公司股權(quán)激勵(lì)的好處精選(九篇)

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第1篇：公司股權(quán)激勵(lì)的好處范文

股權(quán)激勵(lì)是指授予公司高管一定的股權(quán)以激勵(lì)他們更好地從公司股東角度決策，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，有利于公司業(yè)績的提高。股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，從90年代開始才在亞洲國家得以發(fā)展。2006年5月，雙鷺?biāo)帢I(yè)、中捷股份和萬科股份成為首批通過證監(jiān)會評審的3家上市公司，拉開了中國上市公司試行股權(quán)激勵(lì)制度的序幕。本文在前人研究基礎(chǔ)上選取2000至2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，為廣東省上市公司的財(cái)務(wù)治理提供理論依據(jù)。

2.文獻(xiàn)回顧

最早提出股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績理論的是Berle和Means，他們認(rèn)為，股權(quán)的過度分散使股東無法確保管理人員符合股東利益最大化的目標(biāo)。當(dāng)管理人員基本不持有或只持有少量股份時(shí)，可能會利用手中權(quán)利來追求非貨幣性利益，損害股東利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說”，認(rèn)為管理層持股匯聚了管理者和股東利益，管理層持股比例應(yīng)與公司財(cái)務(wù)績效正相關(guān)，并指出股份較少的管理者不能最大化股東財(cái)富，因?yàn)樗麄儠非舐殑?wù)特權(quán)消費(fèi)帶來的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國公司高管人員的薪酬和公司業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與高管薪酬呈比較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)是由管理者所持股票價(jià)值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關(guān)數(shù)據(jù)和指標(biāo)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)貙Ω吖苓M(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會改善公司績效[4]。

以上學(xué)者肯定了股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效的正相關(guān)性，然而也有部分學(xué)者持否定態(tài)度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說”認(rèn)為管理層持股比例太高，可能控制董事會侵占其他投資者的財(cái)富，減少公司價(jià)值[5]。Demsetz研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層掌握公司控制權(quán)將更多地進(jìn)行自身利益最大化的經(jīng)營活動(dòng)，公司價(jià)值隨著股權(quán)激勵(lì)比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權(quán)激勵(lì)比例與股東權(quán)益關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)比例與公司的績效之間負(fù)相關(guān)[7]。

Morck，Shleifer和Vishiny認(rèn)為，管理者持股和公司績效的相關(guān)性并非始終一致，不同持股比例，二者的相關(guān)系數(shù)存在顯著差異，這就是“區(qū)間效應(yīng)理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)比例較低時(shí)公司績效與股權(quán)激勵(lì)正相關(guān)，比例升高到一定水平二者呈負(fù)相關(guān)[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)為樣本進(jìn)行研究，表明二者不存在顯著相關(guān)性[10]。

國內(nèi)學(xué)者對此也進(jìn)行了大量研究。張維迎通過研究認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離導(dǎo)致公司管理層與股東存在利益沖突。對管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)可提高公司業(yè)績[11]。杜興強(qiáng)、王麗華選擇會計(jì)績效指標(biāo)、市場指標(biāo)和股東財(cái)富指標(biāo)構(gòu)建模型，發(fā)現(xiàn)管理當(dāng)局薪酬與公司以及股東財(cái)富前后成兩期的變化均成正相關(guān)而與本期市場指標(biāo)的變化成負(fù)相關(guān)，與上期市場指標(biāo)變化正相關(guān)[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：通過激勵(lì)預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報(bào)酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系比較微弱，由此得出股權(quán)激勵(lì)政策與公司績效負(fù)相關(guān)[13]。任國良基于1998-2008年上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)價(jià)值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司2013年數(shù)據(jù)為研究對象發(fā)現(xiàn)：從初創(chuàng)期到成長期、成熟期再到衰退期，股權(quán)激勵(lì)對創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績成長的影響，是先降后升的“U”型關(guān)系[15]。何凡選取2005-2007年41家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為研究樣本，將每股收益表示的公司績效與股權(quán)激勵(lì)比例進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)水平與公司業(yè)績不存在顯著的相關(guān)性[16]。

總之，對于股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系國內(nèi)外學(xué)者通過實(shí)證研究得出不同觀點(diǎn)。本文利用廣東省實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否會對企業(yè)財(cái)務(wù)績效產(chǎn)生影響。

3.實(shí)證研究

3.1研究假設(shè)：1）廣東省上市公司股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；2）廣東省上市公司的規(guī)模、股權(quán)集中度和資產(chǎn)負(fù)債率會影響公司的財(cái)務(wù)績效。

3.2實(shí)證模型：本文將建立兩個(gè)模型進(jìn)行實(shí)證研究，基于主成分分析的綜合績效評價(jià)模型和股權(quán)激勵(lì)對公司財(cái)務(wù)績效影響的線性回歸模型。

3.2.1綜合財(cái)務(wù)績效評價(jià)模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司綜合財(cái)務(wù)績效總指標(biāo)；αm：旋轉(zhuǎn)后第m個(gè)因子方差貢獻(xiàn)率與累計(jì)方差貢獻(xiàn)率的比率；fm：第m個(gè)因子的得分。

3.2.2線性回歸模型：以股權(quán)激勵(lì)比例為解釋變量，綜合績效財(cái)務(wù)總指標(biāo)F為被解釋變量，公司規(guī)模、股權(quán)集中度和財(cái)務(wù)杠桿為控制變量，建立線形回歸模型如下：

F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司綜合財(cái)務(wù)績效評價(jià)值；β0：常數(shù)項(xiàng)；βn：系數(shù)；MHR：股權(quán)激勵(lì)比例；SIZE：公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)；DAR：財(cái)務(wù)杠杠（資產(chǎn)負(fù)債率）；LSR：股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）；ε：隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。）

3.3樣本選取

3.3.1樣本數(shù)據(jù)來源

本文以2000-2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，總共得到83個(gè)樣本，以它們所公布的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究。（數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)）

3.3.2變量定義

被解釋變量：選取樣本公司中的11個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，采用主成分分析法得到綜合財(cái)務(wù)績效評價(jià)因子F。具體包括：主營業(yè)務(wù)利潤率；凈資產(chǎn)收益率；總資產(chǎn)報(bào)酬率；流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；流動(dòng)比率；速動(dòng)比率；基本每股收益；總資產(chǎn)增長率；每股凈資產(chǎn)。

解釋變量：上市公司公告中股權(quán)激勵(lì)草案（修訂稿）中的股權(quán)激勵(lì)比例；

控制變量：資產(chǎn)負(fù)債率；公司規(guī)模（總資產(chǎn)賬面價(jià)值的自然對數(shù)）；股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）。

3.4實(shí)證分析

3.4.1主成分分析。在進(jìn)行主成分分析前，首先對選取的11個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)用SPSS進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，計(jì)算值為972.302，自由度為55，Sig值都為0.000，說明所選取的11個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)可以進(jìn)行主成分分析，且提取出的4個(gè)主成分的解釋總方差達(dá)到81.451%。

結(jié)果顯示R方為0.272，說明方程的擬合度不好；表4中F為7.3，Sig值為0.000，說明方程通過了有效性檢驗(yàn)。但表5中顯示，解釋變量的t值為-1.331，Sig值0.187>0.05，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明廣東省上市公司的財(cái)務(wù)績效綜合指標(biāo)與股權(quán)激勵(lì)間無顯著關(guān)系。同理，公司規(guī)模和股權(quán)集中度與公司財(cái)務(wù)績效之間也沒有顯著線性關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

從以上分析，本文得出兩個(gè)結(jié)論：1）拒絕假設(shè)一，即廣東省上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績效之間不存在相關(guān)關(guān)系；2）公司規(guī)模、股權(quán)集中度對公司財(cái)務(wù)績效無影響，財(cái)務(wù)杠桿與公司財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

第2篇：公司股權(quán)激勵(lì)的好處范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；財(cái)務(wù)業(yè)績；完善建議

中圖分類號：F23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2013）16011802

1股權(quán)激勵(lì)實(shí)施原因

目前許多大公司都是采用股份制結(jié)構(gòu)，所有者與經(jīng)營者相分離，由此產(chǎn)生了委托問題。委托理論是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的根本原因。在委托問題下，委托人與人之間產(chǎn)生了信息不對稱、目標(biāo)不一致、利益沖突等矛盾。而股權(quán)激勵(lì)是通過讓經(jīng)理人持有一定數(shù)量的本公司股票，使其對公司擁有一定的所有權(quán)，并兼具股東的身份，從而達(dá)到經(jīng)理人與股東利益一致性。

（1）委托關(guān)系復(fù)雜。

在現(xiàn)代企業(yè)中，股東與董事會、董事會與經(jīng)理層之間存在雙重。如果鏈條冗長，初級委托人與最終人之間就又有多層關(guān)系。在公司治理結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜、公司業(yè)務(wù)更加多樣化的情況下，有效監(jiān)督經(jīng)理人變得越來越困難。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以減少成本。

（2）經(jīng)理人的行為短期化與公司長期價(jià)值。

經(jīng)理人在一個(gè)公司的任期一般是五到十年，如果其分紅僅與當(dāng)年業(yè)績掛鉤，經(jīng)理人會傾向于短期化行為，例如，減少長期投資、減少科研投入資金。雖然短期來看公司業(yè)績不錯(cuò)，但對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及股東的長期利益是不利的。

2股權(quán)激勵(lì)的種類

我國現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等方式。

2.1股票期權(quán)

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。股票期權(quán)本質(zhì)上是一種買入期權(quán)，管理層在期限內(nèi)可以選擇行權(quán)或不行權(quán)。這對管理層而言比較有利，因?yàn)樗麄儞碛袩o限上升的潛在收益，而在股價(jià)不利時(shí)免于遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)。所以管理層可能更傾向于激進(jìn)冒險(xiǎn)的方式，投資風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目，使企業(yè)獲得相應(yīng)的高收益，從而抬升股價(jià)。即使項(xiàng)目失敗，股價(jià)下跌，管理層可以選擇不行權(quán)，也不會受到較大損失。

2.2限制性股票

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，所謂限制性股票，是指激勵(lì)對象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。激勵(lì)對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。上市公司授予激勵(lì)對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對象獲授股票的業(yè)績條件，禁售期限。

