股權(quán)激勵對公司價值的影響精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵對公司價值的影響主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權(quán)激勵對公司價值的影響范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司； 股權(quán)激勵； 公司治理； 公司業(yè)績

一、引言

隨著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離這一現(xiàn)代公司制度的不斷發(fā)展，不僅實現(xiàn)了企業(yè)組織形式從低級向高級的發(fā)展，還使得企業(yè)資本與所有者相分離，出現(xiàn)了委托問題，而委托人和人之間的利益函數(shù)在很大程度上具有不一致性?；诖?，作為20世紀(jì)80年代初的一個新的研究領(lǐng)域，公司治理問題逐漸進(jìn)入了人們的視野，受到了社會各界的廣泛關(guān)注，且人們一致認(rèn)為，如果公司治理方面的控制措施不存在或者無效的話，人（管理層）很可能會具有侵蝕委托人（股東）利益的傾向。在前些年，公司董事會內(nèi)部的結(jié)構(gòu)與組成以及如何增強董事會控制能力等問題是公司治理問題中大量討論的，且也是市場參與者非常關(guān)心的話題。然而，在公司治理問題中，董事會的安排及治理只是其中的一個方面，股權(quán)激勵也可以弱化企業(yè)內(nèi)部的委托問題，這是因為股權(quán)激勵的作用就在于給予人一定的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)化為委托人，以更好地為企業(yè)服務(wù)。

借鑒西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗，我國資本市場于20世紀(jì)90年代初引入了股權(quán)激勵機制。我國證監(jiān)會于2005年12月頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，國資委、財政部也于2006年3月聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，這兩個辦法的頒布實施，正式掀開了我國上市公司股權(quán)激勵計劃的大幕。這不僅意味著我國上市公司股權(quán)激勵制度伴隨著資本市場的完善和各項法規(guī)的健全，進(jìn)入了蓬勃發(fā)展的時期，還說明我國正全面認(rèn)識和充分尊重人力資本的價值，股權(quán)激勵成為公司治理的一個重要組成部分，建立和完善股權(quán)激勵機制已經(jīng)成為現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的核心問題。這是因為人力資本隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的變遷和知識經(jīng)濟的發(fā)展受到人們的普遍關(guān)注和重視，成為企業(yè)中越來越有價值的資源，尤其是具有經(jīng)營能力和創(chuàng)新能力又掌握現(xiàn)代科技和管理知識的企業(yè)家人力資本，對股東的價值和公司的命運更是起著決定性的作用。那么，只有建立了有效的激勵機制，才能充分調(diào)動經(jīng)營者和全體職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司價值最大化。

有鑒于此，本文以我國2007—2011年A股上市公司為研究樣本，對我國上市公司中實行的股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗，并進(jìn)一步考察股權(quán)激勵對公司績效的影響在不同的控制人性質(zhì)下和不同的股權(quán)集中度下是否存在差異，以期為我國企業(yè)的治理改革提供理論支持與經(jīng)驗證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧

自Jensen和Meckling（1976）首次提出公司可以通過實施股權(quán)激勵解決委托問題之后，Leland和Pyle（1977）更指出，股權(quán)激勵可以弱化信息不對稱的不利影響，提高公司業(yè)績。此后，大量文獻(xiàn)對股權(quán)激勵是否可以顯著提高公司業(yè)績進(jìn)行研究和檢驗。

縱觀筆者所掌握的國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵對公司績效影響的文獻(xiàn)，學(xué)者們并沒有達(dá)成一致結(jié)論，主要集中在以下四個方面：

第一，股權(quán)激勵有助于提高公司績效，即股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。Benston（1985）認(rèn)為公司給予高管一定的持股比例具有重要的現(xiàn)實意義，同時指出高管人員持有股票價值變動對股東財富的變化有著正面的作用，這是因為高管人員持股可以削減委托成本，弱化高管的自利動機，如建立“帝國大廈”，最終推動公司價值和績效的不斷增長（Lensen，1986；H.arlson & Song，2000）。Mehran（1995）通過實證研究美國1979—1980年間的制造業(yè)公司發(fā)現(xiàn)，公司高管人員持股對公司績效具有推動作用，該結(jié)論也得到了Kruse和Blasi（2000）、Low（2009）、Aboody等（2010）、劉國亮和王加勝（2000）、宋增基和蒲海泉（2003）以及周建波和孫菊生（2003）等國內(nèi)外學(xué)者研究結(jié)果的證實?？梢哉f，公司績效因公司對高管人員實施了股權(quán)激勵而提高，而對公司績效的推動作用會在高管人員進(jìn)行融資收購后變得更為顯著（Kaplan，1989；Smith，1990）。股權(quán)激勵計劃還可以增加股東的價值。也就是說，股東價值的增加會因針對公司高管人員實施股權(quán)激勵計劃而更加明顯（Morgan & Poulsen，2001）。唐清泉等（2009）以我國2002—2005年的上市公司為研究樣本發(fā)現(xiàn)，高管人員持股還可以對研發(fā)活動產(chǎn)生影響，能夠大力拓展公司的研發(fā)領(lǐng)域，并促進(jìn)公司價值的提高，即高管人員持股比例與公司研發(fā)活動存在著顯著正相關(guān)關(guān)系。此外，程仲鳴和夏銀桂（2008）從我國特殊的制度背景出發(fā)，以72家試行股權(quán)激勵的國有控股公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，相對國有控股公司而言，地方政府控股公司的高管持股比例與以托賓Q值表示的企業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

第二，股權(quán)激勵對公司績效具有負(fù)面作用，即股權(quán)激勵與公司績效負(fù)相關(guān)。Campbell和Wasley（1999）研究了Ralston Purina公司在1981—1991年間的股權(quán)激勵合約后發(fā)現(xiàn)，該公司實施的高管股權(quán)激勵計劃并沒有增加股東價值，也沒有提高公司績效。在美國聯(lián)邦政府及州政府施行的削減公司所得稅政策大背景下，Brown等（2007）研究了1993—2003年間1 700家美國上市公司后發(fā)現(xiàn)，高管發(fā)放股利的動機會隨著其持有本公司股份份額的增加而加大，股東和公司高管人員之間的沖突就越明顯，也就意味著公司績效并不會因給予高管的股權(quán)激勵而得到增加。俞鴻琳（2006）以我國2001—2003年間的上市公司為研究對象發(fā)現(xiàn)，高管人員持股比例與公司績效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系在國有控股上市公司中表現(xiàn)得更為顯著。姚偉峰等（2009）研究了108家實施股改的上市公司中高管人員持股比例與公司績效的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者在股改后表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。可見，委托成本以及高管人員與股東的矛盾并沒有因為股權(quán)激勵的實施而降低和弱化，進(jìn)而影響了公司績效。

第三，股權(quán)激勵與公司績效呈非線性關(guān)系。Morck等（1988）以Tobin's Q作為衡量公司價值的指標(biāo)，以高管持股比例作為股權(quán)激勵的變量，發(fā)現(xiàn)高管人員持股是一個動態(tài)的利益平衡過程，即股權(quán)激勵與公司績效之間表現(xiàn)出非線性且顯著的相關(guān)關(guān)系，Tobin's Q與高管持股比例呈W型關(guān)系，而這一研究發(fā)現(xiàn)也得到了McConnell & Servaes（1990）、Cui和Mak（2002）、McConnell等（2008）以及Benson和Davidson（2009）等學(xué)者的證實。與國外的研究結(jié)論相一致，我國學(xué)者吳淑餛（2002）、王華和黃之駿（2006）、夏紀(jì)軍和張晏（2008）及李新春等（2008）也均發(fā)現(xiàn)公司績效Tobin's Q與高管人員持股比例存在顯著的非線性倒U型曲線關(guān)系。

第四，股權(quán)激勵不影響公司績效，即股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)。這可能是因為公司的投資趨勢、經(jīng)營風(fēng)險、行業(yè)發(fā)展等外部環(huán)境因素在高管人員的持股比例方面起了很大的作用，使得公司績效與高管人員持股之間不存在相關(guān)關(guān)系（Demsetz & Lehn，1985）。Agrawal和Knober（1996）的研究結(jié)論也證實了股權(quán)激勵與公司績效之間的相關(guān)關(guān)系不顯著。Demsetz和Villalonga（2001）從內(nèi)生性視角研究了股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效的關(guān)系，結(jié)果顯示，不論是大股東股權(quán)，還是高管人員股權(quán)，均沒有表現(xiàn)出與公司績效的相關(guān)關(guān)系。顧斌和周立鏵（2007）以滬市在2002年前試行股權(quán)激勵的64家上市公司為研究樣本，并以2002—2005年為研究窗口，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司的凈資產(chǎn)收益率無顯著的相關(guān)關(guān)系。此外，我國的學(xué)者程隆云和岳春苗（2008）、唐英凱等（2008）、夏寧（2008）以及徐義群和石水平（2010）等人的研究發(fā)現(xiàn)均表明高管人員股權(quán)激勵與公司績效之間相關(guān)性不顯著或無顯著相關(guān)關(guān)系。

通過梳理國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對股權(quán)激勵實施的效果并沒有得出一致的研究結(jié)論。相對于國內(nèi)的研究結(jié)論，大多國外研究肯定了股權(quán)激勵的有效性，這可能是因為各個國家和公司的具體制度、行業(yè)及環(huán)境等因素會對股權(quán)激勵實施產(chǎn)生影響，而國外的資本市場和經(jīng)理人市場較為成熟，公司股價能夠充分體現(xiàn)公司績效。與西方發(fā)達(dá)國家相比，盡管我國越來越多的上市公司引入股權(quán)激勵制度，但是資本市場和經(jīng)理人市場的發(fā)育程度以及公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，都會影響股權(quán)激勵作用的有效發(fā)揮。此外，就國內(nèi)的已有研究來看，大多數(shù)選擇了2005年股權(quán)分置改革之前的樣本數(shù)據(jù)，且高管人員持股比例較低，使得研究結(jié)論的差異性較大。有鑒于此，本文以我國股權(quán)分置改革后上市公司中的股權(quán)激勵為研究對象，深入研究股權(quán)激勵在公司治理中發(fā)揮的作用，并認(rèn)為隨著我國資本市場的不斷發(fā)展和完善，股權(quán)激勵會對公司績效產(chǎn)生正面的影響。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文以2007—2011年為研究窗口，以我國滬、深A(yù)股上市的所有公司為研究的初選樣本，并在此基礎(chǔ)上做如下處理：（1）剔除金融、保險行業(yè)等具有明顯不同于其他行業(yè)特征的上市公司；（2）剔除當(dāng)年或上年財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理結(jié)構(gòu)資料不全的觀測值；（3）剔除ST、PT類上市公司；（4）剔除經(jīng)濟狀況異常的公司。經(jīng)過上述篩選，最后得到6 358個公司年度（Firm-Year）樣本觀察值。需要說明的是，數(shù)據(jù)來源于CCER數(shù)據(jù)庫和國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理軟件為Stata 11.0。

（二）模型設(shè)計與變量定義

本文構(gòu)建如下回歸分析模型對上市公司股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行檢驗，并進(jìn)一步探討上市公司的控制人性質(zhì)及股權(quán)集中度對股權(quán)激勵作用的影響。

Roej，t = β0 +β1Estockj，t+β2Sizej，t +β3Levj，t +β4Roaj，t

+β5Turnj，t + β6Dstatej，t + β7Oscj，t +β8Year +β9？撞Industry

+εj，t （1）

1.股權(quán)激勵變量

股權(quán)激勵制度設(shè)計的目標(biāo)在于降低高管人員的機會主義行為，在抑制他們道德風(fēng)險的同時激勵其努力工作，提升公司價值，增加股東財富。因此，在借鑒國內(nèi)外學(xué)者大多以管理層持股比例對股權(quán)激勵進(jìn)行衡量的基礎(chǔ)上，本文也以上市公司年報中披露的高管人員的持股比例Estock作為股權(quán)激勵的變量。

2.公司績效變量

在衡量公司績效時，股票市場指標(biāo)（托賓Q值或EVA）和會計類指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率）是普遍使用的兩種指標(biāo)?？紤]到我國資本市場較不發(fā)達(dá)和完善，證券監(jiān)管不健全，相關(guān)法律法制不嚴(yán)謹(jǐn)以及投資者投機行為等因素的存在，股票市場指標(biāo)不適合我國的實際情況。因此，本文以凈資產(chǎn)收益率Roe作為衡量公司績效的變量。

3.控制人性質(zhì)變量

在衡量上市公司控制人性質(zhì)方面，筆者選用年報中披露的控股股東性質(zhì)Dstate作為變量，并將其設(shè)置為一個虛擬變量，當(dāng)樣本公司為國有企業(yè)時，賦值1；反之，賦值0。

4.股權(quán)集中度變量

在我國，絕大部分上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點是“一股獨大”，股權(quán)缺乏制衡，即大股東享有絕對的控制權(quán)。為體現(xiàn)上市公司的股權(quán)分布情況及公司的穩(wěn)定性，本文引入了股權(quán)集中度Osc變量，并將其定義為一個虛擬變量，當(dāng)Shr1

5.控制變量

為穩(wěn)健考慮，在借鑒國內(nèi)外現(xiàn)有理論與經(jīng)驗研究的基礎(chǔ)上，本文也選擇了公司規(guī)模Size（t年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)）、資產(chǎn)負(fù)債率Lev（t年末負(fù)債總額除以t年末總資產(chǎn)）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率Turn（t年末主營業(yè)務(wù)收入凈額與平均總資產(chǎn)的比值）以及總資產(chǎn)收益率Roa（t年凈利潤除以t年末總資產(chǎn)）作為控制變量。此外，為了控制行業(yè)及宏觀因素的影響，根據(jù)中國證監(jiān)會2001年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》對上市公司進(jìn)行分類，本文分別設(shè)置了行業(yè)啞變量（Industry）和年度啞變量（Year）。

