股權(quán)激勵的基本形式精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的基本形式范文

[關(guān)鍵詞]：人力資源 績效獻(xiàn)價值 收益分配

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起到的作用越來越大，已開始支配物資資源，使人在物資生產(chǎn)中的決定性作用得到歸復(fù)，反映到價值實現(xiàn)上有工資形式的補償權(quán)和參與企業(yè)收益分配的收益權(quán)。而在人力資源收益權(quán)的實現(xiàn)過程中，出現(xiàn)了不少錯誤的觀點，嚴(yán)重擾亂了我國收益分配制度，不利于企業(yè)競爭力的提升和員工積極性的發(fā)揮。

一、人力資源收益分配的內(nèi)涵

就本質(zhì)而言，企業(yè)人力資源的收益分配就是企業(yè)對員工給予企業(yè)“貢獻(xiàn)”的回報，專指對與人力資源有關(guān)的收益進(jìn)行分配，不牽涉利息、稅收等問題。人力資源的收益分配主要取決于人力資源和勞動能力的構(gòu)成，包括人力資源的投資方式、投資數(shù)額、勞動效率和勞動效果，以及人力資源的投資風(fēng)險等因素。人力資源收益分配主要包括兩方面內(nèi)容：（1）分配什么。人力資源收益分配包括兩部分內(nèi)容：一是工資形式表現(xiàn)的人力資源勞動力補償收益；二是以參與企業(yè)剩余價值分配方式獲得的人力資源創(chuàng)造的新增價值。人力資源工資分配是人力資源參與剩余分配的基礎(chǔ)。人力資源所有者先以工資形式參與企業(yè)收入的初次分配，才能進(jìn)行下一步的參與企業(yè)剩余收益分配；其次，人力資源參與企業(yè)剩余收益分配是工資分配的延續(xù)，是人力資源作為一種“資本”，對企業(yè)剩余收益索取權(quán)的充分體現(xiàn)。(2)分配給誰。企業(yè)人力資源收益分配的受益者應(yīng)是企業(yè)所有的在職職工，但由于其擁有的人力資源的存量不同決定了其對企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同，因此對企業(yè)擁有的剩余索取權(quán)也不同。

二、人力資源收益分配的形式

1.人力資源收益分配的基本形式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，確定收益分配的基本形式，主要包括以下幾種類型：(1)基本薪酬。員工基本薪酬由基本工資，崗位工資，技能工資，工齡工資等部分組成。其中基本工資較低，屬于平均性質(zhì)的工資，保障任何員工維持最低生活水準(zhǔn)；崗位工資則是根據(jù)崗位責(zé)任、崗位工作強(qiáng)度、崗位工作環(huán)境等因素確定崗位等級，在此基礎(chǔ)上確定崗位薪酬；技能工資則是根據(jù)員工本身的職稱高低和技術(shù)等級確定的薪酬。崗位工資和技能工資都基于貢獻(xiàn)率，而非平均率。(2)獎勵薪酬。這是根據(jù)工作績效計付的薪酬。作為勞動報酬的獎金，按照超額勞動對工作任務(wù)是否產(chǎn)生直接作用可以分為兩大類：一類是由于員工提供了超額勞動、直接增加了企業(yè)財富給予的獎勵，這一類獎金稱為工資性獎勵；另一類是由于員工的工作改變了工作環(huán)境，為整個企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造了有利條件而給予的獎勵，這一類獎金稱為創(chuàng)造性獎勵。(3)附加薪酬（津貼）。津貼是對員工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償?shù)囊环N薪酬形式。(4)福利薪酬。從本質(zhì)上講，福利是一種補充性報酬，如子女教育津貼、廉價住房等。以貨幣形式支付的福利包括失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、推銷金等。

2.人力資源收益分配的新形式

二十世紀(jì)八十年代以來，企業(yè)為了進(jìn)一步激勵經(jīng)營者和員工的積極性，采用了經(jīng)營者年薪制、股權(quán)激勵、股票期權(quán)以及技術(shù)入股、員工持股等收益分配的新形式。(1)年薪制。(2)股權(quán)激勵。（3）股票期權(quán)。（4）員工持股。

三、人力資源收益分配的方法

1.第一類收益分配價值的實現(xiàn)

這類收益分配可直接與員工績效考評掛鉤，所以分配價值的實現(xiàn)，以經(jīng)過計量的績效價值為基礎(chǔ)。具體方法如下：(1)確定分配總額。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其制定的收益分配制度和企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃來確定收益分配總額，并將其分配到各個崗位。 (2)確定分配標(biāo)準(zhǔn)。可以員工個體績效價值占崗位全體員工績效價值總值的比值作為某員工參與收益分配的標(biāo)準(zhǔn)。該比值與員工個體績效價值成正比，與全體員工績效價值成反比。在全體員工績效價值總值保持不變的基礎(chǔ)上，員工個體績效價值越大，該比值就越高。(3)確定分配份額?？梢阅硩徫环峙淇傤~乘以分配標(biāo)準(zhǔn)求得員工參與收益分配的份額。 轉(zhuǎn)貼于

2.第二類收益分配價值的實現(xiàn)

