股權(quán)激勵(lì)的原因精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的原因范文

關(guān)鍵詞 電力企業(yè)；生產(chǎn)事故；原因；預(yù)防

中圖分類號(hào) X4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1673-9671-(2011)122-0228-01

目前，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處于高速發(fā)展的大好時(shí)期，對(duì)電力需求十分迫切；與此同時(shí)，我國電力工業(yè)體制正處在改革的關(guān)鍵時(shí)刻，電力生產(chǎn)安全顯得尤為重要。它既是改革能否順利進(jìn)行的重要條件，也是檢驗(yàn)改革成效的一個(gè)重要標(biāo)志。

1 目前電力企業(yè)安全生產(chǎn)事故發(fā)生的原因分析

1.1 安全培訓(xùn)教育缺失

對(duì)安全培訓(xùn)教育的強(qiáng)化還不夠，安全氛圍營造的還不夠濃厚，致使職工安全意識(shí)薄弱，習(xí)慣性違章時(shí)有發(fā)生，為安全事故的發(fā)生埋下了隱患。有些臨時(shí)性工作，特別是配電修理工作容易在沒有安全保障的情況下工作。例如：未開修理證書就進(jìn)行維修操作，容易產(chǎn)生觸電事故。某些工作需要停電之后才可以操作，但是工作人員平時(shí)并不注意，同樣易引發(fā)傷亡事故。以上事實(shí)足以證明安全培訓(xùn)教育是減少電力企業(yè)事故發(fā)生的前提。

1.2 責(zé)任劃分不明確

目前電力生產(chǎn)發(fā)生安全事故究其主要因素缺乏安全生產(chǎn)的意識(shí)，未能及時(shí)實(shí)施預(yù)防措施。如今，幾乎每個(gè)電力生產(chǎn)企業(yè)都采取措施并編制出一些列方針和政策，要求各部門都要各負(fù)其職，因?yàn)樯贁?shù)單位缺乏安全生產(chǎn)的意識(shí)，對(duì)待工作往往只是持有簡單應(yīng)對(duì)的態(tài)度。個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)指示忙于表面工作，并未進(jìn)行更深層面的調(diào)查，這就從根本上發(fā)現(xiàn)不了問題更不用說去解決問題了；對(duì)待工作極其不負(fù)責(zé)不認(rèn)真，對(duì)某些事故的情況尚未了解清楚就草草了事。

1.3 應(yīng)急體系不健全

某些企業(yè)的應(yīng)急指揮體系或者應(yīng)急指揮機(jī)構(gòu)等不健全，不能在安全事故發(fā)生后進(jìn)行有序、有力、高效的搶救工作，在平時(shí)的工作中也沒有建立應(yīng)急準(zhǔn)備和應(yīng)急策劃，在事故發(fā)生時(shí)陷入不知所措的境地，從而造成更大的損失。

1.4 安全監(jiān)督上措施不力

由于供電企業(yè)安全監(jiān)察部門人員少，專業(yè)知識(shí)欠缺，對(duì)安全生產(chǎn)的監(jiān)督管理職能沒有得到充分發(fā)揮，經(jīng)常被一些非生產(chǎn)性事務(wù)纏繞，習(xí)慣于事故后的調(diào)查和責(zé)任追究。此外近年來，供電企業(yè)農(nóng)村電力設(shè)施發(fā)生被竊、破壞的情況比較多。竊電給社會(huì)和電力企業(yè)造成很大的損失。

2 加強(qiáng)電力企業(yè)安全生產(chǎn)的建議

2.1 建立健全安全生產(chǎn)預(yù)警和應(yīng)急體系

1）電力企業(yè)管理人員要時(shí)刻做好事故預(yù)想，科學(xué)合理地完成電網(wǎng)的運(yùn)行，并把電力設(shè)備的檢測工作落實(shí)；不定時(shí)組織面對(duì)冬夏用電高峰的事故應(yīng)急演練，提高應(yīng)急隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，有針對(duì)性的完善物資儲(chǔ)備；暢通與當(dāng)?shù)卣毮軝C(jī)關(guān)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制；進(jìn)一步改進(jìn)應(yīng)急預(yù)案，保證應(yīng)急預(yù)案的高度可操作性；建立對(duì)不可抗力或者突發(fā)事件引起的事故的預(yù)警系統(tǒng)，確保應(yīng)急機(jī)制的順利啟動(dòng)。

2）要配備一個(gè)應(yīng)急指揮調(diào)度中心與一個(gè)專業(yè)能力強(qiáng)大的應(yīng)急救助隊(duì)伍。同時(shí)應(yīng)急物資儲(chǔ)備也要充分，并且完善滿足通信需求的信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)急知識(shí)的宣傳和培訓(xùn)，將裝備技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用到對(duì)應(yīng)急搶救的服務(wù)上，利用廣泛的社會(huì)資源來強(qiáng)化應(yīng)急搶救的專家隊(duì)伍，從而提高應(yīng)急工作效率。在完善電力企業(yè)安全生產(chǎn)的事故應(yīng)急處置體系后，可以實(shí)現(xiàn)事故統(tǒng)一應(yīng)急指揮、統(tǒng)一的應(yīng)急救援，各種應(yīng)急信息的收集整理、應(yīng)急演練等目標(biāo)，進(jìn)而形成一種宏觀的應(yīng)急處置理念，將臨時(shí)慌亂救急升級(jí)到專業(yè)應(yīng)急處置的高度，為電力企業(yè)的安全防御及抵抗災(zāi)害等能力的提升做出貢獻(xiàn)。

2.2 做好安全培訓(xùn)教育、強(qiáng)化安全意識(shí)

定期對(duì)參加生產(chǎn)活動(dòng)的全體職工加以安全培訓(xùn)，提高其安全隱患意識(shí)。在接觸新技術(shù)和新機(jī)械的時(shí)候，必須先進(jìn)行培訓(xùn)，過關(guān)后方可上崗操作。這樣既能增強(qiáng)員工的操作技術(shù)水平又能提高領(lǐng)導(dǎo)的按卻生產(chǎn)能力。對(duì)某些職務(wù)有特別要求的員工必須做到先學(xué)習(xí)后上崗。安全管理部門要著重強(qiáng)化安全培訓(xùn)業(yè)務(wù)，使員工能夠規(guī)范、安全、有責(zé)任心的進(jìn)行業(yè)務(wù)操作，提高員工的安全工作技能。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從自身做起，起到帶頭的作用，把“安全第一，預(yù)防為主”的觀念在全體電力職工中得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

2.3 加強(qiáng)安全責(zé)任體系建設(shè)

安全生產(chǎn)責(zé)任體系目前基本上是與行政管理體系相對(duì)應(yīng)的，也是目前各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度得以實(shí)現(xiàn)的寄出?；鶎痈刹縿?wù)必做到以下兩個(gè)方面。

1）基層干部應(yīng)該更加認(rèn)真地負(fù)起安全責(zé)任。

2）安全責(zé)任要在執(zhí)行和實(shí)施中得以豐富和落實(shí)。所以從客觀上說責(zé)任是一層更比一層大；而且，幾層的工作，要具體到每一個(gè)環(huán)節(jié)，各負(fù)其職，責(zé)任分明。

2.4 加強(qiáng)現(xiàn)場管理，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度

現(xiàn)場管理是落實(shí)安全管理制度的重中之重，務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行。最為重要的是，班組管理的前提是安全操作，應(yīng)該引起大家的特別關(guān)注，認(rèn)真落實(shí)。某些電力事故在發(fā)生時(shí)，通常是因?yàn)楝F(xiàn)場工作人員缺乏責(zé)任心、馬馬虎虎造成的。個(gè)別人員因?yàn)椴幌肼闊?，自以為是，從表面現(xiàn)象入手，沒能做到徹底分析，給個(gè)人和親人制造災(zāi)難，同時(shí)也給國家和人民財(cái)產(chǎn)帶來了巨大損失，給社會(huì)帶來了不穩(wěn)定因素。因此，建議對(duì)多發(fā)性和重復(fù)性的事故進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)，提高改進(jìn)辦法，并形成規(guī)定和制度，治理薄弱環(huán)節(jié)。

2.5 實(shí)行安全生產(chǎn)監(jiān)督制度

電力單位根據(jù)產(chǎn)權(quán)及管理等原因，執(zhí)行上級(jí)監(jiān)督下級(jí)，也就是電力企業(yè)監(jiān)督分電力企業(yè)、和子電力企業(yè)；以此類推一級(jí)監(jiān)督一級(jí)，實(shí)行級(jí)級(jí)監(jiān)督制度；此外，電力企業(yè)系統(tǒng)各單位的的安全生產(chǎn)不僅要接受電力企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管，更要接收政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的監(jiān)督。

3 結(jié)束語

安全第一，保證安全才能促進(jìn)發(fā)展。安全生產(chǎn)對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展尤為重要，所以電力企業(yè)的各個(gè)部門要加強(qiáng)安全隱患意識(shí)的學(xué)習(xí)，在解決主要矛盾的同時(shí)，更要做好安全監(jiān)督；以上問題是否能夠落實(shí)及解決才是最合理、最可靠的、值得管理者們不斷深入地研究和探討。

參考文獻(xiàn)

[1]劉倩.淺談電力企業(yè)安全生產(chǎn)管理[J].民營科技,2011,10.