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

在得到總體樣本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，表1是主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

從表1可以看出，變量Roe的最小值為-0.3267，最大值為0.3855，均值為0.0871，說明樣本公司的凈資產(chǎn)收益率較低；Estock的最小值為0，最大值為0.7489，均值為0.0436，說明上市公司的管理層持股比例普遍偏低；Size均值為21.8365，上市公司規(guī)模平均為21億元左右；Lev均值為0.0676，上市公司總負(fù)債比例偏低；Roa均值為0.0664，上市公司的資產(chǎn)收益率較低。

（二）多元回歸分析

1.股權(quán)激勵與公司績效的多元回歸結(jié)果

首先，以股權(quán)激勵作為解釋變量，公司績效作為被解釋變量，以檢驗股權(quán)激勵對公司績效的影響，對篩選得到的數(shù)據(jù)用式（1）進(jìn)行OLS回歸，檢驗結(jié)果如表2所示。

從表2-A中可以看出：（1）股權(quán)激勵變量Estock的系數(shù)為正值，并在1%的水平上高度顯著，說明公司給予高管一定的持股比例，會激勵其努力工作，從長期利益角度出發(fā)，放棄短視行為，進(jìn)而增加公司績效。（2）上市公司控制人性質(zhì)變量Dstate及股權(quán)集中度變量Osc分別與公司績效呈現(xiàn)負(fù)向及正向但不顯著的相關(guān)關(guān)系，可以初步判斷股權(quán)激勵對公司績效的影響在高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)中可能更為明顯。

2.基于控制人性質(zhì)的股權(quán)激勵對公司績效影響的多元回歸結(jié)果

為進(jìn)一步驗證表2-A的結(jié)果，筆者按上市公司的控制人性質(zhì)將全樣本劃分為兩個子樣本，以檢驗股權(quán)激勵對公司績效的影響是否在國有樣本和非國有樣本中存在差異，具體檢驗結(jié)果見表2-B。從表2-B中可以看出，在國有樣本（Dstate=1）下，變量Estock與Roe呈現(xiàn)出高度顯著的正相關(guān)關(guān)系，在非國有樣本（Dstate=0）下，變量Estock的系數(shù)為正但不顯著，說明股權(quán)對高管的正向激勵作用在國有企業(yè)中表現(xiàn)得更為顯著，這可能是因為國有企業(yè)的所有者缺位現(xiàn)象嚴(yán)重，委托關(guān)系復(fù)雜，高管在公司的經(jīng)營管理中起到了至關(guān)重要的作用。因此，為了使管理者以企業(yè)價值最大化為目標(biāo)，需要讓他們持有公司的股權(quán)，以激勵他們?yōu)楣镜睦娣?wù)。

3.基于股權(quán)集中度的股權(quán)激勵對公司績效影響的多元回歸結(jié)果

此外，按上市公司的股權(quán)集中程度再次將全樣本劃分為兩個子樣本，以檢驗股權(quán)激勵對公司績效的影響是否在高股權(quán)集中樣本和低股權(quán)集中樣本中存在差異，具體檢驗結(jié)果見表2-C。從表2-C可以看出，在高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)（Osc=1）下，變量Estock與Roe呈現(xiàn)高度顯著的正相關(guān)關(guān)系，在股權(quán)集中度較低的樣本（Osc=0）中，變量Estock的系數(shù)為正但不顯著，說明股權(quán)對高管的正向激勵作用在股權(quán)集中度較高的樣本中表現(xiàn)得更為顯著。這可能是因為在股權(quán)較為分散的上市公司中，股東間形成的內(nèi)部牽制會互相監(jiān)督彼此的行為，進(jìn)而使得任何一個大股東都無法單獨進(jìn)行決策；反之，在股權(quán)相對集中的上市公司中，大股東很可能會具有掠奪中小股東利益的傾向，給予高管人員一定的股權(quán)，會讓他們?yōu)榱寺曌u、前途等長遠(yuǎn)利益考慮，代表中小股東的利益，進(jìn)而在一定程度上弱化大股東的內(nèi)部操控行為，增加公司績效。

4.控制變量與公司績效

表2中，公司規(guī)模Size、資產(chǎn)負(fù)債率Lev、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率Turn以及總資產(chǎn)收益率Roa等各控制變量的符號方向均為正，且高度顯著。也就意味著，規(guī)模越大、長期負(fù)債比例越高、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率越快、總資產(chǎn)收益率越高的公司，其公司績效越好。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了驗證上文結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用動態(tài)方式進(jìn)行敏感性測試，即除了Osc和Dstate虛擬變量外，其余的變量都以當(dāng)期與前期的差額表示，共獲得4 773個樣本數(shù)據(jù)。穩(wěn)定性檢驗結(jié)果如表3所示。從表3可見，高管持股比例Estock與公司績效Roe呈現(xiàn)出正向且顯著的相關(guān)關(guān)系。具體來看，在國有上市公司樣本和高股權(quán)集中度上市公司樣本中，Estock均顯著為正，而在非國有樣本和低股權(quán)集中度樣本中，Estock為正但不顯著，這再次說明了上市公司的股權(quán)激勵對績效具有正向影響，尤其在國有上市公司和高股權(quán)集中度的上市公司中作用更加顯著。此外，其他控制變量均基本延續(xù)了前文的回歸結(jié)果。可以看出，樣本改變后的回歸結(jié)果均沒有使正文得出的結(jié)論發(fā)生實質(zhì)性的改變，回歸結(jié)果具有較好的穩(wěn)健性。

五、研究結(jié)論

本文基于我國制度背景，考察了股權(quán)激勵在公司治理中的作用，以上市公司績效作為股權(quán)激勵實施的最終效果，即以我國A股上市公司數(shù)據(jù)實證檢驗了股權(quán)激勵對公司績效的影響。此后還分別以上市公司的控制人性質(zhì)和股權(quán)集中度為背景作了進(jìn)一步的檢驗分析，結(jié)果表明：對高管實施股權(quán)激勵可以提高公司業(yè)績，且該種影響在國有上市公司或者股權(quán)高度集中的上市公司中表現(xiàn)得更為顯著，說明股權(quán)激勵可以在一定程度上降低高管的風(fēng)險厭惡程度，具有積極的公司治理效應(yīng)。

可以說，管理層受股東的委托經(jīng)營管理資產(chǎn)，然而，由于信息不對稱，股東和管理層之間的契約并不完全，再加上股東和管理層所追求的目標(biāo)不一致，如股東希望增加股東財富最大化，管理層則希望自身效用或自身利益最大化，從而使得二者之間的利益沖突成為企業(yè)中最常見、最直接且最普遍的委托關(guān)系?？梢姡蓶|和管理層之間存在著“道德風(fēng)險”，這需要管理層“道德自律”的同時，還需要通過一些激勵和約束機制對管理層的行為進(jìn)行引導(dǎo)和限制。

因此，股權(quán)激勵作為完善公司治理結(jié)構(gòu)的途徑之一，自產(chǎn)生之日起，便很巧妙地結(jié)合了委托人和人的利益，在降低成本并矯正經(jīng)營者行為的同時，還使得經(jīng)營者最大限度地為企業(yè)委托人努力工作，進(jìn)而在一定程度上有效實現(xiàn)長期激勵目的。

【主要參考文獻(xiàn)】

[1] Fama，E. F.，and Jesen. 1983，Seperation of Ownership and Control[J].Journal of Law and Economics，26.

[2] Jesen，M. C.，and Meckling. 1976，Theory of firm，Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economies，20.

[3] Loderer，C. E.，and K. Martin. 1997，Executive Stock Ownership and Performance：Tracking Faint Traces[J].Journal of Financial Economics，2.

[4] 曹陽.中國上市公司高管層股權(quán)激勵實施效果研究[M].北京經(jīng)濟出版社，2008.

[5] 陳勇，廖冠民.王霆.我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證分析[J].管理世界，2005（4）.

[6] 顧斌，周立.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007（2）.

[7] 李玲.管理層薪酬和持股激勵效應(yīng)的行業(yè)差異分析——來自我國上市公司的實證證據(jù)[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2006（4）.

[8] 李維安，李漢軍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效——來自民營上市公司數(shù)據(jù)[J].南開管理評論，2007（4）.

[9] 孫堂港.股權(quán)激勵與上市公司績效的實證研究[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究，2009（3）.

[10] 王華，黃之駿.經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值——基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗分析[J].管理世界，2006（3）.

第2篇：股權(quán)激勵對公司價值的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 公司績效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵契約

一、引言

自現(xiàn)代企業(yè)實施所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離以來，基于所有者和經(jīng)營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經(jīng)營企業(yè)時以委托人的目標(biāo)為目標(biāo)實現(xiàn)股東價值最大化，有效防范者的道德風(fēng)險和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報酬績效契約。通過報酬績效契約的簽訂，使管理者的報酬與公司績效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司長期利益的短視行為，股權(quán)激勵更是作為一種長期激勵方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實施股權(quán)激勵的有239家，另有70家公司雖還未開始實施但已股權(quán)激勵預(yù)案，可以預(yù)計股權(quán)激勵將在我國越來越多的上市公司中推行。國內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究由來已久且文獻(xiàn)豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵對公司價值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負(fù)效應(yīng)這兩種對立和矛盾的假說達(dá)成共識。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開始探討為何股權(quán)激勵會產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行研究，以期對影響股權(quán)激勵實施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。

二、股權(quán)激勵與公司績效及影響因素研究

（ 一 ）股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系研究 對股權(quán)激勵與公司績效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報理論、風(fēng)險補償論均支持股權(quán)激勵的實施對公司績效有提升的正相關(guān)的論點。Jensen（1976）首先對股權(quán)激勵與公司績效進(jìn)行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實公司業(yè)績與股權(quán)激勵股本比例正相關(guān)。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認(rèn)為完善的外部治理機制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵效率不會很高；超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為公司績效的提升與股權(quán)激勵無關(guān)而與競爭程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績之間沒有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運用回歸模型對樣本分別進(jìn)行規(guī)模、行業(yè)、國家股比例、區(qū)域分組檢驗，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對公司經(jīng)營績效影響納入分析框架，實證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績效影響因素擴展到企業(yè)內(nèi)外多個方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對企業(yè)績效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常?。?2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)。（3）負(fù)相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認(rèn)為內(nèi)部人持股會增強其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績最大化努力的動機，導(dǎo)致公司績效降低；管理層尋租理論認(rèn)為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營活動常常偏離公司價值最大化的目標(biāo)，股權(quán)激勵的比例增加導(dǎo)致公司績效反而下降[8]。嚴(yán)戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用EPS 衡量公司治理績效時，股權(quán)激勵和公司治理績效存在著微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵后的經(jīng)濟績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認(rèn)為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會及TMT成員的股權(quán)激勵與績效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機效應(yīng)模型，實證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵與企業(yè)績效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達(dá)到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負(fù)相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認(rèn)識。

（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵實施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對股權(quán)激勵的實施效果有一定的影響。（1）國有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵計劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國實施股權(quán)激勵制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當(dāng)終極所有者為國有身份時股權(quán)激勵績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實施股權(quán)激勵的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進(jìn)（2012）也得出實施股權(quán)激勵有助于提升國有企業(yè)績效的結(jié)論。（2）國有企業(yè)-負(fù)相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗我國上市公司管理者股權(quán)和公司價值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者持股水平和公司價值存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權(quán)力下國企高管的貨幣性補償和企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒有真正提高企業(yè)績效，而成了機會主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個已實施股權(quán)激勵的國有企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹(jǐn)慎地剔除了市場等外部因素后，10個實施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營業(yè)績有明顯的提高，7家的經(jīng)營業(yè)績不同程度的有所下降。（3）非國有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對經(jīng)營者的激勵約束數(shù)學(xué)模型，對民營上市公司進(jìn)行實證分析，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)民營上市公司經(jīng)營者的持股比例和持股價值的增加有助于提高公司業(yè)績。韓曉舟（2009）通過建模實證分析實行股權(quán)激勵的民營上市高管人員股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營績效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國有企業(yè)經(jīng)營績效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵計劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權(quán)激勵都沒有對其業(yè)績產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系還是不能達(dá)成一致結(jié)論。國有上市公司股權(quán)激勵效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負(fù)相關(guān)，非國有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績效，從上面文獻(xiàn)分析可以看出，國有和非國有實施股權(quán)激勵的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實施股權(quán)激勵前后的業(yè)績和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵后的國有上市公司業(yè)績提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵對管理層起到了一定的激勵作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認(rèn)為股權(quán)激勵績效與國有股比例負(fù)相關(guān)，而與非國有股比例正相關(guān)。上述文獻(xiàn)都說明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵實施效果有一定的影響。各類文獻(xiàn)的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標(biāo)不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測的經(jīng)濟變量；沒有考慮內(nèi)生性問題，忽略了變量內(nèi)生性的影響。

