醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文

1資料與方法

1．1一般資料

手外科護(hù)理人員35人，均為女．性，年齡21～51(28．0±7．6)歲。本科13人，大專22人；主管護(hù)師7人，護(hù)師11人，護(hù)士17人，除2人為主班，其余護(hù)士均為責(zé)任護(hù)士。每日護(hù)理患者總數(shù)100～130例，每名責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)4～5例患者的全程護(hù)理，包括基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導(dǎo)、心理護(hù)理等。工作量統(tǒng)計(jì)顯示基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)100～130例次／d，靜脈輸液90～120例次／d，皮試20～30例次／d，肌內(nèi)注射5～10例次／d，接平診手術(shù)8～15臺(tái)次／d，接急診手術(shù)5～12臺(tái)次／d，術(shù)前準(zhǔn)備8～15例次／d，危重患者護(hù)理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指導(dǎo)、心理護(hù)理每日全面進(jìn)行；特級(jí)護(hù)理0～5例／d，一級(jí)護(hù)理10～20例／d，二級(jí)護(hù)理50～70例／d，三級(jí)護(hù)理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1績(jī)效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依據(jù)依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)(7個(gè)內(nèi)容)即臨床護(hù)理文件書寫、病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、急救及各類藥品管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、危重患者護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、感染控制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、病區(qū)管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))，手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)，手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)。

1．2．1．2制定獎(jiǎng)勵(lì)制度手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))主要是根據(jù)科室的特點(diǎn)，對(duì)工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀，有特殊貢獻(xiàn)，有特殊才能的護(hù)士實(shí)施不同獎(jiǎng)勵(lì)。如每年在核心期刊2篇，獎(jiǎng)勵(lì)300元；參與科研中標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)300元。具體內(nèi)容見樣表1。

1．2．1．3制定懲罰制度手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)是以護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)依據(jù)實(shí)施懲罰，一、二、三級(jí)質(zhì)控每扣0．10分處罰基數(shù)分別為10元、20元、30元。如二級(jí)質(zhì)控某護(hù)士護(hù)理文件書寫兩處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣0．20分，本科室處罰40元。一級(jí)質(zhì)控某護(hù)士病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理一處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣o．10分，本科處罰10元。具體內(nèi)容見樣表2。

1．2．1．4制定懲罰制度的補(bǔ)充手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)是對(duì)樣表2的補(bǔ)充，是針對(duì)本科室護(hù)士常發(fā)生的護(hù)理缺陷和差錯(cuò)行為，根據(jù)不同程度制定不同的處罰標(biāo)準(zhǔn)。如勞動(dòng)紀(jì)律中遲到5～15min罰10元，遲到16～30min罰50元，遲到30min以上則按醫(yī)院職工守則處理。重復(fù)犯錯(cuò)，罰款成倍增加。具體內(nèi)容見樣表3。

1．2．1．5與護(hù)士分層管理建立聯(lián)系護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)分層管理，將護(hù)士分為高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)3個(gè)等級(jí)，首先自行推薦達(dá)到哪一級(jí)別，然后每月按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)使用，達(dá)到高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)升級(jí)使用，且級(jí)別與獎(jiǎng)金掛鉤。手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記見樣表4。月底將獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的情況做好登記，內(nèi)容包括姓名、獎(jiǎng)懲金額、獎(jiǎng)懲內(nèi)容，內(nèi)容依據(jù)、確認(rèn)簽名，目的是作為處罰獎(jiǎng)勵(lì)書面證明和每月分層護(hù)士考核的依據(jù)之一。分層護(hù)士的績(jī)效考核再作為獎(jiǎng)金依據(jù)，再次激勵(lì)護(hù)士，不同層次護(hù)士績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來源于我院護(hù)理部。各級(jí)人員獎(jiǎng)金系數(shù)：護(hù)士長(zhǎng)1．30，?？谱o(hù)士1．28，高級(jí)護(hù)士1．25，中級(jí)護(hù)士1．20，初級(jí)護(hù)士1．00；績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤：總分92～94分，獎(jiǎng)金基數(shù)的100％；總分95～97分，獎(jiǎng)金基數(shù)的110％；總分98分，獎(jiǎng)金基數(shù)的120％；總分91～80分，獎(jiǎng)金基數(shù)×分?jǐn)?shù)％；總分79～70分，獎(jiǎng)金基數(shù)×50％；總分69～50分，獎(jiǎng)金基數(shù)×30％；總分低于50分，無獎(jiǎng)金。低年資護(hù)士如果考核達(dá)到中級(jí)護(hù)士的標(biāo)準(zhǔn)，即可享受中級(jí)護(hù)士的獎(jiǎng)金待遇，而高年資護(hù)士未能達(dá)到高級(jí)護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)，將不能享受高級(jí)護(hù)士的獎(jiǎng)金待遇，以此達(dá)到激勵(lì)護(hù)士的作用。