[2]吳繼志.電力企業(yè)安全生產(chǎn)探討[J].商業(yè)文化(下半月),2011,9.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的原因范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)，影響因素，文獻(xiàn)綜述

一、問題的提出

現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，股東與公司實(shí)際的管理者之間的信息不對(duì)稱造成了問題，而激勵(lì)是解決問題的基本途徑和方法，部分公司因?yàn)椴煌晟频闹卫斫Y(jié)構(gòu)、嚴(yán)重的問題動(dòng)機(jī)選擇股權(quán)激勵(lì)。同時(shí)，與國外類似，我國一些上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)是出于對(duì)人力資源的需求。但是股權(quán)激勵(lì)制度也存在著潛在問題，安然事件引起了大家對(duì)股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步思考。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團(tuán)先后宣布放棄股票期權(quán)激勵(lì)制度，把對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的質(zhì)疑推向了。大量的研究結(jié)果也表明，股票期權(quán)這種激勵(lì)制度存在著副作用（David J. Denis（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。在我國，也存在高管利用股權(quán)激勵(lì)為自身謀求福利、輸送利益的現(xiàn)象，典型的例子包括伊利股份、凱迪電力等（呂長江等，2009）。

二、文獻(xiàn)回顧與評(píng)價(jià)

（一）股權(quán)激勵(lì)效果分析

1.股權(quán)激勵(lì)積極論。公司采用股權(quán)激勵(lì)的核心宗旨是通過激勵(lì)對(duì)象與企業(yè)利潤共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，使激勵(lì)對(duì)象有動(dòng)力按照股東利益最大化的原則經(jīng)營公司，減少或消除短期行為。從理論角度分析，恰當(dāng)?shù)募?lì)方式使高管與股東利益一致時(shí)，可以降低成本（Berle和Means（1932）及Jensen和Meckling（1976））。陳勇，廖冠民（2007）實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后， 上市公司的業(yè)績總體上略有提升， 但并不顯著。國內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)角度研究股權(quán)激勵(lì)的積極效果，具體如下：

（1）高管持股比例對(duì)公司的業(yè)績有著顯著的相關(guān)性。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）研究指出，股票期權(quán)重定價(jià)對(duì)公司價(jià)值的影響因激勵(lì)對(duì)象不同而效果不同，管理層的股票期權(quán)重新定價(jià)才會(huì)提高公司業(yè)績。

（2）在信息不對(duì)稱時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)高管行為產(chǎn)生一定影響，使高管在決策時(shí)偏向有利于股東利益最大化目標(biāo)的選擇，有效避免高管的短視行為，協(xié)調(diào)公司高管行為與股東利益。Smith 和Watts（1982），Dechow 和Sloan（1991），Murphy 和Zimmerman （1993） 都提到了視野假說。

2.股權(quán)激勵(lì)消極論

與上述學(xué)者的觀點(diǎn)不同，有學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并不能解決公司信息不對(duì)稱下的委托問題，反而由于高管尋租行為的存在，使股權(quán)激勵(lì)成為委托的一部分。他們觀點(diǎn)主要分為三類，具體觀點(diǎn)如下：

（1）高管持股比例與公司業(yè)績不顯著相關(guān)，甚至有負(fù)面影響。代表的觀點(diǎn)有魏剛（2000） 認(rèn)為經(jīng)營者持股與公司經(jīng)營績效之間也不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；張小寧（2002） 利用2000年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績沒有線性關(guān)系；顧斌、周立燁（2007）通過對(duì)剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究， 指出目前我國上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的長期效應(yīng)不明顯。

（2）股權(quán)激勵(lì)可能促使高管進(jìn)行信息操作、盈余管理甚至財(cái)務(wù)欺詐操縱利潤和股價(jià)，加重問題。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000） 發(fā)現(xiàn)，公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息，進(jìn)行信息操作，這樣管理層就可以在低價(jià)的時(shí)候確定行權(quán)價(jià)。Yisong S.Tian（2003）研究發(fā)現(xiàn)過多的股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致經(jīng)營者舞弊。羅富碧（2012）研究我國上市公司發(fā)現(xiàn)，：中國上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司舞弊負(fù)相關(guān)，但不顯著。

（二）股權(quán)激勵(lì)效果的影響因素分析

1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的影響?，F(xiàn)有觀點(diǎn)認(rèn)為激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)條件、授予數(shù)量和激勵(lì)期限等因素都會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)效果。丁漢鵬（2001）分析得出，企業(yè)全員持股不會(huì)成為股權(quán)激勵(lì)的主流形式，股權(quán)會(huì)收入對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)最大的那類人力資本。呂長江（2009）認(rèn)為：激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果影響重大，構(gòu)成劃分福利型公司和激勵(lì)型公司的標(biāo)準(zhǔn)。吳育輝、吳世農(nóng)（2010）研究表明，股權(quán)激勵(lì)方案的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)寬松的企業(yè)，有利于高管忽的和形式股票期權(quán)，體現(xiàn)出明顯的高管自利行為。

2.公司特征的影響。這類因素主要包括公司規(guī)模與成長性、大股東的控制權(quán)等。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）收集了我國82家上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，分析發(fā)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)狀況好壞、行業(yè)差異和規(guī)模大小對(duì)高管自利程度并無影響，如果高管有機(jī)會(huì)利用盈余管理等手段進(jìn)行尋租行為，股權(quán)激勵(lì)效果會(huì)大打折扣。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，從公司治理角度來看，大股東持股比例對(duì)擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的高管自利行為有一定的約束作用，但這種約束行為的約束作用有限。

3.高管特征的影響。Chourou 等（ 2008）認(rèn)為對(duì)年齡大的高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的效果并不好，股權(quán)激勵(lì)是一種長期激勵(lì)機(jī)制，很難對(duì)臨近退休的管理者產(chǎn)生作用，臨近退休的管理者更偏好于現(xiàn)金報(bào)酬。呂長江（2011）支持了chourou的觀點(diǎn)。

三、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的效果問題上，學(xué)術(shù)界沒有達(dá)成統(tǒng)一一致的結(jié)論，原因是股權(quán)激勵(lì)的最終效果受到很多內(nèi)生和外生因素的影響，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)不同、在不同的具體制度環(huán)境甚至不同的目的都會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果。

2.啟示。在分析股權(quán)激勵(lì)效果的文章中，大部分的文章都是大樣本調(diào)查。如今中國的市場化程度不斷提高，企業(yè)治理水平不斷上升，從可比性角度來說，我認(rèn)為針對(duì)同時(shí)期具體案例的透徹研究更有意義?？梢詫⒐蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃提出的原因與最終得到的結(jié)果進(jìn)行深入探究，剖析影響目的實(shí)現(xiàn)的原因。這些實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的影響因素或者激勵(lì)失敗的原因都更值得別的企業(yè)的借鑒。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的原因范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì)制度 影響

自2005年底證監(jiān)會(huì)上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國資委和財(cái)政部又聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案達(dá)到106例，表明股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為一種重要的手段被運(yùn)用，已經(jīng)而且將對(duì)上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵(lì)是上市公司通過制定股權(quán)激勵(lì)方案，允許激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)時(shí)期內(nèi)，在公司經(jīng)營情況達(dá)到既定的目標(biāo)時(shí)以約定的價(jià)格購買公司股票的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的就是要通過約定條件的設(shè)定，鼓勵(lì)公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當(dāng)前，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)制度推出之初，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是針對(duì)“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象已經(jīng)擴(kuò)展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵(lì)方案草案的披露信息顯示，公司的激勵(lì)對(duì)象包括公司董事, 高級(jí)管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員共計(jì)98人,占公司在冊員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵(lì)面相對(duì)較廣。

2.股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量日益提高。總體來看，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件相對(duì)較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況，公司股價(jià)等，并且從實(shí)際來看，這些條件相對(duì)較高，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象必須經(jīng)過長期不懈的努力才能達(dá)到這些目標(biāo)，從而使得股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思?jí)褳槔摴拘袡?quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，并且近年來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有迅速增加的趨勢。實(shí)際上，按照國際經(jīng)驗(yàn)，美國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀(jì)末達(dá)到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量還將會(huì)大幅增加。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的影響