（ 三 ）股權(quán)激勵實施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實施股權(quán)激勵時要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會計指標(biāo)度量績效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績效關(guān)系時，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵實施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會的規(guī)模、獨立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行研究時有的選取公司治理中的一些指標(biāo)進(jìn)行研究，還有的采用南開大學(xué)治理研究中心提供的中國上市公司治理指數(shù)來進(jìn)行研究。陳笑雪（2009）認(rèn)為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵對象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會影響者行為，從而影響股權(quán)激勵的實施效果。周宏等（2010）認(rèn)為激勵強度、公司治理與經(jīng)營績效三者應(yīng)該是一個相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過程，聯(lián)立模型進(jìn)行檢驗，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效與前一期激勵強度正相關(guān)并且還與當(dāng)前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營績效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實證分析經(jīng)驗，激勵力度大小、公司性質(zhì)（國有和非國有）、成長性、公司規(guī)模、財務(wù)杠桿等因素都會影響激勵效果，通過實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權(quán)激勵效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵與其他公司治理機制共同決定公司治理質(zhì)量水平進(jìn)而影響公司績效的理論基礎(chǔ)，實證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵與其他公司治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗得出最大股東持股比例，董事會規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會相對規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵水平、股權(quán)集中度與公司績效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵強度、股權(quán)集中度之間確實存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個簡單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說明了從內(nèi)生角度出發(fā)對股權(quán)激勵、股權(quán)集中度與公司績效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績敏感度的影響進(jìn)行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨立董事比例、第一大股東比例增加與董事會規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認(rèn)為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵實施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)在股權(quán)激勵實施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)包括激勵對象、行權(quán)價格、績效條件、授予數(shù)量、激勵期限等要素，也就是公司所設(shè)計的股權(quán)激勵方案。制度經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對于經(jīng)濟交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國較弱的市場監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵失效。從股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵的實施會引起不同的實施效果，以及有哪些因素會影響這些要素的設(shè)計，關(guān)注股權(quán)激勵方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，對股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，就是對股權(quán)激勵內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵實施效果的分析，因此對股權(quán)激勵契約進(jìn)行研究是解釋為什么股權(quán)激勵產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權(quán)方案的特點及其效果進(jìn)行檢驗，實證結(jié)果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案是激勵型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵期限和激勵條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認(rèn)為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵期限和激勵條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認(rèn)為不完善的證券市場弱化了股價與公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵方案時業(yè)績目標(biāo)比較容易過關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會導(dǎo)致股權(quán)對員工的激勵效果大打折扣，從而影響實施股權(quán)激勵后表現(xiàn)出來的公司績效變化。路明（2010）認(rèn)為業(yè)績考核指標(biāo)問題是股權(quán)激勵實施的基礎(chǔ)和前提，國有控股上市公司股權(quán)激勵考核指標(biāo)選取和指標(biāo)值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國有控股上市公司股權(quán)激勵實施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認(rèn)為考核指標(biāo)的選擇是重中之重，業(yè)績考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個股權(quán)激勵的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵實施后對公司績效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵的實施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個重要時間點：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認(rèn)為實施股權(quán)激勵后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價從而最大化自身股權(quán)收益的動機。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵計劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃公告日前的三個季度經(jīng)理人進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵失效甚至給公司績效帶來負(fù)面效應(yīng)。透過內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵契約均會影響股權(quán)激勵實施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績效。

三、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對公司所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別分析，股權(quán)激勵對公司績效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵會產(chǎn)生一些負(fù)面影響。透過內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵實施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實施股權(quán)激勵時薪酬制度的設(shè)計提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]李增泉：《激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2000年第1期。

[2]關(guān)明坤、潘海亮：《管理層股權(quán)激勵實踐與理論分析》，《財會通訊》2011年第9期。

[3]游春：《股權(quán)激勵、董事會、TMT團隊與經(jīng)營績效——基于中國上市公司的實證分析》，《管理評論》2010年第9期。

[4]呂長江、趙宇恒：《國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究——基于管理者權(quán)力的解釋》，《管理世界》2008年第11期。

[5]李斌、孫月靜：《經(jīng)營者股權(quán)激勵、約束水平與公司業(yè)績——基于民營上市公司的實證分析》，《中國軟科學(xué)》2009年第8期。

[6]韓曉舟、陳艷平：《股權(quán)激勵對公司績效的影響——來自2007年民營上市公司的數(shù)據(jù)》，《經(jīng)濟研究導(dǎo)刊》2009年第4期。

[7]周宏、劉玉紅、張?。骸都顝姸?、公司治理與經(jīng)營績效——基于中國上市公司的檢驗》，《管理世界》2010年第4期。

[8]何凡：《經(jīng)營者股權(quán)激勵績效的比較研究——基于國有和非國有上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2007年第8期。

[9]賴普清：《公司業(yè)績、治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬——基于中國上市公司的實證研究》，《重慶大學(xué)學(xué)報》2007年第5期。

[10]肖淑芳、金田、劉洋：《股權(quán)激勵、股權(quán)集中度與公司績效》，《北京理工大學(xué)學(xué)報》2012年第6期。

[11]盧馨、龔啟明：《股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究——國內(nèi)外發(fā)展脈絡(luò)和文獻(xiàn)綜述》，《財會通訊》2012年第4期。

[12]呂長江、鄭慧蓮、嚴(yán)明珠、許靜靜：《上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？》，《管理世界》2009年第9期。

[13]路明：《國有控股上市公司股權(quán)激勵中的業(yè)績考核指標(biāo)問題研究》，《天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院》2010年第5期。

[14]肖淑芳、張晨宇、張超、軒然：《股權(quán)激勵計劃公告前的盈余管理》，《南開管理評論》2009年第4期。

第3篇：股權(quán)激勵對公司價值的影響范文

關(guān)鍵詞： 公司治理結(jié)構(gòu)；股權(quán)激勵；影響

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）23-0128-03

0 引言

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的變遷和知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本越來越成為企業(yè)中最具有價值的資源，受到社會的普遍關(guān)注，尤其是掌握現(xiàn)代科技和管理知識，具有經(jīng)營能力和創(chuàng)新能力的企業(yè)家人力資本，更是決定著股東的價值和公司的命運。在股份制公司治理結(jié)構(gòu)經(jīng)營管理下，經(jīng)理人和股東形成委托關(guān)系，即股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，而經(jīng)理人則希望自身效用最大化。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，為此設(shè)計出來的股權(quán)激勵機制受到越來越多企業(yè)家的青睞。

股權(quán)激勵最早起源于美國，目前已得到普及性發(fā)展。近三十年來，西方國家經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)，已經(jīng)從以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨善逼跈?quán)為主體的薪酬制度。中國從1999年底開始試行股權(quán)激勵機制，高管層持股是目前國內(nèi)股權(quán)激勵機制的主要形式。當(dāng)委托問題通過這種機制得到解決時，公司治理結(jié)構(gòu)才會有效，公司價值才能優(yōu)化，因此本文研究上市公司股權(quán)激勵對公司治理結(jié)構(gòu)的影響。

1 文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

1.1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外學(xué)者Agrawal和Knober（1990）選取1987年福布斯500強中383家大企業(yè)的數(shù)據(jù)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)外部董事會比例對企業(yè)價值有顯著的負(fù)向作用,經(jīng)營者股權(quán)對企業(yè)價值具有負(fù)向作用但不顯著，經(jīng)營者股權(quán)與外部董事比例之間互為負(fù)向關(guān)系（替代效應(yīng)），但不具有顯著性。Barnhart和Rosenstein（1991）以1990年標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)中的321家企業(yè)的數(shù)據(jù)為樣本，利用最小二乘法（OLS）和工具變量法研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)營者股權(quán)激勵對外部董事比例產(chǎn)生區(qū)間效應(yīng)，即二者存在U 型曲線關(guān)系,隨著經(jīng)營者股權(quán)激勵程度的增加，外部董事比例出現(xiàn)先下降后上升的趨勢。另外，外部董事比例對經(jīng)營者股權(quán)激勵不產(chǎn)生穩(wěn)定的影響，隨著模型設(shè)定的差異,外部董事比例對經(jīng)營者股權(quán)激勵的影響方向也在變化;外部董事比例對企業(yè)價值產(chǎn)生不穩(wěn)定的區(qū)間效應(yīng),而企業(yè)價值對外部董事比例有顯著的負(fù)向作用。Lasfer和Faccio（1999）采用英國非金融上市公司為樣本，以1996年～1997年為數(shù)據(jù)窗口,通過實證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者股權(quán)水平與董事會組成之間呈顯著倒U型關(guān)系，其實質(zhì)是經(jīng)營者股權(quán)與董事會組成之間存在互補效應(yīng)和替代效應(yīng)。Mak和Li（1997）以1995年新加坡147家上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，采用OLS法和兩階段最小二乘法實證分析發(fā)現(xiàn)，外部董事比例與企業(yè)價值互為負(fù)向關(guān)系，經(jīng)營者股權(quán)與外部董事比例互為負(fù)向關(guān)系，經(jīng)營者股權(quán)對外部董事比例影響在5%水平上顯著，而外部董事比例對經(jīng)營者股權(quán)的影響不顯著。Ghosh和Sirmans（2000）采用1999年美國不動產(chǎn)投資信托公司的數(shù)據(jù)為樣本，實證表明，經(jīng)營者股權(quán)與外部董事比例之間存在互為顯著負(fù)向作用，外部董事比例與企業(yè)價值存在互為正向作用。

國內(nèi)學(xué)者邵少敏（2004）以2001年和2002年浙江省50家上市公司年報數(shù)據(jù)為樣本，研究表明總經(jīng)理股權(quán)對獨立董事的比例具有顯著的正向作用。牛建波（2009）實證研究發(fā)現(xiàn)，獨立董事比例對總經(jīng)理的長期股權(quán)激勵程度在5%的顯著性水平上呈正向作用。李豫湘和甘霖（2004）實證檢驗各種公司治理的相關(guān)性,結(jié)論表明股權(quán)制衡、高管層持股比例與獨立董事比例的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王華和黃之駿（2006）首次從內(nèi)生性視角研究中國上市公司企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值的內(nèi)生性互動關(guān)系,實證結(jié)果表明，經(jīng)營者股權(quán)激勵與董事會組成存在互動關(guān)系，表現(xiàn)為經(jīng)營者股權(quán)激勵與獨立董事比例存在顯著的反向關(guān)系，而經(jīng)營者股權(quán)激勵與非執(zhí)行董事比例存在顯著的正向關(guān)系，但是其研究樣本僅僅限于高科技企業(yè)。

總而言之，中國關(guān)于公司治理機制互動關(guān)系的研究呈現(xiàn)一種零散狀態(tài)，學(xué)者眾說紛紜,甚至有些解釋和結(jié)論相互矛盾。目前的研究主要存在以下不足。①側(cè)重于驗證治理機制有效性，即公司治理機制對企業(yè)價值或績效的影響,前提假設(shè)是不同的治理機制在解決委托問題上是相互獨立運作，這種邏輯不僅忽視了各種治理機制之間的聯(lián)合效應(yīng)，而且與復(fù)雜的公司治理實踐相偏離，因為公司運營依賴于一系列治理機制在控制問題上的有效性。②僅僅側(cè)重于股東對管理層的監(jiān)督作用的效果，而忽視了管理層對股東的制衡作用。本文側(cè)重于研究股權(quán)激勵對公司治理結(jié)構(gòu)的影響，將主要從股權(quán)集中度、董事會構(gòu)成兩個方面來研究。

2.2 研究假設(shè) 在我國目前法律對投資者缺乏保護的情況下，實施股權(quán)激勵是為防止管理層尋租行為的出現(xiàn)。讓公司高管持股的重要目的之一，就是使公司的利益目標(biāo)也成為他們自己的利益目標(biāo)。管理層持股情況下，控股股東為加強監(jiān)督能力，會增加股權(quán)的集中，而其他大股東為制衡控股股東，也會有股權(quán)的適度集中。因此提出第一個假設(shè)：

H1：在其他條件相同的情況下，公司管理層持股比例與由第一大股東至第十大股東所持比例之和存在正相關(guān)關(guān)系。

為了完善公司治理結(jié)構(gòu)，需要從制度創(chuàng)新角度，在董事會成員中引進(jìn)獨立董事，增強董事會的活力，使每個董事能公平對待所有股東。隨著激勵機制的不斷完善，董事會構(gòu)成也會有所改善，其重要表現(xiàn)之一就是獨立董事制度的引用。因此我們提出第二個假設(shè)：

H2：在其他條件相同的情況下，管理層持股比例與獨立董事比例正相關(guān)。

第4篇：股權(quán)激勵對公司價值的影響范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 選擇動因 影響因素 經(jīng)濟后果

一、引言

股權(quán)激勵是一種以公司股票為標(biāo)的，對董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。

美國在20世紀(jì)50年代就開始對高管進(jìn)行股權(quán)激勵， 2006年以來，中國有越來越多的上市公司實施股權(quán)激勵計劃，國內(nèi)也有越來越多的學(xué)者圍繞股權(quán)激勵在中國上市公司中的運用開展研究。本文將結(jié)合國外對股權(quán)激勵的研究，對我國近幾年關(guān)于股權(quán)激勵的研究進(jìn)行梳理與回顧。

二、股權(quán)激勵的選擇動因

一些學(xué)者針對公司是否選擇股權(quán)激勵做出研究，試圖找出影響公司選擇的可能因素。呂長江等（2011）認(rèn)為公司是否選擇股權(quán)激勵，從制度背景層面，處于市場化程度高地區(qū)的公司、處于非管制行業(yè)的公司更有動機選擇股權(quán)激勵；從公司性質(zhì)層面，民營企業(yè)比國有企業(yè)更有動機選擇股權(quán)激勵；從股權(quán)結(jié)構(gòu)層面，股權(quán)結(jié)構(gòu)越分散的公司更有動機選擇股權(quán)激勵；從公司治理層面總體而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權(quán)激勵。Chourou et al.（2008）對高管持股對股權(quán)激勵產(chǎn)生的影響進(jìn)行研究，也發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高的公司，公司股東對管理者的監(jiān)督較強，會降低對管理者股權(quán)激勵選擇的必要性。

管理者的個人特征也會對公司是否選擇股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。高管的年齡越大，公司越有動機對其進(jìn)行股權(quán)激勵（Lewellen et al，1987），因為高管年齡越大、越臨近退休的管理者越容易出現(xiàn)短視行為，減少對公司長期發(fā)展有利的研發(fā)支出和投資（Smith and Watts，1982）。

