制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵實踐中的問題

股權(quán)激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點：

1.事業(yè)認同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業(yè)認同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權(quán)激勵。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進行激勵，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機構(gòu)站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵的關(guān)鍵除了溝通激勵對象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權(quán)激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認為是理所當然，股權(quán)激勵做成了一個福利計劃。

股權(quán)激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標設(shè)計上，通常要結(jié)合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。

股權(quán)激勵，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權(quán)激勵的本質(zhì)和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵實踐中的關(guān)鍵

筆者認為，做好一個企業(yè)股權(quán)激勵的關(guān)鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權(quán)激勵實施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標設(shè)計；股權(quán)激勵方案設(shè)計；財務(wù)及激勵效果測算；實施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵的設(shè)計和實施涉及多個專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時，股權(quán)激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因為此，我們認為在操作股權(quán)激勵項目時，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個股權(quán)激勵項目。

總之，一個好的股權(quán)激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展的動力以及將呈現(xiàn)出的特點。

（一） 三大力量推動股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導(dǎo)向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵，正是塑造價值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵股權(quán)激勵。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗總結(jié)和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業(yè)現(xiàn)實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實的困難。通過股權(quán)激勵，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權(quán)激勵將呈現(xiàn)的主要特點

股權(quán)激勵將主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業(yè)和命運共同體。由此，股權(quán)激勵也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標準配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟社會深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵方案設(shè)計的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計者需要精準踩踏經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計出切實可行并發(fā)揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵，也應(yīng)該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權(quán)激勵是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過股權(quán)激勵，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵方案設(shè)計和實施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

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第4篇：股權(quán)激勵的重要性范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 公司治理； 企業(yè)避稅

【中圖分類號】 F275.4 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）15-0118-05

一、引言

在現(xiàn)論中股權(quán)激勵被認為是一種降低成本的有效手段，能同時對管理者進行約束和激勵。通過管理層持股的方式將管理者的利益同股東的利益聯(lián)系在一起，減少了管理者出于自身利益而損害股東或公司利益的行為。這種利益的一致性很可能會影響管理者采取與以往不同的經(jīng)營政策，作出有利于自身利益同時也關(guān)系公司價值的決策。不少學(xué)者將股權(quán)激勵計劃同企業(yè)管理決策聯(lián)系起來，研究發(fā)現(xiàn)與未實施管理層股權(quán)激勵的企業(yè)相比，對管理層實施股權(quán)激勵的企業(yè)表現(xiàn)出更明顯的盈余管理現(xiàn)象（肖淑芳等，2009；謝振蓮和呂聰慧，2011；張蕪和張建平，2015）[ 1-3 ]。

避稅行為在真實企業(yè)中的普遍存在一直是學(xué)術(shù)界和政府機構(gòu)關(guān)注的重點。王躍堂等（2009）[ 4 ]認為大多數(shù)企業(yè)為了規(guī)避稅負成本而操作非應(yīng)稅項目損益，從而進行盈余管理。然而，大多數(shù)學(xué)者在探討影響企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃的因素時忽略了稅收的作用。一方面，股權(quán)激勵作為一種以股份支付的薪酬制度，必然會對企業(yè)實際所支付的稅負產(chǎn)生影響。另一方面，稅負作為企業(yè)一個重要的費用支出項目，所得稅費用的支出直接影響到企業(yè)當年凈收益和股東利益。管理層股權(quán)激勵對管理者的最終激勵效果能夠通過企業(yè)凈利和市場價值體現(xiàn)，受自身利益的驅(qū)使，被授予股權(quán)激勵的管理者更多地關(guān)注于企業(yè)整體價值。在此背景下，管理層股權(quán)激勵同企業(yè)實際稅負的關(guān)系將更加密切和復(fù)雜，從避稅的角度考慮企業(yè)管理層股權(quán)激勵的偏好以及管理層股權(quán)激勵在關(guān)系中的表現(xiàn)和意義，也更值得研究。

新的股權(quán)激勵企業(yè)所得稅處理辦法的公布引起了對于企業(yè)股權(quán)激勵與稅收問題新的思考和探索。現(xiàn)有的關(guān)于股權(quán)激勵和避稅的研究主要集中于個人所得稅與股權(quán)激勵的關(guān)系，而對企業(yè)避稅與股權(quán)激勵關(guān)系的研究較為分散，沒有顯著成果。本文結(jié)合理論分析開展實證研究，更具有說服力和實際意義，從企業(yè)避稅的角度加深了對管理層股權(quán)激勵計劃的理解和認識。此外，關(guān)于管理層股權(quán)激勵對企業(yè)避稅的影響研究將擴展企業(yè)避稅理論，為完善稅法提供依據(jù)，也對監(jiān)督機構(gòu)反避稅給予幫助。

二、理論分析與研究假設(shè)

雖然現(xiàn)有的關(guān)于企業(yè)薪酬體系對避稅行為的影響研究結(jié)果存在爭議，但是股權(quán)激勵的薪酬激勵形式將股權(quán)的資本收益反映在了管理者財富中。就管理層在企業(yè)避稅活動中的地位而言，Slemrod（2005）[ 5 ]和Dyreng（2010）[ 6 ]都證實了與納稅籌劃有關(guān)的管理者相對于股東更能對企業(yè)納稅計劃進行操控。管理層的高薪給了他們進行主動避稅的驅(qū)動力，從而降低在財務(wù)報告中展現(xiàn)出來的實際有效稅率（Armstrong等，2012）[ 7 ]。這些學(xué)者都認為管理層薪酬基于稅后收益的企業(yè)避稅越明顯，企業(yè)實際稅率越低。因為對企業(yè)管理層來說，衡量其績效水平高低的一個主要指標就是其為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟價值，包括實際納稅額的現(xiàn)金支出占的比重，其中股權(quán)激勵對管理者的激勵效果更能鼓勵管理者采取措施提高稅后利潤，其中就包括納稅籌劃決策。

從理論角度看，管理層股權(quán)激勵作為一種協(xié)調(diào)所有者利益與管理者利益的交易手段，使得決策制定者在企業(yè)避稅過程中既顧及了自身利益，也包含了股東的意愿，解決了由于兩權(quán)分離導(dǎo)致的人與股東追求目標和利益需求的不一致。對于未持有企業(yè)股份的管理者而言，由于未享受企業(yè)資本的剩余索取權(quán)，他們的經(jīng)濟收益來源與企業(yè)和股權(quán)價值無直接關(guān)聯(lián)，因此他們更傾向于保守的避稅活動。而對于企業(yè)所有者而言，股價的波動對他們的經(jīng)濟利益很有可能會產(chǎn)生較大影響，他們更希望管理者能提高稅后凈利，進而吸引投資者，提升資本市場表現(xiàn)，從而提高股價和自己的資產(chǎn)價值。擁有剩余索取權(quán)的管理人員會產(chǎn)生同股東一致的避稅傾向，增加管理層持股水平能有效減少兩者的利益沖突。

就企業(yè)價值而言，合理避稅帶來的利益在一定程度和時期內(nèi)能增加企業(yè)價值。風險中立的股東為了提高自身利益而傾向于通過避稅增加企業(yè)凈收益和股價。就管理者而言，即使其業(yè)績表現(xiàn)同管理者薪酬關(guān)聯(lián)，稅后收益可能影響其自身收益，但由于存在避稅的監(jiān)管風險和懲罰風險，管理層可能傾向于保護自身的地位和穩(wěn)定的績效，并不愿意冒較大的風險進行避稅。這種情況導(dǎo)致了由委托引起的企業(yè)避稅活動非稅成本，包括花費在會計人員和稅務(wù)籌劃上的費用和時間。Rego（2012）[ 8 ]認為企業(yè)避稅的風險性成為了采用股權(quán)激勵的動因。從避稅得到的好處是顯而易見的，稅費的減少增加了企業(yè)現(xiàn)金流和稅后收益。但是避稅的風險性可能會造成未來稅務(wù)機關(guān)的罰款和投資者的負面評估。因此避稅動機強烈的企業(yè)為了克服這種劣勢，更傾向于利用股權(quán)激勵刺激管理者降低企業(yè)當期所得稅費用。

綜上所述，研究認為以股權(quán)為基礎(chǔ)的管理層激勵方式會促進管理者從事具有風險性但是積極的避稅活動，由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：管理層股權(quán)激勵水平越高，企業(yè)當期有效稅率越低。

就不同的企業(yè)避稅衡量指標來說，其反映的企業(yè)稅收規(guī)避內(nèi)涵不同。Hanlon（2010）[ 9 ]羅列了國外學(xué)者提出的各類企業(yè)避稅程度衡量指標，其中有效稅率和會計稅收差異應(yīng)用較為普遍。Armstrong（2012）[ 7 ]等研究證實了實際有效稅率能有效反映企業(yè)避稅行為。就會計稅收差異而言，不少學(xué)者的實證結(jié)果表明這一指標確實能夠反映企業(yè)對稅前收益的盈余管理和避稅的激進性（Desai，2009；Wilson，2009）[ 10-11 ]。