第二類收益分配雖不與員工當(dāng)期績效考評直接掛鉤，但他們可根據(jù)員工當(dāng)期績效考評結(jié)果進(jìn)行一定的調(diào)整（員工自愿認(rèn)購企業(yè)股份除外）。這類收益分配價值的調(diào)整過程如下：

(1)確定收益分配基本數(shù)額。企業(yè)員工基本薪酬和企業(yè)經(jīng)營者基本年薪的確定，如前所述。基本福利薪酬則根據(jù)國家政策和企業(yè)有關(guān)條例加以確定。(2)確定調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)?？梢詥T工績效價值作為調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，由于這部分收益是保證員工基本的需要，體現(xiàn)了企業(yè)基本福利待遇，所以調(diào)整時只是規(guī)定最低績效價值標(biāo)準(zhǔn)即可。

企業(yè)應(yīng)該注意協(xié)調(diào)兩類收益分配的比例：一方面不可以過于強(qiáng)調(diào)第一類收益的重要性，無限擴(kuò)大其所占比重，使保障員工最低生活需要的基本工資變得微乎其微，另一方面不可以只注意第二類收益，而忽略了第一類收益分配，這勢必會造成分配上的“平均主義”，使員工之間因為缺乏競爭而安于現(xiàn)狀。

參考文獻(xiàn)

第2篇：股權(quán)激勵的基本形式范文

由于研究方法、選取變量等的不同，對此問題的研究并沒有得到一致的結(jié)果，結(jié)論不穩(wěn)定可能是以往的研究沒有區(qū)分行業(yè)所致，因此，本文以外部風(fēng)險較大的房地產(chǎn)行業(yè)為研究對象，對RPE是否在房地產(chǎn)企業(yè)中得到廣泛使用進(jìn)行驗證。 

二、文獻(xiàn)回顧 

有關(guān)RPE存在性的實證研究國內(nèi)外已有文獻(xiàn)并沒有得出一致的結(jié)論，本文對持兩種不同觀點的相關(guān)主要文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理。 

（一）RPE存在于企業(yè)薪酬合約中 

在國外文獻(xiàn)中，Antle和Smith（1986）以1947—1977年的39家公司作為研究對象，發(fā)現(xiàn)RPE在16家公司中得到應(yīng)用。Gibbons和Murphy（1900）使用股票收益率衡量企業(yè)業(yè)績，找到了RPE使用的有力證據(jù)。Aggarwal和Samwick（1999）對高管薪酬的絕對額與凈資產(chǎn)回報率之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗，發(fā)現(xiàn)RPE存在于薪酬合約中。Albuquerque（2009）、Faulkender和Yang（2010）在考慮企業(yè)規(guī)模的情形下對RPE使用情況進(jìn)行檢驗，得出RPE在企業(yè)激勵合約中存在的結(jié)論。 

國內(nèi)學(xué)者肖繼輝（2005）在以ROE衡量企業(yè)業(yè)績的情況下，找到支持RPE假設(shè)弱式的證據(jù)。高義（2006）發(fā)現(xiàn)在依據(jù)同行業(yè)—同規(guī)模—同企業(yè)性質(zhì)劃分參照組，同時使用會計回報衡量業(yè)績的情況下，RPE在中國企業(yè)高管薪酬合約中得到使用。周宏、張巍（2010）用綜合績效評價指數(shù)衡量企業(yè)業(yè)績時，結(jié)果顯示在同一地區(qū)的企業(yè)中RPE得到使用。周良、曾峻（2011）發(fā)現(xiàn)相對業(yè)績評價在企業(yè)中的應(yīng)用有逐年增強(qiáng)的趨勢。胡亞權(quán)、周宏（2012）對2001—2009年551家上市公司進(jìn)行研究，得到了RPE在企業(yè)中使用的證據(jù)。 

（二）RPE尚未在企業(yè)中廣泛應(yīng)用 

國外學(xué)者Janakiraman（1992）對1970—1988年的美國609家公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績間的關(guān)系進(jìn)行檢驗，沒有發(fā)現(xiàn)相對業(yè)績評價顯著存在于企業(yè)薪酬激勵中。Sung（1999）研究日本市場，也沒有找到RPE得到廣泛使用的證據(jù)。 

在國內(nèi)，郭福春（2006）以1999—2002年間的上市公司數(shù)據(jù)作為樣本，結(jié)果并未發(fā)現(xiàn)相對績效得到使用的證據(jù)。蒲勇健、周莉（2006）雖然在理論上證明了相對業(yè)績評價實施的必要性，但在實證檢驗中沒有得出一致結(jié)論。周宏、建蕾等（2014）對2004—2012年間企業(yè)實施RPE的情況進(jìn)行檢驗，也沒有得出RPE在上市公司中廣泛使用的結(jié)論。 

以上研究在進(jìn)行實證檢驗時，大都以整個上市公司或多個行業(yè)作為研究對象，沒有選擇某個單一行業(yè)進(jìn)行驗證。筆者認(rèn)為不同的行業(yè)之間有很大的差異性，面臨的外部競爭環(huán)境不同，外部風(fēng)險也截然不同，激勵機(jī)制的設(shè)計也可能存在顯著差別，如果不加區(qū)分地進(jìn)行分析，可能會影響得到的結(jié)論。因此，本文選擇企業(yè)業(yè)績較易受到外部環(huán)境影響的房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行研究，實證結(jié)果表明在以總資產(chǎn)收益率衡量企業(yè)業(yè)績時，RPE在總經(jīng)理薪酬和高管的薪酬合約中都得到使用。 