股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司的影響表現(xiàn)在多個(gè)方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵(lì)可以加速公司成長。首先，從上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)來看，上市公司一般會(huì)設(shè)立一個(gè)嚴(yán)格的激勵(lì)考核目標(biāo)體系，這種目標(biāo)會(huì)更加關(guān)注公司的成長，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長期股權(quán)激勵(lì)方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實(shí)際來看，控股股東的主要經(jīng)營管理人才也會(huì)被納入到上市公司的管理的激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會(huì)更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)于解決好經(jīng)營管理層、股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)之間的利益問題意義重大。首先，從激勵(lì)對(duì)象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施能夠有效的解決短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的矛盾，提高激勵(lì)的有效性。對(duì)于公司激勵(lì)對(duì)象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵(lì)已經(jīng)難以更多的調(diào)動(dòng)其工作熱情，而通過制定中長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，能夠鼓勵(lì)公司職工為企業(yè)長期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵(lì)制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策建議

從我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵(lì)的有效性值得商榷。因此，對(duì)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化是一個(gè)值得探討的問題。

1.合理的制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，首先，要加強(qiáng)對(duì)未來宏觀環(huán)境的預(yù)測和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的確定提供有效的參考。其次，要加強(qiáng)對(duì)公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評(píng)價(jià)未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)。

2.注重計(jì)劃的實(shí)施與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，要積極的對(duì)這種制度進(jìn)行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵(lì)對(duì)象圍繞激勵(lì)目標(biāo)努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵(lì)的職工了解這種激勵(lì)行為，并為獲取這種激勵(lì)機(jī)會(huì)而努力工作，從而使激勵(lì)作用最大化。其次，在實(shí)施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級(jí)主管部門的要求等對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案與實(shí)際相符合。

3.做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，上市公司要做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作，一方面，要對(duì)公司在既定的經(jīng)營年度是否達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，達(dá)到或者超過預(yù)期目標(biāo)的原因是什么，未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)容提供參考。另一方面，要對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施對(duì)整個(gè)上市公司發(fā)展的影響進(jìn)行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵(lì)目標(biāo)，從而為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：股權(quán)激勵(lì)的原因范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策

一、股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)是指以本公司的股票作為標(biāo)的，對(duì)其公司的董事、高管人員、監(jiān)事會(huì)成員和其他人員進(jìn)行的一種長期性的激勵(lì)機(jī)制。目前，從我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的情況來看，其表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括員工持股計(jì)劃，管理層持股，管理層收購，管理層員工收購等。

一般情況下，我國的股權(quán)激勵(lì)制度主要指的是管理層持股，其主要形式有六種：股票期權(quán)激勵(lì)模式、虛擬股票激勵(lì)模式、股票增值權(quán)激勵(lì)模式、業(yè)績股票激勵(lì)模式、管理層收購激勵(lì)模式、延期支付激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)在我們雖然已經(jīng)有了長足的發(fā)展，然而，股權(quán)激勵(lì)在我國還是一個(gè)新生事物，行政法規(guī)方面還沒有出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施也起步晚，在激勵(lì)過程中，出現(xiàn)了許多問題，因此本文以2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為例，分析了其發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題。

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量

從2009-2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的比較來看，可以明顯發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的總數(shù)正在逐年增加，不僅是進(jìn)入實(shí)施階段和完成階段的上市公司，新通過股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司也呈現(xiàn)出增加的趨勢。

2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的方案進(jìn)度，由圖

3-2可以明顯看出，在224家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，有

122家上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案正在實(shí)施或者已經(jīng)完成，而且共有66家上市公司股東大會(huì)或董事會(huì)已經(jīng)通過準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還有3家上市公司董事會(huì)正在提出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案。

（二）上市公司股權(quán)激勵(lì)行業(yè)分布

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的行業(yè)分布情況來看，可以明顯地發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要集中在計(jì)算機(jī)、機(jī)械、電子、基礎(chǔ)化工、電力設(shè)備、通信、房地產(chǎn)及建筑行業(yè)，合計(jì)占比為74%。表現(xiàn)出上述行業(yè)特點(diǎn)的主要原因是這些市場競爭較為充分，基本上不存在市場的壟斷者，即使有的公司的細(xì)分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢，但是因其規(guī)模小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，并不能完全控制市場。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業(yè)的上市公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司就數(shù)量有限，合計(jì)還不到

1%。較為集中的行業(yè)分布反映出身處競爭行業(yè)中的上市公司比較迫切需要股權(quán)激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)規(guī)模、類型和股份來源分布

1.股權(quán)激勵(lì)規(guī)模

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的激勵(lì)規(guī)模來看， 發(fā)現(xiàn)我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量差別很大，公司平均股權(quán)激勵(lì)規(guī)模為1421.02萬股，占公司總股本的比例為

3.3%，其中最大的是科大訊飛10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量都在1000萬股以下，雖然有大于1000萬股的公司，但只是少數(shù)。由此可見，在我國，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占總股本比例很低，這導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)的作用得不到很好的發(fā)揮。

2.股權(quán)激勵(lì)方式

總體而言，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方式較為單一，以股票期權(quán)最為常見，很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司股權(quán)激勵(lì)類型的分布，其中可以看出，使用股票期權(quán)的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值權(quán)。

3.股份來源方式

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司股份來源情況來看，定向增發(fā)是股權(quán)激勵(lì)最為主要的股份來源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實(shí)際股票，只用某一只股票作為虛擬股票標(biāo)的的方式，這與他們采用股票增值權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)方式是相關(guān)的。只有很少的公司采用直接回購二級(jí)市場的股票來授予激勵(lì)對(duì)象的方式，這反映出我國上市公司股份來源方式單一。

（四）股權(quán)激勵(lì)人數(shù)分布

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司激勵(lì)人數(shù)分布，發(fā)現(xiàn)占61%以上的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司激勵(lì)人數(shù)都小于100人，不過也有大于300人以上的上市公司。平均來看，公司股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)為66人，最大值為810人，而最小值僅為1人，可見，各個(gè)公司之間股權(quán)激勵(lì)在人數(shù)上差別很大。形成這種情況的原因是，大部分上市公司在激勵(lì)過程中，僅僅只是對(duì)持有公司股份的董事給予股權(quán)激勵(lì)，而對(duì)其他人員并沒有。只有少數(shù)公司，不僅對(duì)公司的董事給予股權(quán)激勵(lì)，而且也對(duì)公司的高層管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)人員給予股權(quán)激勵(lì)。

綜上所述，越來越多的上市公司開始認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的作用，并在公司治理過程中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但是大多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要集中在競爭比較強(qiáng)的行業(yè)，而壟斷性的行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司很小。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，股權(quán)激勵(lì)規(guī)模也不是很大，占整個(gè)公司股本比例很少，股權(quán)激勵(lì)方式也十分單一，大部分都是以股票期權(quán)為主，股份來源傾向于定向發(fā)行，而獲得股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)也較少，大多傾向于向公司的董事或者少數(shù)高管人員激勵(lì)，而對(duì)其他人員的激勵(lì)很少。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

（一）與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)不健全

雖然，截止到目前，股權(quán)激勵(lì)制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005-2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）三部規(guī)章和2008年《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》四部規(guī)范性文件的出臺(tái)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)在各種細(xì)節(jié)問題上作了明確細(xì)致的規(guī)定，具有很強(qiáng)的可操作性，從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。然而股權(quán)激勵(lì)在我國還是一個(gè)新生事物，行政法規(guī)方面還沒有出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施也起步晚，在激勵(lì)過程中，出現(xiàn)了許多問題，因此需要進(jìn)一步完善與之相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）股權(quán)激勵(lì)行業(yè)分布集中

目前股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)分布主要集中在競爭性的行業(yè)中，而存在市場壟斷者的行業(yè)則少有股權(quán)激勵(lì)，盡管有的公司在細(xì)分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢，但是因其規(guī)模偏小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，并不具有控制市場的能力，因此也少有股權(quán)激勵(lì)。例如，2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要分布在計(jì)算機(jī)行業(yè)、電子元器件行業(yè)、電力設(shè)備行業(yè)、機(jī)械制造行業(yè)、基礎(chǔ)化工行業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)等競爭比較激烈的行業(yè)，而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司占比則偏小。

（三）股權(quán)激勵(lì)規(guī)模小、激勵(lì)方式和股份來源方式單一

在我國，目前股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模還較小，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占公司的總股權(quán)本的比例較低，2011年股權(quán)激勵(lì)數(shù)量還不到總股權(quán)比例的15%，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量差別較大，這導(dǎo)致我國目前股權(quán)激勵(lì)的作用得不到很好的發(fā)揮。

股權(quán)激勵(lì)方式單一，通常只有股票、期權(quán)和股票增值權(quán)三種方式，而且一半以上的公司都是采用期權(quán)激勵(lì)方式。

股份來源方式十分單一，目前我國的股份來源方式通常有三種方式：定向發(fā)行方式；不涉及實(shí)際需要，以某只股票為虛擬股票標(biāo)的方式；回購二級(jí)市場股票，授予激勵(lì)對(duì)象方式。在這