戴德明（2006）[ 12 ]認為由于我國稅收法規(guī)的繁雜性，不同行業(yè)、地區(qū)以及集團公司內(nèi)部不同企業(yè)的適用稅率各有不同。國家對部分企業(yè)，如高新企業(yè)、農(nóng)林行業(yè)等的稅收優(yōu)惠政策直接減少了企業(yè)實際承擔的稅負，以及這類企業(yè)和股東進行主動避稅的動機。相對其他企業(yè)而言，管理者即使被授予了股權(quán)激勵也沒有必要進行激進的避稅活動。因此可以認為，優(yōu)惠稅率的存在使得管理層持股對管理者避稅的刺激效果減弱，管理者在考慮自身利益和風險的情況下并不會產(chǎn)生同其他企業(yè)一樣強烈的避稅傾向。但當股權(quán)激勵水平提高到一定程度后，股權(quán)激勵帶來的經(jīng)濟利益收入占管理層現(xiàn)金薪酬比重變得很大，稅收優(yōu)惠帶來的實際稅負的降低可能已經(jīng)不能滿足管理者隨之增長的利益需求，他們需要進行更積極的避稅，以通過納稅籌劃和避稅活動來提高企業(yè)價值，增加盈余和可分配利潤，提高擁有的股權(quán)價值。因此考慮到適用稅率對管理層股權(quán)激勵和企業(yè)避稅關(guān)系的影響，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：加入適用稅率的影響因素后，管理層股權(quán)激勵與調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異呈U型關(guān)系。

三、實證設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

鑒于目前采用的企業(yè)所得稅法于2008年施行，結(jié)合我國股權(quán)分置改革時間，本文樣本數(shù)據(jù)采集自2008―2014年我國A股滬深兩市管理層持股信息的上市公司，并對樣本進行如下篩選：（1）剔除金融類企業(yè)，因為其組織結(jié)構(gòu)和財務(wù)特征同一般企業(yè)不同；（2）ST和*ST的公司由于在觀測期內(nèi)財務(wù)狀況異常，常常出現(xiàn)極值而被剔除；（3）剔除當期所得稅費用為負或零的年度樣本，這類企業(yè)無法估算實際稅率；（4）剔除部分變量計算中財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)。

數(shù)據(jù)采集自銳思數(shù)據(jù)庫，經(jīng)手工整理得到存在管理層持股的企業(yè)1 866個，剔除極端值后共獲得6 388個年觀測樣本。

（二）變量定義

1.管理層股權(quán)激勵的衡量

管理層持股是管理層股權(quán)激勵的主要形式，管理層從擁有的股份、可行權(quán)或已行權(quán)的股份中能得到收益，這一部分利益在薪酬體系中所占的比重恰好說明了股權(quán)激勵收益對管理人員的重要性。鑒于目前我國上市公司對管理層股權(quán)激勵數(shù)量和價值的披露主要在管理層持股數(shù)量的披露，股權(quán)激勵對管理者產(chǎn)生的激勵效果由這一激勵方式對其產(chǎn)生的經(jīng)濟利益來體現(xiàn)，所以研究借鑒Desai（2006）的做法，采用管理層股權(quán)激勵價值占其總薪酬比重來衡量，其中股權(quán)價值以公司股票價格變化1%時管理層持有和可行權(quán)股票價值變化來計算。因此管理層股權(quán)激勵（Mshare）最終計算公式為：

Mshare=（管理層持股數(shù)+可行權(quán)期權(quán)數(shù)）×股價×1%/[（管理層持股數(shù)+可行權(quán)期權(quán)數(shù)）×股價×1%+管理層總薪酬]

2.企業(yè)避稅的衡量

由于一般有效稅率無法反映利用權(quán)責發(fā)生制產(chǎn)生的延遲納稅行為，本文采用當期有效稅率（current effective tax rate，ETR）來衡量企業(yè)當期實際承擔的稅負所占稅前會計收入比重，計算公式為：當期有效稅率ETR=（總所得稅費用-遞延所得稅費用）/稅前會計利潤。當期有效稅率既包括本年度的所得稅，也考慮到了遞延所得稅因素對企業(yè)實際支付稅款的影響。

考慮到新會計準則中對部分企業(yè)有優(yōu)惠稅率，可能對企業(yè)避稅產(chǎn)生影響，因此借鑒王靜（2014）的方法，將當期有效稅率進行調(diào)整，即取適用稅率與當期有效稅率的差額。用會計稅收差異衡量由于賬務(wù)處理和稅務(wù)處理不一致所產(chǎn)生的賬面稅收差異（Book-Tax Differences，BTD）。由于無法取得企業(yè)實際納稅申報單數(shù)據(jù)，本文根據(jù)財務(wù)報表數(shù)據(jù)來估算這一差額。會計稅收差異根據(jù)Manzon（2002）的方法進行衡量，計算公式為：

會計稅收差異=（稅前會計利潤-當期所得稅費用/適用稅率）/期初總資產(chǎn)

另外，本文考慮到數(shù)據(jù)的完整性，企業(yè)年底未披露適用稅率的以中期披露為準，合并企業(yè)稅率以母公司披露稅率為實際稅率，并且除去了免征所得稅的企業(yè)。由此測度出的調(diào)整后的有效稅率（adj_ETR）和會計稅收差異越大，意味著越高的企業(yè)避稅程度。

3.控制變量的選取

由于企業(yè)避稅程度大小與企業(yè)規(guī)模、外部監(jiān)管、經(jīng)營收益、企業(yè)成長性有關(guān)，因此本文用企業(yè)規(guī)模和機構(gòu)投資者持股比例代表外部監(jiān)管力度，用資產(chǎn)收益率表示盈利能力，營業(yè)收入年增長率作為企業(yè)成長性水平的替代變量。而負債因為具有稅盾作用，負債率高的企業(yè)實際承擔的稅負低，會對企業(yè)避稅傾向產(chǎn)生影響，所以也將資產(chǎn)負債率作為控制變量。變量名稱與具體計算方法見表1。

（三）模型建立

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2描述了存在管理層股權(quán)激勵的企業(yè)股權(quán)激勵水平、企業(yè)避稅程度和公司特征的總體情況。從管理層薪酬比重看，股權(quán)所占比重均值只有28.2%，大部分股權(quán)激勵計劃的企業(yè)雖然已經(jīng)對管理層進行股權(quán)激勵，但仍然以現(xiàn)金薪酬為主要激勵方式，且不同企業(yè)的管理層股權(quán)激勵水平相差較懸殊，股權(quán)激勵中值只有3.7%，與均值相差甚遠，說明超過一半的企業(yè)管理層持股價值占薪酬的比重微乎其微。從企業(yè)避稅上看，企業(yè)當期有效稅率均值只有20.1%，小于一般企業(yè)所得稅25%的水平，說明樣本企業(yè)普遍存在避稅現(xiàn)象，減少了稅前會計收益中實際所付稅款的比例。調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異均值為負，說明加入適用稅率的因素后，企業(yè)避稅現(xiàn)象并不明顯，享受優(yōu)惠稅率的企業(yè)可能減少了避稅行為。從公司其他特征上看，企業(yè)規(guī)模相差較大，且大部分企業(yè)沒有達到均值水平，說明上市公司中大型企業(yè)只占少數(shù)，但對市場影響力較大。企業(yè)的負債比率均值是0.433，企業(yè)債務(wù)資產(chǎn)約占總資產(chǎn)的一半。從盈利狀況上看，股權(quán)激勵樣本企業(yè)的資產(chǎn)凈利率和營業(yè)收入增長率均值為正，但不同企業(yè)差異明顯，且大部分企業(yè)未達到均值水平。

（二）回歸分析

模型（1）的回歸結(jié)果如表3，管理層股權(quán)激勵對當期有效稅率的回歸系數(shù)為-0.024，且在1%水平顯著，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)當期有效稅率呈負相關(guān)，說明在不考慮企業(yè)本身存在優(yōu)惠稅率的情況下，管理層股權(quán)激勵越多，企業(yè)實際稅負占會計盈余的比重越低，假設(shè)1成立。就控制變量對企業(yè)有效稅率的影響而言，在回歸模型中，企業(yè)規(guī)模和負債水平都與之呈正相關(guān)，且在1%和5%水平上顯著。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)所面對的社會監(jiān)督和政府監(jiān)控越多，他們并不傾向于實行高的避稅決策。企業(yè)負債水平越高，企業(yè)有效稅率越高，說明財務(wù)杠桿稅盾效應(yīng)在一定程度上減少了企業(yè)避稅行為。其他影響因素對有效稅率雖產(chǎn)生影響但并不顯著，其中機構(gòu)投資者的影響與預(yù)期相反，可能是由于我國證券市場尚未完善，與國外現(xiàn)狀存在差異，機構(gòu)投資者還未能充分起到有效的外部監(jiān)督作用。

為了進一步驗證管理層股權(quán)激勵對企業(yè)避稅的影響作用，分別對模型（2）和模型（3）進行了回歸，回歸結(jié)果見表4。

表4的回歸結(jié)果顯示模型（2）中股權(quán)激勵的回歸系數(shù)為-0.09，而股權(quán)激勵的二次項回歸系數(shù)為0.097，且分別在1%和5%水平顯著。類似的，模型（3）中股權(quán)激勵的回歸系數(shù)為-0.055，二次項回歸系數(shù)為0.064，且都在1%水平顯著。說明管理層股權(quán)激勵與調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異均呈現(xiàn)U型關(guān)系，假設(shè)2得到驗證。這一結(jié)果顯示，在將適用稅率加入衡量企業(yè)避稅程度的計算公式后，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)避稅呈U型關(guān)系。此外，對股權(quán)激勵與兩者的回歸系數(shù)計算發(fā)現(xiàn)，管理層股權(quán)激勵水平分別達到0.46和0.43時成為模型（2）和模型（3）中U型的最低點。說明在0.45左右的股權(quán)激勵水平以下，考慮適用稅率的影響因素后，管理層股權(quán)激勵水平越高，企業(yè)避稅程度增大不明顯，甚至可能隨之減?。欢?.45以上，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)避稅存在明顯正相關(guān)?？刂谱兞坎灰欢?。