1．2．2績(jī)效考核制度的運(yùn)行

①第1步。分配管理：護(hù)士分為4組，各組固定負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者，每名責(zé)任護(hù)士固定負(fù)責(zé)4～5例患者，對(duì)患者進(jìn)行連續(xù)、動(dòng)態(tài)的全程護(hù)理。一級(jí)質(zhì)控由科室每周1次，每月4次，由護(hù)士長(zhǎng)和病房質(zhì)控小組參與，依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容進(jìn)行；二級(jí)質(zhì)控由大外科執(zhí)行；三級(jí)質(zhì)控由護(hù)理部執(zhí)行。②第2步。每月25日前由科室質(zhì)控小組參照手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))、手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)、手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)，并統(tǒng)計(jì)二級(jí)三級(jí)質(zhì)控內(nèi)容，形成電子版三級(jí)質(zhì)控的統(tǒng)計(jì)總結(jié)。③第3步。依據(jù)一、二、三級(jí)質(zhì)控結(jié)果，統(tǒng)計(jì)各級(jí)護(hù)士績(jī)效考核評(píng)分，各級(jí)護(hù)士績(jī)效考核基本標(biāo)準(zhǔn)來源于我院護(hù)理部。④第4步。將三級(jí)質(zhì)控結(jié)果與績(jī)效考核評(píng)分進(jìn)行核對(duì)。⑤第5步。護(hù)士長(zhǎng)再次審核績(jī)效考核結(jié)果。⑥第6步。每月業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落實(shí)手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)中的獎(jiǎng)懲，將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，月底按結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)金分配。

2結(jié)果

實(shí)施1年來，基礎(chǔ)護(hù)理合格率由79．00％升至96．00％，重危護(hù)理合格率80．00％升至96．OO％，文件書寫合格率由88．00％升至97．00％，病區(qū)管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救藥品及各類藥品合格率由95．ob％升至98．00％，服務(wù)質(zhì)量合格率由85．oo％升至97．00％，院內(nèi)壓瘡發(fā)生率0，護(hù)理缺陷由上年的15起降至4起，護(hù)理差錯(cuò)由2起降至0起，護(hù)理質(zhì)量得以提高；在護(hù)士分級(jí)管理中，低級(jí)護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)到中級(jí)護(hù)士3人，中級(jí)護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)到高級(jí)護(hù)士2人，高級(jí)護(hù)士降為中級(jí)護(hù)士1人；受處罰人數(shù)呈減少趨勢(shì)，受獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)呈增多趨勢(shì)，護(hù)士分層管理得以體現(xiàn)，護(hù)士的積極性提高；護(hù)．士對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的滿意度為100％。