上市公司選擇股權(quán)激勵主要是出于以下考慮：首先，通過股權(quán)激勵計劃減小委托問題，使激勵對象提高公司的經(jīng)營業(yè)績；其次，通過股權(quán)激勵計劃在一定程度上彌補對管理者監(jiān)督的缺乏，規(guī)范管理者的行為；最后，也不排除管理者處于自身利益的考慮利用股權(quán)激勵謀求尋租機會。

三、股權(quán)激勵有效實施的影響因素

選擇股權(quán)激勵的上市公司最單純的目的無疑是解決股東與管理者間的問題、提高公司業(yè)績。股權(quán)激勵在實施環(huán)節(jié)中會受到多個因素影響其實施的有效性，很多學(xué)者對此做出研究。

大股東的控制權(quán)會對股權(quán)激勵的實施產(chǎn)生影響。我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對集中，不僅有股東與管理者的沖突還有中小股東與大股東間的沖突（李豫湘和屈歡，2014）。周仁俊和高開娟（2012）認(rèn)為國有控股上市公司的大股東對管理層有著明顯的監(jiān)督作用，控制權(quán)越高，股權(quán)激勵效果越好；而民營控股上市公司的大股東控制權(quán)卻與股權(quán)激勵存在著明顯的沖突，控制權(quán)越高，股權(quán)激勵效果越差。此外，大股東持股比例較高時會通過對企業(yè)經(jīng)營活動的干預(yù)以及利用其投票權(quán)滿足其自利的目的，這都與股權(quán)激勵的目標(biāo)相沖突，從而降低股權(quán)激勵的效果（Hart，1995）。

管理層的權(quán)力大小不僅會在股權(quán)激勵計劃制定環(huán)節(jié)有較大影響，在實施環(huán)節(jié)也會有一定影響。陳駿（2010）發(fā)現(xiàn)，董事長與總經(jīng)理的兩職合一會使得管理層擁有過高的權(quán)利，在非國有控股公司中，管理層權(quán)利越大，出現(xiàn)股權(quán)激勵過度的程度越大，而在國有控股公司中，卻呈現(xiàn)相反的狀態(tài)，管理層權(quán)利越大，出現(xiàn)股權(quán)激勵不足的程度越大。

股權(quán)激勵首先是為減少股東與管理者間的問題，激勵管理者按照股東的意愿經(jīng)營公司，但這也使得管理者與股東陷入了這個激勵計劃的博弈之中。

四、股權(quán)激勵實施后的經(jīng)濟后果

上市公司選擇股權(quán)激勵的最終目的是為提高公司業(yè)績，減少管理者短期行為，股權(quán)激勵實施后是否能達(dá)到這樣的效果，有很多學(xué)者對此展開研究。

股權(quán)激勵會通過協(xié)同效應(yīng)提高公司業(yè)績（Kato et al，2005），業(yè)績期權(quán)的使用也能使管理者與股東之間聯(lián)系更為緊密（Kuan and Qin，2009）。林大龐和蘇冬蔚（2011）使用總資產(chǎn)報酬率衡量公司平均業(yè)績，研究發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的上市公司較未實施股權(quán)激勵的上市公司，有著較高的而平均業(yè)績。呂長江和鞏娜（2009）通過對伊利股份股權(quán)激勵計劃的具體分析，發(fā)現(xiàn)對于股權(quán)激勵費用的不同會計處理方式也會對公司業(yè)績產(chǎn)生不同的影響。

Hanlon et al（2003）認(rèn)為股權(quán)激勵計劃的實施有利于減少管理者的短視行為，減少管理者的盈余管理從而提高公司的長期價值。但很多學(xué)者的研究卻得出了相反的結(jié)論。Cheng and Warfield（2005）發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司當(dāng)年利潤過高超出市場預(yù)期時，股權(quán)激勵程度越大的管理者越有可能進(jìn)行向下的盈余管理，以防止未來公司盈余大幅下跌影響其從股權(quán)激勵中的收益。在我國證券市場上，投資者較公司的現(xiàn)金流更看重應(yīng)計利潤，因此管理者通過盈余管理影響股票價格，從而從股權(quán)激勵中獲得更多好處（馬會起等，2010）。蘇冬蔚和林大龐（2010）發(fā)現(xiàn)提出股權(quán)激勵計劃的上市公司較提出激勵計劃前，盈余管理行為顯著增加。

羅富碧等（2008）還發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與管理者的投資決策會互相影響，投資通過對公司績效的影響會影響管理者的股權(quán)激勵收益，股權(quán)激勵作為長期激勵機制也會影響管理者對投資的選擇，其中實行股票增值權(quán)的公司的投資量較其他公司更大。

由于我國經(jīng)濟環(huán)境的特殊性，我國上市公司的股權(quán)激勵較國外也有一些特有之處，因此，很多學(xué)者也在對我國上市公司股權(quán)激勵進(jìn)行現(xiàn)狀研究的同時，為我國上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展提出了一些啟示：

1.注重股權(quán)激勵模式的創(chuàng)新。股權(quán)激勵計劃中應(yīng)融入積極的信號，肯定管理層的業(yè)績以及公司未來發(fā)展的前景，延續(xù)股權(quán)激勵對公司治理的影響。

2.公司內(nèi)部治理環(huán)境的優(yōu)化調(diào)整。適當(dāng)弱化經(jīng)理人的管理權(quán)力及大股東的控制力，減少管理層在股權(quán)激勵計劃制定時的自利行為及大股東對股權(quán)激勵實施效果的不利影響。

3.增加股權(quán)激勵的信息披露。除對管理層股份支付的會計信息進(jìn)行披露以外，還應(yīng)增加上市公司以后預(yù)計股權(quán)激勵的每年攤銷的費用額、 股權(quán)激勵費用對于公司財務(wù)狀況與經(jīng)營成果的影響等信息的披露。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂長江，嚴(yán)明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權(quán)激勵計劃[J].會計研究，2011.

第5篇：股權(quán)激勵對公司價值的影響范文

【關(guān)鍵詞】員工持股；股權(quán)激勵；虛擬股

【中圖分類號】F272

一、引言

股權(quán)激勵是以本公司的股票為標(biāo)的，對公司的高級管理人員及其他員工進(jìn)行的激勵計劃。一方面，股票激勵計劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認(rèn)為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時可能會利用自身的信息優(yōu)勢去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時，理性經(jīng)濟人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會利用其信息優(yōu)勢做出有利于自身的決策，而忽略公司的長期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認(rèn)為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評估擴張性并購機會會犯過于樂觀的錯誤，這從另一側(cè)面說明了高管追求企業(yè)規(guī)模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎金與公司業(yè)績掛鉤，經(jīng)營者可能會為了短期內(nèi)獎金最大化，進(jìn)而追求企業(yè)短期利潤最大化，而忽略公司的長期發(fā)展。部分經(jīng)理人通過追求短期利潤最大化拿到高額獎金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級經(jīng)理人員的離職不利于公司長期穩(wěn)定的發(fā)展。

股權(quán)激勵機制通過給予職業(yè)經(jīng)理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長的時間內(nèi)因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進(jìn)而更加關(guān)心企業(yè)價值的提升和經(jīng)營的效率。這就使得員更加關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，避免了短期行為。同時，員工持有公司股票，會享受分紅收益和增值收益。當(dāng)公司經(jīng)營效率很好時，員工會享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會使員工更加有滿足感，更好的留住企業(yè)的核心人才。大量的研究表明，股權(quán)激勵有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的活力。

二、華為股權(quán)激勵的背景分析

縱觀我國，大多數(shù)成功企業(yè)都實施股權(quán)激勵。華為、聯(lián)想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國高科技行業(yè)的明星公司，最開始實施股權(quán)激勵是為了籌集發(fā)展所需的資金。但隨著華為規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，其不斷創(chuàng)新股權(quán)激勵制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領(lǐng)域，每個公司最重要的資源競爭優(yōu)勢是掌握核心技術(shù)的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產(chǎn)，且高科技行業(yè)人員的流動性較大。華為有一批優(yōu)秀的開發(fā)團隊，通過實施員工持股計劃可以達(dá)到對員工的長期激勵，留住核心技術(shù)人才。另一方面，在當(dāng)前經(jīng)濟增速有所放緩的背景以及高科技行業(yè)競爭越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競爭對手和市場的各方面壓力，為保持其市場份額和其強勁的業(yè)績，華為通過實施股權(quán)激勵方案來推動員工更加努力工作，實現(xiàn)企業(yè)主要經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。世界500強排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權(quán)激勵起到了積極的作用。

三、華為股權(quán)激勵方案

從華為的股權(quán)激勵歷程來看，華為股權(quán)激勵走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦骷墕T工持股。華為從1990年開始實行員工持股計劃，至今為止，已實施了實股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時間單位計劃（Time Unite Plan）這幾個重要股權(quán)激勵計劃。

（一）實股配股方案

1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規(guī)模很小，注冊資本只有2萬元。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，急需發(fā)展資金。因此，華為于1990年首次提出了內(nèi)部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎金購買，如果員工的年度獎金不夠買派發(fā)的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發(fā)的股票。此次股權(quán)激勵股票的發(fā)行價格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內(nèi)部持股將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，極大地激發(fā)了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。

（二）虛擬股配股方案

隨著華為公司人數(shù)的擴張，實股的一些弊端逐漸顯露出來。實股使得管理層的控制權(quán)過于分散。一個公司100%的股權(quán)要分發(fā)給上萬人做股權(quán)激勵，不可能再用實股做激勵。因此，2001年華為實施了虛擬受限股的激勵方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經(jīng)營決策且不具有公司的所有權(quán)。虛擬股不能轉(zhuǎn)贈給他人，或者通過證券市場銷售。在員工離開企業(yè)時，股票只能由華為控股工會回購。此次股權(quán)激勵模式規(guī)定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉(zhuǎn)換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構(gòu)成。由于股票增值收益與公司的經(jīng)營狀況息息相關(guān)，一旦公司經(jīng)營狀況惡化，就會導(dǎo)致公司的股票價格下跌，則員工的未實現(xiàn)股票增值收益會大打折扣。員工為了避免這一結(jié)果的出現(xiàn)，會更加盡職地監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，又達(dá)到激勵公司員工工作熱情和實現(xiàn)長期激勵的目的。

2003年非典爆發(fā)，直接使得華為的出口市場受到了毀滅性的影響。為了能夠長期穩(wěn)住公司的員工隊伍，華為此次股權(quán)激勵規(guī)定3年的鎖定期。即3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業(yè)績實現(xiàn)了實質(zhì)性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長趨勢，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見華為此次股權(quán)激勵3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長期利益與公司的長期利益捆綁在一起。

（三）飽和股配股方案

2008年，由美國次貸危機引發(fā)的金融危機使得國內(nèi)外許多企業(yè)紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機中為順利渡過難關(guān)，從2008年起開始實施新的股權(quán)激勵方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級別和對其工作的考核為依據(jù)，核定員工當(dāng)年虛擬股配股數(shù)量。同時根據(jù)員工級別，規(guī)定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數(shù)萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規(guī)模較大，對象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數(shù)額在16億左右，算得上是對華為內(nèi)部員工持股結(jié)構(gòu)的一次大規(guī)模改變。新員工作為新生力量不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，通過授予新員工股票將其留在企業(yè)里。從長遠(yuǎn)看，這一措施對老員工有利，新員工為公司創(chuàng)造的價值使老員工的收益不斷增長，股票高分紅收益能夠持續(xù)。這對吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長了33.50%?？梢娙A為的飽和股激勵制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業(yè)渡過了難關(guān)。

（四）時間單位計劃（Time Unit Plan）

2012年初的銀行個人創(chuàng)業(yè)扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經(jīng)失去了其實際意義。很多員工做出了將手中的股票套現(xiàn)的決定。華為為解決員工購股資金壓力，2013年實施了“時間單位計劃（Time Unit Plan）”的員工持股計劃。TUP計劃依據(jù)每位員工的崗位、級別、和工作業(yè)績給員工配置相應(yīng)數(shù)量的期權(quán)。這個期權(quán)規(guī)定了一個5年的持有期，即以5年為一個周期，員工在持有期滿5年時進(jìn)行結(jié)算。期權(quán)由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購買。持有期權(quán)的員工同時享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權(quán)的5年內(nèi)均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時，員工可以同時享有分紅收益和股票累計增值收益。累計增值收益在員工持有期權(quán)滿5年或者與公司解除勞動合同關(guān)系時，予以現(xiàn)金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會有現(xiàn)金購買股票壓力，也會比較關(guān)心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購買華為派發(fā)的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個人創(chuàng)業(yè)輔助貸款的叫停對個人購買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻(xiàn)。

（五）2015年A為虛擬股分紅情況

華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作5年基本可達(dá)15級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非常可觀的，持股數(shù)較多的員工不僅會考慮分紅收益，也會考慮增值收益，這樣他們就會更多的注重公司的長期發(fā)展，努力地為公司做出更多的貢獻(xiàn)。

四、和上市股權(quán)融資相比華為股權(quán)激勵的優(yōu)勢

（一）避免管理者的在職過度消費

Jensen&Meckling（1976）認(rèn)為，當(dāng)高管只擁有公司所有權(quán)很少部分時，很容易產(chǎn)生問題，會導(dǎo)致工作缺乏活力進(jìn)而產(chǎn)生在職消費行為。大部分研究表明，當(dāng)市場缺乏有效的監(jiān)督和管理機構(gòu)時，許多上市公司管理者都有通過增發(fā)股份追求其在職額外消費行為。這是由于，相比于股權(quán)融資債務(wù)融資會對債務(wù)人規(guī)定一些附加條款，從而對債務(wù)人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權(quán)融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國，資本市場還不完善，對在中國上市的公司缺乏有效的監(jiān)督和約束，股權(quán)融資由于其長期性受到中國大多數(shù)上市公司的青睞。所以中國上市公司存在很多管理層通過增發(fā)股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費而忽略了公司的長期發(fā)展的現(xiàn)象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。