2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向發(fā)行的方式作為股份來源方式，這反映了我國上市公司的股份來源方式十分單一。

（四）公司內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)差別大

在我國的上市公司中，大多數(shù)公司傾向于向公司的董事或者少數(shù)的高管人員激勵(lì)，而對(duì)公司的其他人員，如公司其他管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干和對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)人員，則很少給予股權(quán)激勵(lì)，這不利于充分發(fā)揮他們的工作積極性。

三、促進(jìn)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

通過以上分析，我們提出了進(jìn)一步促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的對(duì)策：

（一）完善與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)

我國的股權(quán)激勵(lì)制度明顯要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于西方發(fā)達(dá)國家，因?yàn)槠鸩酵恚沟霉蓹?quán)激勵(lì)的實(shí)施未能起到應(yīng)該有的效果，呈現(xiàn)出多種弊端，面臨多方面的阻礙和挑戰(zhàn)。

因此今后還應(yīng)該不斷完 善有關(guān)股權(quán)激勵(lì)方面的法律法規(guī)，例如：可以將股權(quán)激勵(lì)募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇，及時(shí)披露其使用情況以解決因采用定向發(fā)行股份而形成募集資金尚無統(tǒng)一管理規(guī)范的情況；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵(lì)管理辦法》在股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會(huì)計(jì)制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公允價(jià)值的確定，等待期如何界定及分?jǐn)偨o予明確的規(guī)范和解釋。由于市場不斷變化，為了更好地為股權(quán)激勵(lì)提供法律保障，必須不斷完善這些法律法規(guī)以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境，讓各種激勵(lì)的措施在激勵(lì)過程中有法可依，為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施營造一個(gè)健康有利的市場環(huán)境。

（二）處理好各激勵(lì)對(duì)象間所獲激勵(lì)數(shù)量的關(guān)系

由于不同的公司在資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率及其他方面都有不同的特點(diǎn)。因此，在充分了解公司自身特點(diǎn)的條件下，應(yīng)該根據(jù)本公司的實(shí)際情況制定一個(gè)切實(shí)符合本公司的激勵(lì)方案，盡量在一個(gè)合適的范圍選擇不均勻的股權(quán)激勵(lì)方案，以提高公司經(jīng)營者的工作熱情，提高公司的價(jià)值，但與此同時(shí)，也不能讓各激勵(lì)對(duì)象所獲激勵(lì)數(shù)量差距過大，以免起到負(fù)面影響。

（三）制定切實(shí)符合本公司實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案

從本文股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀也可以看出，首先，盡管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在增加，但是實(shí)際上股權(quán)激勵(lì)規(guī)模并不是很大，占總股本比例還很小，因此可以根據(jù)公司的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大股權(quán)激勵(lì)在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵(lì)在公司中的影響力；

其次，股權(quán)激勵(lì)的方式和來源也是十分單一，所以在激勵(lì)過程中，可以根據(jù)公司實(shí)際情況選擇其他的激勵(lì)方式或者幾個(gè)方式的組合，也可以增加股票來源，讓股權(quán)激勵(lì)起到更好的作用；

最后，在獲得股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)上，由于公司一般能夠得到股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)很少，只有核心高管和董事能夠得到股權(quán)激勵(lì)，因此，可以根據(jù)公司具體情況適當(dāng)?shù)卦黾拥玫焦蓹?quán)激勵(lì)的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)的人員都可以得到股權(quán)激勵(lì)，以此來提高他們的工作熱情，讓他們更好地為公司服務(wù)，提高公司價(jià)值，這樣才能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)的原因范文

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵(lì)；有效性

1 引言

在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢如破竹的發(fā)展態(tài)勢逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，成為拉動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)增長和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要力量。

作為知識(shí)載體的高級(jí)管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識(shí)的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過長期激勵(lì)確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步推行股權(quán)激勵(lì)模式提供了良好的法律環(huán)境，無疑也促進(jìn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵(lì)的對(duì)接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬德）資訊數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵(lì)正在經(jīng)歷從起步到試點(diǎn)到逐步增加的過程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》開始生效后至2010年9月這個(gè)時(shí)間段內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵(lì)類型

對(duì)于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要問題

劉思怡（2012）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國將股權(quán)激勵(lì)制度真正貫徹實(shí)施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵(lì)的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵(lì)并退出了試點(diǎn)，出現(xiàn)了諸多負(fù)面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象?！?】

3 我國股權(quán)激勵(lì)模式的有效性研究

目前國內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的主要研究方向仍是股權(quán)激勵(lì)是否能使得公司價(jià)值增值的問題，也就是股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是否能促進(jìn)公司績效問題。本文將根據(jù)我國學(xué)術(shù)界的這一研究傾向，重點(diǎn)概述股權(quán)激勵(lì)與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權(quán)性質(zhì)與公司績效、股權(quán)集中程度與公司績效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵(lì)與公司績效相關(guān)性的實(shí)證研究成果

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司績效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點(diǎn)，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權(quán)激勵(lì)與公司績效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認(rèn)為我國上市公司高層管理人員的報(bào)酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.1.2 股權(quán)激勵(lì)與公司績效負(fù)相關(guān)

宋德舜（2006）認(rèn)為經(jīng)營者股權(quán)只是輔的激勵(lì)，并不能給公司帶來價(jià)值增值。他還強(qiáng)調(diào)，國有性質(zhì)的高管薪酬與績效的關(guān)系存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵(lì)的作用大于薪酬激勵(lì)效果。【3】

3.1.3 股權(quán)激勵(lì)與公司績效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效?！?】

3.1.4 股權(quán)激勵(lì)與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對(duì)2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的63個(gè)公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵(lì)程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵(lì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)。【5】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認(rèn)定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來進(jìn)行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對(duì)在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當(dāng)持股比例大于8.804%時(shí)，每股收益隨之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對(duì)比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績效

俞鴻琳（2006）對(duì)2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?！?】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)股票期權(quán)薪酬激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)具有顯著效果。

4 評(píng)述

綜合以上對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻(xiàn)的發(fā)表時(shí)間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用仍處于探索之中，著重于對(duì)持股比例單一指標(biāo)的評(píng)價(jià)與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實(shí)反映股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績效水平，得到股權(quán)激勵(lì)與績效不相關(guān)的結(jié)論實(shí)屬正常。隨著2006年以后理論與實(shí)證雙雙回暖，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司績效的相關(guān)性，大部分學(xué)者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)具體的實(shí)施過程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵(lì)。另外，由于中國資本市場環(huán)境遠(yuǎn)沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)需結(jié)合中國實(shí)際特點(diǎn)。對(duì)于我國的高新技術(shù)企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵(lì)工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的具體優(yōu)化方案著手，進(jìn)一步加大對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權(quán)激勵(lì)有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)變量并且采用多種實(shí)證研究方法對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行論證，實(shí)現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：股權(quán)激勵(lì)的原因范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；案例分析；問題

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

2005年股權(quán)分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，雖然股權(quán)激勵(lì)具有一系列的促進(jìn)作用，但我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)尚晚，另外，我國市場法制環(huán)境還不健全，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還不完善，這些情況下，我國企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)還存在一些問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部問題

（1）對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足。公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經(jīng)營公司，但是兩者的目標(biāo)不一致，人會(huì)為了自己的經(jīng)濟(jì)利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設(shè)立一個(gè)長期業(yè)績目標(biāo)，待完成這目標(biāo)時(shí)，者能獲得巨額股票財(cái)富。但是，中國企業(yè)在實(shí)際實(shí)施過程中，行權(quán)等待期和限售期較短，股權(quán)激勵(lì)不能起到長期激勵(lì)的作用。另外，國家對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的股票數(shù)也有一個(gè)上限規(guī)定，由于企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足，很多企業(yè)激勵(lì)的股票數(shù)已經(jīng)達(dá)到上限，后來優(yōu)秀的企業(yè)員工已經(jīng)基本不可能再享受股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這種情況下，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善。要想充分有效的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結(jié)構(gòu)，但是，在中國企業(yè)中基本實(shí)情是，大部分企業(yè)由國企改制而來，這些企業(yè)的管理者由行政機(jī)關(guān)任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設(shè)置股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，因?yàn)檩^為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發(fā)展的利好消息，從而能較簡單地達(dá)到行權(quán)條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內(nèi)部監(jiān)督體系，這種公司結(jié)構(gòu)不能有效監(jiān)督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續(xù)發(fā)展。

（3）股權(quán)激勵(lì)方案中績效考核體系不健全。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發(fā)展。這時(shí)，股權(quán)激勵(lì)方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中雖然每個(gè)公司的方案都會(huì)不相同，但是它們在績效考核時(shí)都會(huì)使用凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，很少涉及到非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣就造成了公司經(jīng)營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權(quán)激勵(lì)業(yè)績完成難度，把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)做管理者自身的變相獎(jiǎng)金，這就使得股權(quán)激勵(lì)失去它的實(shí)際實(shí)施意義。