3討論

3．1制定績(jī)效考核制度的意義

20世紀(jì)80年代以來，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，績(jī)效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中發(fā)展起來，取得了較好的效果。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，績(jī)效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國(guó)家的政府所接受，并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域[2]。隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，醫(yī)院管理者開始關(guān)注績(jī)效管理問題。伴隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房的開展，為了落實(shí)衛(wèi)生部文件的重要思想之一，即建立護(hù)士崗位職責(zé)，制定并落實(shí)各級(jí)各類護(hù)士的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范臨床護(hù)理執(zhí)業(yè)行為；建立護(hù)士績(jī)效考核制度，根據(jù)護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量、一級(jí)住院患者滿意度，將考核結(jié)果與護(hù)士的晉升、評(píng)優(yōu)相結(jié)合。這就需要護(hù)理管理者善于運(yùn)用績(jī)效管理的思維來進(jìn)行臨床管理，建立健全各項(xiàng)制度，規(guī)范護(hù)士行為，發(fā)揮護(hù)士潛能，以提高護(hù)理質(zhì)量，才能滿足人們的護(hù)理需求，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

第2篇：醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】責(zé)任制護(hù)理結(jié)合績(jī)效考核；臨床護(hù)理；滿意度

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.04.393文章編號(hào)：1004-7484（2014）-04-2120-02在醫(yī)療服務(wù)中，臨床護(hù)理是一個(gè)非常關(guān)鍵且重要的環(huán)節(jié)[1]。為了讓患者得到更好的服務(wù)，提高醫(yī)院的整體形象，強(qiáng)化醫(yī)院護(hù)理基礎(chǔ)，進(jìn)一步使得醫(yī)療環(huán)境更加安全，為此，我院在2010年1月――2013年5月期間實(shí)施了責(zé)任制護(hù)理結(jié)合績(jī)效考核，目前取得了一定的成效，現(xiàn)將有關(guān)護(hù)理的具體情況做以下詳細(xì)報(bào)道。1責(zé)任制護(hù)理結(jié)合績(jī)效考核

1.1合理增加護(hù)士人力配置此次一共新增加了10名新的護(hù)理人員，3名助理護(hù)理人員。使得醫(yī)院的床護(hù)比例達(dá)到了1：0.8配置，護(hù)理人員的學(xué)歷在大專以上的達(dá)到了95.3%。

1.2合理的調(diào)整排班模式在醫(yī)院里，采用彈性排班和APN排班相互結(jié)合的方式進(jìn)行。主要是以護(hù)理班次需求為主，將交接的班次降到3次，適當(dāng)?shù)脑黾恿嗣堪嗟娜藬?shù)，對(duì)各護(hù)理人員的責(zé)任和職責(zé)進(jìn)行明確安排和規(guī)定。

1.3改善工作流程在每個(gè)班的主線都要滿足護(hù)理人員的需要，比如藥品和物品以及醫(yī)囑單等都要及時(shí)地送到病床邊。要實(shí)行雙核雙簽制度，進(jìn)而減少護(hù)理人員的工作量和范圍[2]。要重點(diǎn)落實(shí)和強(qiáng)化醫(yī)院護(hù)理基礎(chǔ)和制度，簡(jiǎn)化護(hù)理流程，提高護(hù)理效率。

1.4強(qiáng)化健康教育效果制作一些相關(guān)的教育表單，規(guī)定好教育的內(nèi)容以及落實(shí)的時(shí)間[3]。在得到患者認(rèn)可和滿意之后，患者在上面簽名。為了讓患者能夠容易接受和理解，護(hù)理人員要現(xiàn)場(chǎng)對(duì)患者進(jìn)行示范和指導(dǎo)患者進(jìn)行練習(xí)?？梢圆捎靡曨l、宣傳冊(cè)子等方式進(jìn)行健康教育指導(dǎo)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相應(yīng)的檢查，查看是否已經(jīng)落實(shí)到位，并制定相應(yīng)的考核制度。對(duì)出現(xiàn)的問題，要及時(shí)地進(jìn)行整改。