三、研究設(shè)計 

（一）研究假設(shè)與模型設(shè)定 

房地產(chǎn)行業(yè)較易受外部市場的影響和國家宏觀政策的沖擊，其企業(yè)業(yè)績具有較大的波動性，如果公司高管的薪酬設(shè)計僅僅以公司業(yè)績?yōu)橐罁?jù)缺少一定的客觀性。根據(jù)RPE理論，在薪酬契約中采用相對業(yè)績評價可過濾掉因外部風(fēng)險不確定性對薪酬造成的影響，有效評價高管的努力和能力?；诖吮疚募僭O(shè)相對業(yè)績評價在房地產(chǎn)企業(yè)的高管薪酬合約中存在。 

為驗證此假設(shè)，本文借鑒國外學(xué)者Albuquerque（2009）檢驗相對業(yè)績存在性的經(jīng)典研究模型，該模型基本形式如下： 

高管薪酬=？琢0+？琢1自身業(yè)績+？琢2相對業(yè)績+？琢3控制變量+？孜it 

依據(jù)相對業(yè)績假說，若自身業(yè)績的系數(shù)顯著為正，同時相對業(yè)績系數(shù)顯著為負(fù)，則認(rèn)為相對業(yè)績評價存在于薪酬合約中。 

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 

本文以滬深A(yù)股2007—2013年房地產(chǎn)行業(yè)的上市公司數(shù)據(jù)作為檢驗對象，經(jīng)初步整理后剔除數(shù)據(jù)不足三年的公司和數(shù)據(jù)缺失值，得到853個研究樣本，本文對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行了1%水平的Winsorize處理。本文所有數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理使用Excel和Stata11.0軟件。 

（三）變量選擇及定義 

本文以高管薪酬作為被解釋變量。由于股權(quán)激勵在我國企業(yè)中尚未得到普遍實施，因此本文選用高管的貨幣薪酬進(jìn)行衡量，具體選擇總經(jīng)理報告期報酬總額和高管前三名薪酬總額兩個指標(biāo)作為高管薪酬的變量，回歸時取其自然對數(shù)。

對企業(yè)業(yè)績的衡量一般有會計業(yè)績和市場業(yè)績兩種。依照大多數(shù)文獻(xiàn)的做法，會計業(yè)績選擇總資產(chǎn)收益率，市場業(yè)績采用不考慮現(xiàn)金紅利再投資的個股年度回報率，來對解釋變量企業(yè)自身業(yè)績和參照組相對業(yè)績進(jìn)行衡量。對于參照組的選擇本文有以下考慮：（1）本文的研究對象是房地產(chǎn)行業(yè)，對于該行業(yè)國家近幾年每年都有一定的調(diào)控政策，因此，在不同年度所處的宏觀環(huán)境有很大的不同。為了避免年度所造成的結(jié)構(gòu)性差異，本文以同年度為基準(zhǔn)劃分參照組。（2）不同規(guī)模的企業(yè)應(yīng)對外在風(fēng)險也存在很大的差異，因此，本文進(jìn)一步考慮了企業(yè)規(guī)模，選擇同年度—同規(guī)模作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。對于控制變量的選擇，Albuquerque（2009）等表明在控制規(guī)模的情況下相對績效評價在企業(yè)中顯著存在，本文把企業(yè)規(guī)模作為控制變量，用公司期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來表示。管理層的權(quán)力也會對高管薪酬合約的設(shè)計產(chǎn)生一定的影響，本文對管理層權(quán)力進(jìn)行控制，用啞變量董事長與總經(jīng)理兩職兼任來衡量。具體變量定義見表1。 

四、描述性統(tǒng)計及實證結(jié)果分析 

（一）描述性統(tǒng)計 

主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。從表2中可以看出，房地產(chǎn)企業(yè)無論是總經(jīng)理薪酬還是高管前三名薪酬總額都存在較大的差距。會計業(yè)績總資產(chǎn)收益率、市場業(yè)績股票回報率也都有明顯的波動。企業(yè)規(guī)模最小值為14.48，最大值為26.90，說明不同企業(yè)之間規(guī)模差異顯著。 

（二）相關(guān)性檢驗 

表3是主要變量的相關(guān)系數(shù)矩陣，由表3可以發(fā)現(xiàn)自身會計業(yè)績Roa與高管薪酬顯著正相關(guān)，相對會計業(yè)績PeerRoa與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，這與筆者假設(shè)符號一致，但并不能因此就說明假設(shè)成立，需要作進(jìn)一步的回歸分析來證明。同時，筆者還發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身市場業(yè)績Ret與相對市場業(yè)績PeerRet均同高管薪酬負(fù)相關(guān)，這與筆者的預(yù)期符號并不相符。 

（三）回歸結(jié)果分析 

第3篇：股權(quán)激勵的基本形式范文

關(guān)鍵詞 中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制；應(yīng)然；實然；完善策略