（4）信息披露不充分。在實(shí)施現(xiàn)狀中，一部分的上市公司在披露股權(quán)激勵(lì)信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對(duì)股權(quán)激勵(lì)很多方面都沒有詳細(xì)的操作規(guī)范指導(dǎo)。再是雖然有些企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行披露，但是披露的內(nèi)容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對(duì)相關(guān)信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)做自身的商業(yè)秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權(quán)激勵(lì)企業(yè)外部環(huán)境問題

（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強(qiáng)勢有效性和強(qiáng)勢有效性。這幾年來，中國學(xué)術(shù)界對(duì)中國市場做了很多研究與分析，普遍認(rèn)為這是一個(gè)弱有效性的市場。這主要是由于相關(guān)法制不健全、市場投機(jī)心理占主流、執(zhí)法有待加強(qiáng)等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價(jià)格基本不取決于企業(yè)的業(yè)績和內(nèi)在價(jià)值，然而，股權(quán)激勵(lì)的基本條件就是股價(jià)能反映企業(yè)真實(shí)地經(jīng)營狀況。現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，都能對(duì)其造成影響。市場的這種波動(dòng)性，會(huì)使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場不完善。職業(yè)經(jīng)理人市場原本應(yīng)該是一個(gè)市場行為主導(dǎo)的市場，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該脫穎而出，承擔(dān)大任。然而，在我國職業(yè)經(jīng)理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業(yè)，這些企業(yè)的管理者大部分由行政機(jī)關(guān)任免，市場競爭在這些企業(yè)中沒能發(fā)揮作用。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人中誠信機(jī)制還沒有建立。我國資本市場是一個(gè)初級(jí)的市場，大部分的企業(yè)還是由創(chuàng)始人掌舵，少部分的企業(yè)開始聘請外部職業(yè)經(jīng)理人。這就造成了我國企業(yè)界缺乏職業(yè)經(jīng)理人。

（3）相關(guān)法律規(guī)章制度不健全。在我國現(xiàn)行法律下，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還是存在著一系列問題。首先，股權(quán)激勵(lì)的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發(fā)新股和回購股票作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會(huì)計(jì)法》明確規(guī)定股份公司在設(shè)立過程中發(fā)行的股票必須全部認(rèn)繳；《公司法》中又規(guī)定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對(duì)取得股票實(shí)施股權(quán)激勵(lì)造成了一定的阻礙。另外，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》中規(guī)定任何個(gè)人不得持有一個(gè)上市公司千分之五以上的發(fā)行在外的普通股，這就意味著給股權(quán)激勵(lì)設(shè)置了上限，使股權(quán)激勵(lì)不能最大限度發(fā)揮作用。

（4）獨(dú)立董事和中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，前提條件就是先準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)現(xiàn)時(shí)的財(cái)務(wù)狀況，這就要求獨(dú)立董事或中介機(jī)構(gòu)發(fā)揮專業(yè)性，并起監(jiān)督的作用。《股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中有條款規(guī)定，公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)可以聘請獨(dú)立董事，獨(dú)立客觀地對(duì)股權(quán)激勵(lì)提出意見。但是從實(shí)際來看，獨(dú)立董事對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃參與度不夠，監(jiān)督作用不明顯。另外，很大部分的會(huì)計(jì)師事務(wù)所在對(duì)股權(quán)激勵(lì)監(jiān)督過程中還不夠獨(dú)立客觀。

二、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策及建議

（一）加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

（1）制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案。企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)務(wù)必要根據(jù)自己的發(fā)展情況、相關(guān)政策環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)等情況，適當(dāng)?shù)闹贫茖W(xué)合理的激勵(lì)方案，同時(shí)還要在實(shí)施的不同階段，根據(jù)具體情況的變化，適時(shí)的做一些調(diào)整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識(shí)，在工作中充分發(fā)揮積極性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。一個(gè)企業(yè)要想盡力避免管理者出現(xiàn)違反道德的行為，可以適當(dāng)完善自身的治理結(jié)構(gòu)。在結(jié)構(gòu)上做到的職位的分離和權(quán)力的制約，能有效防止出現(xiàn)內(nèi)部人控制等行為。完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，是有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提。比如：政府可以運(yùn)用法制建設(shè)，加強(qiáng)上市公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，最大限度發(fā)揮兩者對(duì)公司管理層的監(jiān)督制約作用。企業(yè)也可以設(shè)立獨(dú)立性較強(qiáng)的內(nèi)部審計(jì)部門，對(duì)企業(yè)的重要業(yè)務(wù)行為實(shí)施重點(diǎn)審計(jì)，爭取將風(fēng)險(xiǎn)降到可接受的低水平。

（3）建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。從這些年來，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)方案時(shí)所考慮的多是財(cái)務(wù)指標(biāo)方面的業(yè)績目標(biāo)。我們知道，財(cái)務(wù)指標(biāo)更容易操控，所以，為了考核企業(yè)的情況更加全面、有效，企業(yè)還應(yīng)該把非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計(jì)分卡等先進(jìn)考核方法適當(dāng)?shù)囊胱陨砑?lì)方案中。在不同的地區(qū)的公司，行業(yè)規(guī)模、公司規(guī)模、地域特征等，這些都會(huì)表現(xiàn)出一定的差異性，每一個(gè)上市公司都要根據(jù)自身實(shí)際情況靈活設(shè)計(jì)考核方案，這樣才能較好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的。

（4）加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)信息披露制度建設(shè)。中國信息披露規(guī)范中規(guī)定上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)需要遵循相關(guān)會(huì)計(jì)信息披露理論，同時(shí)嚴(yán)格遵循上市公司信息披露規(guī)范。披露方式也應(yīng)該采取臨時(shí)報(bào)告和定期報(bào)告相結(jié)合的方式。另外，還應(yīng)該加大對(duì)操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家信息披露制度，加強(qiáng)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)收益跟公司、股價(jià)、市場表現(xiàn)的比較信息的披露，增強(qiáng)投資者對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)督作用。

（二）建立健全外部市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價(jià)格能夠真實(shí)、公允反映公司的經(jīng)營狀況、公司的價(jià)值和管理者人員的貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)長期激勵(lì)效應(yīng)，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應(yīng)該先加強(qiáng)對(duì)證券市場的監(jiān)管、建立透明的信息披露制度，對(duì)于違法行為，要堅(jiān)決予以懲處。再是要大力發(fā)展機(jī)構(gòu)投資者。這是因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者具有信息優(yōu)勢，他們更容易發(fā)現(xiàn)股票的真實(shí)價(jià)值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的效用性。

（2）完善職業(yè)經(jīng)理人市場。我國只有完善職業(yè)經(jīng)理人市場，才有可能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效果。首先，市場要以經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)為主要參考指標(biāo)評(píng)價(jià)一個(gè)經(jīng)理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對(duì)經(jīng)理人市場的監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。再是要深化改革國企的用人機(jī)制，爭取做到市場化，一切以企業(yè)長期發(fā)展作為第一要?jiǎng)?wù)。盡量減少政府干預(yù)，要按照市場競爭秩序，能使優(yōu)秀的人才脫穎而出。最后，要加強(qiáng)經(jīng)理人誠信機(jī)制的建設(shè)，因?yàn)楣蓶|經(jīng)理人雙方的合作是建立在信任基礎(chǔ)之上。

（3）建立健全的相關(guān)法規(guī)政策。政府必須對(duì)現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，從而可以大力推廣發(fā)展股權(quán)激勵(lì)。比如：對(duì)《公司法》進(jìn)行修改，使得發(fā)行新股時(shí)預(yù)留一部分股票或通過二級(jí)市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權(quán)激勵(lì)提供股票來源；制定其他關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供規(guī)范化指導(dǎo)；再重新修訂關(guān)于個(gè)人持股比例限制的條款，解除個(gè)人持股數(shù)量的約束，為上市公司提供股權(quán)激勵(lì)提供便利。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的原因范文

〔關(guān)鍵詞〕 上市公司；股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)強(qiáng)度；分布結(jié)構(gòu)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是讓經(jīng)理人持有股票或股票期權(quán)，依照“努力決定業(yè)績，業(yè)績決定股價(jià)，股價(jià)決定報(bào)酬”的原理，將經(jīng)理人的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以降低股東和經(jīng)理人的成本、提升企業(yè)長期價(jià)值?！敦?cái)富》雜志排名居前的 1000家美國大公司中，90%以上實(shí)施了股票期權(quán)計(jì)劃；資產(chǎn)達(dá)到10億美元的大公司中，78%以上以某種形式的股票支付董事的報(bào)酬。在實(shí)務(wù)界大量采用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的同時(shí)，理論界對(duì)股權(quán)激勵(lì)合約的制訂以及對(duì)經(jīng)理人持股效應(yīng)的研究，也成為20世紀(jì)90年代以后最為引人注目的課題之一。