3青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃概述

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目前共有三期。

首期實(shí)施于2009年5月。擬授予的股票期權(quán)所涉及的股票總數(shù)為1771萬股，占本計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額的1323%；行權(quán)價(jià)格為10.88元有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起五年；行權(quán)期為四期，以2008年經(jīng)審計(jì)的凈利潤為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2009年度經(jīng)審計(jì)凈利潤達(dá)到或增長18%；第二期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2010年度經(jīng)審計(jì)凈利潤達(dá)到或增長18%；第三期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2011年度經(jīng)審計(jì)凈利潤達(dá)到或增長18%；第四期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2012年度經(jīng)審計(jì)凈利潤達(dá)到或增長18%。

第二期實(shí)施于2010年12月。公司擬授予激勵(lì)對象1080萬份股票期權(quán)（占目前公司股本總額的0.807%）；股票來源為公司向激勵(lì)對象定向發(fā)行股票。對象包括董事、高管、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員共83人。行權(quán)價(jià)為22.31元。行權(quán)條件：第一，從2009年起，每個(gè)行權(quán)期前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%；第二，以2009年經(jīng)審計(jì)的凈利潤為固定基數(shù)，公司后續(xù)每一年度經(jīng)審計(jì)凈利潤較上一年增長率不低于18%。行權(quán)有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起四年。

第三期實(shí)施于2012年。青島海爾（600690）第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案），擬授予222名激勵(lì)對象共計(jì)2600萬份股票期權(quán)，占公司股本總額的0.97%；行權(quán)價(jià)格為11.36元/股，有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起三年；行權(quán)期為兩期，以2011年經(jīng)審計(jì)的凈利潤為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為2012年度凈利潤增長率達(dá)到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達(dá)到或超過28.80%。

顯而易見，青島海爾采用的是股票期權(quán)激勵(lì)方式。

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)將公司財(cái)務(wù)報(bào)表中的具體指標(biāo)與管理層的薪酬直接掛鉤，以會計(jì)業(yè)績指標(biāo)，如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等作為管理層激勵(lì)的基礎(chǔ)，屬于股權(quán)激勵(lì)模式中的會計(jì)業(yè)績模式。

4海爾實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響

我們將通過以下財(cái)務(wù)指標(biāo)來分析股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對青島海爾的業(yè)績影響。

4.1盈利能力分析

（1）銷售凈利率。

分析2006年～2012年數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，2006～2008年銷售凈利率在1.5～2.5左右浮動(dòng)，雖然2009年3月降到了1.5，6月為4，之后基本穩(wěn)定在3.5～4之間。在實(shí)施了期權(quán)激勵(lì)后，公司凈利率較之前有了較大改善，說明對管理層有了很好的激勵(lì)效果。

（2）股本報(bào)酬率。

股本報(bào)酬率是反映企業(yè)盈利能力的重要指標(biāo)。2006年～2012年的該指數(shù)分別為17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整體來看呈不斷上漲趨勢，雖然2012年的數(shù)值下降原因仍值得探討。由于實(shí)施前后該指標(biāo)都上漲，因此很難判斷是該激勵(lì)方式的功勞。

（3）凈利潤增長率。

2008年～2012年凈利潤增長率為35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，這段時(shí)間內(nèi)這項(xiàng)指標(biāo)變化幅度較大，且沒有明顯趨勢，不能明顯反映出股權(quán)激勵(lì)的效果。

（4）凈資產(chǎn)增長率。

2006凈資產(chǎn)增長率約為3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年為10%，2010～2012年從20%升到了30%，實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)高速發(fā)展?？赡?009年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃由于首次實(shí)施，存在一定問題，沒有達(dá)到很好地激勵(lì)；2010、2012年進(jìn)行了改進(jìn)，因此出現(xiàn)了良好的效果。使得股東財(cái)富最大化目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

4.2償債能力分析

2005～2008年速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、利息保障倍數(shù)不斷下降，2009年～2012年這些比率不斷上升，且此后保持平穩(wěn)趨勢，說明采用股權(quán)激勵(lì)政策后公司償債能力得到改善，趨勢良好。

總體來說，青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃取得了良好的成效。

5青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成功原因分析

5.1確定了適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)比例

研究表明，管理層持股比例在0～5%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會產(chǎn)生正面激勵(lì)；持股比例在5%～25%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)；持股比例在25%～100%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會產(chǎn)生正面激勵(lì)。青島海爾實(shí)施三次股權(quán)激勵(lì)后，管理層持股比例不超過3%，理論上證明了這項(xiàng)計(jì)劃可以起到正面激勵(lì)的作用。

5.2側(cè)重中長期盈利增長

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中表示，以2008年的凈利潤為固定基數(shù)，此后每個(gè)行權(quán)期較2008年凈利潤增幅或者是年復(fù)合增長率須達(dá)到或者超過18%，其中2009年增速必須高于18%。公司強(qiáng)調(diào)，凈利潤增長率是指扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增幅，這充分體現(xiàn)了管理層對公司中長期盈利增長的信心，同時(shí)18%的凈利潤復(fù)合增長率將成為市場對公司估值判斷的重要依據(jù)。

6可能存在的問題

6.1盈余管理問題

當(dāng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，雖然具有上述好處，但過分依賴則容易誘發(fā)盈余管理動(dòng)機(jī)。管理層具有內(nèi)部人信息的優(yōu)勢和選擇會計(jì)政策的權(quán)力，可以操縱財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與財(cái)務(wù)信息的披露，他們有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理來實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化。

當(dāng)然，目前沒有證據(jù)表明青島海爾進(jìn)行了盈余操縱，但不排除有潛在的風(fēng)險(xiǎn)與可能性，因此在后期股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮進(jìn)這個(gè)因素，加以改進(jìn)。

6.2管理層短期化行為

青島海爾并未從根本上解決管理層短期化行為的問題。會計(jì)指標(biāo)反映的是企業(yè)過去的經(jīng)營成果，衡量的是短期業(yè)績，無法顯示出管理層長期努力的效果。管理層可能減少在科研經(jīng)費(fèi)、固定資產(chǎn)方面的長期投資。雖然短期內(nèi)業(yè)績推高了，但這種行為忽視了股東長遠(yuǎn)利益，會導(dǎo)致股價(jià)下跌。這種股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果并未真正提升公司的企業(yè)價(jià)值。

6.3并非所有指標(biāo)都利好

從前面財(cái)務(wù)指標(biāo)的分析來看，銷售凈利率、股本報(bào)酬率、凈資產(chǎn)增長率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、利息保障倍數(shù)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃宣布后有了明顯改善，說明企業(yè)的盈利能力與償債能力有很大改觀。但是凈利潤增長率、流動(dòng)比率波動(dòng)很大，并沒有明顯趨勢。因此并不能完全確定企業(yè)整體業(yè)績都在提高，只能從部分?jǐn)?shù)據(jù)來推測，有了一定程度的提高。

7完善建議

7.1完善公司治理結(jié)構(gòu)

股東大會、董事會、監(jiān)事會應(yīng)相互制約，并對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的提出、確立、實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)管理層通過操縱股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制訂，使其獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃便成為自己增加財(cái)富的工具，導(dǎo)致在股票數(shù)額、價(jià)格、時(shí)間等方面的設(shè)置不合理的現(xiàn)象發(fā)生。

具體來說，應(yīng)完善薪酬委員會運(yùn)行機(jī)制，嚴(yán)格按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，全部由外部獨(dú)立董事來擔(dān)任薪酬委員會成員；增加董事會成員中獨(dú)立董事的比例，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督作用。

7.2完善股權(quán)激勵(lì)考核體系

現(xiàn)有考核體系不健全，不能真實(shí)衡量企業(yè)長期發(fā)展的狀況，甚至出現(xiàn)管理層通過各種盈余管理手段降低當(dāng)期業(yè)績，以設(shè)定較低的業(yè)績指標(biāo)，從而輕易獲得行權(quán)收益的現(xiàn)象。

股權(quán)激勵(lì)考核體系應(yīng)在以財(cái)務(wù)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)參考股價(jià)的影響，把公司短期利益與長期利益相結(jié)合?；蚪梃b西方先進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案，并在結(jié)合本公司實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，有針對性地設(shè)計(jì)參考體系。

雖然青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較為成功，但仍存在一些缺陷與風(fēng)險(xiǎn)，不斷改進(jìn)該激勵(lì)將會更加有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]何捷.股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績——基于伊利集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2010，（119）.

第3篇：公司股權(quán)激勵(lì)的好處范文

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵(lì)與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

所謂股權(quán)激勵(lì)是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵(lì)制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購等方式。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是通過對人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要持續(xù)激勵(lì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵(lì)和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要始終圍繞這兩個(gè)基本目的而展開，這就需要在方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊(duì)及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵(lì)現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵(lì)的對象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵(lì)水平達(dá)成共識，方案的設(shè)計(jì)既要反映公司核心價(jià)值觀及人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向，又要反映激勵(lì)對象的內(nèi)在激勵(lì)訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵(lì)可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責(zé)任公司有一定的參考價(jià)值，但上市公司是股價(jià)透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價(jià)不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計(jì)劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案。

二、我司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人林德方合計(jì)持股%，截止

年末，公司資產(chǎn)總額

元，負(fù)債總額

元，所有者權(quán)益

元，按股份公司的折股比例計(jì)算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為

萬股，每股股價(jià)為

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動(dòng)到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵(lì)和留住能將個(gè)人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個(gè)人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時(shí)也力不從心，適時(shí)實(shí)行公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，除可激勵(lì)員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，時(shí)機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎(jiǎng)金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財(cái)富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計(jì)了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵(lì)計(jì)劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計(jì)劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如果全部是由老板來買單，對激勵(lì)對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時(shí)間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計(jì)劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵(lì)激勵(lì)對象掏錢，可以采取給出資者配股或價(jià)格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵(lì)對象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵(lì)增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動(dòng)與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價(jià)為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵(lì)對象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈(zèng)與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價(jià)問題，為了調(diào)動(dòng)激勵(lì)對象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財(cái)以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動(dòng)將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒有膽識是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個(gè)人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢、多少也帶點(diǎn)專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵(lì)對象出資的資金來源：

激勵(lì)對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵(lì)對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵(lì)對象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵(lì)對象認(rèn)購股份，然后從激勵(lì)對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵(lì)對象州自籌資金購買，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎(jiǎng)金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵(lì)對象自有資金不足時(shí)將無法認(rèn)股，后果可能是激勵(lì)者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵(lì)效果大打折扣。為保證激勵(lì)對象有充足的資金認(rèn)購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎(jiǎng)金的形式認(rèn)購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。