而華為的員工持股計劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權(quán)激勵規(guī)定3年的鎖定期，以及2013年TUP計劃的實施，規(guī)定了期權(quán)5年后一個周期進(jìn)行結(jié)算，結(jié)算收益包括分紅加升值收益。這兩個員工持股計劃的共同點就是將員工的個人收益與公司發(fā)展?fàn)顩r的好壞聯(lián)系在了一起?？梢?，公司管理層為了能夠獲得TUP計劃的分紅收益和升值收益不會出于追求在職消費的目的而忽視公司的長期發(fā)展。

（二）有利于穩(wěn)定公司股利分紅

由于我國資本市場對上市公司缺乏有效的監(jiān)督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權(quán)融資成本偏低。上市公司通常會根據(jù)自身的經(jīng)營權(quán)情況選擇是否分紅以及分紅多少。當(dāng)上市公司虧損或微盈利時，可選擇不分紅；當(dāng)上市公司盈利狀況較好時，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據(jù)未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩(wěn)定性，導(dǎo)致投資者對公司未來發(fā)展的預(yù)期也不具有穩(wěn)定性，也不利于公司股價的穩(wěn)定。

華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內(nèi)部持股計劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩(wěn)定增長的狀態(tài)，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩(wěn)定。華為公司員工持股計劃，給員工合理的投資回報，與公司共享經(jīng)濟增長的成果，股利支付更具有穩(wěn)定性，因此更加能夠長期留住公司員工。

（三）有利于提升企業(yè)的價值

上市公司股權(quán)融資大多數(shù)是為了獲取生產(chǎn)經(jīng)營或投資所需的資金。由于股權(quán)融資不需要償還本金，并且我國大多數(shù)上市公司存在連續(xù)好幾年不分配現(xiàn)金股利的現(xiàn)象。通常，上市公司通過發(fā)行股票籌集到的資金超過其實際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現(xiàn)象，即使上市公司投資失敗也不會對公司的控制權(quán)造成實質(zhì)性的影響，股權(quán)資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權(quán)融資輕易取得經(jīng)營或投資的資金，所以上市公司不會過多考慮投資的結(jié)果股東的影響，不利于提升企業(yè)的價值，通過股權(quán)融資籌集到的資金使用效率很低。

華為對員工的持股計劃，通常要簽訂股權(quán)激勵契約，契約會對員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權(quán)激勵契約的簽訂，反映了公司對員工的評價，會對員工的行為產(chǎn)生積極影響，使得員工更加關(guān)心企業(yè)價值的提升。簽訂契約的經(jīng)理人主動提高了對公司股價的關(guān)注，會更加積極地優(yōu)化企業(yè)資金的配置、人力資源的配置效率，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的提升。

（四）股權(quán)激勵成本測算更容易

上市公司股權(quán)激勵成本的測算在于保證激勵效用的同時，高效合理的降低企業(yè)的財務(wù)成本。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第22號――金融工具確認(rèn)和計量》中關(guān)于公允價值的相關(guān)規(guī)定，上市公司實施股票期權(quán)激勵時，需要選擇合適的估值模型對期權(quán)的公允價值做出合理的估計。一方面，估值模型的選擇是一個需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關(guān)參數(shù)的選擇與確定是另一個需要解決的難題。在測算期權(quán)公允價值過程中要有效選擇相關(guān)參數(shù)，如無風(fēng)險利率和預(yù)期股價波動率等，從而使期權(quán)成本得到合理降低。若模型選擇不恰當(dāng)，或者是模型中參數(shù)選擇不適當(dāng)，都可能使得高估或者低估期權(quán)成本，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

而華為的股權(quán)激勵成本的測算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實股，持有虛擬股的員工不享有公司的經(jīng)營決策權(quán)利。華為2013年實施的時間單位計劃，通過直接給員工配置一個五年的期權(quán)，而不需要員工用資金購買期權(quán)，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預(yù)見性，降低了公司的財務(wù)風(fēng)險。

（五）不會分散公司的控制權(quán)

上市公司在證券市場上發(fā)行股票，購買股票的一方情況千秋萬變?？赡苁莻€人投資者、可能是民營企業(yè)、可能是國有企業(yè)、可能是外資企業(yè)等等。由此可見，當(dāng)上市公司在證券市場上發(fā)行新股時，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數(shù)上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權(quán)十分分散。

華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)為華為工會持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對公司的絕對控制權(quán)。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)沒有上市公司復(fù)雜，不存在外資股、國有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創(chuàng)始人，在維護所有者對公司的控制權(quán)方面，并沒有因為持股比例低而被削減。

五、華為公司股權(quán)激勵的啟示和建議

（一）華為股權(quán)激勵的啟示

由華為的股權(quán)激勵制度，可以得出以下一些啟示：

1.對于處于擴張階段的企業(yè)來說，由于公司規(guī)模和人數(shù)的不斷擴大，實股已經(jīng)不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實股配股，易造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數(shù)大規(guī)模增加的時候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，同時又達(dá)到激勵公司員工工作熱情和實現(xiàn)長期激勵的目的。

2.企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，要將員工的利益與公司的利益結(jié)合在一起。盡可能的將公司實現(xiàn)的大部分利潤分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區(qū)別，當(dāng)然給員工配發(fā)公司的股票就失去了其激勵目的。

3.企業(yè)給員工配發(fā)股票時，要考慮員工自身的經(jīng)濟條件，對于那些沒有穩(wěn)定經(jīng)濟能力購買公司股票的優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該出臺一些措施，比如給員工提供低利率的企業(yè)內(nèi)部貸款，鼓勵優(yōu)秀員工購買公司股票，以留住對公司有利的人才?；蛘呖梢越梃b華為的TUP計劃，派發(fā)給員工長期期權(quán)，以期實現(xiàn)員工與公司共進(jìn)退。

（二）華為股權(quán)激勵的建議

雖然華為股權(quán)激勵已取得了較好的成果，但仍然有改進(jìn)的空間。我認(rèn)為，華為股權(quán)激勵的改進(jìn)可以從以下三方面進(jìn)行。

1.創(chuàng)新管理層激勵模式

可以對激勵模式進(jìn)行改變，由于管理層是公司經(jīng)營狀況好壞的關(guān)鍵人物，出于對管理層激勵的效率性，可以考慮對公司的副總裁及經(jīng)理以上的管理層實行現(xiàn)股加期股的激勵手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現(xiàn)股，一部分期股，只有當(dāng)他們滿足特定的條件時（如本年利潤增長率達(dá)到10%以上）才能將期股轉(zhuǎn)化為公司的股票。管理層持有現(xiàn)股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實股高，實股對管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會制定出適宜的政策達(dá)到期股行權(quán)條件，激發(fā)管理層的創(chuàng)新能力。

2.規(guī)范激勵流程

規(guī)范股權(quán)激勵的流程，首先必須制定激勵對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。華為有一半的員工是從事研發(fā)領(lǐng)域的工程師，這些工程師的創(chuàng)新力是華為生存的關(guān)鍵，因此股權(quán)激勵應(yīng)優(yōu)先考慮對這些工程師的激勵標(biāo)準(zhǔn)。其次應(yīng)該完善股份的登記、管理、分紅、回購、退股等程序。

以往當(dāng)華為的員工滿足股權(quán)激勵條件時，員工與企業(yè)簽訂一份協(xié)議，協(xié)議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網(wǎng)站可以看到持股股數(shù)和比例。華為的股權(quán)激勵還未達(dá)到公開透明，不易營造和諧的企業(yè)文化。因此，當(dāng)華為特定的員工滿足股權(quán)激勵條件時，華為可以在公司網(wǎng)站公告滿足條件的員工信息和配股股數(shù)，員工可自行決定是否參與配股。同時，華為可以創(chuàng)新分紅機制，如給員工分發(fā)股票股利；當(dāng)同一部門超額實現(xiàn)部門業(yè)績時，享有超額收益等。對于股票的回購與退股企業(yè)也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)；對于企業(yè)的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機會等。

3.明確股權(quán)激勵與崗位責(zé)任制

應(yīng)引入股權(quán)激勵與崗位責(zé)任制，將股權(quán)激勵與崗位掛鉤，而非特定的個人掛鉤。從而使任職于同一關(guān)鍵崗位的員工都能成為激勵的對象，以達(dá)到提升公司業(yè)績的目的。

六、結(jié)論

股權(quán)激勵是當(dāng)代公司管理一門科學(xué)，運用好這一激勵手段對提升企業(yè)的價值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權(quán)激勵實施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個公司有其各自的特點，切不可盲目跟風(fēng)，一味效仿我國成功企業(yè)的股權(quán)激勵方案，這樣做可能會使公司陷入不可逆轉(zhuǎn)的危機。尤其在我國，資本市場還不夠發(fā)達(dá)，這就導(dǎo)致股票的市場價格與內(nèi)在價值產(chǎn)生一定程度的偏離。因此，在股票估值發(fā)生偏離的情況下，要結(jié)合公司和市場的真實情況，選擇適合自身的股權(quán)激勵，達(dá)到激勵的效果。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]馬才華，何云佳.員工持股計劃研究――基于華為與中興通訊股權(quán)激勵模式比較[J].財會通訊，2016（26）.

[2]尉桂華，楊亞軍.員工持股計劃激勵效用及對策分析――以華為為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（4）.

[3]喬宇靜.中國企業(yè)文化管理探析――以華為為例[J].科技與企業(yè)，2012（1）.

[4]謝琳，于曉明，米建華.危機下的股權(quán)激勵――以華為為例[J].中國人力資源開發(fā)，2009（228）.

[5]安海.華為股權(quán)激勵制度研究[D].對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2014.

[6]劉穎.當(dāng)前我國民營企業(yè)融資苦難的分析以及解決出路思考[J].經(jīng)濟研究，2009（5）.

[7]肖澤忠，鄒宏.中國上市公司資本結(jié)構(gòu)的影響因素和股權(quán)融資偏好[J].經(jīng)濟研究，2008（6）.

第6篇：股權(quán)激勵對公司價值的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；會計處理；上市公司

中圖分類號：F230 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）36-0155-02

引言

股權(quán)激勵把上市公司的股價與經(jīng)營業(yè)績連接起來，運用股票升值帶來的價格差異來對管理者進(jìn)行獎勵，激勵管理者關(guān)注公司的長期發(fā)展。其目的是通過解決委托問題來約束公司的管理層，對管理層的短期行為進(jìn)行約束，降低道德風(fēng)險發(fā)生的可能，減少監(jiān)督的成本，從而最大化股東的利益。會計準(zhǔn)則上把這類股權(quán)激勵的手段叫做“股份支付”，根據(jù)準(zhǔn)則的規(guī)定，又可以分為以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付和以權(quán)益結(jié)算的股份支付兩種形式。由于中國的股權(quán)激勵機制還處于建設(shè)之中，積累的經(jīng)驗尚不充分，在股權(quán)激勵的會計處理方面，還存在著不少的問題，從而影響到了股權(quán)激勵的有效實施。

一、上市公司股權(quán)激勵會計處理面臨的問題

（一）支付方式選擇的不明確

會計準(zhǔn)則規(guī)定了兩種股份支付的不同處理方式，這為企業(yè)的會計處理帶來方便。然而，企業(yè)也有可能利用規(guī)則調(diào)節(jié)利潤。對于以權(quán)益結(jié)算的股份支付，其在授予日不進(jìn)行處理，在等待期內(nèi)按照授予日的公允價值確認(rèn)成本費用，并相應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)權(quán)益，行權(quán)日后不再對相關(guān)科目進(jìn)行調(diào)整。對于以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，其在等待期內(nèi)按照當(dāng)時的公允價值確認(rèn)成本費用，并確認(rèn)對應(yīng)的企業(yè)負(fù)債，行權(quán)日過后，對負(fù)債公允價值的變動要計入當(dāng)期損益。如果上市公司的股票價格下跌，現(xiàn)金結(jié)算的支付方式記錄的費用較少。而如果股票價格上漲，權(quán)益結(jié)算記錄的費用就會較少。這兩種不同的會計處理，造成企業(yè)記錄的成本費用并不相同，為企業(yè)調(diào)節(jié)利潤提供了可能。

（二）公允價值的確定方式不完善，行權(quán)條件過于自由

鑒于中國股票市場的現(xiàn)實情況，上市公司一般通過期權(quán)定價模型對股權(quán)激勵進(jìn)行估計。企業(yè)會計準(zhǔn)則沒有限定企業(yè)對模型的選擇，不同的模型選擇的參數(shù)不同。此外，再加上參數(shù)的選擇也沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，使得企業(yè)根據(jù)不同模型估算出來的價值差別很大。這種潛在的可調(diào)節(jié)性，使得企業(yè)有可能通過選擇不同的公允價值來調(diào)節(jié)利潤。

可行權(quán)條件要與公司的業(yè)績緊密相關(guān)。然而，在中國具體的操作實踐中，相關(guān)程度是由上市公司自行決定的。不少公司的可行權(quán)條件定的過低，使得對高管的約束作用近乎不存在。例如，伊利股份有限公司制定的可行權(quán)條件是其主營業(yè)務(wù)收入同比增長15%，然而我們通過分析其財務(wù)報表可知其前幾年的增長率一直維持在20%以上，這說明即使伊利股份的高級管理人員工作不夠努力，甚至相對有所懈怠，依舊可以獲得公司給出的巨額獎勵。