在股權(quán)分置改革前，國內(nèi)部分上市公司已經(jīng)引入了股權(quán)激勵(lì)，但由于我國《公司法》《證券法》的制約，股權(quán)激勵(lì)的股票來源以及獲贈(zèng)股票的可流通性受到很多限制，因此，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)務(wù)界的實(shí)施大都采用變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《證券法》出臺(tái)后，財(cái)政部、國資委于2006年9月聯(lián)合了《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司依法實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的股票來源以及獲贈(zèng)股票流通性的法律障礙被清除，越來越多的公司開始試水股權(quán)激勵(lì)。

作為企業(yè)的一項(xiàng)具體制度安排，股權(quán)激勵(lì)受到哪些因素的影響？企業(yè)基于何種目的推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃？

已有的相當(dāng)一部分文獻(xiàn)是從政治、文化、法律等宏觀因素和公司所屬行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略行為、治理結(jié)構(gòu)等微觀特征與高管自身特征層面研究對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的影響因素，例如，mehran，（1995）；benz，kueher和stutzer，（2001）的研究顯示，股權(quán)集中度越高，授予高管人員的股權(quán)越少；而且在外部股東持股比例集中的情況下，授予經(jīng)理層的股票期權(quán)將顯著減少?！?〕bathalt（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，外部董事比例高的公司，通過外部董事的監(jiān)管效應(yīng)，可以弱化對(duì)經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)，〔2〕jensen，solberg和zorn（1992）認(rèn)為，企業(yè)的債務(wù)水平和經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)都是降低企業(yè)成本的兩種公司治理機(jī)制，因而它們之間存在著負(fù)向的替代關(guān)系。〔3〕國內(nèi)學(xué)者大多以經(jīng)理人持股表征股權(quán)激勵(lì)程度，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系以及管理層持股的影響因素〔4〕進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)。

①企業(yè)的董事長同時(shí)兼任總經(jīng)理，即董事長、總經(jīng)理兩職合一，這將為企業(yè)“內(nèi)部人控制”提供契機(jī)。

②企業(yè)的外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)同債權(quán)人之間的關(guān)系。

無論是國內(nèi)還是國外的文獻(xiàn)，大多直接研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系，對(duì)影響因素的研究大多停留于對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度多少的影響因素方面，缺乏合理有效的理論解釋框架。此外，國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象基本都是經(jīng)理人或管理者；而考察我國現(xiàn)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案，大量的技術(shù)人員或業(yè)務(wù)骨干也獲得了股權(quán)激勵(lì)。但為什么要對(duì)這些中層員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，目前還鮮有研究涉及。

本文從激勵(lì)強(qiáng)度和激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度研究國內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵(lì)，試圖通過對(duì)市場強(qiáng)制力、生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的探討，給出一個(gè)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和分布結(jié)構(gòu)的解釋框架。

二、研究框架

大量的內(nèi)生和外生因素影響著公司的股權(quán)激勵(lì)水平?！段覈庞弥贫润w系建設(shè)及其次序研究》課題組“從復(fù)雜的企業(yè)組織中梳理出一個(gè)‘市場強(qiáng)制力’與‘組織強(qiáng)制力’相融合，并作用于‘生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀結(jié)構(gòu)’的三個(gè)維度的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，且與環(huán)境相耦合的企業(yè)制度自組織過程的研究框架?！倍蓹?quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)具體的企業(yè)制度，是在外部市場強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項(xiàng)制度安排。我們從市場強(qiáng)制力、生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個(gè)方面探討股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和分布結(jié)構(gòu)的影響因素。

1.市場強(qiáng)制力

市場強(qiáng)制力是形成企業(yè)制度的一種能量。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)也是在市場強(qiáng)制力的作用下，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行的一項(xiàng)制度安排。因此，我們首先考慮市場強(qiáng)制力對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度及分布結(jié)構(gòu)的影響。從市場競爭強(qiáng)度和企業(yè)成長速度兩個(gè)方向表征市場強(qiáng)制力。

2.生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)是指產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場競爭策略之間的關(guān)系。我們從技術(shù)特征、多元化、規(guī)模三方面探討生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和分布結(jié)構(gòu)的影響。

3.人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財(cái)產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成的所有者財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個(gè)層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。企業(yè)的外部人際關(guān)系體現(xiàn)為企業(yè)同外部諸多利益相關(guān)者之間的長、短期契約結(jié)構(gòu)及其相應(yīng)制度。企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部基于所有權(quán)分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因而，我們認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)有人際關(guān)系結(jié)構(gòu)中股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、管理層持股、企業(yè)性質(zhì)、兩職合一①、成本、外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)②等方面都會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度及分布造成影響。

三、實(shí)證分析

1.模型設(shè)計(jì)

根據(jù)對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度及分布結(jié)構(gòu)的分析，我們構(gòu)建以下兩個(gè)多元線性回歸模型：

iei=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt

ies=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt

2.實(shí)證檢驗(yàn)

對(duì)上述兩個(gè)方程分別進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果如表1和表2所示：

表1 激勵(lì)強(qiáng)度影響因素回歸結(jié)果

變量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt

iei0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

p值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

t值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統(tǒng)計(jì)下顯著。

表1是樣本企業(yè)激勵(lì)強(qiáng)度影響因素的多元回歸結(jié)果。自變量中，企業(yè)性質(zhì)（ne）的回歸系數(shù)為0.023，在1%的水平上顯著，資產(chǎn)負(fù)債率（debt）的回歸系數(shù)為0.036，在10%的水平上顯著，說明企業(yè)性質(zhì)和資產(chǎn)負(fù)債率會(huì)對(duì)樣本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的正向影響；獨(dú)董比例（id）的回歸系數(shù)為-0.117，在1%的水平上顯著，即獨(dú)立董事比例越高，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度越弱；成本（ac）的回歸系數(shù)為-0.084，在10%的水平上顯著，表現(xiàn)為成本越高，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越??；另外，股權(quán)集中度（z）和規(guī)模（size）的回歸系數(shù)也通過了檢驗(yàn)，但值較小，分別為0.0002和-0.009，說明股權(quán)集中度和規(guī)模對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生微弱影響，表現(xiàn)為集中度越高，規(guī)模越小，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大。

表2 激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)影響因素回歸結(jié)果

變量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt

ies-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

p值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

t值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統(tǒng)計(jì)下顯著。

表2是樣本企業(yè)技術(shù)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度影響因素的多元回歸結(jié)果，自變量中，技術(shù)特征（tc）的回歸系數(shù)為0.108，在5%的水平上顯著，即高技術(shù)企業(yè)更傾向于向核心技術(shù)人員采用股權(quán)激勵(lì)手段，而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)對(duì)高管人員的激勵(lì)強(qiáng)度更大；規(guī)模（size）的回歸系數(shù)為0.064，在5%的水平上顯著，表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)模越大，對(duì)核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大；獨(dú)董比例（id）的回歸系數(shù)為1.016，在5%的水平上顯著，即獨(dú)立董事比例越高，企業(yè)對(duì)核心技術(shù)人員的激勵(lì)強(qiáng)度越大，但對(duì)高管人員的激勵(lì)強(qiáng)度越小。管理層持股（mo）的回歸系數(shù)為0.407，在5%的水平上顯著，表現(xiàn)為管理層現(xiàn)有持股越多，對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)強(qiáng)度越大。

3.結(jié)果分析

反映市場強(qiáng)制力的變量在兩個(gè)回歸方程中都沒有通過檢驗(yàn)，我們認(rèn)為這反映出市場強(qiáng)制力并不直接影響企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)水平和分布結(jié)構(gòu)，市場強(qiáng)制力可能會(huì)通過對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)或人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的作用而間接影響企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)，其作用機(jī)制需要在今后作進(jìn)一步探討。

生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)的變量中，企業(yè)的技術(shù)特征并不能對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著影響，可能是因?yàn)楝F(xiàn)階段的股權(quán)激勵(lì)還處于試水階段，無論是高科技企業(yè)還是傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)尚不敢大規(guī)模地采用股權(quán)激勵(lì)制度，但實(shí)證結(jié)果顯示高科技企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)方面更偏向于員工，與預(yù)期相符，反映出高科技企業(yè)希望通過股權(quán)激勵(lì)激發(fā)員工創(chuàng)新能力，并防止掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工流失。多元化程度也在兩個(gè)方程中沒有通過檢驗(yàn)，說明目前上市公司的多元化程度并不是企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的影響因素，究其原因，可能是樣本企業(yè)的多元化程度并不高，還沒有形成所謂管理者的公司帝國。企業(yè)規(guī)模對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生負(fù)向影響，對(duì)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生正向影響，說明規(guī)模越大的企業(yè)越擔(dān)心經(jīng)理人員利用信息優(yōu)勢采取機(jī)會(huì)主義行為，所以一定程度上減少了對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，而規(guī)模越大的企業(yè)可能面臨的官僚主義問題越嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事。企業(yè)通過增加對(duì)骨干員工的股權(quán)激勵(lì)可以看成是激發(fā)中層員工工作積極性的一種嘗試。