中圖分類號 G719.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）07-0037-05

“為進(jìn)一步完善校企合作育人機(jī)制，創(chuàng)新技術(shù)技能人才培養(yǎng)模式”[1]，我國提出了建立和完善中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的改革目標(biāo)。中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制應(yīng)然表現(xiàn)出什么特征？我國現(xiàn)代學(xué)徒制在實施過程中，還存在哪些實然困境？如何實現(xiàn)困境的突破？他山之石，可以攻玉，借鑒和吸收職業(yè)教育的典范――“雙元制”的精髓應(yīng)該是一個比較有效的策略選擇。

一、中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的應(yīng)然表現(xiàn)

德國雙元制職業(yè)教育模式是“將企業(yè)與學(xué)校、理論知識與實踐技能緊密結(jié)合的職業(yè)教育制度”[2]，也被稱為現(xiàn)代學(xué)徒制。借鑒和吸收其精髓，結(jié)合我國頒布的一系列政策和文件精神，中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制應(yīng)然表現(xiàn)為以下幾個方面。

（一）實現(xiàn)校企雙主體協(xié)同育人

雙元制最顯著的特點是其雙元屬性，“一元”代表職業(yè)院校，另“一元”代表企業(yè)組織，學(xué)校和企業(yè)通過密切合作培養(yǎng)符合市場需求的專業(yè)技術(shù)技能人才。雙元制實現(xiàn)了學(xué)生在校學(xué)理論知識和在企業(yè)接受實踐鍛煉的有機(jī)結(jié)合，因此，中國特色的現(xiàn)代學(xué)徒制理應(yīng)是學(xué)校和企業(yè)作為重要的“雙”教育主體，按照企業(yè)對人才的要求來組織教學(xué)和崗位培訓(xùn)。政府通過法律和制度進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，明確校企雙方的職責(zé)和分工。校企嚴(yán)格履行各自應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，實現(xiàn)校企聯(lián)合招生和分段育人。學(xué)校教育突出理論的針對性和實踐的基礎(chǔ)性，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和具有普遍意義的可實現(xiàn)遷移的崗位基本技能和規(guī)范，強(qiáng)調(diào)學(xué)中做；而企業(yè)方則應(yīng)突出實踐的針對性和理論的應(yīng)用性，培養(yǎng)學(xué)生在企業(yè)特定崗位所需的技術(shù)技能要領(lǐng)，強(qiáng)調(diào)做中學(xué)。中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的校企雙主體協(xié)調(diào)育人必須由學(xué)校與企業(yè)通力合作，共同實施，積極營造學(xué)校和企業(yè)兩種育人環(huán)境，理順學(xué)生培養(yǎng)的成本分擔(dān)機(jī)制，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)實習(xí)實訓(xùn)基地和企業(yè)實踐崗位等各類教育教學(xué)資源，“形成企業(yè)與職業(yè)院校聯(lián)合開展現(xiàn)代學(xué)徒制的長效機(jī)制”[3]。

（二）實施招生招工一體化

中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制實現(xiàn)的一個重要基礎(chǔ)就是要認(rèn)真落實招生招工一體化制度，招生即招工，入校即入廠。實現(xiàn)招生招工一體化制度的前提是明確學(xué)徒的企業(yè)員工和職業(yè)院校學(xué)生雙重身份。學(xué)生在學(xué)校是學(xué)生，而到了企業(yè)則成為學(xué)徒，必須首先確定了學(xué)生的企業(yè)學(xué)徒崗位，他們才能進(jìn)入到現(xiàn)代學(xué)徒制培養(yǎng)體系中來”[4]，企業(yè)才會真正將其視作準(zhǔn)員工，積極主動地對其進(jìn)行教育與培養(yǎng)。招生招工一體化的順利實現(xiàn)需滿足兩個條件，首先，要解決招生問題，即學(xué)校擁有較大的自主招生權(quán)，可以直接面向企業(yè)招收優(yōu)秀員工和骨干技術(shù)人員進(jìn)行學(xué)歷提升；其次，要解決好招工問題，即企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃實現(xiàn)招工與人才培養(yǎng)的密切結(jié)合，讓新員工有通過學(xué)校教育獲得學(xué)歷提高與技術(shù)提升的機(jī)會。因此，學(xué)校和合作企業(yè)應(yīng)共同研究和制定招生和招工方案，在方案制定時重點考慮企業(yè)方的需求，根據(jù)生源特點制定差異化政策，改革創(chuàng)新考核方式方法和內(nèi)容，創(chuàng)造為不同階層學(xué)徒提供接受職業(yè)教育的機(jī)會。在明確雙重身份的前提下，“按照雙向選擇原則，學(xué)徒、學(xué)校和企業(yè)簽訂三方協(xié)議，對于年滿16周歲未達(dá)到18周歲的學(xué)徒，須由學(xué)徒、監(jiān)護(hù)人、學(xué)校和企業(yè)四方簽訂協(xié)議，明確各方權(quán)益及學(xué)徒在崗培養(yǎng)的具體崗位、教學(xué)內(nèi)容、權(quán)益保障等”[5]。