1.5強(qiáng)化?？茦I(yè)務(wù)培訓(xùn)醫(yī)院要安排一定的經(jīng)費(fèi)，安排護(hù)理人員外出參加研討會(huì)和交流學(xué)習(xí)以及出國(guó)深造等[4]。根據(jù)工作需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，并進(jìn)行一些相應(yīng)的演練，增強(qiáng)護(hù)理人員的操作水平。比如對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行心肺復(fù)蘇等搶救方法的演練，進(jìn)一步提高護(hù)理人員的應(yīng)急救援能力。

1.6開展績(jī)效考核要制定和落實(shí)好相關(guān)的考核制度，在護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)和操作水平以及對(duì)相關(guān)規(guī)章制度等方面的知識(shí)掌握程度進(jìn)行考核。實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，進(jìn)一步激發(fā)護(hù)理人員的學(xué)習(xí)積極性。

1.7調(diào)查方法采用自制的問卷進(jìn)行調(diào)查，此次的調(diào)查經(jīng)過相關(guān)的專家進(jìn)行指正之后完成。主要的內(nèi)容有：入院時(shí)護(hù)士對(duì)您的接待評(píng)價(jià)；護(hù)士是否及時(shí)巡視病房；您對(duì)護(hù)士的整體形象、服務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)；護(hù)士是否為您做健康指導(dǎo)；護(hù)士是否指導(dǎo)您按時(shí)、正確服藥；您對(duì)病區(qū)環(huán)境（清潔、整齊、安靜）評(píng)價(jià)；您對(duì)護(hù)士的技術(shù)操作能力評(píng)價(jià)；護(hù)士的各類宣教內(nèi)容對(duì)您有幫助嗎；您是否知道責(zé)任護(hù)士是誰；護(hù)士是否及時(shí)滿足您的需求。

護(hù)士滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容：現(xiàn)行排班模式是否合理；各班工作流程是否科學(xué)；工作環(huán)境是否人性、舒適；專業(yè)理論教學(xué)能否滿足學(xué)習(xí)需要；醫(yī)護(hù)關(guān)系是否和諧；護(hù)士長(zhǎng)的管理模式是否適應(yīng)；護(hù)理用具是否方便臨床工作；獎(jiǎng)金分配制度是否合理；工作中是否能發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。醫(yī)師滿意度調(diào)查問卷內(nèi)：生命體征監(jiān)測(cè)是否及時(shí)、準(zhǔn)確；護(hù)士觀察、報(bào)告病情是否及時(shí)；護(hù)士執(zhí)行醫(yī)囑是否及時(shí)、準(zhǔn)確；病區(qū)環(huán)境、病室秩序是否整潔、安靜；護(hù)士能否為醫(yī)師堵漏、補(bǔ)臺(tái)；護(hù)士的專業(yè)知識(shí)、操作能力是否滿足臨床所需；各項(xiàng)檢查前后的護(hù)理及指導(dǎo)是否得當(dāng)。

第3篇：醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；護(hù)患關(guān)系；和諧；患者滿意.

1優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的涵義

醫(yī)院要進(jìn)一步貫徹落實(shí)《護(hù)士條例》，認(rèn)真貫徹執(zhí)行《衛(wèi)生部關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)院臨床護(hù)理工作的通知》、《綜合醫(yī)院分級(jí)護(hù)理指導(dǎo)原則（試行）》等文件的要求，切實(shí)加強(qiáng)護(hù)理管理，規(guī)范護(hù)理服務(wù)，落實(shí)護(hù)理工作，夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理[1]。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)主要包含以下幾個(gè)方面：

1.1建立完善的護(hù)理管理組織體系，落實(shí)護(hù)理管理職責(zé)①根據(jù)《護(hù)士條例》和醫(yī)院功能任務(wù)，實(shí)行護(hù)理部主任、科護(hù)士長(zhǎng)、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)三級(jí)護(hù)理管理；②制定本醫(yī)院護(hù)理工作發(fā)展規(guī)劃和年度工作計(jì)劃；③護(hù)理部分工合理、職責(zé)明確，有體現(xiàn)護(hù)理工作貼近臨床的具體措施；④護(hù)理部對(duì)臨床科室開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)行檢查考核；⑤對(duì)護(hù)士長(zhǎng)有明確考核內(nèi)容。