反映人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的變量中，獨(dú)董比例對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，與假設(shè)相符，反映了獨(dú)立董事對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)持謹(jǐn)慎態(tài)度，不希望高管將股權(quán)激勵(lì)變成自身的利益輸送工具；獨(dú)董比例對(duì)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顯著的正向影響，反映了獨(dú)立董事對(duì)技術(shù)人員或骨干員工股權(quán)激勵(lì)的支持態(tài)度，希望企業(yè)將一部分市場壓力向骨干員工傳導(dǎo)，從而提高技術(shù)人員及骨干員工的積極性。股權(quán)集中度對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度有微弱的正向影響，與假設(shè)不符，反映出大股東對(duì)股權(quán)激勵(lì)的開放態(tài)度，可能存在著其他動(dòng)機(jī)，有待進(jìn)一步研究。管理層持股雖然對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的負(fù)向影響不顯著，但可以對(duì)分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顯著的正向影響。反映在目前的試水階段，管理層持股較多的公司由于受制度環(huán)境影響，偏向于對(duì)骨干員工實(shí)施激勵(lì)。企業(yè)性質(zhì)對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的正向影響，反映了民營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，但在對(duì)股權(quán)激勵(lì)的分布上并沒有特別的偏向。成本對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，反映出現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的謹(jǐn)慎態(tài)度，成本越高，企業(yè)越害怕股權(quán)激勵(lì)受到經(jīng)理人的操縱。資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的正向影響，與假設(shè)不符，究其原因，我們認(rèn)為，國內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵(lì)尚在起步階段，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后是否會(huì)做出向債權(quán)人轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的行為有待觀察，目前，債權(quán)人對(duì)股權(quán)激勵(lì)持一種積極態(tài)度，也希望企業(yè)通過股權(quán)激勵(lì)提高經(jīng)營效率，改善業(yè)績，從而保證投放資金的安全。兩職合一的變量沒有通過兩個(gè)方程的檢驗(yàn)，說明兼任總經(jīng)理的董事長并沒有過多地利用自身影響力操控股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度及分布結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)論

股權(quán)激勵(lì)不能簡單地說成是一種解決企業(yè)委托問題的工具，授予激勵(lì)對(duì)象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵(lì)股份，實(shí)際上是企業(yè)在市場強(qiáng)制力下，對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征多種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排。本文試圖通過對(duì)市場強(qiáng)制力、生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的探討，給出一個(gè)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和分布結(jié)構(gòu)的解釋框架。研究結(jié)果顯示，目前國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨(dú)董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨(dú)董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行全面考察，并對(duì)企業(yè)面臨的市場強(qiáng)制力進(jìn)行評(píng)估，以保證股權(quán)激勵(lì)能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。

〔參考文獻(xiàn)〕

〔1〕mehran.h.，executive compensation，ownership，and firm performance.journal of financial eeonomies.38，1995，pp.163-184；benz.m,m.kucher and a.stutze., stock option：the managers’blessing： institutional restructions and exeeutive compensation.university of zurieh institute for empirieal research in economics.workingpaper，2001.

〔2〕benz,m and m.kucher and a.stutzer., stock options: the managers blessing: institutional restrictions and executive compensation.university of zurich institute for empirical research in economics. workingpaper. 2001.

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的原因范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 現(xiàn)狀 建議

一、我國股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展

1952年，美國輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)，以避免高管人員由于高薪水產(chǎn)生的高稅賦，當(dāng)時(shí)也稱此舉動(dòng)為經(jīng)理股票期權(quán)。股票期權(quán)為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權(quán)激勵(lì)。所謂股權(quán)激勵(lì)，是指給予公司經(jīng)營管理者等一定量的公司股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)利益，以使他們能夠同時(shí)以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而達(dá)到使他們盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營公司的一種激勵(lì)方法。

我國的股權(quán)激勵(lì)政策最早可追溯到1984年，那時(shí)我國在逐步推進(jìn)企業(yè)股份制改革，根據(jù)國家規(guī)定，改制企業(yè)的員工可以以個(gè)人名義購買企業(yè)的原始股，由此產(chǎn)生了內(nèi)部職工股。后來許多公司在發(fā)行上市時(shí)，會(huì)分配出流通股的10%用于向企業(yè)內(nèi)部員工出售。由于股票公開流通后，內(nèi)部職工股的價(jià)值往往會(huì)升高幾倍，所以許多員工會(huì)在股票流動(dòng)后短期內(nèi)便拋售，如此一來，企業(yè)職工得到了短期獲利，但從企業(yè)的角度來看，并沒有起到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該達(dá)到的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。1998年證監(jiān)會(huì)《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司職工股。內(nèi)部職工股的激勵(lì)方法被暫停。2005年我國證券市場實(shí)行股權(quán)分置改革，2006年證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，國資委和財(cái)政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，2008年證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法細(xì)則全文》等，這一系列相關(guān)的法律法規(guī)的制定與出臺(tái)，為我國的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的法律依據(jù)。

我國股權(quán)激勵(lì)發(fā)展至今，積累了許多研究成果。在對(duì)股權(quán)激勵(lì)方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績的影響、對(duì)治理效應(yīng)的積極作用的研究，同時(shí)也有少部分學(xué)者對(duì)其負(fù)面作用做了分析研究。股權(quán)激勵(lì)的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因?yàn)槲覈墓蓹?quán)激勵(lì)發(fā)展時(shí)間較短且相關(guān)的樣本數(shù)據(jù)不容易收集。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的根本目的及作用的認(rèn)識(shí)不到位

由于公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的根本目的及其應(yīng)起到的作用認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致實(shí)施產(chǎn)生的效果與預(yù)期結(jié)果產(chǎn)生偏差。其實(shí)，股權(quán)激勵(lì)的目的就是為了能讓公司的經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業(yè)的經(jīng)營決策上面，達(dá)到降低公司的成本、提高經(jīng)營管理者的工作效率、增強(qiáng)公司的集體凝聚力、加強(qiáng)公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權(quán)等待期和限售期在符合國家規(guī)定的情況下制定的很短，并沒有使激勵(lì)作用發(fā)揮應(yīng)有的效果。有些公司甚至將這種激勵(lì)機(jī)制作為對(duì)相關(guān)經(jīng)營管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)，將行權(quán)條件設(shè)置得很低，輕而易舉的就能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關(guān)注公司的股價(jià)等相關(guān)信息，無心經(jīng)營管理公司，使得激勵(lì)機(jī)制失去了其應(yīng)有的作用。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)管

我國大多數(shù)的股權(quán)激勵(lì)制度的制定實(shí)施是由公司的經(jīng)營管理者控制，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施缺乏有效的內(nèi)部控制，從而使股權(quán)激勵(lì)變成了自己對(duì)自己的激勵(lì)，很可能會(huì)導(dǎo)致公司管理層不盡職盡責(zé)地促進(jìn)公司的高速發(fā)展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權(quán)變得輕而易舉，甚至?xí)p害股東的利益。正是由于我國現(xiàn)在大多數(shù)的上市公司都沒有健全的內(nèi)部監(jiān)管體系制度，使得公司缺乏對(duì)經(jīng)營管理者的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致很多不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。

（三）股權(quán)激勵(lì)方案中制定的考核體系不夠健全

股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵(lì)人員達(dá)到考核要求才能行權(quán)得到利益，從而激勵(lì)管理人員努力經(jīng)營管理公司，早日達(dá)到既定的要求，因此股權(quán)激勵(lì)方案中對(duì)于考核體系的制定是實(shí)施該制度的基本前提和重要內(nèi)容。當(dāng)前我國多數(shù)上市公司使用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率兩個(gè)指標(biāo)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，但這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)過于保守，都是對(duì)公司傳統(tǒng)業(yè)績的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并不能全面細(xì)致地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。用這種簡單且不夠全面的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來確定被激勵(lì)人員的績效成績，顯然不能準(zhǔn)確客觀地體現(xiàn)被激勵(lì)人員的工作績效，反而可能使得被激勵(lì)人員過于追求特定的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略其他問題，為公司帶來負(fù)面影響。