實證結(jié)果表明，對管理層的股權(quán)激勵達到一定水平后，企業(yè)會享受到比適用稅率更低的實際有效稅率，且隨著股權(quán)激勵的增加，由會計確認的企業(yè)收入與應(yīng)納稅收入差異也跟著變大。在較低的股權(quán)激勵水平下，企業(yè)調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異雖然隨著管理層股權(quán)激勵的增加而下降，但這種結(jié)果可能是受到優(yōu)惠稅率的影響，在這類企業(yè)中適用稅率與有效稅率的差額以及納稅調(diào)整額的減少更多的是受到稅收優(yōu)惠的影響，而不是股權(quán)激勵對管理者的激勵。然而在相對較高的股權(quán)激勵下，政府對企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策也不能抵消股權(quán)激勵對管理者避稅傾向的刺激效果，且股權(quán)激勵所占薪酬比重越大，企業(yè)在納稅前進行的盈余管理、應(yīng)納稅收入操縱越多，納稅調(diào)整額越大，企業(yè)避稅現(xiàn)象越明顯。優(yōu)惠稅率的存在降低了股權(quán)激勵引發(fā)的企業(yè)避稅。但當管理層被授予的股權(quán)激勵達到一定程度時，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)避稅的正相關(guān)關(guān)系仍然顯著。

（三）穩(wěn)健性檢驗

我國國內(nèi)相關(guān)研究中對管理層股權(quán)激勵水平的衡量主要采用管理層持股數(shù)占企業(yè)總股本的比例來計算，為了驗證本文對管理層股權(quán)激勵的衡量方法在回歸檢驗中具有一定普遍性和可靠性，利用管理層持股比例替代股權(quán)激勵占總薪酬比重指標，其余變量衡量方式不變，再次進行了回歸分析，結(jié)果見表5，管理層股權(quán)激勵對當期有效稅率、調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異的影響與表3和表4的結(jié)果無實質(zhì)性差異。由此可見，本文在管理層股權(quán)激勵衡量指標下的研究結(jié)果具有較強的穩(wěn)定性。

五、結(jié)論

實證結(jié)果表明，企業(yè)對管理層授予的股權(quán)激勵占薪酬比重越大，企業(yè)實際承擔的稅負占會計盈余比重越小，避稅活動更積極。此外，管理層股權(quán)激勵與加入適用稅率后的企業(yè)避稅指標呈U型關(guān)系。原因是較低的管理層持股對管理者進行避稅的激勵作用可能會被企業(yè)本身享受到的優(yōu)惠稅率削弱甚至抵銷，因此管理者進行企業(yè)避稅活動的動機并不明顯。實證結(jié)果表明企業(yè)享受到的優(yōu)惠稅率在一定程度上會改變企業(yè)避稅的傾向，但在較高股權(quán)激勵水平下，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)避稅的正相關(guān)仍然成立。

本文的研究結(jié)果可以為企業(yè)合理的稅收籌劃提供重要依據(jù)，也可以為稅務(wù)部門提高納稅工作效率和反避稅提供參考。管理層持股比例大的企業(yè)應(yīng)該受到稅務(wù)機關(guān)更密切的關(guān)注和監(jiān)督，避免實際控制人為了自身利益進行不合理的避稅及損害少數(shù)股東權(quán)益。相比于對股東的監(jiān)管，對企業(yè)內(nèi)部與稅務(wù)籌劃相關(guān)管理人員的監(jiān)管和懲戒制度更有效。

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第5篇：股權(quán)激勵的重要性范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；公司治理；激勵；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術(shù)語來表達。但從公司治理這一問題的產(chǎn)生與發(fā)展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經(jīng)營者的一種監(jiān)督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經(jīng)營者之間的權(quán)利與責任關(guān)系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監(jiān)事會及管理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經(jīng)營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關(guān)者，包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關(guān)系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度或機制來協(xié)調(diào)公司與所有利害相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的內(nèi)部治理，而是利益相關(guān)者通過一系列的內(nèi)部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學(xué)性，從而對保證公司各方面的利益相關(guān)者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎(chǔ)之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現(xiàn)整個社會的帕累托最優(yōu)。然而在現(xiàn)實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現(xiàn)代公司資產(chǎn)概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結(jié)而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內(nèi)調(diào)動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產(chǎn)生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關(guān)系，問題的關(guān)鍵在于這種契約關(guān)系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產(chǎn)生了公司治理。所以公司治理實質(zhì)在于股東等治理主體對公司經(jīng)營者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風險問題。

在現(xiàn)實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當?shù)臎Q策與經(jīng)營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經(jīng)營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經(jīng)營管理是否恰當，判斷標準是公司的經(jīng)營業(yè)績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關(guān)者，目標在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關(guān)者投資的回報率。

二、股權(quán)激勵機制在公司治理中的作用

在介紹股票期權(quán)激勵機制和公司治理的基礎(chǔ)理論時都提到委托關(guān)系，委托關(guān)系是建立股權(quán)激勵與公司治理之間關(guān)系的結(jié)合點。一方面，由于委托關(guān)系產(chǎn)生的信息不對稱，從而產(chǎn)生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權(quán)激勵這個工具對公司經(jīng)營者進行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權(quán)激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現(xiàn)委托人利益的最大化。

1、股票期權(quán)激勵機制對公司業(yè)績有積極作用

為了分析股票期權(quán)激勵機制與公司治理的相關(guān)性，我選擇了2001年以前開始股權(quán)激勵的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績指標，包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益。其中凈資產(chǎn)收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權(quán)激勵的最大特點在于它的長期性與可持續(xù)性，因此我同時選擇股東權(quán)益增長率和主營業(yè)務(wù)收入增長率兩項指標對企業(yè)的長期發(fā)展情況進行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權(quán)激勵的企業(yè)在進行股權(quán)激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權(quán)激勵，在總體上發(fā)揮了對企業(yè)經(jīng)營人員的激勵作用，在管理人員的努力經(jīng)營之下，企業(yè)的業(yè)績有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購6家，股票期權(quán)4家，業(yè)績股票6家，經(jīng)營者/員工持股7家，股票增值權(quán)5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業(yè)的業(yè)績平均值進行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經(jīng)營者/員工持股、業(yè)績股票和虛擬股票的企業(yè)各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業(yè)業(yè)績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權(quán)激勵在我國企業(yè)中發(fā)揮了激勵作用，進行股權(quán)激勵的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵機制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權(quán)激勵的實施產(chǎn)生了良好的業(yè)績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業(yè)經(jīng)營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權(quán)激勵制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅(qū)動資產(chǎn)的關(guān)鍵。

因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問題。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評價董事會；三是如何設(shè)計和實施激勵機制。

目前，前兩者是大家談?wù)摴局卫淼闹攸c，而激勵機制特別是股權(quán)激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權(quán)激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，管理者對由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟人效用最大化”的立場出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設(shè)計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環(huán)節(jié)。

3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排

在現(xiàn)實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權(quán)激勵正是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營者之間“委托—”問題的話，那么以股權(quán)激勵就是解決這一問題的關(guān)鍵所在。

20世紀80年代后期，英美出現(xiàn)了實現(xiàn)股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán)，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權(quán)激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優(yōu)化激勵機制效應(yīng)的制度安排，由此得到了長足的發(fā)展。目前，在美國前500強企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。

而在中國，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監(jiān)會《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵機制，通過股權(quán)激勵等多種方式，充分調(diào)動上市公司高級管理人員及員工的積極性。”2006年1月，中國證監(jiān)會正式《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權(quán)激勵在中國有了專門的法規(guī)和指引，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權(quán)激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營管理和規(guī)范運作水平。

因此，提倡實施股權(quán)激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長短期結(jié)合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現(xiàn)公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權(quán)激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅(qū)動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵董事會成員更多地關(guān)注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業(yè)績，也有利于促進董事會更多地關(guān)心公司長期利益。同時，股權(quán)激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運作。

4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者，這在公司治理的主客體中已經(jīng)論述。由于實施了股權(quán)激勵機制，公司經(jīng)營者的行為與公司要求的長遠發(fā)展相一致。公司要求的長遠發(fā)展不僅包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權(quán)激勵的經(jīng)營者要實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展，以上所有的指標都是他在經(jīng)營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益等指標的提高，股東能夠?qū)崿F(xiàn)其利益最大化的目標；對債權(quán)人而言，盡管不一定是公司的資產(chǎn)所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現(xiàn)自身的價值；對顧客和供應(yīng)商而言，顧客得到的是物美價廉的產(chǎn)品，供應(yīng)商得到的是順暢的供應(yīng)渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環(huán)境，與社會和諧發(fā)展的富有社會責任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來說，股權(quán)激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權(quán)實證研究［M］．北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2001.

［2］李維安等．現(xiàn)代公司治理研究［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2002，4.