（三）費用分?jǐn)傄约暗却诘拇_定不規(guī)范

等待期是指可行權(quán)條件被滿足的期間。如果股份支付規(guī)定了等待期的，等待期為授予日至可行權(quán)日，如果沒有則要具體進(jìn)行預(yù)測。會計準(zhǔn)則沒有對股份支付的等待期進(jìn)行規(guī)定，每個公司都有其自己的理解，甚至相差十分巨大。不少上市公司，不能夠合理地結(jié)合股權(quán)激勵的可行權(quán)條件，尤其是方案中隱含的可行權(quán)等待期，對成本費用進(jìn)行分?jǐn)?，將相關(guān)費用直接計入一個會計年度，從而對企業(yè)正常的財務(wù)報表產(chǎn)生重大影響，甚至僅僅由于此項會計處理就造成了企業(yè)年報虧損。例如，某煤炭上市公司，將總額為8.34億元的股權(quán)激勵成本在兩年內(nèi)加速進(jìn)行攤銷，造成其經(jīng)營利潤發(fā)生巨大波動。因此，上市公司應(yīng)當(dāng)在遵守會計準(zhǔn)則規(guī)定的基礎(chǔ)上，對其股份支付的成本進(jìn)行合理攤銷，并相應(yīng)進(jìn)行會計處理。

（四）信息披露制度不健全不完善

上市公司有責(zé)任對其股權(quán)激勵的相關(guān)信息進(jìn)行全面充分的披露。具體而言，對股權(quán)激勵進(jìn)行價值評估的模型、采用的前提假設(shè)和估值技術(shù)、參數(shù)的選取以及成本費用的分?jǐn)偟葢?yīng)當(dāng)進(jìn)行信息披露。在實務(wù)中，很多上市公司沒有對其最佳可行權(quán)數(shù)量進(jìn)行說明，沒有對總的期權(quán)費用和相應(yīng)的分?jǐn)偳闆r進(jìn)行披露，甚至連公允價值的計算方法都語焉不詳，弱化了股權(quán)激勵信息的透明度，降低了資本市場對其監(jiān)管的有效性，從而使得企業(yè)有可能利用有關(guān)的漏洞，虛假進(jìn)行會計處理，進(jìn)行會計造假。因此，上市公司需要加強其在信息披露方面的工作。

二、相應(yīng)的建議和對策

（一）制定適宜的可行權(quán)條件

上市公司制定的可行權(quán)條件必須既符合實際，管理層能夠達(dá)成相應(yīng)的目標(biāo)，又不能過于簡單，使得達(dá)不到對管理層的激勵和約束。因此，上市公司要對可行權(quán)條件進(jìn)行合理的設(shè)置，業(yè)績條件和服務(wù)期限條件都要考慮到實際的需求。從而使得可行權(quán)條件能夠提高對公司高管的道德約束力，促使其關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）完善會計準(zhǔn)則的規(guī)定

會計準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)對上市公司股權(quán)激勵的會計處理制定更加具體的規(guī)范。一方面，準(zhǔn)則應(yīng)對企業(yè)選擇股份支付方式的適用范圍進(jìn)行列示，以供企業(yè)進(jìn)行選擇。另一方面，對與股權(quán)激勵有關(guān)的會計準(zhǔn)則進(jìn)行完善，要求企業(yè)必須在其附注中對估值模型的選擇進(jìn)行著重說明，對估值模型參數(shù)的選取進(jìn)行介紹，并合理規(guī)定對股份支付攤銷的處理方法。通過這兩個方面，降低企業(yè)在公允價值計量方式的選擇，支付方式的選擇以及費用分?jǐn)偟确矫娴碾S意性，從而加強股份支付的規(guī)范性。

（三）加強對股權(quán)激勵信息披露

要加強對股權(quán)激勵有關(guān)的信息披露，具體而言要對董、監(jiān)、高出售股權(quán)激勵獲取上市公司股票的情況進(jìn)行披露。不僅僅要對股份支付對公司當(dāng)期可能造成的影響進(jìn)行披露，還要估計其對未來可能造成的影響。加強對制定和實施股權(quán)激勵情況的審核，完善事前和事后監(jiān)管。

結(jié)論

雖然中國上市公司股權(quán)激勵雖然已經(jīng)有了不小發(fā)展，其在會計處理方面依舊面臨著不少的問題。為了有效地解決這些問題，既需要公司的配合又需要在制度上進(jìn)行完善。股份支付是一種有效的長期激勵機制，對其的合理運用，能夠提升管理層的經(jīng)營效率，能夠促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，保護投資者的利益。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：股權(quán)激勵對公司價值的影響范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 行權(quán)條件 業(yè)績指標(biāo)

上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，行權(quán)條件的設(shè)置是必不可少的，并且是十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。是否達(dá)到行權(quán)條件，是激勵對象能否行權(quán)的關(guān)鍵，它決定著股權(quán)激勵計劃能否達(dá)到預(yù)期的激勵效果，也直接影響著激勵對象為企業(yè)價值最大化所能激發(fā)出潛力的大小。因此，行權(quán)條件對于有效實施股權(quán)激勵計劃來說是至關(guān)重要的。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過實證研究得出，實施股權(quán)激勵計劃與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。因此，為了提高公司業(yè)績、強化股權(quán)激勵效果，上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時應(yīng)恰當(dāng)、合理的制定股權(quán)激勵的行權(quán)條件。

一、上市公司行權(quán)條件設(shè)計現(xiàn)狀

股權(quán)激勵行權(quán)條件一般表現(xiàn)在行權(quán)指標(biāo)設(shè)計上，目前上市公司的行權(quán)條件一般有以下三個特征：

（一）行權(quán)條件多為非市場業(yè)績指標(biāo)

市場業(yè)績指標(biāo)是指以股價相關(guān)因素作為核心指標(biāo)設(shè)計行權(quán)條件，非市場業(yè)績指標(biāo)是指以非市場條件來設(shè)計行權(quán)條件，例如股權(quán)激勵計劃要求激勵對象在特定時期內(nèi)達(dá)到預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)，上市公司一般會設(shè)計一些凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。目前我國上市公司沒有采用市場業(yè)績指標(biāo)，這可能與我國資本市場有效性水平較低有關(guān)。

（二）行權(quán)業(yè)績指標(biāo)多采用會計利潤指標(biāo)

目前，上市公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)條件業(yè)績指標(biāo)集中在盈利能力指標(biāo)上，一般以凈利潤和凈資產(chǎn)收益率為主。大部分企業(yè)采用增長率、復(fù)合增長率等定基增長率指標(biāo)，并且要求增長率計算基數(shù)采用“扣除非經(jīng)常性損益前后孰低值”計算。

（三）業(yè)績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)多采用歷史標(biāo)準(zhǔn)法

多數(shù)上市公司設(shè)置的業(yè)績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)采用以歷史水平為基準(zhǔn)，根據(jù)現(xiàn)狀及發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，采用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)桿瞄準(zhǔn)法的公司極少。在定基增長率的選擇中，多數(shù)上市公司選擇平均增長率，例如上市公司選擇平均凈利潤增長率作為行權(quán)條件，而選擇復(fù)合增長率的公司極少。上市公司設(shè)置的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)中，多數(shù)公司x擇相對指標(biāo)體系，即以增長率的形式來設(shè)計行權(quán)條件，少數(shù)公司選擇絕對數(shù)作為行權(quán)條件。對于相對數(shù)指標(biāo)與絕對數(shù)指標(biāo)，不能偏信其一，上市公司應(yīng)將兩類指標(biāo)結(jié)合起來綜合設(shè)計行權(quán)條件，才能夠全面把握企業(yè)的真實獲利水平。

二、行權(quán)條件中存在的問題

（一）業(yè)績條件設(shè)置的門檻較低，激勵對象無需付出多大努力就能完成業(yè)績條件，這會使得股權(quán)激勵計劃淪為管理層的福利，難以對高管起到強烈而有效的激勵作用

一個適當(dāng)?shù)男袡?quán)業(yè)績條件，應(yīng)該是激勵對象通過不斷努力才能達(dá)成的條件。如果行權(quán)業(yè)績條件設(shè)置太低，預(yù)期激勵對象必定能夠輕松達(dá)到，那么這樣的業(yè)績條件將使股權(quán)激勵計劃缺乏激勵作用，使股權(quán)激勵計劃呈現(xiàn)福利化傾向，脫離了上市公司制定股權(quán)激勵計劃的初心。

（二）行權(quán)條件業(yè)績指標(biāo)僅僅關(guān)注盈利能力，指標(biāo)單一、片面，對現(xiàn)金流量水平、資產(chǎn)保值增值等指標(biāo)關(guān)注不夠

上市公司一般將凈利潤、凈資產(chǎn)收益率作為行權(quán)業(yè)績指標(biāo)，有些公司甚至將凈利潤作為唯一的業(yè)績指標(biāo)，其他財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)嚴(yán)重缺乏。單純以盈利指標(biāo)作為行權(quán)業(yè)績條件，容易誘導(dǎo)高管過分追求公司業(yè)績，那么他們就會在企業(yè)的成長性、償債能力和營運能力等方面做出犧牲，特別是那些需要投入大量資金的研發(fā)活動，雖然從長期來看，會影響企業(yè)的可持續(xù)增長，但研發(fā)活動會在短期內(nèi)會占用可用于日常經(jīng)營的現(xiàn)金并影響企業(yè)利潤，高管很可能會為了達(dá)到行權(quán)業(yè)績條件選擇放棄研發(fā)活動，將現(xiàn)金用于日常經(jīng)營以賺取短期利潤。

（三）僅制定企業(yè)層面的行權(quán)業(yè)績條件，缺乏與激勵對象相關(guān)的具體的業(yè)績指標(biāo)，或者一些公司雖然制定了針對激勵對象的業(yè)績評價體系，但該體系不夠具體，指標(biāo)設(shè)置不合理，會使股權(quán)激勵效果大打折扣

公司業(yè)績是全體員工努力工作的結(jié)果，但股權(quán)激勵計劃僅制定企業(yè)層面的行權(quán)條件，可能使得股權(quán)激勵計劃對某些員工的激勵效果不夠直接，甚至?xí)嬖诓糠旨顚ο蟠畋丬嚞F(xiàn)象，降低了激勵效果。對于具體的激勵對象來說，缺乏與自身工作直接相關(guān)的行權(quán)業(yè)績條件，他就難以感受到自己工作的努力程度與公司業(yè)績之間的直接聯(lián)系，股權(quán)激勵計劃對具體激勵對象就缺乏直接激勵作用，因此，過于綜合的企業(yè)層面的行權(quán)條件難以直接調(diào)動激勵對象的工作積極性，大大降低了股權(quán)激勵計劃的激勵效果。

（四）行權(quán)條件的業(yè)績指標(biāo)設(shè)計脫離市場，公司股價游離股權(quán)激勵計劃之外

目前上市公司的股權(quán)激勵計劃都未將股價或者資產(chǎn)規(guī)模作為行權(quán)業(yè)績指標(biāo)，這與我國資本市場有效性仍處于較低水平有關(guān)。但行權(quán)價格脫離市場這對公司股票來說并沒有好處。首先，投資者從上市公司的股權(quán)激勵計劃的行權(quán)條件中可以看出，股價不是行權(quán)業(yè)績指標(biāo)之一，反映了公司自身對股價上漲持不自信態(tài)度，這會削弱投資者的信心，不利于提振公司股價；其次，通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公司的股權(quán)激勵計劃中途撤銷或終止，與公司股價低于行權(quán)價格有較大關(guān)系，若將股價加入到行權(quán)業(yè)績條件中，管理層必定會做出有利于提振股價的決策，帶動股價上升并最終達(dá)到行權(quán)條件。因此，將股價排除在行權(quán)業(yè)績條件之外會影響股權(quán)激勵計劃的效果。

三、完善我國股權(quán)激勵行權(quán)條件的建議

（一）充分考慮公司的現(xiàn)狀和發(fā)展前景

將股權(quán)激勵行權(quán)條件與環(huán)境變化掛鉤，行權(quán)業(yè)績條件不能設(shè)置太低而使激勵計劃淪為管理層的福利，也不能設(shè)置的太高讓管理層望而卻步，可根據(jù)歷史水平、行業(yè)平均水平等因素，制定一個具有彈性的股權(quán)激勵計劃。在設(shè)置行權(quán)條件時，首先應(yīng)結(jié)合公司的現(xiàn)狀如所處的生命周期、經(jīng)濟周期，設(shè)定的行權(quán)條件增長率應(yīng)不低于公司過去三年的平均增長率；其次，根據(jù)公司所處的行業(yè)競爭地位，尋找一個與自己競爭地位相同或類似的可比公司，設(shè)定行權(quán)條件增長率應(yīng)比該公司的水平略高；并且，設(shè)定一個綜合指數(shù)，將環(huán)境變化因素引入到股權(quán)激勵行權(quán)條件中，在上市公司遇到某些特殊情況時，對行權(quán)條件增加一些彈性，避免行權(quán)條件過于單一和固定，使股權(quán)激勵更能適應(yīng)公司的發(fā)展，也能夠在環(huán)境變化時，對行權(quán)條件做出一些調(diào)整，這樣能夠更好的發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵與約束作用。

（二）建立全面、綜合的行權(quán)條件業(yè)績指標(biāo)，綜合運用營運能力、盈利能力、成長性、償債能力、現(xiàn)金流量指標(biāo)，多維度反映上市公司的綜合能力，避免行權(quán)條件單一

上市公司可以從各個維度選取最具代表性的指標(biāo)，對該指標(biāo)進(jìn)行考核，實現(xiàn)對公司表現(xiàn)進(jìn)行一個全面評價，這樣上市公司才能均衡而全面發(fā)展。將行權(quán)條件業(yè)績指標(biāo)與公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，對公司的業(yè)績進(jìn)行綜合考評，相較于僅僅使用會計利潤等盈利指標(biāo)，公司其他方面的表現(xiàn)也同等重要，這有利于避免短期行為，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）將股權(quán)激勵行權(quán)條件分為企業(yè)層面業(yè)績指標(biāo)與激勵對象個人層面業(yè)績指標(biāo)，實現(xiàn)雙考核