（三）采取工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式

“全面提升技術(shù)技能人才的培養(yǎng)能力和水平”[6]，必須不斷改革工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，這也是中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的核心內(nèi)容。工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是校企應(yīng)依據(jù)職業(yè)教育學(xué)生的成才規(guī)律和工作職位的實際要求，共同制定人才培養(yǎng)方案、課程標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)模式、培訓(xùn)形式、企業(yè)師傅標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)。德國雙元制體現(xiàn)為一種基于能力本位的課程模式，旨在培養(yǎng)學(xué)生將來在社會上就業(yè)、擇業(yè)和創(chuàng)業(yè)的能力，基于此，學(xué)校課程和企業(yè)課程建設(shè)尤為重要。學(xué)校課程和企業(yè)課程必須要突出各自的特點，校企合作開發(fā)基于工作任務(wù)導(dǎo)向的課程是課程建設(shè)的著力點和突破口。學(xué)校課程重點內(nèi)容關(guān)注普適性技術(shù)技能基礎(chǔ)和綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)，企業(yè)課程則以完成工作任務(wù)來構(gòu)建和開發(fā)相關(guān)的知識與技能，學(xué)習(xí)在現(xiàn)場進(jìn)行，重點不是教，而是學(xué)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生個體的實踐參與，主要目的在于強(qiáng)調(diào)學(xué)以致用，切實提高學(xué)生的實際工作能力。概而言之，在課程設(shè)置、課程內(nèi)容及課程實施和評價上要實現(xiàn)與工作崗位需求的匹配：突出課程結(jié)構(gòu)的寬基礎(chǔ)（職業(yè)基礎(chǔ)的寬泛性和職業(yè)崗位的針對性）、課程內(nèi)容的實用性（企業(yè)技術(shù)本質(zhì)要素和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）、課程編排的綜合性（高等性和職業(yè)性的結(jié)合）、課程實施的雙元性（企業(yè)培訓(xùn)規(guī)章和學(xué)校教學(xué)計劃）、教學(xué)方法的先進(jìn)性（線上線下同步教學(xué)與現(xiàn)場輔導(dǎo)）、課程管理的開放性（課程的有效銜接和多樣化的企業(yè)課堂）和課程評價的實效性（符合職位要求和提升技術(shù)技能與素養(yǎng)）。

（四）擁有校企共建共享的教師隊伍

雙元制成功的秘訣在于擁有一支高水平的師資隊伍。中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制教育教學(xué)的主體應(yīng)是一支既能勝任專業(yè)理論教學(xué)，又能勝任專業(yè)技能訓(xùn)，還能指導(dǎo)學(xué)生生產(chǎn)實習(xí)的專兼職教師隊伍。校企共建師資體現(xiàn)在校企共同打造合作平臺：一方面，學(xué)校選擇部分實踐能力比較強(qiáng)的專業(yè)教師到企業(yè)接受師傅的專業(yè)培訓(xùn)，順利“出師”后方可擔(dān)任現(xiàn)代學(xué)徒制的各項教學(xué)任務(wù)；另一方面，學(xué)校直接將一些行業(yè)具有影響力的師傅或管理骨干聘任（聘用）為專業(yè)帶頭人或?qū)⒁恍┘夹g(shù)能人聘任（聘用）為兼職教師。這樣一來，凡在學(xué)校和企業(yè)擔(dān)任現(xiàn)代學(xué)徒制教學(xué)工作的教師都具有了雙師素質(zhì)。企業(yè)方的導(dǎo)師前提是優(yōu)秀的高技能人才或企業(yè)管理骨干，對他們而言，可能會存在譬如在教學(xué)中不善于表達(dá)的現(xiàn)象，但這些導(dǎo)師們身上蘊藏著一種不善于用文字和語言表達(dá)的“默會知識”[7]，這對現(xiàn)代學(xué)徒制的順利實施會起到至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，企業(yè)還需要建立起一種企業(yè)導(dǎo)師的優(yōu)化和選拔機(jī)制，依據(jù)科學(xué)合理的導(dǎo)師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)將那些真正有責(zé)任心、熱愛教育事業(yè)的骨干充實到導(dǎo)師隊伍中來。在現(xiàn)代學(xué)徒制的實施過程中，學(xué)校應(yīng)將教師在行業(yè)企業(yè)頂崗實習(xí)、技能培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)的考核結(jié)果納入其職稱晉升的評價體系，企業(yè)則應(yīng)加強(qiáng)導(dǎo)師的過程性考核，明確其承擔(dān)的責(zé)任和可享受的帶徒津貼。在中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制模式下，校企建立起靈活的人才流動機(jī)制以實現(xiàn)師資共享，學(xué)校教師積極投身于企業(yè)實踐和技術(shù)服務(wù)，企業(yè)導(dǎo)師則積極投身學(xué)校專業(yè)及課程建設(shè)之中。

二、中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的實然分析

為清楚地了解我國現(xiàn)代學(xué)徒制的實施情況，以調(diào)查問卷為主并結(jié)合訪談的形式進(jìn)行了調(diào)查分析，獲得了相關(guān)數(shù)據(jù)。訪談對象涉及湖南5家省級示范公辦職業(yè)院校、3所民辦高職院校、5家企業(yè)和3個行業(yè)協(xié)會。問卷調(diào)查涉及到湖南、湖北、廣東三個省份的35所職業(yè)院校、42家企業(yè)和7個行業(yè)協(xié)會，整個過程共發(fā)放問卷860份，回收720份，其中，有效問卷650份，有效回收率為75.58%。對收集的數(shù)據(jù)采用Stats10.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。