3、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計(jì)劃的激勵(lì)對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計(jì)劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導(dǎo)致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵(lì)對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個(gè)方案的核心．但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是要激勵(lì)對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵(lì)對象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個(gè)方案的關(guān)鍵。二是激勵(lì)成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時(shí)實(shí)際控制人分紅所得繳納個(gè)稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購買，人在特定崗位時(shí)擁有，離開該崗位自動(dòng)失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計(jì)劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵(lì)對象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計(jì)劃的激勵(lì)對象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時(shí)，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵(lì)公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個(gè)問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實(shí)現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金中從實(shí)際控制人處回購公司股份。

2、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵(lì)范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊(duì)伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵(lì)對象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等相對盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對盈利指標(biāo)和相對盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵(lì)對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵(lì)高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報(bào)越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計(jì)監(jiān)督體制；二是由于獎(jiǎng)勵(lì)的是股權(quán)，被激勵(lì)者在公司實(shí)現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個(gè)方案的激勵(lì)成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個(gè)問題

(一)關(guān)于激勵(lì)對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時(shí)間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時(shí)間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重點(diǎn)對象范圍應(yīng)界定同時(shí)滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時(shí)已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時(shí)年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵(lì)總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵(lì)對象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵(lì)對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵(lì)建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第4篇：公司股權(quán)激勵(lì)的好處范文

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵(lì) 延期支付

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，世界各國許多的公司為了合理激勵(lì)公司管理人員，創(chuàng)新激勵(lì)方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

對于穩(wěn)定發(fā)展中的企業(yè)，一般規(guī)模大、利潤多，企業(yè)可以從利潤中提取部分獎(jiǎng)勵(lì)用于激勵(lì)，這樣既不會造成較大的現(xiàn)金流壓力，也可以使受益人獲得切實(shí)的回報(bào)。因此，東阿阿膠就采用了這種適合于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的激勵(lì)模式――延期支付激勵(lì)模式。延期支付模式是指公司為激勵(lì)對象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬于股權(quán)收入，股權(quán)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市場價(jià)折算成股票數(shù)量，并存于托管賬戶，在規(guī)定的年限期滿后，以股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對象。這實(shí)際上也是管理層直接持股的一種方式，只不過資金來源是管理人員的獎(jiǎng)金而已。

面對激烈的市場競爭，山東東阿阿膠股份有限公司改革了內(nèi)部薪酬分配制度， 完善了人才激勵(lì)機(jī)制，建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、對外競爭力強(qiáng)、對內(nèi)激勵(lì)充分的薪酬分配體系，企業(yè)的綜合競爭實(shí)力在不斷增強(qiáng)。

一、東阿阿膠薪酬制度的發(fā)展及改革

1993年，東阿阿膠進(jìn)行了工資分配制度改革，這對公司的改革和發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用，隨著公司的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，雖然員工人均收入居全市上游水平，但作為工資結(jié)構(gòu)主體部分的崗位工資只體現(xiàn)了公司內(nèi)部各崗位間的相對平衡，而未考慮勞動(dòng)力市場價(jià)位的差別。隨著勞動(dòng)力市場的建立和完善，市場機(jī)制對勞動(dòng)力配置的基礎(chǔ)性作用日益明顯，影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場工資率逐漸形成。與市場工資率相比，公司內(nèi)部部分管理、技術(shù)、營銷崗位的收入水平低于市場價(jià)位，而一些簡單勞動(dòng)崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場價(jià)位，這種不平衡抑制了工資的激勵(lì)功能和對人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮，影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，降低了企業(yè)的競爭力。因此，深化公司薪酬制度改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的收入分配制度，是東阿阿膠發(fā)展的必然趨勢。

為建立與公司現(xiàn)狀相適應(yīng)并能推動(dòng)公司持續(xù)發(fā)展的收入分配機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，2000年10月份，公司對薪酬分配制度改革進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)劃，確立了薪酬制度改革的方向、目標(biāo)和原則。公司薪酬制度改革的目標(biāo)是以市場、行業(yè)差別確定工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，以員工崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人的實(shí)際能力確定點(diǎn)數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性等級薪點(diǎn)工資分配制度，克服現(xiàn)行工資制按固定數(shù)額支付工資等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。

薪酬制度的市場化，減少了公司在地理環(huán)境方面的落差，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)性，有利于吸引高素質(zhì)的人才，改善了公司人才結(jié)構(gòu)，近年來共吸引了很多的大學(xué)生和碩士生甚至有博士加盟，為公司在占有知識、觀念、技術(shù)和手段的超前性提供了人才基礎(chǔ)，形成了“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的薪酬激勵(lì)機(jī)制，成為推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力的支持體系，保證了公司在行業(yè)中的領(lǐng)先地位，大大提高了企業(yè)開拓市場和獲利能力，為公司發(fā)展開拓一個(gè)新的平臺。

二、東阿阿膠的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

近年來，東阿阿膠為加強(qiáng)對人才的激勵(lì)和約束，更好地發(fā)揮管理人員的聰明才智，克服管理層的短期行為，通過不斷的探索，開始在公司內(nèi)部實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以建立管理層的長期激勵(lì)機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案通過了公司董事會、股東大會的審議，決定從公司每年度的稅后利潤中提取不高于10%的基金作為對管理層的激勵(lì)基金。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立，充分考慮了公司管理層在企業(yè)成長過程中的作用和貢獻(xiàn)，確定了高中層成員、企業(yè)經(jīng)營者、各部門的管理和技術(shù)骨干、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、營銷骨干為股權(quán)激勵(lì)人員范圍；堅(jiān)持約束與激勵(lì)相結(jié)合的原則，將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及績效評估體系與管理層人員的個(gè)人收益緊密相聯(lián)。

2001年以來，公司對172名先進(jìn)銷售人員實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)基金總額為235萬余元；對21名技術(shù)管理骨干實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)基金總額為7.5萬元。股權(quán)激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)了銷售人員及技術(shù)管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)了一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，提高了公司的凝聚力，促進(jìn)了經(jīng)營管理的規(guī)范運(yùn)作。 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立，為公司吸引和凝聚人才，保證公司持續(xù)快速的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

同時(shí)，我們也應(yīng)該認(rèn)識到股權(quán)激勵(lì)有好處也有一定的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)?，中國上市公司現(xiàn)在仍處于市場化轉(zhuǎn)軌的階段，治理結(jié)構(gòu)尚不到位，投資者和經(jīng)營者界限有待進(jìn)一步理清。而一旦得不到公司治理結(jié)構(gòu)的有力支撐，股權(quán)激勵(lì)很容易流于形式而難以為繼，甚至可能成為個(gè)別利益體牟取私利的尋租工具。此外，這還可能帶來經(jīng)營者的短期行為。由于股票期權(quán)的收益取決于行權(quán)之日市場上的股票價(jià)格高于行權(quán)價(jià)格，因而可能促使公司的經(jīng)營者片面追求股價(jià)提升的短期行為，而放棄對公司發(fā)展的重要投資，從而降低了股票期權(quán)與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性。

三、東阿阿膠建立的薪酬總量增長機(jī)制

第5篇：公司股權(quán)激勵(lì)的好處范文

【關(guān)鍵詞】 股票激勵(lì);股權(quán)激勵(lì);人力資本;委托―

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價(jià)值的開發(fā)能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測量性”等特征,使得傳統(tǒng)的、簡單的勞動(dòng)契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。特別是表現(xiàn)日益突出的“委托―”問題迫切要求激勵(lì)手段和企業(yè)制度的創(chuàng)新。

股權(quán)激勵(lì)的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵(lì)手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來簡單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系;在激勵(lì)與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益、企業(yè)價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制,形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵(lì)為主為以雇員自身的內(nèi)在激勵(lì)為主、變制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無限的空間。

一、股票期權(quán)的涵義

股票期權(quán)(stock options)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排,是指企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。

20世紀(jì)80年代以來,由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問題,被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排,因而在西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用。目前,在美國前500強(qiáng)企業(yè)中,80%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃,在上市公司中,有90%的企業(yè)采用這種激勵(lì)方式。

一個(gè)完整的股票期權(quán)計(jì)劃包括受益人、行權(quán)價(jià)、有效期和授予額等幾個(gè)因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權(quán)作為一種長期的激勵(lì)和權(quán)力安排,其有效期一般為3―10年,行權(quán)價(jià)是指受益人購買股票的價(jià)格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購買股份的多少。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小一般占總股本的1%―10%。

在行權(quán)之前,股票期權(quán)的持有人沒有任何的現(xiàn)金收益,行權(quán)之后,其收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)價(jià)日市場價(jià)之間的差價(jià)。企業(yè)的經(jīng)營者可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票,當(dāng)行權(quán)價(jià)一定時(shí),行權(quán)人的收益與股票價(jià)格成正比,而股票價(jià)格是股票內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn),變動(dòng)趨勢是一致的,股票價(jià)值是企業(yè)未來收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營者的個(gè)人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起,并建立了一種相關(guān)的動(dòng)態(tài)關(guān)系。

二、股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)

(一)人力資本的重要性

知識經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資本作為第一生產(chǎn)要素的地位越來越重要,對微觀企業(yè)來說,員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性,因而,如何發(fā)掘企業(yè)員工的潛力成為企業(yè)管理的重要問題。

(二)委托―理論

現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的彼此分離為特征的,所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營與管理決策,所有者為委托人,經(jīng)理人為人,二者之間形成一種委托―關(guān)系。在通常情況下,在委托關(guān)系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,所有者無法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的,這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢,通過“隱蔽行為”獲取個(gè)人利益,而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”,需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

而實(shí)施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于,企業(yè)所有者把股票期權(quán)作為激勵(lì)經(jīng)營者和高層管理者的一種手段,從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo),鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性,其激勵(lì)應(yīng)具有長期性和持久性,從而可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷,并使經(jīng)營管理者通過行使期權(quán)而獲益。

(三)剩余控制權(quán)

企業(yè)中不同層次的管理者對企業(yè)最終剩余的控制權(quán)或者說對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的控制力有很大的不同。根據(jù)把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權(quán)的授予對象。

三、我國實(shí)施股票期權(quán)的意義

(一)股票期權(quán)制可以有效解決經(jīng)理人長期激勵(lì)不足問題

長期以來,我國上市公司經(jīng)理人的報(bào)酬激勵(lì)更注重當(dāng)期業(yè)績激勵(lì),報(bào)酬結(jié)構(gòu)主要是工資加獎(jiǎng)金,這一方式的基本缺陷是經(jīng)理人的長期激勵(lì)不足,容易導(dǎo)致經(jīng)理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。