第6篇：股權(quán)激勵的重要性范文

關(guān)鍵詞：高層架構(gòu)；股權(quán)激勵機制；研究

一、引言

在我國，上市公司內(nèi)部的股權(quán)類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現(xiàn)階段還沒有在我國市場上流通，國家股產(chǎn)權(quán)主體主要是各級主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級政府機關(guān)和官員，其在使用控股權(quán)的過程中，會因為受到自身因素和外部因素的影響，造成較為嚴重的現(xiàn)金流和控制權(quán)這兩項權(quán)利分布不對稱的情況。因此，對當前我國股權(quán)控制高層的架構(gòu)展開細致分析，并制定出與之相應(yīng)的股權(quán)激勵機制，對于提升我國上市公司市場競爭力，推動市場經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。

（一）高層架構(gòu)分析和設(shè)計

在對我國上市公司的高層架構(gòu)進行設(shè)計前，相關(guān)人員需要對我國上市公司基本的股權(quán)結(jié)構(gòu)有明確的了解，知道在設(shè)計高層股權(quán)架構(gòu)時，不能夠從簡單的投資比例和股權(quán)比例入手，而是要以企業(yè)內(nèi)的股東的股權(quán)比例為依據(jù)，通過對股東會、股東權(quán)利、董事會的職權(quán)、以及企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的表決程序等展開一系列的優(yōu)化調(diào)整，使得企業(yè)中所有股東的權(quán)利結(jié)構(gòu)體系都可以滿足高層架構(gòu)合理性設(shè)計要求。對此，在對高層架構(gòu)進行設(shè)計時，設(shè)計人員可以從以下幾方面入手：

第一，高層股權(quán)比例、公司決策和管理。對于上市公司來講，股權(quán)屬于公司高層決策者通過參與投資活動而獲得的對企業(yè)股份的所有權(quán)；而企業(yè)的決策則來源于其股份權(quán)利，管理權(quán)是以股權(quán)授權(quán)為基礎(chǔ)。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會擁有與之相應(yīng)的決策權(quán)，而這種決策權(quán)大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對投資決策產(chǎn)生的影響力所決定的。

第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權(quán)的股東就是企業(yè)的控股股東。當前我國上市企業(yè)高層取得控股權(quán)利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數(shù)量達到了企業(yè)總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據(jù)著最大的股權(quán)比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關(guān)聯(lián)公司股東的方式，通過形成聯(lián)盟的形式從而在公司內(nèi)形成控股的局勢。

第三，表決權(quán)取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權(quán)，成為公司控股股東，那么其據(jù)需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權(quán)。

（二）股權(quán)激勵機制的分析設(shè)計

通過對上文股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的分析可以發(fā)現(xiàn)，公司股權(quán)投資機構(gòu)主要是相對于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動后所應(yīng)有的一項權(quán)利。當上市公司步入正軌，并逐漸發(fā)展壯大之后，才會涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部各個崗位的員工、吸引到更多的優(yōu)秀人員，變成為了現(xiàn)階段上市企業(yè)必須要解決的問題。而股權(quán)激勵機制作為可以提升企業(yè)人才吸引力的重要手段，對其展開研究十分必要。

一般情況下，要想確保股權(quán)激勵方案的成功性，企業(yè)管理者需要從企業(yè)發(fā)展周期出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展要求選擇合適的設(shè)計方法，從而展開激勵機制的設(shè)計。與此同時，要想確保激勵機制的科學(xué)性與合理性，其在設(shè)計相關(guān)方案時，要從以下幾大因素入手：

一是激勵對象。所謂的激勵對象，指的就是股權(quán)受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會在創(chuàng)業(yè)初期出現(xiàn)；第二種是大部分企業(yè)員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發(fā)展階段的企業(yè)，這種激勵方式可以幫助企業(yè)留住更多的人才；第三種是企業(yè)關(guān)鍵員工持有公司部分股份，股權(quán)的受益者主要是掌握關(guān)鍵技能的員工和企業(yè)管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵對象時，一定要堅持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權(quán)激勵變?yōu)楣蓹?quán)獎勵和福利。二是激勵方式。當前我國上市公司常用的中期和長期激勵方式主要被分為期權(quán)類、股權(quán)類和利益分享類。其中，每一類激勵方式都具有自己的優(yōu)勢和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領(lǐng)導(dǎo)者選擇哪種激勵方式，都需要將其同企業(yè)的約束和激勵機制有效結(jié)合起來，將員工的積極性和主動性充分發(fā)揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵機制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權(quán)激勵數(shù)量、股權(quán)激勵總量和用于解決后期激勵預(yù)留股票數(shù)量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實際發(fā)展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權(quán)數(shù)量基本都是按照員工的個人價值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對較為麻煩，所以，在分配股票時，需要經(jīng)過證監(jiān)會審核與股東大會的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發(fā)行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個上市公司將自己發(fā)行到市場上的股票回購一部分，以其他長期激勵機制和股票期權(quán)的需要為根據(jù)，在未來某一個時間將預(yù)留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源?，F(xiàn)階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現(xiàn)金出資、員工利用股權(quán)向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對來講雖然操作都比較簡便，但其在購股過程中會出現(xiàn)財務(wù)支出，需要公司重復(fù)交稅。當前大部分公司都會使用員工出現(xiàn)金購買股權(quán)的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應(yīng)的資金，這樣方便企業(yè)管理者控制員工。六是退出機制。所謂的退出機制，其指的是企業(yè)針對員工的退出行為，在股權(quán)激勵制度中提出的一些約定，從而強化對員工的管理[4]。當前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時，企業(yè)需要按照勞務(wù)和股權(quán)合同的要去，繼續(xù)讓退出的員工享受公司的期權(quán)或者是股權(quán)；其二是非正常離職。如果使用此種退出機制的員工未對公司造成一定的損失，且沒有違反保密協(xié)議，公司可以在自身允許的范圍內(nèi)授予員工一定的股權(quán)收益；其三是開除。按照相關(guān)規(guī)定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權(quán)收益的權(quán)利。

二、結(jié)束語

總而言之，在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展，上市公司數(shù)量不斷增多的今天，高層架構(gòu)和股權(quán)機制的重要性也隨之不斷的提升。對于上市公司來講，擁有科學(xué)合理的高層架構(gòu)與股權(quán)激勵機制，對于提升其本身的核心競爭力，為自己創(chuàng)造出可持續(xù)發(fā)展的機遇等具有十分重要的作用。因此，對當前我國大部分上市公司內(nèi)部基本的高層架構(gòu)和企業(yè)股權(quán)激勵機制的建設(shè)現(xiàn)狀，以及我國股權(quán)類型進行細致的分析，結(jié)合我國市場經(jīng)濟和上市企業(yè)未來基本發(fā)展需要，制定出符合我國市場經(jīng)濟與上市公司未來發(fā)展需要的股權(quán)激勵機制，從而更好的推動我國社會經(jīng)濟和上市公司可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻：

[1] 徐寧.上市公司股權(quán)激勵授予對象的選擇與動態(tài)分布――基于中國上市公司數(shù)據(jù)的實證研究[J].西安財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，2012，03：25-30.

[2] 梁磊.中高層管理者激勵約束機制的構(gòu)建[J].施工企業(yè)管理，2012，06：92-95.

第7篇：股權(quán)激勵的重要性范文

【關(guān)鍵詞】 高管層；股權(quán)激勵；業(yè)績評價；定性業(yè)績評價指標；定量業(yè)績評價指標

一、業(yè)績評價與股權(quán)激勵的內(nèi)在邏輯聯(lián)系

業(yè)績評價就是按照企業(yè)目標設(shè)計相應(yīng)的評價指標體系，根據(jù)特定的評價標準，采用特定的評價方法，對高管層一定經(jīng)營期間的經(jīng)營業(yè)績做出客觀、公正和準確的綜合判斷。

業(yè)績評價與激勵機制的結(jié)合主要體現(xiàn)在以下3個方面：業(yè)績評價指標（分為定量業(yè)績評價指標和定性業(yè)績評價指標）、業(yè)績評價標準、薪酬業(yè)績敏感度。所以，管理學(xué)更為關(guān)注的是如何具體評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、如何構(gòu)造和選擇評價指標、如何創(chuàng)新有效的業(yè)績評價方法等操作問題,在此基礎(chǔ)上制定激勵性的高管層報酬制度。實際上，從操作角度分析，現(xiàn)實中企業(yè)業(yè)績評價是一項十分復(fù)雜的問題，以至于業(yè)績評價本身可以構(gòu)成管理學(xué)的一個學(xué)科分支。一般而言，企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)包括評價的主體、客體、目的、指標、方法和標準等內(nèi)容。根據(jù)評價的目的不同，企業(yè)業(yè)績評價可以劃分為不同層面的企業(yè)業(yè)績評價，如從政府或社會層面、所有者層面、投資者層面和企業(yè)內(nèi)部員工層面等，而不同層面的企業(yè)業(yè)績評價，其評價指標、方法、標準可能是不同的。

管理學(xué)對高管層報酬激勵與業(yè)績的關(guān)系，有以下的基本觀：

一是為了有效地激勵約束高管層行為，高管層報酬要具有多元和激勵性的特征。所謂多元化是指高管層報酬中常常既包括固定收入（如固定工資），也包括不固定或風險收入（如獎金、股票等），既含有現(xiàn)期收入，也含有遠期收入（如股權(quán)激勵、退休金計劃等）。所謂激勵性，是指風險收入在整個報酬數(shù)量中占有相當大的比重（黃群慧，2000）。

二是與高管層報酬相關(guān)聯(lián)的業(yè)績評價指標相當龐雜，包括財務(wù)類指標、市場價值類指標、非財務(wù)類指標、相對業(yè)績指標等?？梢詥为毷褂玫母吖軐訕I(yè)績評價指標主要有股票價格、利潤、投資報酬率和經(jīng)濟增加值（EVA）。其中，將股票價格與高管層報酬相關(guān)聯(lián)，可以反映企業(yè)的未來價值和股東的直接利益要求，但受到資本市場有效性限制;將利潤和投資報酬率等會計指標與高管層報酬相聯(lián)系，指標直觀能反映高管層過去生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果，但容易受到會計政策的影響和高管層的操縱，可能導(dǎo)致高管層行為短期化;經(jīng)濟增加值指標試圖綜合會計指標和市場價值指標的優(yōu)點，但其實用性還有待檢驗，過于強調(diào)股東利益至上的目標導(dǎo)向受到批評（李蘋莉，2001）。由于每類業(yè)績評價指標都有其優(yōu)缺點，一套綜合的評價指標體系對于全面反映高管層業(yè)績是必要的。