1.2建立健全護(hù)理工作規(guī)章制度、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，明確護(hù)士崗位職責(zé)①建立并完善臨床護(hù)理工作的規(guī)章制度、疾病護(hù)理常規(guī)和臨床護(hù)理服務(wù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)操作流程。②建立完善護(hù)士崗位責(zé)任制，制定并落實(shí)各級(jí)各類護(hù)士的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，及標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)流程，規(guī)范臨床護(hù)理執(zhí)業(yè)行為。③建立護(hù)士績(jī)效考核制度，依據(jù)責(zé)任護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量以及住院患者的滿意度，將考核結(jié)果與護(hù)士的職稱晉升、評(píng)優(yōu)選先相結(jié)合[2]。

1.3建立護(hù)士崗位責(zé)任制，探索實(shí)施護(hù)士的崗位管理①制定各級(jí)各類護(hù)士的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程；②制定各級(jí)各類護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.4建立并完善科學(xué)的績(jī)效考核制度，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性①根據(jù)責(zé)任制整體護(hù)理要求，制（修）訂護(hù)士績(jī)效考核制度；②績(jī)效考核要根據(jù)護(hù)士的實(shí)際工作能力，包括：護(hù)理工作數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意程度等；③將績(jī)效考核結(jié)果與護(hù)士的收入分配、職稱晉升、學(xué)習(xí)進(jìn)修、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)優(yōu)等結(jié)合；④充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

1.5不斷提高患者滿意度①患者知曉自己的責(zé)任護(hù)士，對(duì)責(zé)任護(hù)士服務(wù)滿意；②定期進(jìn)行患者滿意度調(diào)查；調(diào)查內(nèi)容客觀，調(diào)查資料可信度高；③根據(jù)患者反饋意見，采取可持續(xù)改進(jìn)的措施；④對(duì)患者的投訴進(jìn)行調(diào)查處理。

1.6完善支持保障系統(tǒng)①醫(yī)院消毒供應(yīng)中心能夠?yàn)椴》刻峁┫率障滤头?wù)；②病房使用的口服藥品、靜脈用藥等由醫(yī)院統(tǒng)一配送；③患者陪檢、送標(biāo)本不需護(hù)士負(fù)責(zé)；④醫(yī)院補(bǔ)充護(hù)理輔助用具，方便臨床使用。

2當(dāng)前我院護(hù)患關(guān)系存在的問題

2.1護(hù)士培訓(xùn)不到位護(hù)士對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)認(rèn)識(shí)不全面，對(duì)新的護(hù)理模式不適應(yīng)，服務(wù)內(nèi)涵欠缺；患者對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的知曉率低；從而導(dǎo)致?？浦笇?dǎo)、出院指導(dǎo)不到位，患者專業(yè)知識(shí)需求不能完全得到滿足。

2.2人力資源配置不充足護(hù)士分組后分管的患者數(shù)大于8例，多的超過1倍，影響護(hù)理質(zhì)量；雖然科室滿足了1：0.4的要求，但是有部分科室一級(jí)護(hù)理的患者和重患數(shù)量多，護(hù)士的工作量加大應(yīng)該提高到1：0.6。護(hù)理部不能完全實(shí)行垂直管理實(shí)行對(duì)護(hù)理人員的調(diào)配。但是有輪轉(zhuǎn)護(hù)士人力資源庫或應(yīng)急護(hù)理小組，并能夠在應(yīng)急時(shí)期進(jìn)行調(diào)配。

2.3后勤保障不到位藥劑科不能送藥到病房?jī)?nèi)，不能單劑量擺藥。后勤物資供應(yīng)不能隨時(shí)下送。護(hù)士時(shí)間浪費(fèi)在非護(hù)士工作上，應(yīng)完善后勤保障措施，把時(shí)間還給護(hù)士把護(hù)士還給患者。