按照股票期權(quán)制的運(yùn)作機(jī)理,經(jīng)理人若想執(zhí)行股票期權(quán)的獲得收益,其必要條件是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良,股價(jià)不斷上漲。只有努力改善公司經(jīng)營管理,使公司資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強(qiáng)以推動(dòng)股票市場價(jià)格不斷提高。因而,以此制度引進(jìn)來推動(dòng)經(jīng)理人報(bào)酬激勵(lì)改革,來解決我國企業(yè)經(jīng)理人長期激勵(lì)不足問題。

(二)股票期權(quán)對經(jīng)理人而言具有所有權(quán)激勵(lì)功能

按照公司經(jīng)理人持股激勵(lì)的一般性分析,經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后,成為公司的準(zhǔn)股東,于是經(jīng)理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經(jīng)理人)之間目標(biāo)不一致的問題,防范道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

(三)股票期權(quán)制有利于上市公司降低委托―成本

通過股票期權(quán),將經(jīng)理人的報(bào)酬與公司的長期發(fā)展業(yè)績或某一長期財(cái)務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,所有者就無需密切注視經(jīng)理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項(xiàng)目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托―成本。股票期權(quán)制度設(shè)計(jì),是以預(yù)期股權(quán)收益誘使經(jīng)理人努力工作,追求公司市場價(jià)值的增大,只有如此,經(jīng)理人才能從不斷上漲的公司價(jià)值中分享到應(yīng)有的期股收益。

(四)股票期權(quán)制可以低成本不斷吸引并穩(wěn)定吸引人才

在經(jīng)理人報(bào)酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)報(bào)酬比現(xiàn)金報(bào)酬的激勵(lì)效果優(yōu)勢更加明顯。經(jīng)理人作為社會的稀缺資源,企業(yè)委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎(jiǎng)金,對企業(yè)而言是一筆不小費(fèi)用。相比之下,股票期權(quán)激勵(lì)方式避免了現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)的弊端。由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個(gè)期權(quán),是一種不確定的未來收入,是將預(yù)期財(cái)富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中,在期權(quán)執(zhí)行過程中企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出,而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使,公司的資本金會相應(yīng)增加。同時(shí),股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶,通過股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計(jì),聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。國外通行的做法是規(guī)定股票期權(quán)授予一年之后方可行使,并且在未來期權(quán)持續(xù)期內(nèi),按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán),這無疑加大了經(jīng)理人離職的機(jī)會成本,因而成為穩(wěn)定與約束公司經(jīng)理人的“金手銬”。

四、關(guān)于股票期權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準(zhǔn)備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業(yè)的資產(chǎn)凈值等額分成股份,根據(jù)員工所在崗位、承擔(dān)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的大小劃分為若干層次,每個(gè)層次量化不同的股份。

2.股權(quán)激勵(lì)對象并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時(shí),除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃(ESOP)。

(二)目前應(yīng)用上存在的問題和對策

1.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。

2.股權(quán)激勵(lì)要求實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

3.確定行權(quán)價(jià)格的難點(diǎn)與解決思路。(1)在政策上,沒有一個(gè)統(tǒng)一可執(zhí)行的“國家標(biāo)準(zhǔn)”。(2)如果把行權(quán)價(jià)設(shè)定為公平市價(jià),則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權(quán)價(jià)確定為發(fā)行價(jià),其合理化程度會受到個(gè)體因素的影響:一是發(fā)行定價(jià)的市場化程度,如果發(fā)行價(jià)不能按市場原則確定,則偏低的發(fā)行價(jià)會導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)效果的弱化;二是贈(zèng)與日與發(fā)行日一致,要求股票期權(quán)設(shè)計(jì)與改制上市同時(shí)進(jìn)行,股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)得到政策方面的許可。行權(quán)價(jià)沒有一個(gè)統(tǒng)一的確定辦法,因?yàn)楣緝r(jià)值的計(jì)算模型是各種各樣的,“公平價(jià)格”也很難做到完全的公平。對于一個(gè)企業(yè)而言,可能沒有任何一種價(jià)值評估方法比市場的評價(jià)更為客觀與準(zhǔn)確,因此在確定公司真實(shí)價(jià)值與確定行權(quán)價(jià)時(shí),除了依據(jù)當(dāng)時(shí)的平均市價(jià)外,還應(yīng)將同類型上市公司的市場價(jià)格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低,投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛,股價(jià)高低與公司盈利相關(guān)度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權(quán)后,經(jīng)營者為了獲取高額期權(quán)收益,可能會制造種種題材,想方設(shè)法把股價(jià)推上高位,使股價(jià)與公司業(yè)績正常相關(guān)性遭到破壞,不僅實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)經(jīng)營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。

5.現(xiàn)行法律法規(guī)的障礙。由于股票期權(quán)在我國尚無先例,所以要進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)作,還缺乏相關(guān)法律法規(guī)條件,這主要表現(xiàn)在二個(gè)方面:一是與現(xiàn)有部分法律的沖突,二是相關(guān)法律法規(guī)的空白。這二種情況都對股票期權(quán)在我國的操作造成現(xiàn)實(shí)的法律障礙。

從與現(xiàn)有部分法律的沖突來看,如《證券法》規(guī)定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權(quán)制激勵(lì)作用的發(fā)揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個(gè)合理的操作空間;同時(shí),現(xiàn)行法律法規(guī)對上市公司增發(fā)新股作了嚴(yán)格限制,而在實(shí)施股票期權(quán)過程中存在一個(gè)潛在新股增量問題。因此,我國要推進(jìn)股票期權(quán)制,必須從政策上消除期權(quán)制的實(shí)施障礙,對現(xiàn)行的證券法律法規(guī)進(jìn)行必要修訂,從而為股票期權(quán)制的發(fā)展提供一個(gè)適度的制度空間。

從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來看,主要反映在三個(gè)方面:第一,由股票期權(quán)引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個(gè)人所得稅問題;第三,由股票期權(quán)引起的公司會計(jì)問題。具體而言,股票期權(quán)引起的公司注冊變更,以什么方式進(jìn)行,證監(jiān)會和工商管理局還沒有相應(yīng)條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導(dǎo)公司對股票期權(quán)運(yùn)用的,根據(jù)不同種類的股票期權(quán)和不同情況對個(gè)人來自股票期權(quán)的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實(shí)施企業(yè)的稅務(wù)影響也不同,因此,公司一般會根據(jù)稅法對個(gè)人的優(yōu)惠傾向以及對公司的稅收規(guī)定來確定實(shí)行的股票期權(quán)的種類和數(shù)量。而國內(nèi)還沒有專門針對股票期的稅收規(guī)定。從會計(jì)問題講,股票期權(quán)的會計(jì)制度是期權(quán)計(jì)劃的一個(gè)核心內(nèi)容,不解決會計(jì)問題,股票期權(quán)計(jì)劃無法進(jìn)入規(guī)范的實(shí)施階段,股票期權(quán)的會計(jì)反映,主要包括會計(jì)反映時(shí)機(jī)和會計(jì)確認(rèn)二個(gè)問題。美國股票期權(quán)的會計(jì)處理主要是跟著稅收處理走的,而國內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定,也缺乏相應(yīng)會計(jì)制度內(nèi)容。

(三)局限性

1.股票價(jià)格變化受太多因素的影響。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。一種改進(jìn)的方法是采用變動(dòng)的約定價(jià)格(調(diào)整系數(shù)),其目的同樣是確立一種可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。但在采用變動(dòng)的約定價(jià)格情況下,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)未來實(shí)際的市場狀況來確定。

2.股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長期價(jià)值本身。由于經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。

3.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下,簡單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決“黑錢”問題。

4.這會促使公司管理當(dāng)局冒不必要的風(fēng)險(xiǎn)。得到股票期權(quán)之后,可以享受股票價(jià)格上升的好處,但對股票價(jià)格下跌則可以不負(fù)責(zé)任,而公司的股東卻面臨著股票價(jià)格下跌的風(fēng)險(xiǎn)。從1990年到1995年,美國學(xué)者跟蹤研究了在標(biāo)準(zhǔn)普爾500股票指數(shù)中的250個(gè)公司。發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)激勵(lì)的增加,公司越來越多地介入購并等高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng),研究和開發(fā)投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國所采用期權(quán)激勵(lì)方式的特點(diǎn)

據(jù)了解,中興通訊、清華同方、風(fēng)華高科等主板高科技上市公司已經(jīng)制定了較為完整的股票期權(quán)方案,預(yù)計(jì)在明年上半年,主板上市公司中的股票期權(quán)試點(diǎn)將會推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定,這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)等。具體有以下特點(diǎn):

激勵(lì)對象:一般為總經(jīng)理、董事長。

購股規(guī)定:一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價(jià)格確定購股價(jià)格,分期購股,經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的分紅收入和個(gè)人資金的投入,股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定:上海規(guī)定在任期末,經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價(jià)格(上市公司)出售所持有股權(quán),也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán),也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后,即獲得完全的所有權(quán),其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù):在期股到期購買前,經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán),沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時(shí)承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)。

股權(quán)管理:各地都對經(jīng)營者有過失行為時(shí)的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先進(jìn)行改制,國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從我國各種期權(quán)激勵(lì)方案看,目前試點(diǎn)的國有企業(yè)往往先讓經(jīng)營者交一筆“出資額”。一般規(guī)定,出資額不得少于10萬元。這相當(dāng)于讓經(jīng)營者購買期權(quán),而不是獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)。另外,還有規(guī)定“以既定價(jià)格認(rèn)購,分期補(bǔ)入的方法獲取企業(yè)股份?！边@似乎又有違期權(quán),“只有權(quán)力而沒有義務(wù)”的特性,從而,使期權(quán)設(shè)計(jì)更接近于一種企業(yè)股份“期貨”,而不是期權(quán)。而且,規(guī)定在行權(quán)之前,經(jīng)營者也可取得分紅,這有違期權(quán)的本質(zhì)。

從上述兩點(diǎn)可以看出,我國的股票期權(quán)在更大的意義上是一種約束,而不是激勵(lì)。而且由于經(jīng)營者資金有限,所購股份數(shù)量必定不多,因而所帶來的激勵(lì)作用也不大,消弱了計(jì)劃的初衷。因而在今后的實(shí)行過程中還應(yīng)不斷改進(jìn)。

六、小結(jié)