激勵對象要實現(xiàn)到期行權(quán)，必須完成企業(yè)層面的業(yè)績指標(biāo)，同時每個激勵對象的業(yè)績指標(biāo)也必須達(dá)到，激勵對象的業(yè)績指標(biāo)可以通過設(shè)計員工業(yè)績考核體系來完成。期末，通過對激勵對象本年業(yè)績進(jìn)行考核，考核結(jié)果的分?jǐn)?shù)作為此次激勵對象可以行權(quán)的比例，例如若激勵對象本次考核結(jié)果為80到90分之間，激勵對象可以行權(quán)比例為90%，其余10%作廢。通過雙考核制，不僅能夠通過股權(quán)激勵計劃完成公司層面的業(yè)績目標(biāo)，還能通過將員工個人利益與公司利益直接聯(lián)系，直接激勵員工努力工作。激勵對象的業(yè)績考核體系需要根據(jù)激勵對象的崗位特點分別制定，不能所有員工共用一套業(yè)績考核指標(biāo)。例如，對銷售部門的業(yè)務(wù)骨干，可以設(shè)置營業(yè)收入增長率、銷售毛利率等指標(biāo)進(jìn)行考核，對研發(fā)人員進(jìn)行研發(fā)項目進(jìn)度、新產(chǎn)品生產(chǎn)率等指標(biāo)考核。每一個激勵對象都有一個具w的工作目標(biāo)，可以防止大鍋飯現(xiàn)象，激勵對象實現(xiàn)自己的激勵目標(biāo)，也有利于公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

（四）引入市場條件，將一定水平的股價指標(biāo)作為行權(quán)條件之一

公司股東的經(jīng)營目標(biāo)是實現(xiàn)股東價值最大化，上市公司股東價值最大化可等同于企業(yè)價值最大化，也就等同于公司股價最大化，所以上市公司股東的目標(biāo)等同于追求股價的最大化。將股價最大化引入行權(quán)條件中，能夠?qū)⒐竟蓶|和管理層的利益緊密聯(lián)系起來，因此將一定水平的股價指標(biāo)作為考核管理層工作的標(biāo)準(zhǔn)是合理的。但目前我國資本市場有效性較低，直接用上市公司的股價作為行權(quán)條件存在一定的缺陷，建議用相對股價指標(biāo)替代絕對股價，例如以行業(yè)股票指數(shù)作為參考值，將股價對比結(jié)果作為行權(quán)條件，取代單一的股價增長率指標(biāo)。當(dāng)上市公司考核期內(nèi)的平均市值高于同期市場綜合指數(shù)時，即可算作達(dá)到了股價指標(biāo)。或者當(dāng)公司股價排在同行業(yè)所有公司前幾名的情況下，就視作達(dá)到了股價指標(biāo)，這種方法計算簡單，可以避免股價頻繁波動而造成股權(quán)激勵行權(quán)困難。

總之，行權(quán)條件是股權(quán)激勵計劃能夠達(dá)到預(yù)期的激勵效果的重要一環(huán)，行權(quán)條件的設(shè)計是否行之有效，也是評價一項股權(quán)激勵計劃可行性的關(guān)鍵。上市公司應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時借鑒股權(quán)激勵方案實施效果良好的標(biāo)桿公司的做法，合理設(shè)計本公司的行權(quán)條件，達(dá)到高效激勵員工努力工作的目的。

參考文獻(xiàn)

[1]林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011（9）.

[2]謝德仁，陳運森.業(yè)績型股權(quán)激勵、行權(quán)業(yè)績條件與股東財富增長[J].金融研究，2010（12）.

[3]吳育輝，吳世農(nóng).企業(yè)高管自利行為及其影響因素研究――基于我國上市公司股權(quán)激勵草案的證據(jù)[J].管理世界，2010（5）.

[4]朱琳，劉佳慧.股權(quán)激勵機制中行權(quán)條件的確定與優(yōu)化探討――以萬科為例[J].企業(yè)導(dǎo)報，2013（8）.

[5]盧晶.行權(quán)條件對股票期權(quán)計劃激勵效應(yīng)的影響研究[D].大連：東北財經(jīng)大學(xué)，2011.

[6]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000（3）.

[7]呂長江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，徐靜靜.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）.

第8篇：股權(quán)激勵對公司價值的影響范文

（蘭州商學(xué)院 金融學(xué)院，甘肅 蘭州 730020）

摘 要：與西方發(fā)達(dá)國家相比，中國上市公司實施股權(quán)激勵的市場條件和制度背景都有較大差異，對其激勵效果的研究，學(xué)術(shù)界也存在不同的觀點.由于中國資本市場在2006才實行股權(quán)分置改革，上市公司實行的股權(quán)激勵制度才真正起到效果，所以本文選擇的公司樣本都是2006年后才實施股權(quán)激勵的，運用獨立樣本T檢驗、配對樣本T檢驗以及多元線性回歸的分析方法，研究上市公司在實施了股票期權(quán)激勵的措施后，其經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了怎樣的變化.本文的研究結(jié)論為，公司在進(jìn)行激勵后，在經(jīng)營業(yè)績上會有一定的提高，但在縱向時間維度分析，其效果并不十分顯著.

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵；股票期權(quán)；經(jīng)營業(yè)績

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）05-0073-03

1 研究假設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)的特點在于所有權(quán)與控制權(quán)的分離，股東與管理層之間的委托問題成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要阻力，要解決委托問題，激烈的競爭性市場約束機制以及公司內(nèi)部治理機制成為重要的問題解決途徑.由于我國市場經(jīng)濟起步較晚，市場不夠成熟，缺乏有效的競爭性市場約束機制，所以在目前我國的市場發(fā)展?fàn)顩r下，要想解決委托問題，使公司業(yè)績得到改善，一個很重要的途徑就是公司內(nèi)部治理機制做的越來越好.管理層和股東通過股權(quán)激勵進(jìn)行連接，作為這樣一種長期有效的激勵機制，對完善我國公司的內(nèi)部治理十分重要.一方面，目前我國資本市場發(fā)展有一定進(jìn)步，屬于次強式有效市場，說明在這樣的環(huán)境下實施股權(quán)激勵能夠起到一定的效果，資本市場的客觀條件已經(jīng)成熟.另一方面，通過股權(quán)激勵可以使公司的管理層行使剩余所有權(quán)，成為特殊的股東，在某一層面上降低了管理層與股東的目標(biāo)差異，減少管理層對股東利益的損害，從而更有效的實現(xiàn)股東利益最大化，管理層更多的會站在股東利益層面來管理公司，根據(jù)以上研究,提出如下假設(shè)：股票期權(quán)激勵與上市公司的經(jīng)營業(yè)績是正相關(guān)關(guān)系.

根據(jù)材料的收集，目前我國A股市場很多上市公司都實施了股權(quán)激勵政策，大部分A股公司選擇的股票期權(quán)激勵模式，根據(jù)國泰安的數(shù)據(jù)，我國有78%的實施了股票期權(quán)這種激勵模式.上述模式的選擇基于以下幾個方面的原因.一是這種激勵方式所耗費公司的財務(wù)費用較少，并且在現(xiàn)金流量層面上不會對公司產(chǎn)生較大影響，二是可以給中層帶來很大的財富效應(yīng)，對這些公司中層所普遍接受，故很多上市公司所采用.

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2006年證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行)》，之前我國的上市公司在公司治理方面十分不完善，存在很多的缺陷，股權(quán)激勵缺乏實施的客觀條件，公司中層持股在很多方面與西方成熟資本市場相比有很大的出入.通過2006年的我國的資本市場實行股權(quán)分置改革，公司的中層和股東利益需求較為一致，從而使股權(quán)激勵能夠真正起到效果.本文選取的樣本為國泰安數(shù)據(jù)庫中2006年后實施股權(quán)激勵的公司，在這個階段共有418家的上市公司實施股權(quán)激勵.

為了使本文的實證檢驗有效真實，本文股權(quán)激勵樣本按一下原則進(jìn)行選取:(1)只選取發(fā)行A股的上市公司；(2)除去那些因連年虧損而“披星戴帽”的上市公司，因為這些公司可信度較低，不具備分析價值；(3)由于金融行業(yè)屬于高負(fù)債、高杠桿公司，因此不選取銀行、保險、證券這類的金融公司；(4）那些存在公司重組或有重大變動的公司也排除在外；（5）除去其它形式的股權(quán)激勵公司，只保留實施股票期權(quán)激勵的上市公司.按照上述原則，共有346家公司符合條件.

2.2 變量定義及說明

2.2.1 被解釋變量

通過對我國上市公司有關(guān)業(yè)績指標(biāo)的研究，本文認(rèn)為資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）以及主營業(yè)務(wù)利潤（ROM）這幾個會計指標(biāo)可以較準(zhǔn)確的反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績.選擇這幾個指標(biāo)的原因，有如下幾個方面的考慮，這幾個指標(biāo)可以體現(xiàn)客觀性、可比性等特點，并且它們較容易獲得，通過綜合分析這3個指標(biāo)，可以對公司的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行一個更加全面、客觀和具有趨勢性的研究.

2.2.2 解釋變量

由于股票期權(quán)的激勵模式在目前的上市公司中使用較為普遍，所以本文只對股票期權(quán)這一種股權(quán)激勵模式進(jìn)行研究，激勵模式屬于定性分析，所以用虛擬的變量OPTION來代替，并且將OPTION的值設(shè)定為1.

2.2.3 控制變量

由于公司的業(yè)績受多個方面的影響，通過股權(quán)激勵的實施可以影響公司的經(jīng)營業(yè)績，但影響公司業(yè)績的方面還有很多，如公司的規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債情況等，由于本文作的實證分析，若將其它因素忽略，很可能使結(jié)果存在較大偏差，缺乏可信度.為了充分考慮到其它因素對公司經(jīng)營業(yè)績的影響，盡可能的使研究不產(chǎn)生大的質(zhì)疑，共有五個變量會對公司的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響，所以有五個變量作為控制變量.分別為凈利潤增長率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、公司的大小.這五個控制變量會對公司的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生很大的影響，若不考慮它們的存在而產(chǎn)生的影響，一定會使結(jié)果失真，從而不能很好地找出股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系.

2.3 實證模型

通過查閱有關(guān)計量經(jīng)濟學(xué)的研究，為了更好的研究股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系，建立了三個多元線性回歸模型來檢驗實施股票期權(quán)對公司業(yè)績的影響.

3 實證檢驗

為了更好的驗證股票期權(quán)激勵如何影響公司的業(yè)績，A代表實施了措施，B代表沒實施措施，本文會將A和B進(jìn)行比較；通過對A和B的比較，對兩個方面的分析，綜合比較股票期權(quán)激勵的實施是否會提高公司的經(jīng)營業(yè)績.

3.1 橫向比較分析

利用spss軟件進(jìn)行計算，通過表1可以看出，對A數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，2012年業(yè)績ROE、ROA、ROM的平均值分別為0.1681、0.0637和0.1578，與未實施股票期權(quán)的公司相比，顯著提高.通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析，本文得到上市公司實施股權(quán)激勵和未實施股權(quán)激勵，通過模型軟件計算出它們的經(jīng)營業(yè)績分布存在規(guī)律性，表現(xiàn)出偏態(tài)分布的特點，通過B數(shù)據(jù)的研究，其經(jīng)營業(yè)績偏的更加厲害.還有，通過A和B進(jìn)行比較，通過模型軟件可以看出它們的經(jīng)營業(yè)績的分布更加的密集，若是B，那么經(jīng)營業(yè)績更加密集，與標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布相比，實施股權(quán)激勵和未實施股權(quán)激勵公司的分布都要高一些.通過對兩類公司ROE、ROA及ROM的分析比較，A比B要稍好一些，并且業(yè)績分布波動較小，較為均衡.

在確定了配對樣本之后，本文使用了一種較為普遍的方法，那就是兩獨立樣本T檢驗的方法，對樣本和配對樣本進(jìn)行分析，是從ROA、ROE和ROM這三類數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的，并取代號分別為C、D、E.通過統(tǒng)計的表格數(shù)據(jù)可以看到，C1和C2的均值分別為0.0832和0.0572，它們之間的差值為0.0260，說明C1比C2高出了0.0260.此外，t統(tǒng)計量的觀測值為4.087，對應(yīng)的雙尾概率P值接近于0，由于概率P值小于顯著性水平0.05，因此，可以拒絕原假設(shè)，由此可以得出的結(jié)論是樣本公司與配對樣本公司的總資產(chǎn)收益率之間存在顯著差異，并且樣本公司的數(shù)據(jù)大于配對樣本公司的數(shù)據(jù).通過相同的分析方法，本文得出樣本公司的凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)利潤率與配對樣本公司的凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)利潤率之間存在顯著性差異，并且樣本公司的數(shù)據(jù)都大于配對樣本公司的數(shù)據(jù).

由于本文在選擇配對樣本時，嚴(yán)格執(zhí)行上述的配對原則，將若干影響公司經(jīng)營業(yè)績的影響因素已經(jīng)排除，如上市公司所處的行業(yè)、上市公司的規(guī)模、上市公司的資產(chǎn)負(fù)債情況以及控股股東性質(zhì)等因素，因為這些因素對公司經(jīng)營業(yè)績也能起到一定的影響作用，在排除了這些影響易速之后，上述分析結(jié)果的不同可以確定為是股權(quán)激勵實施所造成的，由此得出的結(jié)論是實施股權(quán)激勵公司的經(jīng)營業(yè)績好于未實施股權(quán)激勵公司的經(jīng)營業(yè)績.