三是企業(yè)業(yè)績評價方法也很多，如一般財務(wù)評價方法、經(jīng)濟增加值評價方法、綜合平衡計分評價方法等等。不同評價方法，反映了不同的評價思想和角度，也反映了不同的評價主體對高管層業(yè)績的不同要求。

四是企業(yè)業(yè)績評價的標準不僅可能隨著評價目的不同而不同，而且會隨著企業(yè)在不同的成長階段（創(chuàng)立、發(fā)展、成熟和衰落）而發(fā)生較大的變化（，2000）。

霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）指出，度量標準能否準確地反映人的行為是決定薪酬和度量標準間關(guān)系緊密程度的重要因素。由于業(yè)績特征會受到各種因素的影響，而不同的信息特性亦會導(dǎo)致對經(jīng)理行為度量成本的差異，故人們需要特別關(guān)注這些信息特性如何影響業(yè)績在薪酬合約中的應(yīng)用。有研究指出，高質(zhì)量的業(yè)績評價指標更利于對經(jīng)理人的監(jiān)督與評價（Gibbs et al. ， 2003 ）；反之，低質(zhì)量的業(yè)績評價指標則影響其在薪酬合同中的應(yīng)用。低質(zhì)量業(yè)績特征體現(xiàn)在兩個方面，一是業(yè)績噪音，即業(yè)績評價指標本身就不準確。例如，希爾和斯內(nèi)爾（Hill & Snell，1988）指出，業(yè)績存在許多噪音，會超出經(jīng)理的控制范圍并給其帶來風險，經(jīng)理出于規(guī)避風險的目的常常采用不相關(guān)的多元化戰(zhàn)略，從而損害了企業(yè)價值；二是業(yè)績歪曲，即指標準確但被錯誤的使用。錯誤的業(yè)績標準將會產(chǎn)生與公司目標背離、與公司戰(zhàn)略不符的高管層行為。正是由于度量標準信息質(zhì)量的多樣性，當業(yè)績評價指標存在噪音或歪曲時，應(yīng)注意考察不同度量標準之間的替代效應(yīng)。瑞斯（Raith ，2004）證明直接監(jiān)督和間接監(jiān)督兩種模式具有顯著的替代關(guān)系，當通過投資人（直接監(jiān)督）的度量噪音很大，則應(yīng)該采納以產(chǎn)出（間接監(jiān)督）為基礎(chǔ)的薪酬合約，反之亦然。德姆斯基（Demski ，1994）也認為，當存在很好的業(yè)績度量標準情況下，應(yīng)增加激勵強度；反之，當業(yè)績評價指標具有上述兩種特征（噪音和歪曲）時，應(yīng)降低激勵強度（直至最后提供固定工資合同）。因此，以業(yè)績度量為考察對象，制度環(huán)境可能會影響業(yè)績度量作用的有效發(fā)揮，該影響體現(xiàn)在兩個方面：首先，制度環(huán)境改變了會計業(yè)績度量特征，使得企業(yè)選擇以會計業(yè)績?yōu)槎攘吭u價標準時將承擔不同的成本。在一定的制度環(huán)境下，會計業(yè)績度量可能充滿噪音，很難準確反映高管層行為，度量不準確將給企業(yè)帶來許多負面成本。其次，制度環(huán)境影響個體的目標與行為。若企業(yè)存在多種經(jīng)營目標，單純使用結(jié)果導(dǎo)向的會計業(yè)績可能會進一步歪曲高管層行為，脫離委托人的最終目標；面臨較高市場競爭環(huán)境下，高管層行為更加努力，公司被清算、高管層被解聘的概率也越高，此時不同的監(jiān)督與激勵方式將起到完全不同的效果（Schmidt，1997）。業(yè)績衡量標準要能夠體現(xiàn)其與高管層努力程度的相關(guān)性和企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

謝德仁（2004）考察了會計業(yè)績基礎(chǔ)和市場業(yè)績基礎(chǔ)在經(jīng)理人激勵中的應(yīng)用的經(jīng)驗證據(jù)。經(jīng)理人激勵的業(yè)績基礎(chǔ)選擇之基本原則是：哪種業(yè)績基礎(chǔ)在反映經(jīng)理人行動方面更富含信息量，亦即其在反映經(jīng)理人行動方面的敏感度和準確度更高，經(jīng)理人激勵合約就應(yīng)賦予其更大的權(quán)重。但可能需要在業(yè)績基礎(chǔ)的敏感度和準確度之間進行一定的權(quán)衡。這一基本原則的貫徹意味著會計業(yè)績基礎(chǔ)和市場業(yè)績基礎(chǔ)在經(jīng)理人激勵合約中的相對權(quán)重與兩者各自的敏感度和準確度正相關(guān)，和對方的敏感度與準確度負相關(guān)，與它們之間的關(guān)聯(lián)程度可能正相關(guān)，也可能負相關(guān)。這一基本原則已得到一定的經(jīng)驗證據(jù)支持。近10年來，在美國，市場業(yè)績基礎(chǔ)似乎在經(jīng)理人激勵的業(yè)績基礎(chǔ)選擇中勝出，但對相關(guān)經(jīng)驗證據(jù)需要小心予以解釋，因這很可能是由于業(yè)績基礎(chǔ)質(zhì)量之外的原因所致，并不說明會計業(yè)績基礎(chǔ)的質(zhì)量一定低于市場業(yè)績基礎(chǔ)。

在股權(quán)激勵中，業(yè)績評價所發(fā)揮的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是確定是否實施股權(quán)激勵的依據(jù)；二是確定股權(quán)激勵規(guī)模的依據(jù)；三是確定不同人員股權(quán)激勵具體額度的依據(jù)。

二、定量業(yè)績評價指標應(yīng)用情況分析

從問卷情況看，在公司所采用的定量指標中，會計業(yè)績評價指標②是全部樣本公司都采用的，有極少數(shù)公司結(jié)合了市場業(yè)績評價指標。定性指標也受到企業(yè)一定程度的關(guān)注。具體情況如表1所示。

從表1可以看出，樣本公司對定量業(yè)績評價指標選擇的順序依次為：盈利能力指標、成長性指標、競爭能力指標、現(xiàn)金指標、資產(chǎn)質(zhì)量指標、債務(wù)風險指標、生產(chǎn)效率指標、經(jīng)濟利潤指標和市場業(yè)績評價指標。按重要性排序依次為：盈利能力指標、成長性指標、競爭能力指標、經(jīng)濟利潤指標、現(xiàn)金指標、資產(chǎn)質(zhì)量指標、債務(wù)風險指標、生產(chǎn)效率指標和市場業(yè)績評價指標?？梢姡瑫嫎I(yè)績評價指標是實施股權(quán)激勵公司業(yè)績評價的首選指標。樣本公司實施股權(quán)激勵的前提條件和激勵額度的確定，基本上都是根據(jù)會計業(yè)績評價指標來確定的，這就為企業(yè)高管層實施盈余管理創(chuàng)造了條件，并直接影響到了公司的會計業(yè)績結(jié)果。

市場業(yè)績評價指標采用率最低，且不受企業(yè)重視，原因可能是由于公司的市場業(yè)績評價指標受外部環(huán)境特別是資本市場的影響，公司對其無法控制，同時，中國股票市場的定價功能還不能有效發(fā)揮作用。如果這種局面不能得到改變，市場最終將不再對實施股權(quán)激勵公司的未來發(fā)展存在信心，股權(quán)激勵的作用就可能被扭曲，高管層也將不會再因股權(quán)激勵而提高其積極性，最終會對公司的會計業(yè)績產(chǎn)生不利的影響。

三、定性業(yè)績評價指標應(yīng)用情況分析

定性業(yè)績評價指標的應(yīng)用情況統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表2顯示，樣本公司對定性業(yè)績評價指標選擇的順序依次為：首選企業(yè)戰(zhàn)略管理狀況；其次為人力資本特征、企業(yè)凝聚力、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力、經(jīng)營決策效果、企業(yè)人力資源管理狀況；再次分別為工作的復(fù)雜性、企業(yè)風險控制狀況、顧客滿意度、企業(yè)社會責任履行狀況、企業(yè)在行業(yè)中的影響力、基礎(chǔ)管理狀況。由于樣本公司對定性業(yè)績評價指標的選擇離散度不大，可以對這些定性業(yè)績評價指標按樣本公司所認為的重要性程度排序，依次為：顧客滿意度、企業(yè)社會責任履行狀況、企業(yè)風險控制狀況、企業(yè)戰(zhàn)略管理狀況、企業(yè)在行業(yè)中的影響力、企業(yè)凝聚力、經(jīng)營決策效果、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力、人力資本特征、企業(yè)人力資源管理狀況、基礎(chǔ)管理狀況、工作的復(fù)雜性。

四、對定量和定性業(yè)績評價指標應(yīng)用情況的對比分析

樣本公司對定量和定性業(yè)績評價指標在實際應(yīng)用中重視程度的統(tǒng)計結(jié)果如表3所示。

表3顯示，樣本公司非常肯定定量指標在股權(quán)激勵中的作用，但對定性指標的重視不夠，甚至還有一家公司沒有選擇定性指標。但是，定性業(yè)績評價指標對公司會計業(yè)績的好壞起著十分重要的作用，公司對其又不重視，必定會制約公司的會計業(yè)績。

此外，在業(yè)績評價標準上，樣本公司一般要綜合考慮行業(yè)先進水平或平均水平（甚至是行業(yè)國際的先進水平或平均水平）、歷史數(shù)據(jù)、未來發(fā)展，一般都是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定各會計業(yè)績指標的預(yù)算標準。在具體業(yè)績評價模式上，有的樣本公司聘請專門的咨詢公司進行業(yè)績評價體系的設(shè)計，有的參考《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或《中央企業(yè)綜合業(yè)績評價管理暫行辦法》，有的根據(jù)平衡計分法的原則自行設(shè)計。