股票期權(quán)能夠在較為公正的基礎(chǔ)上(主要體現(xiàn)在以市場價(jià)格或接近的價(jià)格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經(jīng)過一定的等待時(shí)期等)保持對經(jīng)理人員及業(yè)務(wù)骨干的長期激勵(lì),同時(shí)股票期權(quán)持有者并不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此相對直接購買股票和無償贈(zèng)與等措施,股票期權(quán)的優(yōu)勢是顯而易見的,有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。

因而股票期權(quán)作為一種激勵(lì)措施,值得借鑒。但是應(yīng)用之前,應(yīng)該考慮是否其適用的條件,如經(jīng)營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認(rèn)為把期權(quán)作為一種激勵(lì)副職和中層管理人員的手段并不太好,因?yàn)樗麄兒茈y直接看到個(gè)人努力與報(bào)酬之間的相互關(guān)聯(lián)性,對他們實(shí)行年薪制效果會更好。

此外,股權(quán)激勵(lì)的效率同時(shí)受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響,在條件不適合的情況下,股權(quán)激勵(lì)將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。而政府應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境,塑造一個(gè)良好的經(jīng)理人市場。隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善,相信股權(quán)激勵(lì)將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

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第6篇：公司股權(quán)激勵(lì)的好處范文

銀行員工持股計(jì)劃及其作用

員工持股計(jì)劃是一種由公司員工擁有本公司產(chǎn)權(quán)的股份制形式，是讓激勵(lì)對象持有一定數(shù)量本公司股票的有計(jì)劃的股權(quán)安排，被激勵(lì)者得到公司股票的途徑可以是公司無償贈(zèng)予，也可以是由被激勵(lì)者出資購買，公司有條件地提供補(bǔ)貼以及資金支持等。它是一種完全意義上的“所有權(quán)分享計(jì)劃”，旨在建立公司、所有者與員工三位合一的利益共同體。

美國許多銀行在上世紀(jì)50年代就開始實(shí)行了員工持股計(jì)劃，對于員工實(shí)施持股計(jì)劃，可以得到如下五個(gè)方面的好處：

可以使員工的利益和股東的利益協(xié)調(diào)一致，讓員工像老板一樣去思考問題和采取行動(dòng)。因?yàn)檫@種制度安排會鼓勵(lì)員工為了銀行利益的最大化去采取持續(xù)的行動(dòng)，避免短期行為的發(fā)生，并通過銀行業(yè)績的提高去影響證券市場股票價(jià)格的上升，由此而使得股東和員工雙方共同受益，員工分享到了股東的成功和銀行的成功。

使銀行在做經(jīng)營決策時(shí)能夠考慮到銀行的長遠(yuǎn)利益，避免利益短視。因?yàn)閱T工持有銀行的股票，本身就是銀行的股東，并且還是長期股東（所持有的股票在規(guī)定的期限內(nèi)不得出售），這就迫使他們即使只是為了自身的利益也要作長遠(yuǎn)打算和遠(yuǎn)期考慮，從而在客觀上使銀行得到業(yè)務(wù)持續(xù)增長和利潤不斷增加的好處。

能夠吸引最優(yōu)秀的人才加盟本銀行。這有兩個(gè)方面的原因：一是市場競爭行為迫使公司不得不作這種制度安排。在美國最大的250家公司中，有98%的公司都推出了以股票為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果不設(shè)計(jì)和推出這種制度，就招不進(jìn)最優(yōu)秀的人才，眼看著這些“高手”流到自己的競爭對手那兒去，這等于在客觀上幫了競爭對手的忙，也等于是在拆自己的臺。另一方面也是因?yàn)橛辛艘粋€(gè)能為員工提供進(jìn)行長期財(cái)富積累的機(jī)會而吸引了優(yōu)秀人才對本銀行的注意力和加盟本銀行的決心。

為員工和高級管理人員提供致富的機(jī)會和相應(yīng)的致富手段。因?yàn)殂y行股票價(jià)格一旦上升，獎(jiǎng)勵(lì)性股票的持有者就可以直接獲益，特別是在期權(quán)制度下，這種獲益來得既直接又簡單。另外，在美國，股票期權(quán)和限制性股票作為一種稅前收入的安排，它又進(jìn)一步增加了初始投資的價(jià)值，使員工和銀行都能最終獲得更多的利潤。

此外，再從政府和社會方面看，實(shí)行員工持股可以擴(kuò)大公眾對資本的占有，縮小社會的貧富差距，促進(jìn)社會保障方式的改革；有利于提高生產(chǎn)力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展；對降低失業(yè)率也有一定作用（實(shí)行員工持股計(jì)劃的銀行，雇主和員工一般都達(dá)成不裁員的協(xié)議）。

國有商業(yè)銀行實(shí)施員工持股計(jì)劃的必要性

中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國工商銀行已經(jīng)先后順利完成了股份制改造并在境內(nèi)外成功上市，股改上市后的國有銀行整體表現(xiàn)十分優(yōu)異，2007年，三家銀行分別實(shí)現(xiàn)凈利潤691.42億元、620.17億元和823億元，同比增長率分別達(dá)到49.27%、29.05%和64.9%，然而與飛速增長的利潤相比，國有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)則略顯滯后。無論是從目前的中外銀行競爭局面，還是從長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展來看，國有商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)具有一定的必要性。

員工持股計(jì)劃是上市銀行實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。通過員工持股，能夠激勵(lì)持續(xù)價(jià)值的創(chuàng)造，增強(qiáng)銀行競爭力；建立起股東與員工之間的利益分享與約束機(jī)制；增強(qiáng)員工的歸屬感，從而激勵(lì)員工為銀行長期服務(wù)。以股權(quán)激勵(lì)員工，促其勤勉敬業(yè)，這在西方國家的商業(yè)銀行中已是普遍現(xiàn)象，而且事實(shí)證明這一制度對增強(qiáng)銀行的凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用，有助于銀行創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以我國國有商業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃是符合國際慣例的，是向國際化發(fā)展的必由之路。

面對外資銀行的大舉進(jìn)入和國內(nèi)金融市場日趨激烈的競爭，包括股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的銀行薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。目前，相當(dāng)數(shù)量的外資銀行已經(jīng)在國內(nèi)設(shè)立法人銀行，不少已在二級城市開設(shè)辦事處，對人才的需求激增，隨著外資銀行業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，對信貸、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、投行等專業(yè)技術(shù)人員的追捧愈演愈烈，業(yè)務(wù)骨干的流失已經(jīng)成為各家國有商業(yè)銀行的心頭大患。員工持股計(jì)劃不僅會在一定程度上提高員工收入也能提高員工士氣，留住人才，從而使國有商業(yè)銀行在競爭中不致落伍。

員工持股計(jì)劃的實(shí)施有利于盡快改變我國國有商業(yè)銀行落后的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。國有商業(yè)銀行原來的激勵(lì)手段比較單一，主要集中在物質(zhì)激勵(lì)方面，而忽視了員工的尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等更高層次的需要；國有商業(yè)銀行重視短期薪酬激勵(lì)，缺少長期激勵(lì)規(guī)劃，責(zé)權(quán)利相結(jié)合的有效機(jī)制還沒有真正建立起來；還有，國有商業(yè)銀行平均主義比較嚴(yán)重，很難能真正按照員工的績效來分配收入。所以實(shí)施員工持股計(jì)劃可以促使國有商業(yè)銀行縮小與外資銀行在激勵(lì)模式與機(jī)制方面的差距。

國有商業(yè)銀行實(shí)施員工持股計(jì)劃應(yīng)該注意的問題

目前，國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施已經(jīng)被暫緩，國家相關(guān)部門還要對這一敏感問題進(jìn)行深入地研究和探討，但就其趨勢而言，實(shí)施員工持股計(jì)劃是銀行激勵(lì)制度改革的一個(gè)方向，各國有商業(yè)銀行要充分借鑒國際實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，深入了解境內(nèi)外的政策法律要求，對方案設(shè)計(jì)、工具運(yùn)用、公司財(cái)務(wù)計(jì)劃以及涉及其他內(nèi)外部因素等，進(jìn)行充分的可行性研究，特別是要關(guān)注如下幾方面的問題：

需要聘請專業(yè)咨詢顧問機(jī)構(gòu)參與員工持股計(jì)劃的制定。目前國內(nèi)對員工持股計(jì)劃的操作程序、稅收政策、管理機(jī)構(gòu)等都沒有加以明確的規(guī)定，而國有商業(yè)銀行實(shí)施員工持股的過程中會涉及到法律、財(cái)政、稅務(wù)、國資、工會和證券、銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)等多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域和管理部門，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程。同時(shí)，我國國有商業(yè)銀行股份制改造完成時(shí)間不長，公司治理還在不斷完善，欠缺對員工持股這一新生事物的相關(guān)流程、工具、技術(shù)等方面的專業(yè)操作能力，因此與富有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的咨詢顧問機(jī)構(gòu)的合作是必不可少的。

需要對銀行股權(quán)價(jià)值進(jìn)行評估。員工持股將涉及到銀行股權(quán)的變化，因此對其實(shí)施效果要進(jìn)行合理公正的價(jià)值評估。如果銀行的股權(quán)價(jià)值被高估則不會引起員工的持股興趣；而股權(quán)價(jià)值低估則會損壞銀行股東的利益。此外評估時(shí)還應(yīng)考慮員工持股的預(yù)期激勵(lì)效果、銀行未來的財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工對持股計(jì)劃的意見和看法等。

在設(shè)計(jì)和實(shí)施員工持股計(jì)劃過程中需要注意的問題。一是要防止為調(diào)動(dòng)管理層的積極性，將管理層和普通員工的持股數(shù)額差距拉得過大，形成銀行內(nèi)部分配嚴(yán)重不公，從而造成員工與管理層之間新的矛盾。二是要防止員工持股的平均化和強(qiáng)制性，不能以平均攤派的手段來分配，不能違背自愿入股的原則。三是要防止員工持股計(jì)劃參與者的短期化行為，這種情況使員工持股計(jì)劃達(dá)不到長期激勵(lì)的目的。四是要防止員工持股的外部化而產(chǎn)生違規(guī)和不法現(xiàn)象。

必須有科學(xué)、規(guī)范、合理的績效考核制度。員工持股計(jì)劃要有健全和完善的激勵(lì)約束機(jī)制作為執(zhí)行基礎(chǔ)，通過績效考核制度對員工表現(xiàn)加以甄別，銀行才能夠清楚誰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大，并在這一前提下進(jìn)行員工持股的分配，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