（一）政府的支持力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)

調(diào)查顯示，政府職業(yè)教育治理存在著“治理角色轉(zhuǎn)換‘差位’、治理能力‘弱位’、治理制度‘缺位’和治理主體間的權(quán)責(zé)‘錯位’”現(xiàn)象[8]。幾乎所有受訪對象都指出，由于我國現(xiàn)行的《教育法》《職業(yè)教育法》《勞動法》等只有簡單地對職業(yè)教育實施現(xiàn)代學(xué)徒制的論述，導(dǎo)致在具體實施過程中對諸如經(jīng)費來源、校企之間的資源分配等諸多問題產(chǎn)生困惑。如德國對企業(yè)的正負(fù)激勵措施有著明確的法律規(guī)定、對企業(yè)違規(guī)擔(dān)責(zé)有著法律上的剛性制約。我國現(xiàn)有政策制度只有一些模糊的規(guī)定和要求，缺乏清晰的法律后果處理和擔(dān)責(zé)條款，在現(xiàn)實執(zhí)行中往往存在一定的“虛化”現(xiàn)象。

（二）行業(yè)企業(yè)的參與力度有待進(jìn)一步提升

問卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，我國行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的程度明顯偏低，校企合作存在著“校熱企冷”的現(xiàn)象?，F(xiàn)代學(xué)徒制實施的理想狀態(tài)是校企“雙方以互惠共贏為目的，圍繞共同合作目標(biāo)實現(xiàn)理念融合和方式整合”[9]，但客觀現(xiàn)實卻是我國企業(yè)受到“社會資源整合驅(qū)動、現(xiàn)實利益驅(qū)動和技能需求驅(qū)動”[10]，在現(xiàn)代學(xué)徒制實施過程中出現(xiàn)了失位的現(xiàn)象。調(diào)研顯示，學(xué)校和企業(yè)均認(rèn)為學(xué)生到企業(yè)實習(xí)實訓(xùn)、建設(shè)實訓(xùn)基地是現(xiàn)代學(xué)徒制目前最主要的表現(xiàn)形式，對于校企共同進(jìn)行專業(yè)和課程建設(shè)、技術(shù)合作開發(fā)等缺乏一定認(rèn)識?？傮w看來，我國的現(xiàn)代學(xué)徒制依然屬于校企淺層次的合作狀態(tài)。由于我國的行業(yè)組織基礎(chǔ)十分薄弱，在政府、學(xué)校和企業(yè)的利益均衡問題上還沒能發(fā)揮出應(yīng)有的組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)、監(jiān)管和整合作用。

（三）師資隊伍的匹配程度有待進(jìn)一步提高

調(diào)研訪談時反映最為強(qiáng)烈的問題是高水平職業(yè)教育師資隊伍的缺失。德國雙元制成功的關(guān)鍵因素之一就是其擁有理論課教師和實踐課教師兩種類型的高水平教師。這些教師均“具有落實法律條款的能力、善于跨界思考的能力、掌握全新理念的能力、熟悉多元文化的能力、實施個性教學(xué)的能力和擴(kuò)充國際視野的能力”[11]。對比德國，雖然我國官方1995年提出了職業(yè)教育“雙師型”教師的概念，并相繼出臺了一系列重要政策來指導(dǎo)和加強(qiáng)“雙師型”教師隊伍建設(shè)，但從實際效果來看亟待加強(qiáng)工作力度。我國雙師的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)涵不僅存在著諸多爭議，在教師的后續(xù)培養(yǎng)上也缺乏一定的系統(tǒng)性。官方顯然也意識到了這個問題的嚴(yán)重性，2016年11月，為進(jìn)一步加強(qiáng)職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)，頒布實施了《教育部財政部關(guān)于實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃（2017―2020年）的意見》（教師[2016]10號）。

三、從實然到應(yīng)然，中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制建立和完善的策略

（一）求新：轉(zhuǎn)變思想觀念和創(chuàng)新思維方式

中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的建立和完善是一個系統(tǒng)工程，但理念的創(chuàng)新是關(guān)鍵。調(diào)查顯示，一是有很多學(xué)校和職教工作者習(xí)慣性存在著二元論思維，諸如人才培養(yǎng)中學(xué)校和企業(yè)誰占主導(dǎo)，理論教學(xué)與實踐教學(xué)比例如何，等等。二是重普教、輕職教和重理論、輕應(yīng)用的思想還占據(jù)著主流地位。職業(yè)教育在很多人看來屬于解決生源的“次級教育”，屬于低層次教育形式，對現(xiàn)代學(xué)徒制更是存在諸多誤解，無論是老師、家長和學(xué)生對現(xiàn)代學(xué)徒制的實施存在著一定的抵觸情緒，不樂意甚至根本不愿意到行業(yè)企業(yè)中去學(xué)習(xí)和實習(xí)實訓(xùn)。這些陳舊觀念沒有得到有效轉(zhuǎn)變，也就是理念的創(chuàng)新力度不夠。因此，建立和完善中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制，關(guān)鍵是思想觀念的轉(zhuǎn)變和思維方式的創(chuàng)新。政府、行業(yè)組織、企業(yè)、職業(yè)院校等相關(guān)主體在思想上要徹底拋棄簡單的線性思考方式，實現(xiàn)思想觀念、思維方法和價值取向的徹底革命，植根于特色化、個性化的創(chuàng)新發(fā)展理念，尋找到新的思維方式，系統(tǒng)、協(xié)調(diào)、專業(yè)、實用、開放、合作應(yīng)成為主要的思考點。