五、結(jié)論

通過對所回收問卷的統(tǒng)計分析，筆者發(fā)現(xiàn)，樣本公司的定量業(yè)績評價指標主要采用會計業(yè)績評價指標，市場業(yè)績評價指標基本不考慮。企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績評價指標體系基本能夠真實反映企業(yè)的業(yè)績，但如果引入經(jīng)濟增加值、平衡計分法等新型業(yè)績評價方法，會使企業(yè)績效評價效果更好。會計業(yè)績評價指標是實施股權(quán)激勵公司業(yè)績評價的首選指標。樣本公司實施股權(quán)激勵的前提條件和激勵額度的確定，基本上都是根據(jù)會計業(yè)績評價指標來確定的，這就為企業(yè)高管層實施盈余管理創(chuàng)造了條件。市場業(yè)績評價指標不受企業(yè)重視，如果這種局面不能得到改變，股權(quán)激勵的作用就可能被扭曲，高管層也將不再因股權(quán)激勵而提高其積極性，最終會影響公司實施股權(quán)激勵的效果。公司在業(yè)績評價上對直接影響公司業(yè)績的定性指標的重視非常不夠，必然對股權(quán)激勵的實施效果產(chǎn)生不利的影響。

【參考文獻】

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[3] 謝德仁. 經(jīng)理人激勵的業(yè)績基礎(chǔ)選擇：理論分析與經(jīng)驗證據(jù)[J].會計研究，2004，（7）.

第8篇：股權(quán)激勵的重要性范文

股權(quán)結(jié)構(gòu)如同汽車底盤

也許受中國文化的影響，中國人不大擅長親兄弟明算賬，而股權(quán)本身又有一些抽象，所以在大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者的知識架構(gòu)里股權(quán)幾乎是空白，反映到現(xiàn)實中就是很多老板的股權(quán)運用和分配遠沒有生意做得好。

商業(yè)模式錯了，可以重來，而股權(quán)結(jié)構(gòu)錯了就沒有那么簡單。一輛汽車好壞，最關(guān)鍵的要看它的底盤和發(fā)動機，如果這兩個部件不好，這輛車基本上就是廢的。沒有底盤或底盤不結(jié)實，車再漂亮也沒有用，跑著跑著就會車毀人亡。股權(quán)結(jié)構(gòu)就是企業(yè)的底盤，目的是讓創(chuàng)始人對這家企業(yè)有基本的、足夠的控制權(quán)，避免企業(yè)做大以后創(chuàng)始人被趕出來。當年的喬布斯、新浪網(wǎng)創(chuàng)始人王志東，就是因為股權(quán)沒設(shè)計好自己被趕出來了。還有后來雷士照明的吳長江、1號店的于剛、汽車之家的李想，都是因為剛開始創(chuàng)業(yè)時控制權(quán)的設(shè)計出了致命的錯誤，不僅創(chuàng)始人全盤皆輸，也在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。

喬布斯是絕對的商界奇才，卻也曾栽倒在錯誤的股權(quán)設(shè)計上。蘋果最初上市時，幾個股東的股權(quán)比例是3∶3∶3∶1，喬布斯是其中的一個3，從這個比例可以看出喬布斯當初對蘋果是沒有足夠的控制權(quán)的，連否決權(quán)也沒有，那么被趕出來也就是必然的結(jié)果。沒有了喬布斯的蘋果一度瀕臨絕境，直到喬布斯重返才使蘋果絕境逢生，再度輝煌，而在中國，股權(quán)設(shè)計錯誤的企業(yè)和創(chuàng)始人大多數(shù)就沒有這么幸運。所以做好股權(quán)設(shè)計、保護好創(chuàng)始人對企業(yè)的控制權(quán)，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。

股權(quán)是企業(yè)栽下的梧桐樹

現(xiàn)在的社會早已告別了單打獨斗的時代，越來越多的老板意識到合作的重要性，越來越多的人愿意參與到企業(yè)的經(jīng)營行為中，越來越多的企業(yè)希望找到優(yōu)秀的人才共謀發(fā)展，這是時代的進步，也是對人性的尊重。

吸引合伙人。合伙人是目前普遍被大家認可的非常重要的合作方式，很多企業(yè)都在用，尤其是創(chuàng)業(yè)之初。當萬科不再采用經(jīng)理人制而是采用事業(yè)合伙人制，那是萬科戰(zhàn)略上的改變，當七個頂尖級人物成就了小米的時候，你有沒有想過是什么吸引了他們加入？有時候合伙人選擇的好壞會直接影響公司的成敗，所以選對合伙人很重要。合伙人看重的是公司的發(fā)展前景，更看重股權(quán)設(shè)計是否合理，未來的個人收益如何，所以做對股權(quán)設(shè)計更重要，好的股權(quán)設(shè)計既能保證合伙人的收益，又能保護創(chuàng)始人的利益。關(guān)于合伙人的股權(quán)設(shè)計，我在《創(chuàng)業(yè)老板，你被股權(quán)困住了嗎》這篇文章里有論述?，F(xiàn)在還有一種比較流行的合作方式叫股權(quán)眾籌，特別是內(nèi)部股權(quán)眾籌，也是非常好的吸引合伙人的模式，最典型的案例就是山東餐飲業(yè)的鼎好集團旗下的大廠房，已經(jīng)通過內(nèi)部股權(quán)眾籌了兩家門店，生意火爆。

股權(quán)激勵。股權(quán)還有一個重要的作用就是股權(quán)激勵。上市公司百分之百都在采用股權(quán)激勵，沒有上市的公司很多也在用，比如華耐家具、華為，華為用的還都是虛擬股份，但是效果比大家想象的好，也是成就華為的關(guān)鍵措施之一。股權(quán)激勵尊重了人性，所以能把優(yōu)秀的員工留住，愿意和老板因為共同的利益而同甘苦共命運，是一種雙贏的激勵方式。

收購。企業(yè)在發(fā)展的過程中，總會遇到一些機會可以去收購別的企業(yè)來擴張自己的規(guī)模，如果動用現(xiàn)金收購，會給企業(yè)帶來現(xiàn)金流方面的壓力；如果用股權(quán)來收購，既不影響現(xiàn)金流又能達到收購企業(yè)的目的，老板心里就會比較踏實。

融資。融資有不同的渠道，風險也不同。股權(quán)融資是讓有錢的人、有能力的人成為股東幫助你創(chuàng)業(yè)，正常經(jīng)營的情況下基本上沒有風險，而用銀行的錢需要承擔無限連帶責任，用高利貸的錢風險更大。如果上市融資，還能夠規(guī)范自己的企業(yè)?，F(xiàn)在的股權(quán)眾籌，就是一種通過股權(quán)融資讓能人來幫你創(chuàng)業(yè)的模式，成功率就會提高，前提是要會分股權(quán)，做好眾籌股權(quán)的設(shè)計。

股權(quán)在家族企業(yè)中的意義

家族企業(yè)在中國經(jīng)濟發(fā)展中的作用不容忽視，在如何傳承和永續(xù)經(jīng)營方面遇到的麻煩和危機同樣也是不容忽視的。這是家族企業(yè)必須直面的問題，而能夠解決這個問題的最有效的方式就是運用好股權(quán)。但是在中國，很多家族企業(yè)還沒有意識到股權(quán)在家族企業(yè)中的作用和意義，有的可能只是一個擺設(shè)，或者只是用來分紅，股權(quán)真正的作用被忽視了或者根本不懂。

山西海鑫集團落得今天破產(chǎn)重整的局面，很關(guān)鍵的因素是沒有運用股權(quán)，也許在海鑫根本就沒有股權(quán)的概念，或者股權(quán)的概念讓分紅代替了。見諸媒體的所有報道都沒有提及海鑫集團的股權(quán)結(jié)構(gòu)，都在強調(diào)是創(chuàng)始人李海倉的父親一個人拍板決定讓李兆會接班的。在海鑫遭遇困境的時候，在李兆會瘋狂投資資本市場的時候，海鑫的決策機構(gòu)在哪里？

家族企業(yè)因為有親情在，所以創(chuàng)業(yè)初期非常有凝聚力，但是親情往往會凌駕于理性和規(guī)則之上，一旦遇到非正常變故，企業(yè)就面臨非常大的危機。每一個創(chuàng)始人都希望企業(yè)能夠傳承下去，永續(xù)經(jīng)營，但是中國人喜歡分家產(chǎn)，可是當個人分到了家產(chǎn)，企業(yè)也就面臨著分崩離析了，或者股權(quán)分散，控制權(quán)旁落，企業(yè)未來岌岌可危。

第9篇：股權(quán)激勵的重要性范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)生獎金；分配方式；按貢獻分配；動態(tài)股權(quán)激勵模型