3.2 縱向比較分析

為了分析股權(quán)激勵實施前和實施后上市公司經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾芜M(jìn)行變化，本文采用兩配對樣本T檢驗的方法，分析實施股票期權(quán)激勵計劃的上市公司實施前一年和實施后一年的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行定量統(tǒng)計和分析，從而得出上市公司在股票期權(quán)激勵計劃過程中，計劃對公司業(yè)績的影響程度.

根據(jù)表1數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，在上市公司實施股權(quán)期權(quán)激勵計劃前和實施股權(quán)激勵計劃后，公司經(jīng)營業(yè)績的均值發(fā)生了變化.樣本公司實施激勵計劃的前一年即T-1年的ROA、ROE及ROM平均值低于實施激勵計劃的后一年即T+1年的平均值.

根據(jù)表2分析，對股權(quán)激勵實施前和實施后的ROM、ROA以及ROE簡單相關(guān)系數(shù)進(jìn)行計算，得到的結(jié)果分別為0.37、0.44和0.89，根據(jù)結(jié)果可以得出股權(quán)激勵的實施與公司的經(jīng)營業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系，通過對它們的相關(guān)系數(shù)檢驗概率P的計算都為0.000，說明股權(quán)激勵實施后，上市公司的經(jīng)營業(yè)績存在明顯的線性變化.

從表3可知，樣本公司實施股權(quán)激勵前一年即T-1年的ROM均值為0.03415，后一年即T+1年ROM的均值0.04516，所以上市公司通過實施股權(quán)激勵其主營業(yè)務(wù)利潤率提高了0.01101，說明上市公司通過股權(quán)激勵提高了主營業(yè)務(wù)利潤率.另外，T檢驗統(tǒng)計量的觀測值為0.263，其對應(yīng)的雙尾概率P值為0.476，由于其值大于0.05，不能通過0.05的顯著性水平檢驗，這說明了股權(quán)激勵實施前和股權(quán)激勵實施后上市公司的主營業(yè)務(wù)利潤率雖然存在差異，但并不顯著.應(yīng)用同樣的方法，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實施前和股權(quán)激勵實施后的總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率雖然存在差異，但并不顯著.綜上所述，從ROM,ROA和ROE的兩配對樣本T檢驗的結(jié)果來看，實施股權(quán)激勵后，上市公司的經(jīng)營業(yè)績有所提高，但存在的問題是其提高并不十分顯著.

4 研究結(jié)論與建議

本文以2006-2013年中國A股上市公司中實施股票期權(quán)激勵計劃的公司為樣本，通過ROM、ROA及ROE這三個被解釋變量從橫向和縱向兩個方面來研究股票期權(quán)激勵計劃對上市公司經(jīng)營業(yè)績的影響.得出的結(jié)論為：（1）與未實施股票期權(quán)激勵計劃的上市公司相比，實施股權(quán)激勵的上市公司其經(jīng)營業(yè)績要好一些.（2）上市公司實施股票期權(quán)激勵計劃前后的經(jīng)營業(yè)績，雖有所提高但并不明顯.原因在于我國股票市場仍為弱有效市場，市場機制不夠完善，同時經(jīng)理人市場發(fā)展還很不成熟，再加上我國公司治理結(jié)構(gòu)及法規(guī)政策的不健全等導(dǎo)致了上述結(jié)果的出現(xiàn).根據(jù)上述分析，本文提出如下建議：第一，由于股票期權(quán)激勵可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績，所以上司公司在公司內(nèi)部激勵方式的選擇方面可以考慮股票期權(quán)激勵.第二，由于我國職業(yè)經(jīng)理人制度還不完善，為保障股權(quán)激勵的有效實施，職業(yè)經(jīng)理人制度的建立和優(yōu)化完善成為必要，通過高效的競爭，發(fā)現(xiàn)那些懂的管理、業(yè)務(wù)能力強的優(yōu)秀人才，從而更好的實施股權(quán)激勵制度.第三，由于在時間跨度方面分析股權(quán)激勵實施效果時發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵的實施效果并不明顯，所以要使我國的證券市場要更加有效，目前我國證券市場屬于弱有效市場，股價并不能真實反映公司的價值，從而減弱了股權(quán)激勵的效果，只有提高我國證券市場的有效性，股權(quán)激勵制度才能發(fā)揮最大效率.

股權(quán)激勵在我國的發(fā)展才剛剛開始，還有很多的不足之處，但它卻是是一種很好的解決公司內(nèi)部治理問題的方式.在黨的十上，國家也鼓勵公司治理方面的創(chuàng)新，積極地進(jìn)行公司改革，提高公司的經(jīng)營的活力，所以股權(quán)激勵雖然目前發(fā)展還很不完善，但其潛力還很大.同時需要注意的是，在公司股權(quán)激勵實施過程中，一定要保證公平有效的實行，股權(quán)激勵的目的在于提高管理層的積極性，若使用不當(dāng)反而打擊了一部分的工作積極性，所以要保證公平公正的實施股權(quán)激勵.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕Muurling R, Lehnert T. Option-based Compensation:A Survey[J].The International Journal of Accounting,2004(39):365-401.

〔2〕Holland L C, Elder E M. Employee Stock Options in Compensation Agreements:A Financing Exp-lanation[J].Journal of Corporate Finance,2006(12):367-379.

〔3〕劉紹娓,萬大艷.高管薪酬與公司績效:國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學(xué),2013(02):90-101.

第9篇：股權(quán)激勵對公司價值的影響范文

一是股權(quán)激勵的起源?，F(xiàn)代企業(yè)的特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，從而使得企業(yè)家的職能發(fā)生分解。企業(yè)家的目標(biāo)和公司股東變得不一致導(dǎo)致了問題的產(chǎn)生，這會導(dǎo)致企業(yè)價值的下降。運用激勵機制是將公司管理層的利益與股東利益聯(lián)系在一起，激勵機制是否合理有效對于公司治理效果的影響也是非常大的。只要存在著委托關(guān)系，就可以用激勵機制去解決。股權(quán)激勵起源于美國，是企業(yè)授予經(jīng)理人員報酬的一種方式。由于激勵措施大大提高了企業(yè)經(jīng)營者和員工的生產(chǎn)效率，從而也提升了企業(yè)競爭力，近年來在全世界被廣泛運用。股權(quán)激勵最常用的手段是股票期權(quán)，股票期權(quán)一般需要經(jīng)過股東大會同意，在與管理人員簽訂時，賦予管理者在特定的時期內(nèi)按某一個預(yù)定的價格購買本企業(yè)股票的行為。這種期權(quán)給予管理者的是一種權(quán)力，而不是義務(wù)。

二是股權(quán)激勵在我國的發(fā)展。2005年12月31日，我國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，規(guī)范了上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行長期性激勵的措施和行為。在2006年2月15日，財政部頒發(fā)的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第1號―基本準(zhǔn)則》及38項具體準(zhǔn)則中，對股份支付的確認(rèn)、計量和相關(guān)信息的披露也以獨立的會計準(zhǔn)則(《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號一股份支付》)加以規(guī)范，上述兩項法規(guī)，是上市公司實施股權(quán)激勵計劃的重要依據(jù)。以公允價值為基礎(chǔ)，股份支付交易費用化的確認(rèn)計量原則，結(jié)束了我國長期以來實務(wù)界和理論界的爭論，將我國公司股權(quán)激勵計劃納入國際化規(guī)范軌道上來。隨著股權(quán)激勵在上市公司被越來越多的使用，它的會計處理方法是會計界需要迫切解決的問題。

三是股權(quán)激勵計劃的審批流程。股權(quán)激勵計劃得實施分為準(zhǔn)備階段、審核階段和實施階段，在準(zhǔn)備階段，公司應(yīng)該通過治理結(jié)構(gòu)專項活動監(jiān)管部門驗收，然后進(jìn)行財務(wù)測算，確定合理的激勵規(guī)模和數(shù)量，初步擬定方案。將方案提交薪酬與考核委員會相關(guān)部門溝通，取得認(rèn)可后再與證監(jiān)會溝通。最后將草案提交董事會審議并聘請律師事務(wù)所出具法律意見。準(zhǔn)備階段完成后進(jìn)入審核階段，將材料上報證監(jiān)會上市部獲得無異議函后公告。在實施階段，股東大會應(yīng)當(dāng)審議股權(quán)激勵計劃并由董事長確定授權(quán)日。

第二，股權(quán)激勵的主要模式與設(shè)計要點。

一是股權(quán)激勵的主要模式。股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵的效果取決于市場的有效性，如果股價不能反映公司的價值，甚至出現(xiàn)股價和業(yè)績相背離的情況，股權(quán)激勵計劃將失效。股權(quán)激勵主要有以下幾種模式：股票期權(quán)，公司授予激勵對象一種權(quán)力，激勵對象可在未來一定時期內(nèi)以預(yù)先確定的價格(行權(quán)價格)和條件購買公司一定數(shù)量的股份(此過程稱為行權(quán))。限制性股票，公司將一定數(shù)量的限制性股票以無償贈與或者折價轉(zhuǎn)讓的方式授予激勵對象，限制性股票的轉(zhuǎn)讓受到限制。只有當(dāng)激勵對象完成預(yù)先設(shè)定的考核條件后，激勵對象才可以出售限制性股票。股票增值權(quán)，實質(zhì)上是以現(xiàn)金結(jié)算的“虛擬股票期權(quán)”，即如果激勵對象達(dá)到預(yù)先確定的考核條件，則激勵對象可以要求公司依據(jù)行權(quán)時公司股票市價和預(yù)先確定的行權(quán)價格之間的差價支付現(xiàn)金作為獎勵。業(yè)績股票，公司事先確定一個合理的年度業(yè)績指標(biāo)，然后根據(jù)年度業(yè)績指標(biāo)完成情況。從公司凈利潤中按一定比例提取專項激勵基金，用激勵基金購買公司股票作為業(yè)績股票，并將這些股票獎勵給激勵對象。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常由實踐和數(shù)量的限制。業(yè)績股票也可以視為限制性股票的一種形式。

二是股權(quán)激勵各模式的設(shè)計要點。股票期權(quán)激勵計劃的激勵對象、股票來源和數(shù)量。關(guān)于激勵對象的范圍，證監(jiān)會151號文規(guī)定，股權(quán)激勵計劃對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。激勵人員最近三年無被交易所公開譴責(zé)或宣布為不當(dāng)人選、無因重大違法違規(guī)行為被證監(jiān)會行政處罰或公司法規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的情形。關(guān)于標(biāo)的股票的來源和數(shù)量，證監(jiān)會151號文規(guī)定，公司可以根據(jù)實際情況，通過以下方式解決標(biāo)的股票的來源問題：向激勵對象發(fā)行股份；回購公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對于數(shù)量，上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％；非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃所獲得公司股票累計不得超過公司總股本的1％。目前提出激勵計劃的上市公司其授予的股票期權(quán)所代表的標(biāo)的股票的總量占公司總股本的平均比例為6.09％。限制性股票激勵計劃定價方法和有關(guān)期限的規(guī)定。股票期權(quán)在授予日，激勵對象未取得股票，其規(guī)定的是等待期和行權(quán)期；而限制性股票在授予日激勵對象已取得股票。其規(guī)定的是禁售期和解鎖期。

第三，股權(quán)激勵的會計處理。

一是國外股權(quán)激勵的會計處理。國外對股票股權(quán)進(jìn)行會計確認(rèn)與計量，提出了股票期權(quán)的兩種會計處理方法，即內(nèi)在價值法和公允價值法。內(nèi)在價值法。1972年APB第25號意見書規(guī)定管理人員的股票期權(quán)采用內(nèi)在價值法進(jìn)行計量并確認(rèn)其報酬成本。內(nèi)在價值法是指企業(yè)股票市價超過行權(quán)價的差額，差額越大，股票期權(quán)的內(nèi)在價值越高；反之，其內(nèi)在價值就越低。運用內(nèi)在價值法。企業(yè)與管理人員簽訂股票期權(quán)協(xié)議的日期(即授權(quán)日)就是股票期權(quán)的計量日。會計按照當(dāng)日股票的內(nèi)在價值借記“遞延報酬成本”，貸記“股票期權(quán)”，以后逐漸攤銷轉(zhuǎn)為費用，等到期滿管理人員行權(quán)后再將期權(quán)轉(zhuǎn)為股本。公允價值法。1995年FASB了第123號財務(wù)會計準(zhǔn)則公告，公告要求公司采用公允價值法計量管理人員的股票期權(quán)。公允價值和內(nèi)在價值有很大的區(qū)別，是指在公平交易中，熟悉情況的交易雙方自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償?shù)慕痤~。公允價值一經(jīng)確定，在以后的期間除行權(quán)價變化之外，不得對公允價值進(jìn)行調(diào)整。因此，公允價值法一般情況下在會計期末不必對股票期權(quán)進(jìn)行調(diào)整。采用這種方法，克服了內(nèi)在價值法的缺陷，能夠公允地反映股票期權(quán)的經(jīng)濟本質(zhì)，在一定程度上減少了人為操縱的可能，保證各利益主體獲得公允信息。在會計處理方面，公允價值法和內(nèi)在價值法有相似之處。公允價值法要求以公允價值與行權(quán)價的差額計人待攤費用與股票期權(quán)。但是這種方法也有它的缺陷，如在開始時就確認(rèn)期權(quán)價值，這比較符合會計處理的及時性原則，但對于大規(guī)模的高科技公司來說，采用公允價值法往往要確認(rèn)一大筆費用，在一定程度上對其利潤產(chǎn)生不利影響。因而，公允價值法遭到了來自微軟等大型高科技公司的強烈反對一

二是新會計準(zhǔn)則解讀及確認(rèn)方法。《企