中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制要想真正成功，在轉(zhuǎn)變思想觀念和創(chuàng)新思維方式上必須形成社會認(rèn)同感。為此，一方面應(yīng)善于繼承和發(fā)揚我國悠久的“師徒”文化。眾所周知，雙元制的成功是因為德國有著其獨特的社會文化因素，“在如今德國古老的市街巷井中，還依然保留著最傳統(tǒng)的技藝，擁有職業(yè)技能的人是受德國公眾尊敬的對象”[12]。因此，中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的實施和推廣也必須找到我國傳統(tǒng)文化的支撐。我國的“師徒”文化由硪丫茫師傅向?qū)W徒傳授安身立命的技能和為人處世的道理，這種“師徒”文化精髓值得借鑒和學(xué)習(xí)。另一方面，應(yīng)善于開展社會宣傳工作。目前來看，我國的現(xiàn)代學(xué)徒制正在試點過程之中，也取得了一些不錯的成績。對于效果較好的現(xiàn)代學(xué)徒制試點案例應(yīng)廣泛運用互聯(lián)網(wǎng)、微信、電視、報紙等新老媒介進(jìn)行宣傳和推廣，將取得的重大創(chuàng)造性成果納入獎勵范疇，在全社會構(gòu)建起鼓勵創(chuàng)新、體現(xiàn)技術(shù)價值的激勵機(jī)制，積極營造有利于現(xiàn)代學(xué)徒制發(fā)展的社會氛圍。

（二）求真：政府規(guī)范引導(dǎo)和行業(yè)協(xié)調(diào)參與

良好的法律和政策環(huán)境驅(qū)動著德國企業(yè)履行雙元制職業(yè)教育中的責(zé)任和義務(wù)。德國的《職業(yè)教育法》等相關(guān)法律條規(guī)對“雙元制”納入到教育體系中作出了明確約定，職業(yè)院校和企業(yè)擁有著權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。德國的《青年勞動保護(hù)法》《勞動促進(jìn)法》《企業(yè)基本章程法》《實訓(xùn)教師資格條例》《關(guān)于工商業(yè)協(xié)會權(quán)利的暫行規(guī)定的法規(guī)》等對企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、教學(xué)管理等許多方面作出了詳細(xì)的法律規(guī)定。中國政府在特色社會主義治理體系建設(shè)中扮演著宏觀調(diào)控的重要角色，無論從教育制度改革視角還是勞動制度的角度看學(xué)徒制培訓(xùn)的發(fā)展，都少不了以政府為主導(dǎo)的宏觀調(diào)控政策作保障。因此，在中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的建立和完善過程中，政府應(yīng)真正扮演好規(guī)范者的角色。首先，政府應(yīng)盡快制定一些宏觀上的法律條例，具體明確學(xué)校、企業(yè)之間的權(quán)責(zé)，協(xié)調(diào)好企業(yè)和學(xué)校間、師傅和徒弟之間利益關(guān)系?，F(xiàn)代學(xué)徒制的貫徹落實離不開政府的充分肯定和鼎力支持，政府有責(zé)任也有義務(wù)通過理性化的政策執(zhí)行現(xiàn)代學(xué)徒制對其進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管，調(diào)動起企業(yè)和學(xué)校雙方的參與熱情，促進(jìn)校企雙方真正開展合作?，F(xiàn)代學(xué)徒制的實施，師傅和學(xué)徒也是權(quán)利義務(wù)的主體，因此制定相關(guān)勞動制度時應(yīng)充分考慮到師傅和學(xué)徒的利益，要從國家政策的角度對培訓(xùn)組織、時間、對象以及考核標(biāo)準(zhǔn)等作出規(guī)定，確保中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制有法可依。其次，政府應(yīng)加大資金方面的直接投入和引導(dǎo)。企業(yè)為什么不太積極參與校企合作，除了我國相關(guān)法律政策的相對缺乏之外，主要還有資金方面的原因。德國“雙元制”的經(jīng)費來源廣泛，其中大部分源自政府和社會團(tuán)體，企業(yè)和個人承擔(dān)部分。當(dāng)然，學(xué)徒個人成本分擔(dān)很輕，其進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時，就可以獲得一定的津貼，企業(yè)在進(jìn)行成本分擔(dān)時，則可以享受到國家財政優(yōu)惠政策和現(xiàn)金補貼。因此，針對現(xiàn)代學(xué)徒制，政府應(yīng)成立相應(yīng)的專項基金。資金來源可采取對職業(yè)院校的專項資產(chǎn)進(jìn)行分流、從教育附加稅中專門抽出一定的比例等。政府還可以采取以下具體的資金扶持措施：對參與現(xiàn)代學(xué)徒制實施比較深入的企業(yè)給予稅收優(yōu)惠或者直接減免；對現(xiàn)代學(xué)徒制實施取得顯著成效的企業(yè)進(jìn)行財政補貼或現(xiàn)金獎勵；對那些參與現(xiàn)代學(xué)徒制實施時取得較好社會效益的企業(yè)在項目立項時給予優(yōu)先考慮等。政府還應(yīng)充分發(fā)揮國家資金導(dǎo)向的作用，設(shè)法吸收社會資金參與到現(xiàn)代學(xué)徒制實施中來，可以嘗試運用股權(quán)激勵等金融手段加大資金的市場化運作力度，實現(xiàn)多方共贏的局面。