必須和其他激勵(lì)措施相結(jié)合。銀行應(yīng)充分認(rèn)識到除了對財(cái)富的追求外，優(yōu)秀的員工同樣重視事業(yè)的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，包括工作滿意度、企業(yè)文化、人文環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)發(fā)展前景等，這些潛在激勵(lì)是無法用金錢量化的。因此，僅靠給員工持股不足以產(chǎn)生充分的激勵(lì)，在給員工提供股權(quán)的同時(shí)，還要輔之以其他激勵(lì)手段以形成更強(qiáng)的集體凝聚力。

第7篇：公司股權(quán)激勵(lì)的好處范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)　彈利制度　負(fù)激勵(lì)

數(shù)據(jù)表明目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了60％；自覺性、工作熱情嚴(yán)重不足，而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40％的人想離職，想提前退休或從事第二職業(yè)。出現(xiàn)這種狀況。究其原因主要是我國企業(yè)激勵(lì)工作存在許多問題及缺陷。主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

一、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵(lì)意識或?qū)?lì)工作認(rèn)識不足，重視不夠

一些企業(yè)對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵(lì)重要性。忽視了激勵(lì)工作；一些企業(yè)對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，認(rèn)為只要給你錢，你就要好好干。

二、缺乏對員工需求的了解

激勵(lì)與需求是密切相關(guān)的，激勵(lì)是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動(dòng)個(gè)體完成某種行為的過程。由此可看出個(gè)人的需求是有效激勵(lì)的前提，是員工努力工作的源泉。

三、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在許多問題

激勵(lì)機(jī)制由“激勵(lì)”與“機(jī)制”兩個(gè)詞組成，激勵(lì)機(jī)制就是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體和客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式。我國許多企業(yè)雖已認(rèn)識到了激勵(lì)的重要性，建立了一套所謂的激勵(lì)機(jī)制，但由于對激勵(lì)的認(rèn)識不夠且缺乏對員工需求的了解，故其激勵(lì)機(jī)制中還存在許多問題。

那么，主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)有哪些?雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵(lì)方式。

1、金錢與物質(zhì)激勵(lì)

金錢及物質(zhì)是使人們努力工作最重要的激勵(lì)。企業(yè)要想提高職工的工作積極性，最好的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然如今人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如果采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。要使金錢能夠成為一種激勵(lì)因素，管理者必須記住下面幾件事。

首先，相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

其次，金錢激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

最后，金錢激勵(lì)不能平均主義。平均分配等于無激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對他們也不會有很大的激勵(lì)。

2、采取彈利制度

福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈利制度就可以很好的解決這個(gè)問題。

彈利制度給予員工選擇福利的機(jī)會。允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵(lì)。

3、工作激勵(lì)

工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性。管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。

4、股權(quán)激勵(lì)

通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷τ诖蟛糠制胀▎T工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對企業(yè)的高級人員，他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。

股權(quán)激勵(lì)在我國作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際，參照外國成功經(jīng)驗(yàn)。

5、重視員工價(jià)值

如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

6、鼓勵(lì)員工參與管理

現(xiàn)代的員工都有參與企業(yè)管理的要求和愿望，此時(shí)公司創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

7、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會

隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識。但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：公司股權(quán)激勵(lì)的好處范文

【關(guān)鍵詞】金融危機(jī)；公司治理；股權(quán)結(jié)構(gòu)

一、背景介紹

股份制是現(xiàn)代公司的最主要組織形式，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了所有權(quán)與管理權(quán)相分離的委托關(guān)系，公司治理就是在這一基礎(chǔ)上形成的，是公司不同利益主體在公司組織形式下的博弈，是公司股東與高層管理人員的矛盾和依賴的機(jī)制，是股東對高層管理人員的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制，即通過一種制度安排，來合理地界定和配置股東與高層管理人員之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止高層管理人員背離股東利益。2008年席卷全球的金融危機(jī)，成為公司治理情況檢驗(yàn)的一種背景，公司治理重新吸引了不少人關(guān)注的焦點(diǎn)，從這個(gè)角度講，金融危機(jī)成為進(jìn)一步完善公司治理的契機(jī)。

二、股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理關(guān)系

公司治理是公司多視角、復(fù)雜背景下的有機(jī)管制，其不僅包括外部法律環(huán)境、股東保護(hù)以及內(nèi)部的股權(quán)結(jié)構(gòu)、股東構(gòu)成和公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)構(gòu)等。從內(nèi)部角度來看公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的源泉，是治理的基石與核心。各種公司應(yīng)對席卷全球的金融危機(jī)表現(xiàn)迥異，其根源在哪里呢，就是公司股權(quán)結(jié)構(gòu)差異造成。金融危機(jī)下，由此將進(jìn)一步優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，作為完善公司治理的突破點(diǎn)。

股權(quán)（所有者權(quán)益）是股份公司的基石，組織結(jié)構(gòu)必定深受股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響，公司股權(quán)在不同公司中有其具體結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)會表現(xiàn)出明顯的不同，不管是公司所有權(quán)性質(zhì)的區(qū)別、公司區(qū)域的不同，還是行業(yè)的差別，全部屬于公司必然，絕不可以采取個(gè)別擁有非明顯治理亮點(diǎn)的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行硬性約束成為所有公司的標(biāo)準(zhǔn)，否則，所謂的股權(quán)結(jié)構(gòu)“優(yōu)化”可能削弱它在公司治理中的基礎(chǔ)地位，還有可能南轅北轍，無法滿足完善公司治理的目的，更甚者可能因?yàn)楣蓹?quán)結(jié)構(gòu)的削足適履，使公司當(dāng)期業(yè)績和未來績效無法挽回的下滑。

公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理兩者間的關(guān)系，有各種不同的外在表現(xiàn)，公司股權(quán)是公司治理的平臺，是公司治理的所有權(quán)基石，無論公司股權(quán)是整合公司治理中的各種關(guān)系，還是對整個(gè)公司治理的作用評估，站在出資者財(cái)務(wù)的角度上看其地位是無可替代的。在這次席卷全球的金融危機(jī)中，兩者間的關(guān)系表現(xiàn)的尤為突出。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)直接確定各股東的持股比重、股東由于持有股份引發(fā)相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，建立了規(guī)模迥異的股東大會，由此奠定整個(gè)內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制的組織和職能發(fā)揮的基礎(chǔ)，它是公司治理中的內(nèi)部治理主體。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會對公司的組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮不同作用。股權(quán)相對集中度較高同時(shí)有高管尚未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或即使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)其力度較弱的公司，公司的管理部門較易受大股東操控，管理層在發(fā)揮職能時(shí)可能受到大股東的無形約束，出于自我保護(hù)的本能而按照大股東的授意采取行動(dòng)，最突出的是家族企業(yè)在公司治理方面難以發(fā)揮其職能；而股權(quán)比較分散，沒有絕對意義上控股的大股東時(shí)，公司管理部門更易于不受大股東的操控而較充分發(fā)揮其管理職能。無論是哪種股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司，都會對其公司治理的治理效果和效率產(chǎn)生重大影響。

三、股權(quán)結(jié)構(gòu)差異對公司治理效果作用的研究

理論上，若公司股權(quán)集中度較高，而且存在絕對控股股東（姑且稱之為頂級股東）時(shí)，頂級股東占據(jù)強(qiáng)勢地位，其他中小股東只能居于弱勢地位，局勢非常明朗的情況下，頂級股東在公司面臨決策時(shí)處于主導(dǎo)地位，其他中小股東別無選擇職能不情愿的聽從頂級股東的意愿，頂級股東與其他中小股東間呈現(xiàn)一邊倒的現(xiàn)象，股權(quán)之間不會充分制衡。中小股東是股權(quán)博弈中的不利方，如果公司沒有向高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，頂級股東的個(gè)人決策不難搖身變?yōu)楣靖吖軐蛹w決策，更有甚者提高權(quán)非良性角逐的程度，高級管理人員被炒魷魚的難度縮小而頻率提高。高層管理人員及其管理部門淪為超級股東的花瓶，公司治理不再是傳統(tǒng)意義上的關(guān)系，也不再是公司出資者和公司高層管理人員之間的博弈，而是超級股東和中小股東間的力量懸殊的博弈，公司治理成為超級股東的工具。此時(shí)公司向超級股東輸血的發(fā)生比例毫無疑問超過股權(quán)分散的公司，從事系列公司資本運(yùn)營，可惜不會對公司整體有任何好處，通常發(fā)生公司資金被低效使用或被母公司占用，進(jìn)而帶來公司治理的低效率或失效，極端情況是失去公司治理的必要，非但不能實(shí)質(zhì)降低風(fēng)險(xiǎn)，即使可能部分降低了風(fēng)險(xiǎn)，還會因?yàn)楦邔庸芾砣藛T之間的內(nèi)耗而消失殆盡。

公司股權(quán)比較分散時(shí)，各股東都不具備絕對控制公司的能力，即不存在頂級股東，股東的參與可能使公司股權(quán)實(shí)現(xiàn)相互制衡，如果公司對高層管理人員實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，公司高管面對眾多股東也會眾口難調(diào)，況且高管同樣會追求異于股東的利益和目標(biāo)，通常會把股東和公司利益作為重要因素，公司治理就有了存在的必要性，公司治理效果可能會比較良好。該類公司的管理組織相對完善，能夠做到相互制衡。由于不存在頂級股東，高層管理人員不受頂級股東擺布，其職能可以實(shí)質(zhì)性實(shí)施，雖然如此可能增加公司成本，這時(shí)公司治理存在有其實(shí)質(zhì)必要。在股權(quán)結(jié)構(gòu)分散背景下，客觀上可以吸引持股比重相對較大的股東參與公司管理，集體研究公司治理結(jié)構(gòu)，該種公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，客觀上促進(jìn)高管與股東一起參與公司剩余權(quán)益的分配，增強(qiáng)公司對高管的股權(quán)激勵(lì)效果，促使公司股東和高級管理人員目標(biāo)逐漸趨于一致，推進(jìn)公司朝著目標(biāo)的邁進(jìn)。

不同公司應(yīng)對這次席卷全球的金融危機(jī)能力，會不會與公司股權(quán)結(jié)構(gòu)有一定正相關(guān)關(guān)系呢？換句話說股權(quán)結(jié)構(gòu)分散的公司，其應(yīng)對金融危機(jī)的能力會否更強(qiáng)些，這可以采用實(shí)證方法來檢驗(yàn)該正相關(guān)關(guān)系，為了研究金融危機(jī)中，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的差異對公司治理效果的影響，把我國股權(quán)相對集中的家族企業(yè)和股權(quán)相對分散的股份公司為作為研究對象，展開對比研究，檢驗(yàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司應(yīng)對金融危機(jī)能力之間的正相關(guān)關(guān)系。