中圖分類號：F244 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）11－0078-05

醫(yī)院的獎金分配涉及各崗位和工種人員，分配如何影響著員工工作的積極性，因此，合理進行醫(yī)院獎金分配對提高其人力資源管理水平具有十分重要的意義。

一、醫(yī)生激勵方法分析

激勵不當主要涉及考核與分配兩個方面?？己朔矫嬷饕婕奥毞Q評審指標、聘任管理問題，以及對醫(yī)生具體的工作業(yè)績評價。對醫(yī)生的聘任應(yīng)當講究人與崗位的匹配性，對業(yè)績優(yōu)秀的醫(yī)生應(yīng)當想方設(shè)法更好地保護其積極性，為其努力工作提供各種便利，提高其各種福利和合理的薪酬待遇，免除其后顧之憂。在學(xué)科帶頭人的選拔上，要明白學(xué)科帶頭人是技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)工作而非行政領(lǐng)導(dǎo)工作，評價行政人員能力的評價指標在此并不適用。同時在某種程度上，高職稱并不代表高能力和高績效，因此，確定遴選指標應(yīng)當從學(xué)科發(fā)展實際出發(fā)，以具體工作業(yè)績?yōu)橄?，其必須是技術(shù)方面的業(yè)務(wù)骨干，并且能體現(xiàn)出長期持續(xù)發(fā)展的潛力。在合理安排各類人員在合適的崗位上后，考慮到人事工作和考核指標體系不可能盡善盡美，被聘任人員的能力也處在動態(tài)的不斷發(fā)展變化中，其能力和業(yè)績的相對序位可能每時每刻都在發(fā)生著改變，所以，人事安排不可能一勞永逸，也絕不可就此固定化，只有動態(tài)化的崗位安排和分配調(diào)整，才能使人力資源無時無刻處在積極進取的良好狀態(tài)上，促進單位績效以及個人能力的不斷提升。這里需要強調(diào)3個問題：（1）動態(tài)化的崗位安排和分配調(diào)整取決于相關(guān)人員的業(yè)績和能力，即決定于其能做出貢獻的可能性和實際貢獻的大小。在這兩類評價指標的取舍上，能力指標即能做出貢獻的可能性應(yīng)為參考指標，業(yè)績指標即實際貢獻的大小為主要指標，有能力應(yīng)體現(xiàn)在能多出業(yè)績上，把業(yè)績指標作為識別特殊人才的顯性信號，這樣才能夠激發(fā)更多的人去爭創(chuàng)業(yè)績，實現(xiàn)組織更快更好發(fā)展的目標。（2）醫(yī)生的業(yè)績指標不應(yīng)當是醫(yī)生本人所實現(xiàn)的對醫(yī)院的創(chuàng)收，這將導(dǎo)致三個可怕后果：劣勝優(yōu)汰，屈殺人才，扼殺醫(yī)生的職業(yè)道德；患者身體、精神和經(jīng)濟利益的受損；社會風氣嚴重敗壞。反之，應(yīng)當在法律和公平公正的框架下，注重醫(yī)生職業(yè)化和對專業(yè)精神的追求，體現(xiàn)出良好的職業(yè)道德，通過維護患者利益提升醫(yī)院的服務(wù)水平，做到醫(yī)患共贏，實現(xiàn)長期發(fā)展。在服務(wù)質(zhì)量高、社會效益好的醫(yī)療單位出現(xiàn)困難時，政府應(yīng)當首先考慮支持；對那些管理混亂，欺上瞞下、醫(yī)管串謀或采取各種手段侵吞醫(yī)保基金以及醫(yī)院管理層或明或暗支持收取藥品回扣、獎勵員工在患者身上不當創(chuàng)收的醫(yī)院，對不嚴格按照職業(yè)規(guī)范要求、吃拿卡要、亂治誤診、借行醫(yī)牟取私利的醫(yī)生，必須嚴格追究所有涉事當事人和領(lǐng)導(dǎo)的責任，或予以降職、就地罷免，或移交司法處理，決不姑息。同時將責任事故記入醫(yī)生不良信用檔案和領(lǐng)導(dǎo)提拔黑名單，實行全國聯(lián)網(wǎng)管理，在職稱評聘、考核選拔諸方面加以限制，直至吊銷醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格，終身清除出醫(yī)療隊伍。（3）按照業(yè)績指標優(yōu)先同時參考能力指標選擇出來的優(yōu)秀人才，其在聘任崗位上是不是就能繼續(xù)保持其過去的良好業(yè)績和不斷發(fā)展其業(yè)績能力呢？當然不一定。為促使他們繼續(xù)發(fā)揮其水平多做貢獻，我們提出兩項措施：第一是上面已提到的，即保持崗位的動態(tài)化和可變性，在聘前評估及考察其能力與將應(yīng)聘崗位的適配性；在聘后則是通過其在該崗位上的業(yè)績來評估其能力與崗位的適配性，對其進行考核，同時對能力已被證明不適合者進行調(diào)整或培訓(xùn)。這樣的做法其實是聘前考核的一種驗證，能將能力確實不適合者“剔除”，但這只是常規(guī)考核性手段并非發(fā)展性人才管理，對于本應(yīng)做出高績效但實際并沒有發(fā)揮其潛力的人員并無激勵。一種激勵體制的改善應(yīng)當是立足于崗位而使每個人多做貢獻和努力工作。所以，對決策者而言，在獎金的分配上應(yīng)實施以崗位分配為基礎(chǔ)，同時將業(yè)績因素考慮進來，讓員工都能夠更好地立足于崗位做貢獻，這是在職位資源有限和固定化薪酬存在缺陷的背景下，全方位促進各崗位和各等級人員努力發(fā)揮作用做出貢獻的理性出路。

二、醫(yī)生價值評估

1. 價值異質(zhì)性。由于不同勞動所需要的技術(shù)種類、強度和復(fù)雜程度不同，使得我們在比較不同部門和崗位人員的工作業(yè)績時存在困難。即使在一個部門內(nèi)部，雖然普遍從事的是一種同類的技術(shù)活動，每個員工價值的異質(zhì)性也是客觀普遍存在的，主要體現(xiàn)在三個方面：第一，各人技術(shù)水平的差異。假定職稱高或?qū)W歷高或獲得其他硬性褒獎條件的人技術(shù)水平比平常人更高，那么他所付出的相同工作量的勞動應(yīng)獲得比平常更高的單位薪酬。第二，職責的混合性。雖然醫(yī)生主要是從事單一的技術(shù)工作，但是對科主任而言，他還要承擔額外附加在職務(wù)上的其他業(yè)務(wù)、行政與科研管理責任。第三，業(yè)績的差異性。技術(shù)好的醫(yī)生創(chuàng)造出高業(yè)績，在診療、科研上扮演著不可替代的重要角色。業(yè)績的不同，決定了不同員工個體價值差異性的存在。

2. 價值同一化。即價值標準化，使不同崗位人員的勞動具有可比性。通過將不同崗位人員的實際工作量（工作時數(shù)或績效分數(shù)）按崗位重要性、技術(shù)職稱、工作強度和難度綜合加權(quán)，得到標準工作量，然后以標準工作量進行比較，排出相對序位（體現(xiàn)在崗位分配比例或價值系數(shù)上）并以此為依據(jù)關(guān)聯(lián)報酬。對手術(shù)科與兒科醫(yī)生的異質(zhì)勞動我們可以這樣把它們分別標準化后再比較。設(shè)以兒科醫(yī)生的單位勞動時間為標準時間，即1個標準時，則手術(shù)科醫(yī)生的實際工作量1個工作時換算為標準時：標準工作量=實際工作量×（崗位重要性系數(shù)×職稱系數(shù)×強度與難度系數(shù)）。對兒科主任，從事診療的實際工作量進行標準化轉(zhuǎn)化，得出其標準工作時數(shù)，對其承擔額外的管理職責所付出的工作量，可以進行如下計算：管理工作量=職務(wù)月預(yù)定標準工作量+本科室醫(yī)生總標準工作量×管理者分享系數(shù)。在這個管理工作量的構(gòu)成里，前者體現(xiàn)的是管理者從事管理工作所能得的每月固定不變的份額（固定薪），后者則是利潤分享思想的轉(zhuǎn)化，使管理者能通過其卓越的管理才能分享到團隊貢獻的一部分，真正體現(xiàn)出管理者對組織價值創(chuàng)造的價值。

三、醫(yī)生價值計酬

醫(yī)院同為事業(yè)單位，醫(yī)生的薪酬體系與教師類似，主要包括：固定工資、崗位津貼和獎金。獎金有超額工作量計件獎勵、按人頭發(fā)的其他獎金（無差異化的全體平均分配或同一等級層次的無差異化分配）、特殊獎勵或津貼（比如某某層次人才特別津貼）等。對醫(yī)生價值計酬，固定工資、崗位津貼部分可引入寬帶薪酬或動態(tài)股權(quán)激勵模型等其他更有利于促進在傳統(tǒng)體制中揉合按績分配因素的薪酬方案，以打破傳統(tǒng)的固定化分配模式，建立起收入與業(yè)績更緊密關(guān)聯(lián)的機制，在合理定好級差的前提下，員工薪酬的獲得是按考核周期內(nèi)標準業(yè)績的不同來分績定檔。在獎金設(shè)計上，平均獎與特殊津貼有其各自特定的頒布思想與實施條件，在此，只討論超額工作量計件獎勵的設(shè)計問題，以計件工資制與動態(tài)股權(quán)激勵模型作比較分析。

以北京某民營醫(yī)院為例，該院共有職工200人，2008年3月份醫(yī)院決定從上年度盈利中拿出20%計500萬元給全體職工發(fā)放效益獎，以鼓勵他們努力工作創(chuàng)造更好業(yè)績。但是在分配上犯了難。醫(yī)院各部門各崗位正式職工眾多，他們所從事的多是不同性質(zhì)的工作，即使在同一部門，分工和專長領(lǐng)域也各不相同。如何有效地把優(yōu)秀員工和普通員工區(qū)分開來，按照什么樣的標準，以什么樣的方式支付獎金給員工才是最好的呢？為便于說明，下面假定醫(yī)院共有A1、A2、A3，B1、B2、B3共6位醫(yī)生分在A、B兩部門（已知條件見表1）。