雖然目前來看，我國行業(yè)組織基礎(chǔ)薄弱，管理上也存在諸多問題，但是這不妨礙發(fā)揮行業(yè)組織在現(xiàn)代學(xué)徒制實施中的組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)和監(jiān)管作用?？梢詤⒄盏聡某晒?jīng)驗。行業(yè)組織作為體現(xiàn)政府、企業(yè)、學(xué)校和學(xué)生共同意愿的非營利中介機(jī)構(gòu)，可以協(xié)調(diào)政府與企業(yè)的關(guān)系，協(xié)調(diào)學(xué)校和企業(yè)在課程設(shè)置、教學(xué)大綱、技能考核之間的處置工作，協(xié)調(diào)學(xué)生在企業(yè)的學(xué)徒津貼發(fā)放以及學(xué)徒職業(yè)資格證書頒發(fā)等相關(guān)事宜。此外，可以通過成立新型行業(yè)協(xié)會的形式發(fā)揮行業(yè)組織的整合優(yōu)勢，建立起各利益相關(guān)者的溝通交流機(jī)制，扮演好上傳下達(dá)的角色，為現(xiàn)代學(xué)徒制實施提供系統(tǒng)、高效、及時的信息服務(wù)，通過協(xié)調(diào)現(xiàn)代學(xué)徒制各主體間的關(guān)系降低運作成本，譬如企業(yè)有需求時向政府提供切實的法規(guī)參考，政府法規(guī)不健全時用行業(yè)規(guī)范約束各方主體行為。

（三）求實：學(xué)校和企業(yè)扎扎實實開展合作

首先，學(xué)?；趯W(xué)生和企業(yè)核心利益進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置并確保運行通暢。中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的成功前提是各主要利益體的核心利益得以實現(xiàn)。對學(xué)生而言，其核心利益是能得到更好的教育和培訓(xùn)，實現(xiàn)自身職業(yè)能力和素養(yǎng)的提升，從而實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)；對企業(yè)而言，其核心利益是通過參與現(xiàn)代學(xué)徒制獲得企業(yè)真正需要的高素質(zhì)技術(shù)技能人才；對學(xué)校而言，其核心利益是通過現(xiàn)代學(xué)徒制實施來提高學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。學(xué)校必須明白，“企業(yè)和學(xué)生核心利益的實現(xiàn)是學(xué)校核心利益實現(xiàn)的前提和最終目標(biāo)”[13]，因此，學(xué)校應(yīng)基于企業(yè)和學(xué)生核心利益的訴求對機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置并制定相關(guān)制度確保運行通暢。中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的正常運行，企業(yè)方應(yīng)主導(dǎo)學(xué)徒的選拔工作，校企雙方應(yīng)各盡其責(zé)，基于企業(yè)崗位需求和學(xué)生成長需求共同確定人才培養(yǎng)目標(biāo)，共同擬定并實施個性化的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)方案，確保企業(yè)找對人，學(xué)生好就業(yè)，就好業(yè)，并能實現(xiàn)職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。

其次，校企共建互聘互用的專兼職師資隊伍。中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制下的校企合作共建共享師資必須實實在在地進(jìn)行，因為再好的制度、再好的方案、再好的措施都需要由教師來完成。在師資共建上，校企可以依照雙方合作的緊密程度采取基本、延伸和拓展三種不同形式?；拘问綄儆诘谝粚蛹壍暮献鳎龑W(xué)校直接聘請企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)技能人才和骨干核心人員擔(dān)任生產(chǎn)實習(xí)指導(dǎo)教師外，學(xué)校還需明確定期派遣教師到企業(yè)進(jìn)修實習(xí)的制度。延伸形式屬于合作比較緊密的階段，方式之一是學(xué)校邀請企業(yè)專家擔(dān)任培訓(xùn)教師，培訓(xùn)方式主要采用“導(dǎo)師制”進(jìn)行傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容主要包含新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備和新材料等；另一種方式是學(xué)校安排教師參與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新或改進(jìn)，或企業(yè)直接委托學(xué)校教師就某一技術(shù)課題展開研究以提高學(xué)校教師的技術(shù)水平。拓展形式為校企合作達(dá)到深度融合階段所采用，一方面，企業(yè)相關(guān)人才到學(xué)校實行“階段性全脫產(chǎn)”教學(xué)，即企業(yè)派員到學(xué)校擔(dān)任生產(chǎn)實習(xí)教師，其階段性脫產(chǎn)時間由校企雙方共同商定，人員實行輪換制，確保不空崗；另一方面，學(xué)校核心骨干教師按照企業(yè)需求為企業(yè)培訓(xùn)高級技術(shù)人員和高技能人才，實現(xiàn)教學(xué)相長。

參 考 文 獻(xiàn)

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