因?yàn)槲覈髽I(yè)會計(jì)準(zhǔn)則把股東持股比例的20%和50%作為股權(quán)結(jié)構(gòu)是否集中的標(biāo)準(zhǔn)，持股比例在20%和50%，其母公司要使用不同的會計(jì)方法來核算股權(quán)投資的成本和收益，把股東持股高于50%的股東叫頂級股東，在公司有絕對控制權(quán)，像我國一些家族公司（例如人人樂），控股權(quán)達(dá)到70%以上，家族意志就是公司意志。持股比例不足20%尤其在10%以內(nèi)的公司，公司股權(quán)間的相互制衡機(jī)制明顯，面臨金融危機(jī)，體現(xiàn)出良好的應(yīng)對危機(jī)能力。

廣東榕泰、健康元藥業(yè)（原為太太藥業(yè)）等上市公司，是我國極具典型意義的“家族企業(yè)”，其家族控股大大高于50%的界限，而像ST華源這樣股權(quán)相對分散的公司，大股東控股權(quán)大大低于20%，研究這兩類典型公司應(yīng)對金融危機(jī)的能力，可以選取財(cái)務(wù)指標(biāo)中的營業(yè)利潤，如表1所示。

如上圖，可以發(fā)現(xiàn)作為比較對象的上市公司，股權(quán)結(jié)構(gòu)的不同等原因，造成以上公司在金融危機(jī)中的表現(xiàn)有較明顯的區(qū)別，應(yīng)對金融危機(jī)的能力顯著不同。股權(quán)結(jié)構(gòu)分散的公司，受金融危機(jī)的影響較小，有較強(qiáng)應(yīng)對危機(jī)的能力，能夠在危機(jī)中獲取利潤，實(shí)現(xiàn)發(fā)展，而股權(quán)較為集中的公司，應(yīng)對危機(jī)的能力則會較弱一些。

四、結(jié)論

綜合上述分析，得出結(jié)論：優(yōu)化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，對公司治理產(chǎn)生正面影響。作為公司治理的基石和公司治理的重要組成，股權(quán)結(jié)構(gòu)對廣義公司治理的有關(guān)部分發(fā)揮著重要作用，像股東結(jié)構(gòu)、公司管理組織機(jī)制、外部監(jiān)督機(jī)制等，所有這些應(yīng)整合成運(yùn)轉(zhuǎn)高效的整體，才會完成公司治理目標(biāo)。股權(quán)結(jié)構(gòu)在公司治理中重要性，確定股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的前提性，把優(yōu)化公司股權(quán)作為抓手，提升公司治理效果。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：公司股權(quán)激勵(lì)的好處范文

【摘要】本文基于人本資本結(jié)構(gòu)理論,從人本資本視角出發(fā),對企業(yè)人本資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行了劃分,并以32家上市公司的數(shù)據(jù)作為樣本,就人本資本對我國上市公司業(yè)績的影響進(jìn)行了實(shí)證分析。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn),人本資本結(jié)構(gòu)能夠很好地解釋公司的業(yè)績。

【關(guān)鍵詞】資本結(jié)構(gòu);人力資本;人本資本;公司業(yè)績

在商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的漫長的初級階段,商品生產(chǎn)者自己經(jīng)營自己的作坊,在這一時(shí)期,“企業(yè)”的經(jīng)營者即是“企業(yè)”的所有者,他們純粹是為自身的利益打算。但是這種生產(chǎn)經(jīng)營主體不僅生命周期短暫,而且技術(shù)創(chuàng)新能力差,生產(chǎn)能力低下。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,現(xiàn)代意義上的企業(yè)出現(xiàn),而且規(guī)模越來越大,出現(xiàn)了委托—現(xiàn)象,企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離。由于企業(yè)所有者和經(jīng)營管理者的信息是非對稱的,于是產(chǎn)生了經(jīng)營約束、監(jiān)督和激勵(lì)問題。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和控制資源的增多,在發(fā)達(dá)的資本市場的作用下,企業(yè)的股東數(shù)量不免越來越大,即企業(yè)的所有權(quán)難免十分分散,單個(gè)小股東既沒有動(dòng)力,也無法承擔(dān)巨大的成本去監(jiān)督和激勵(lì)企業(yè)的經(jīng)營者,于是在相互分離的股東中產(chǎn)生了所謂的“搭便車”現(xiàn)象,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)便越來越傾向于經(jīng)理層,出現(xiàn)了被貝利和米恩斯(BerleandMeans,1932)所稱的“經(jīng)理革命”,公司的治理中心由股東轉(zhuǎn)移到經(jīng)理層。為了制衡經(jīng)理層權(quán)利的失衡,又產(chǎn)生了所謂的“資本覺醒”。公司的治理結(jié)構(gòu)在所有者和經(jīng)營者之間不斷地尋找制衡點(diǎn)。在這一過程中,各種因素對公司業(yè)績的影響成為學(xué)者研究的主要領(lǐng)域之一。

一、相關(guān)研究回顧

傳統(tǒng)的公司理論認(rèn)為,資本雇傭勞動(dòng),企業(yè)是圍繞資本所有者籌建起來的資源和契約的集合體,對公司價(jià)值的研究,自然而然的多是從資本結(jié)構(gòu)這個(gè)視角來進(jìn)行的。資本結(jié)構(gòu)對公司價(jià)值的影響大致經(jīng)歷了凈收益理論、凈營業(yè)收入理論、傳統(tǒng)理論、MM理論、權(quán)衡理論、委托—理論、信號揭示理論、啄序理論、控制權(quán)理論和產(chǎn)業(yè)組織理論這幾個(gè)理論階段。Masulis和RonaldW等研究發(fā)現(xiàn),公司債務(wù)與權(quán)益比同普通股的期望收益呈正相關(guān)關(guān)系,國外學(xué)者更多的是研究公司治理結(jié)構(gòu)對公司業(yè)績的影響。Lapozta(1999)和ThomsenPedersen(2000)就研究了股權(quán)集中度對公司業(yè)績的影響;國內(nèi)陳小悅和楊晨(1995)研究發(fā)現(xiàn),上海證券交易所上市公司的收益同負(fù)債權(quán)益比呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。其他的相關(guān)研究結(jié)論各異,既有發(fā)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)杠桿率同公司業(yè)績正相關(guān)的,也有發(fā)現(xiàn)他們負(fù)相關(guān)的或不相關(guān)的。隨著信息技術(shù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資本要素得到了很高的重視,1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西奧多·W·舒爾茨指出:“人力是社會進(jìn)步的決定性因素。人力(包括人的知識和技能)只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源?！庇谑?如何激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者知識和技能的潛力,充分發(fā)揮人力資本的作用,成為研究的新方向。美國學(xué)者Jensen和Meckling(1976)認(rèn)為,持有較少公司股份的管理者不能最大化股東財(cái)富,因?yàn)樗麄冇袆?dòng)機(jī)追求在職消費(fèi)所帶來的好處,但是,實(shí)施股票計(jì)劃可以激勵(lì)管理者選擇和執(zhí)行能增加股東財(cái)富的行動(dòng)和投資機(jī)會。Mehran(1995)隨機(jī)抽取了153家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn),CEO持股比例與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系;Morck,Shleiferh和Vishny(1988),McConnell和Servaes(1990),Hermalin和Weisbach(1991),Griffith(1999)研究發(fā)現(xiàn),CEO的持股比例同公司業(yè)績相關(guān),但并不是單調(diào)線性的相關(guān)關(guān)系;Himmelberg,Hubbard和Palia(1999),Palia(2002)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),管理層持股與公司業(yè)績不相關(guān)或弱相關(guān)關(guān)系。關(guān)于管理層持股與公司業(yè)績之間的關(guān)系,國內(nèi)學(xué)者的實(shí)證研究也得到兩種截然相反的結(jié)論:袁國良、王懷芳和劉明(1999),魏剛(2000)等發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司績效沒有顯著關(guān)系或不相關(guān);劉國亮和王加勝(2000),石建勛(2003)和葛文雷、荊虹瑋(2008)等卻發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)水平與公司業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上是顯著的。2001年,中國證券監(jiān)督管理委員會指導(dǎo)意見,指出要求上市公司增設(shè)獨(dú)立董事以來,獨(dú)立董事制度是否對公司治理和業(yè)績起到了積極作用,一直是學(xué)術(shù)界研究的問題。熊俊順和許敏(2008)隨機(jī)抽取了滬市390家上市公司的數(shù)據(jù),研究發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事制度同公司凈資產(chǎn)收益率之間并沒有顯著相關(guān)關(guān)系;高軍(2006)選取上海證券交易所制造業(yè)板塊中上市公司作為研究樣本,發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事對公司業(yè)績有促進(jìn)作用;朱治龍和王麗(2004)以及呂兆友(2004)的研究也得到相似結(jié)論。

針對世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新趨勢,傳統(tǒng)的資本雇傭勞動(dòng)在一定程度上有所動(dòng)搖,管理層股權(quán)激勵(lì)、技術(shù)入股、專業(yè)技術(shù)人員入干股、風(fēng)險(xiǎn)投資的價(jià)值導(dǎo)向等充分說明:對于信息技術(shù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代稀缺的具有異質(zhì)性的人力資本,已呈現(xiàn)出人力雇傭資本的態(tài)勢。我國學(xué)者盛明泉、倪國愛、丁勝紅等在論證最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)存在的同時(shí),揭示了資本結(jié)構(gòu)的人本思想,即企業(yè)的最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)是人能力的最優(yōu)條件,核心是人本資本結(jié)構(gòu)理念。本文試圖從人本資本的視角,探求人本資本結(jié)構(gòu)對公司業(yè)績的影響。

二、研究理論及假設(shè)

本文從人本資本角度對公司治理的要素進(jìn)行劃分,從而形成人本資本結(jié)構(gòu)。人力資本雇傭、吸引物質(zhì)資本,物質(zhì)資本圍繞人力資本組成公司實(shí)體,資源配置影響權(quán)利,權(quán)利作用于資源。各種異質(zhì)性的人力資本決定資源配置,而資源配置影響權(quán)利分配。企業(yè)經(jīng)理人擁有經(jīng)營管理專業(yè)知識,獨(dú)立董事?lián)碛袑I(yè)領(lǐng)域?qū)ｉT知識,投資者擁有資本的投資導(dǎo)向能力,核心技術(shù)人員擁有特殊知識和技能,普通員工擁有勞動(dòng)能力,這些人力資本相互結(jié)合,決定企業(yè)的權(quán)利分配。本文研究的假設(shè)有:

假設(shè)1.管理層資本、所有者資本、獨(dú)立董事資本和債權(quán)人資本與公司業(yè)績有相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2.資本配置決定權(quán)利分配,從而進(jìn)一步影響公司業(yè)績。

假設(shè)3.人本資本可以由相關(guān)指標(biāo)有效度量。

假設(shè)4.人力資本決定人本資本結(jié)構(gòu),人本資本結(jié)構(gòu)又反作用于人力資本所有者對人力資本潛力的發(fā)揮。

三、實(shí)證分析

(一)變量設(shè)置(見表1)

1.被解釋變量:公司業(yè)績

公司業(yè)績的考核指標(biāo)有會計(jì)利潤率和公司價(jià)值指標(biāo)等,而公司會計(jì)利潤可以采用總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)利潤率和息稅前利潤率等等;公司價(jià)值指標(biāo)可以采用公司市場價(jià)值與其重置價(jià)值之比(托賓Q值)、公司股票市值等等。筆者選取凈資產(chǎn)利潤率來作為公司業(yè)績考核指標(biāo),主要是因?yàn)槲覈善笔袌龅暮芏嗵厥庑栽斐晒臼袌鰞r(jià)值可參考性小,同時(shí)凈資產(chǎn)利潤率相對于其他會計(jì)利潤率指標(biāo)而言更能體現(xiàn)公司對單位權(quán)益資本的利用效率。

2.解釋變量:人本資本(管理層資本、所有者資本、獨(dú)立董事資本和債權(quán)人資本)

從人本資本治理角度,公司的最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)是人本資本的最優(yōu)結(jié)構(gòu),本文將從人本資本治理結(jié)構(gòu)角度出發(fā),將公司人本資本劃分為管理層資本、所有者資本、獨(dú)立董事資本和債權(quán)人資本,同時(shí)將核心技術(shù)人員人本資本納入管理層資本考慮,因目前企業(yè)的普通勞動(dòng)者提供的主要是同質(zhì)性的勞動(dòng),而且其人力資本尚未被納入公司治理之中,所以本文暫沒有將其記入公司人本資本之中。同時(shí)本文用管理層股權(quán)激勵(lì)指數(shù)來衡量管理層資本發(fā)揮效用程度;用獨(dú)立董事出席會議出勤率衡量獨(dú)立董事資本發(fā)揮效用程度;用平均資產(chǎn)負(fù)債率來衡量債權(quán)人資本;因?yàn)樾」蓶|普遍存在“搭便車”現(xiàn)象,小股東的人力資本也沒有被很好地挖掘和發(fā)揮,不能將其納入人本資本,所以采用前五大股東持股率來衡量所有者資本。

(二)模型設(shè)定

根據(jù)理論假設(shè)和變量設(shè)置,設(shè)置如下回歸模型:

ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β3ln(X3)+β4ln(X4)+ε

其中,Y為公司業(yè)績,以凈資產(chǎn)收益率(ROE)來衡量;X1為管理層資本,以管理層股權(quán)激勵(lì)指數(shù)(GC)來衡量;X2為獨(dú)立董事資本,以獨(dú)立董事出席會議出勤率(DC)來衡量;X3為債權(quán)人資本,以平均資產(chǎn)負(fù)債率(ZC)來衡量;X4為所有者資本,以前五大股東持股率(SC)來衡量;ε為隨機(jī)誤差項(xiàng),表示其他尚未考慮的如普通職工人本資本、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢等其他因素的影響。

(三)數(shù)據(jù)描述、處理和回歸分析

本文的研究樣本為2006年已宣布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃或股東大會通過股權(quán)激勵(lì)方案,2007年執(zhí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司,考察的是2007年度的公司業(yè)績和其他指標(biāo)。通過對樣本進(jìn)行必要的篩選,剔除了幾家虧損企業(yè)的數(shù)據(jù),得到32家上市公司的數(shù)據(jù)。本文的數(shù)據(jù)來自新浪財(cái)經(jīng)以及上海證券交易所和深圳證券交易所網(wǎng)站。

1.樣本描述

由表2數(shù)據(jù)可知,我國實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司凈利潤率相差很大,但平均凈利潤率較高;管理層持股指數(shù)相差很大,表明我國上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的程度和覆蓋面相差很大,但平均管理層股權(quán)激勵(lì)力度很小;我國獨(dú)立董事出席會議的出勤率很高,這在某種程度上說明了獨(dú)立董事積極地發(fā)揮著自己的作用;另外,我國前五大股東的平均持股率很高,說明我國上市公司的股權(quán)集中度很高,但是個(gè)別公司之間的差異也很大。

2.多重共線性分析

由表3數(shù)據(jù)可知,各個(gè)解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)不大,沒有明顯的多重共線性存在。同時(shí)發(fā)現(xiàn),債權(quán)人資本與公司業(yè)績的相關(guān)性很小。

3.估計(jì)模型

筆者運(yùn)用OLS對樣本進(jìn)行回歸分析,得到以下估計(jì)結(jié)果如圖1:

由圖1可知,解釋變量債權(quán)人資本未通過顯著性水平取0.10時(shí)的t檢驗(yàn),其原因可能有很多方面,稍后再對此作分析,在此先剔除這個(gè)解釋變量,于是,回歸模型可以設(shè)置為:

ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β4ln(X4)+ε

通過重新對樣本進(jìn)行回歸分析,得到以下估計(jì)結(jié)果如圖2:

由回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn),所有解釋變量都通過了顯著性水平取0.10時(shí)的t檢驗(yàn),且F值也大于F0.10(3,28)。下面對該模型進(jìn)行其他的相關(guān)檢驗(yàn):

(1)自相關(guān)性檢驗(yàn)。本文選用的是上市公司的橫截面數(shù)據(jù),橫截面數(shù)據(jù)不需進(jìn)行自相關(guān)性檢驗(yàn)。

(2)異方差性檢驗(yàn)。運(yùn)用懷特(White)檢驗(yàn),得到輔助回歸方程的nR2=18.36150,p=0.031204,所以模型存在異方差性,這時(shí)OLS估計(jì)不再具有最小方差的特性,此時(shí)事實(shí)上加權(quán)最小二乘法(WLS)才是最佳線性無偏估計(jì)量(BLUE)。一個(gè)很常用的做法就是將權(quán)數(shù)直接取成方差的倒數(shù),即ωi=1/δi2,本文取權(quán)數(shù)W=1/e2,可以得到以下的估計(jì)結(jié)果如圖3:

(3)對新模型進(jìn)行異方差性檢驗(yàn)。運(yùn)用懷特(White)檢驗(yàn),得到輔助回歸方程的nR2=3.745630,p=0.927343,所以新模型不存在異方差性。

(4)對新模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。通過分析解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)可知,新模型不存在多重共線性。

4.模型分析

根據(jù)所建立的模型,影響公司業(yè)績的主要因素是管理層人本資本、獨(dú)立董事人本資本和所有者人本資本的效用的發(fā)揮程度。其中,公司業(yè)績關(guān)于管理層人本資本的彈性為0.094957,關(guān)于獨(dú)立董事人本資本的彈性為0.620929,關(guān)于所有者人本資本的彈性為-0.671285。

(四)對模型的進(jìn)一步分析和政策建議

本文通過回歸分析所得到的模型中,債權(quán)人人本資本沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果,這可能由于我國的商業(yè)銀行片面追求信貸規(guī)模,對信貸風(fēng)險(xiǎn)和安全性的控制不足,銀行并未重視對貸款業(yè)務(wù)的后期監(jiān)督,實(shí)質(zhì)上銀行并未參與公司的日常治理和監(jiān)管;另一方面,我國的地方政府有時(shí)甚至充當(dāng)了“擔(dān)保人”的角色,幫助企業(yè)取得借款;而其他法人和個(gè)人在借款時(shí)更關(guān)注企業(yè)的口碑等商譽(yù),而不大重視企業(yè)的經(jīng)營實(shí)力等。由于各個(gè)方面的原因,企業(yè)的債權(quán)人人本資本尚未得到有效利用。企業(yè)的管理層人本資本、獨(dú)立董事人本資本對企業(yè)的業(yè)績都是起促進(jìn)作用的,所以我們要提高管理層持股指數(shù)來促進(jìn)管理層人本資本的利用程度,同時(shí)促進(jìn)獨(dú)立董事人本資本的利用程度。公司業(yè)績與所有者資本呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,這主要由于在其他人本資本利用程度不高的環(huán)境下,我國的上市公司由于特殊的國情,股權(quán)過度集中,所有者人本資本僅發(fā)揮的是大股東所有者人本資本,這時(shí),所有者人本資本的作用更傾向于維護(hù)大股東的利益,從而侵占了其他利益相關(guān)者的利益,所有者人本資本的作用不再是發(fā)揮每一單位權(quán)益資本的效用,而是謀求大股東的利益最大化和其他特殊目的,而且由于其他人本資本利用效率不高,這時(shí)所有者人本資本缺乏制衡力量,公司的各種風(fēng)險(xiǎn)增大。

四、結(jié)論

本文的實(shí)證結(jié)果表明,我國上市公司的業(yè)績與管理層人本資本和獨(dú)立董事人本資本的利用呈正相關(guān)關(guān)系;我國債權(quán)人人本資本尚未得到有效利用,其與公司業(yè)績沒有相關(guān)關(guān)系。另外,我國上市公司由于股權(quán)集中度過高,所有者人本資本僅能代表少數(shù)大股東利益,而且缺乏必要的制衡力量,造成我國上市公司業(yè)績同所有者人本資本呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此,在我國的經(jīng)濟(jì)改革實(shí)踐中,要適當(dāng)增強(qiáng)企業(yè)其他人本資本的利用程度,發(fā)掘職工人本資本,充分利用債權(quán)人人本資本,促進(jìn)管理層人本資本和獨(dú)立董事人本資本效用的發(fā)揮,適當(dāng)降低上市公司股權(quán)的集中度,提高所有者人本資本的質(zhì)量,使企業(yè)內(nèi)部的人本資本結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)長期的動(dòng)態(tài)平衡,不斷提高上市公司的業(yè)績。

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