（四）職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象還是集中于公司的經(jīng)營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經(jīng)理人市場。成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場可以對(duì)公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，則很可能會(huì)被更好的人才代替，因此良好成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場尤為重要。而我國現(xiàn)階段職業(yè)經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人，甚至有些經(jīng)理人業(yè)務(wù)素質(zhì)并不達(dá)標(biāo)，同時(shí)我國現(xiàn)階段也缺乏高效的經(jīng)理人流通機(jī)制和公開競爭上崗的機(jī)制，大多數(shù)都是行政任命制，上崗后被解雇的風(fēng)險(xiǎn)也較小，這種情況會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人消極的工作態(tài)度，因?yàn)榧词箻I(yè)績不夠突出也不會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，這樣一來也使股權(quán)激勵(lì)制度的效果大打折扣。

（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價(jià)值

在股權(quán)激勵(lì)制度下，被激勵(lì)者只有達(dá)到了公司股東預(yù)期的既定目標(biāo)，才能對(duì)公司給予的股權(quán)行權(quán)，所以資本市場股價(jià)上升，才能給被激勵(lì)對(duì)象帶來實(shí)際收益。而我國資本市場還在不斷發(fā)展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價(jià)格并不一定就能真實(shí)地反映出企業(yè)的真正價(jià)值，股票價(jià)格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經(jīng)濟(jì)政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經(jīng)營管理人員勤勉努力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，提升了企業(yè)的實(shí)力，然而卻因?yàn)榉N種原因?qū)е鹿竟蓛r(jià)并未上漲，甚至股價(jià)下跌，這樣被激勵(lì)者不能得到與其努力相匹配的回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)的效果也會(huì)受到嚴(yán)重影響。

（六）國家法律法規(guī)政策體系還不夠完善

近年來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，完善股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)法律法規(guī)也在不斷出臺(tái)，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關(guān)部門進(jìn)一步健全和完善。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中，許多的實(shí)施細(xì)則并沒有相應(yīng)的明確政策，使得在執(zhí)行中遇到很多困難，比如利用股權(quán)激勵(lì)虛構(gòu)業(yè)績、不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易、操縱市場、違反規(guī)定轉(zhuǎn)讓所持股份等。還有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負(fù)擔(dān)也很重，無形中加大了公司的激勵(lì)成本，也減少了高管人員的實(shí)際收入，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行產(chǎn)生了影響。

三、對(duì)完善我國股權(quán)激勵(lì)制度的建議

（一）制定和完善與我國股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施相配套的法律法規(guī)體系

政府應(yīng)該加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度的法律體系建設(shè)，不斷將法律法規(guī)細(xì)化到實(shí)施的每個(gè)步驟，完善和優(yōu)化與我國股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施相配套的法律法規(guī)體系，夯實(shí)該機(jī)制的法律基礎(chǔ)尤為重要。

（二）企業(yè)內(nèi)部對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方案中考核體系的制定要逐步科學(xué)化

科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)體系，公平客觀的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制達(dá)到應(yīng)有的效果。因此在企業(yè)制定股權(quán)激勵(lì)方案中，要保證考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評(píng)價(jià)體系中包括的具體評(píng)價(jià)內(nèi)容，除了將公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)體系外，還應(yīng)注重考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以確保評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合性。

（三）完善股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的監(jiān)督機(jī)制

完善股權(quán)激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制，不僅需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的有效性，而且需要相關(guān)部門協(xié)調(diào)與配合。企業(yè)內(nèi)部通過董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及其他的組織機(jī)構(gòu)相互制約，共同監(jiān)督并且推動(dòng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施，使得企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。證監(jiān)會(huì)等相關(guān)部門，在法律法規(guī)的指導(dǎo)下，加強(qiáng)對(duì)各企業(yè)的監(jiān)督檢查力度，并且加強(qiáng)有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)知識(shí)的普及，提高各企業(yè)高管人員對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的正確認(rèn)識(shí)。

參考文獻(xiàn)：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權(quán)激勵(lì)與中國的制度環(huán)境[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2000，（6）.

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的原因范文

摘要：本文以國內(nèi)外研究文獻(xiàn)資料為基礎(chǔ)，闡述了實(shí)施股票激勵(lì)制度的效果，并在此基礎(chǔ)上，對(duì) 2010 年間實(shí)施股票激勵(lì)計(jì)劃的上市公司并且如今依然實(shí)施的的上市公司作為樣本，主要采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的主成分分析法，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果進(jìn)行檢驗(yàn)，為未來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司提供參考。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) ；公司績效； 主成分分析

一.引言

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，在兩權(quán)分離的情況下產(chǎn)生了委托關(guān)系。為解決這種關(guān)系可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)，美國率先推出了股權(quán)激勵(lì)制度，并在在全世界廣泛傳播。股權(quán)激勵(lì)是一種通過使經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式而獲得一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，是一種長期性激勵(lì)機(jī)制。

中國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃從2006年至今的增長趨勢均是強(qiáng)勢的，我國各家上市公司對(duì)于利用股權(quán)激勵(lì)填補(bǔ)問題、管理人才和促進(jìn)公司發(fā)展的逐漸認(rèn)同。但是另一方面，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的家數(shù)僅占境內(nèi)上市公司總數(shù)的4.78%，可見還有很多公司由于各種原因處于觀望狀態(tài)，也可以看出股權(quán)激勵(lì)制度在中國的推行和完善還有很大的發(fā)展空間。而本文正是基于這個(gè)考慮，以我國 2010 年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并且如今依然實(shí)施的上市公司作為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，旨在了解我國上市公司的股權(quán)激勵(lì)效果，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的建議。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司績效的實(shí)證研究

本文選取 2010 年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而且現(xiàn)在依然處于實(shí)施狀態(tài)中的上市公司研究對(duì)象作為樣本，以其2012年的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)為研究內(nèi)容，共計(jì)29家。

（一）相關(guān)概念的界定

1.股權(quán)激勵(lì)水平解釋變量的界定

在建立股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系的模型時(shí)，需要面臨股權(quán)激勵(lì)變量的選定問題，總的來說，文獻(xiàn)作者在選擇不同的樣本研究時(shí)，選取的了不同的變量，主要有三種選取的方法：（1）選取管理層持股比例作為股權(quán)激勵(lì)變量。（2）公司股票變動(dòng) 1%時(shí)公司管理層的股價(jià)與期權(quán)價(jià)值的變化。（3）當(dāng)公司價(jià)值變化一美元時(shí)，管理層股票及期權(quán)價(jià)值的變化。而中國的大量學(xué)者也采取了管理層持股比例作為解釋變量。但是目前在中國由于股票市場還不成熟，所以本文將結(jié)合中國的具體國情采取管理層持股比例作為解釋變量。

2.公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的界定

不同績效評(píng)價(jià)指標(biāo)在應(yīng)用過程中存在自身的局限性，首先對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的應(yīng)用，由于各個(gè)上市公司所面臨的環(huán)境、行業(yè)、規(guī)模不同，如果采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)，那么不同公司采取的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的差別也很大，對(duì)其進(jìn)行分類是非常困難。其次，EVA在實(shí)際應(yīng)用中容易受資本成本波動(dòng)的影響。由于其評(píng)價(jià)目的主要是企業(yè)經(jīng)營的真實(shí)盈利性，它無法顧及到企業(yè)的成長性。所以它的應(yīng)用存在很多比如行業(yè)、企業(yè)成長性等限制。

綜合以上分析，從目前研究的階段性及企業(yè)操作實(shí)踐來看，財(cái)務(wù)指標(biāo)仍然是研究和應(yīng)用中的首選。鑒于此，本文采用主成分分析方法，選取 9個(gè)不同類別的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行多指標(biāo)綜合分析，并提取主要指標(biāo)進(jìn)行公司績效評(píng)價(jià)，以期為企業(yè)管理中績效的合理評(píng)價(jià)提供理論和方法依據(jù)。

（二）股權(quán)激勵(lì)效果實(shí)證過程及分析

而采用主成分分析法則可以在定量分析的過程中，實(shí)現(xiàn)變量較少，得到信息量多的理想的分析結(jié)果。

三、研究結(jié)論

本論文通過理論分析和實(shí)證分析，定性分析和定量分析，主要得出以下的結(jié)論：中國股權(quán)激勵(lì)經(jīng)過不斷的探索，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司不斷增多，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也越來越成為廣大公司所接受的進(jìn)行長期激勵(lì)的方式。但是中國目前管理層持股與在公司績效不存在線性正相關(guān)關(guān)系，所以股權(quán)激勵(lì)效果不明朗也不明顯。這主要因?yàn)橛绊懝究冃У囊蛩乇姸?，使得最終反映到公司的績效未能按照預(yù)想的效果呈現(xiàn)。尤其是中國存在的宏觀市場環(huán)境、政策條件等限制條件，以及微觀上很多企業(yè)自身沒有結(jié)合自身特點(diǎn)實(shí)施合適的股權(quán)激勵(lì)方案，所以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)這種方法所產(chǎn)生的效果就更加不明顯了。 （作者單位：四川大學(xué)）

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