根據(jù)比例計算表1，運用計件工資制與動態(tài)股權(quán)激勵模型兩類獎金分配計算方式來計算他們的獎金分配并比較其結(jié)果的不同。

（一）計件工資制（包括甘特計件獎勵制和泰羅的差別計件制）

1. 甘特計件獎勵制，又稱為超額計件獎勵制。給付工人基本工資，工人在完成相應(yīng)工作所要求的定額工作量后拿到這部分固定收入，只有對超過定額的部分才給予計件獎勵，獲得超額工作的獎金。

2. 泰羅差別計件制。這種計件方法所帶來的是一種雙重的激勵與約束效果，對工人超過規(guī)定標準即定額（本例設(shè)同職級人員的平均業(yè)績占單位或本部門總業(yè)績的比例為定額）的工作量全額按高一級的薪酬計付（本例設(shè)超額按原工作量1.2倍，正好達標按1倍計），而對沒有達到定額的工作量全額以低薪級支付計件工資（本例按0.8倍）。這樣，對于總工作量達到不同考核要求的工人按差別計件制計酬后，在相同工作量的情況下，與以前相比，業(yè)績更優(yōu)秀的工人更容易獲得更好的報酬，而業(yè)績較差的工人的報酬則可能比以前拿的還要少。

（二）動態(tài)股權(quán)激勵模型（用于非股份制企業(yè)），又稱為模擬股份制分配動態(tài)激勵理論

1. 理論宗旨。該理論旨在推進組織范圍內(nèi)財務(wù)資本所有者與人力資本所有者之間的雙贏，構(gòu)建產(chǎn)權(quán)和分配領(lǐng)域的和諧動態(tài)管理激勵機制。

2. 適用范圍。在適用企業(yè)和人員對象上，它完全吸收了模擬股份制的操作思路（比如，可以固定工資比例作為模擬初始股權(quán)比例來進行股份化操作），設(shè)計上面向大眾化企業(yè)和各種類型的工作崗位各職等人員的計酬，無論企業(yè)類型（經(jīng)營范圍、規(guī)模或所有制）與崗位均可適用；既可以自成一體獨立使用（獨立式），也可以與現(xiàn)行激勵體系兼容，與現(xiàn)行體制并行，構(gòu)成雙重激勵體系（外掛式），或者是嵌入到現(xiàn)行激勵體制的內(nèi)部，改進其具體分配方式與標準的設(shè)計，成為舊制度的功能插件（嵌入式）。另外，它還可以隨意選擇理論的應(yīng)用范圍和對象，既能統(tǒng)制全局，也適合于在局部范圍和少數(shù)人中使用，便于管理層掌控。

3. 激勵思想。第一，通過建立起按資分配或按級分配與按績分配一體化的激勵模型，使得組織對員工分配制度的設(shè)計更為科學(xué)與公平合理，更有利于通過各階層的博弈盡最大可能達成他們的共識，凝聚他們的力量，為組織的發(fā)展服務(wù)。第二，打破傳統(tǒng)股份制公司的股權(quán)固定化和分配固定化（按股權(quán)或按崗位搞等級制）的產(chǎn)權(quán)和分配的管理模式，實行產(chǎn)權(quán)和分配（產(chǎn)權(quán)分配或非產(chǎn)權(quán)分配）動態(tài)化的更具激勵約束雙重性的管理機制。

4. 應(yīng)用性。模型除了包括諸多影響分配因素的定量化的計算公式外，在公式里還自然存有或另行設(shè)計許多可供管理層調(diào)控的工具杠桿，方便管理層決策。比如貢獻分配率及貢獻分配率確定的投票權(quán)設(shè)計、可分配利潤比例、可轉(zhuǎn)增職工股本（實股或虛股）中的已分配利潤比例（發(fā)生實際利益流的實轉(zhuǎn)或未發(fā)生實際利益流的虛轉(zhuǎn)，在設(shè)置了職工虛擬崗位分配的獎金方式包括崗位股或虛擬崗位分配系數(shù)的單位，職工當年所獲得的虛擬分紅可按實際數(shù)額和崗股面值折算成績股，以績股的一定比例如50%增加虛擬的崗股，如實行的是崗位分配系數(shù)的話，則將所獲分配數(shù)額折合成個人分配占總分配數(shù)額的實際比例，將此分配比例乘以可轉(zhuǎn)化的系數(shù)增加崗位分配率），對經(jīng)營者因經(jīng)營不善而實施實股轉(zhuǎn)虛股的限制性股權(quán)轉(zhuǎn)讓規(guī)定，等等。

5. 分配計算公式。動態(tài)股權(quán)激勵模型的基本分配公式為：Rn′=Rn+（Pn/∑PnRn）×r，或者是：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r，其中，Rn′表示某員工動態(tài)股權(quán)比例（個人分配占單位總分配額的比例），Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例（實股或虛股比例即虛擬崗位分配率，或者是由固定工資比例（如表1）、崗位津貼比例等轉(zhuǎn)化而來的初始虛擬股權(quán)比例），Pn表示該員工當年業(yè)績，∑Pn表示當年所有員工業(yè)績總和，r為貢獻分配率（0≤r≤1）。r可由有投票權(quán)股東（或虛擬股東）建議值結(jié)合業(yè)績率k（Pn/∑Pn）和靜態(tài)股權(quán)比例Rn進行加權(quán)平均計算。若tn為權(quán)重系數(shù)，則加權(quán)計算公式為：r=∑（tn×rn）=∑（α?k+β?Rn）×rn，其中，須滿足α+β=1的條件。一般地，可設(shè)α=60%，β=40%。本例中設(shè)rn為（0.85，0.5，0.5，0.8，1，0.8），結(jié)合表1，則r=0.7893。

在按部門分配的流程設(shè)計中，部門在分配中應(yīng)得份額的計算公式為：某部門的分配份額=某部門的分配系數(shù)/所有部門的分配系數(shù)總和。其中，某部門的分配系數(shù)取決于具有重要性的各個指標的相對大小，每個指標值以其占總體的相對比例代表，最后把各指標值相乘再乘以各項附加系數(shù)即得到部門的綜合分配系數(shù)。在本例中，已知A、B兩部門學(xué)科、技術(shù)、服務(wù)等系數(shù)之積為1.3、1.1，職工編制比例為1∶1，標準工作量比例為40%、60%，則兩部門分配系數(shù)為0.52、0.66，在單位初次分配中所能獲得的份額為44%、56%，之后再按照不同的獎金分配方法在部門內(nèi)部進行二次分配。以上兩部門三種獎金計算方法的應(yīng)用及差異比較見計算表2。

在表2中，以按部門分配時醫(yī)生A1在差別計件制下的分配占單位總分配的比例計算為例，其分配率=0.44×［（62.5%×1.2）/（62.5%×1.2+25%×0.8+12.5%×1）］=30.7%；在動態(tài)股權(quán)激勵模型下，A1占單位的分配率=0.44×［（0.22/0.57）×0.2107+62.5%×0.7893］=25.28%。

四、不同分配方案下員工分配結(jié)果的比較分析

1. 兩種計件制的比較。從上例來看，差別計件制對于業(yè)績達到定額以上員工的激勵性更加明顯，而業(yè)績在定額以下則會出現(xiàn)報酬比以前計件獎勵制分配方式更低的局面。若業(yè)績正好等于定額，則如下所證有大于、等于、小于計件獎勵所得三種情況。設(shè)A部門醫(yī)生A1、A2、A3在差別計件制中視定額完成不同其級差系數(shù)分別為λ1>1、λ2R1，R2′=λ2x2/（λ1x1+λ2x2+λ3x3）（1-λ2）/（λ1-1），R3′

2. 動態(tài)股權(quán)激勵模型與兩種計件制比較。根據(jù)動態(tài)股權(quán)激勵模型公式：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r=Rn+（knRn）×r。易證：當kn>Rn時，Rn

亞當斯的公平理論揭示出維護公平的秘密是要使“每個人勞動回報與其付出業(yè)績相當”，實現(xiàn)這一點就要求員工的分配比例要與其業(yè)績比例成一定同比對應(yīng)關(guān)系。考慮到絕對的公平實際并不存在，因為業(yè)績的標準設(shè)定和業(yè)績本身的核定都帶有主觀性，對業(yè)績的設(shè)定與考量的背后，呈現(xiàn)的是不同利益主體通過反復(fù)性博弈以求達到雙方需求均衡的本質(zhì)。所以，公平往往是相對性的。公平是一種個人基于自身在整體利益分配格局中所處相對地位的理性感受，實際上就是對表2中員工個人的分配率與業(yè)績率兩者是否相等進行的一個判斷。這個判斷的結(jié)果將會對員工的后續(xù)行為起著十分重要的影響。盡管人的需求在某一時刻可能是多層次的，但不可能因為單一層次的需要而滿足，也不可能因為單一層次的需要而壓抑，從持續(xù)的強度和時間來看，影響行為的激勵因素也分為短期的和長期的因素。但是，我們絕不能因此而存僥幸心理而忽視公平。沒有一個公平的組織制度建設(shè)，也就沒有人才存留和發(fā)展的相應(yīng)土壤。在這個意義上，組織公平的建設(shè)就尤其必要。公平是相對的，組織目標的多元化以及崗位結(jié)構(gòu)和職責層次的復(fù)雜性，也要求有相應(yīng)有利于促進員工多元化工作業(yè)績的薪酬體系來保障。那么到底是采取分散化的薪酬體系還是集成性的有利于實現(xiàn)多重目標的薪酬體系呢？我們認為，像動態(tài)股權(quán)激勵模型這樣的集成性薪酬體系既有利于實現(xiàn)多重目標，減少矛盾，促進各方主體利益博弈均衡，又便于管理層集中掌控，這無疑是有助于提升公平與效率的。

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