3提升優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，改善護(hù)患關(guān)系

3.1完善優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)體系護(hù)理工作工合理、職責(zé)明確，護(hù)理部主任及護(hù)理干事定期下臨床進(jìn)行督導(dǎo)檢查，對(duì)臨床科室開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)行考核，每月進(jìn)行護(hù)理質(zhì)控，下發(fā)滿意度調(diào)查表，了解患者的需求，對(duì)患者不滿意的查找原因進(jìn)行整改[3]。各科室根據(jù)?？铺攸c(diǎn)不同設(shè)計(jì)專科護(hù)理工作流程；責(zé)任護(hù)士根據(jù)患者的個(gè)體情況，提供有針對(duì)性、個(gè)性化的護(hù)理服務(wù)，制定護(hù)理計(jì)劃；每天評(píng)估患者，掌握所負(fù)責(zé)患者的診療護(hù)理信息，有效開展健康教育、康復(fù)指導(dǎo)和心理護(hù)理。

3.2加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)崗位培訓(xùn)強(qiáng)化各層次護(hù)理人員的崗位培訓(xùn)，制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃及流程，建立在崗護(hù)理人員的培訓(xùn)檔案，落實(shí)考核學(xué)分管理機(jī)制，重實(shí)效完成培訓(xùn)計(jì)劃。省內(nèi)已經(jīng)成立?？谱o(hù)理培訓(xùn)基地，為護(hù)理的?？苹l(fā)展提供了平臺(tái)，鼓勵(lì)更多的護(hù)士成為?？苹o(hù)理人才。

3.3完善人力資源配置醫(yī)院要結(jié)合實(shí)際，實(shí)施崗位管理，取消身份管理，實(shí)現(xiàn)同工同酬，試運(yùn)行績(jī)效考核方案，探索實(shí)施護(hù)士的分層級(jí)管理，采用以臨床護(hù)理工作量為基礎(chǔ)的護(hù)士人力配置方法，并依據(jù)崗位職責(zé)、工作量和專業(yè)技術(shù)要求等要素實(shí)施彈性的護(hù)士人力調(diào)配；建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，使護(hù)士看到自己職業(yè)發(fā)展前景[4]。

3.4完善后勤保障醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視臨床護(hù)理工作，把優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作作為醫(yī)院"抓服務(wù)、樹形象"的重要契機(jī)，形成全院共同的工作目標(biāo)；同時(shí)要明確和落實(shí)醫(yī)院其他有關(guān)部門的職責(zé)分工，加強(qiáng)有關(guān)部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；增加護(hù)理經(jīng)費(fèi)投入，提高護(hù)士福利待遇，調(diào)動(dòng)廣大護(hù)士積極性。從而為全面加強(qiáng)臨床護(hù)理、夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理、強(qiáng)化?？谱o(hù)理工作提供便利條件和有力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙明利.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)住院患者滿意度指標(biāo)體系的研究[D].第二軍醫(yī)大學(xué),2012.

[2]宮培艷,陳翠杰,孔祥茹,等.優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理在臨床護(hù)理中重要性[J].中國(guó)傷殘醫(yī)學(xué),2011(07).

第4篇：醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 公立醫(yī)院 績(jī)效 管理

新醫(yī)改的進(jìn)行讓我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生體制正在逐漸的走向完善，并且公立醫(yī)院的醫(yī)療改革也是其中一項(xiàng)重點(diǎn)項(xiàng)目。既要凸顯出公立醫(yī)院的社會(huì)效益還要保證公立醫(yī)院的公益性。這樣才能滿足未來發(fā)展的需要，因此在績(jī)效管理過程中，只有制定科學(xué)的、合理的績(jī)效考核模式才能提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，才能激發(fā)工作人員的積極性。

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理過程中存在的問題

（一）公立醫(yī)院的績(jī)效考核難以體現(xiàn)公益性

當(dāng)前發(fā)展過程中，公立醫(yī)院的績(jī)效管理存在一個(gè)較大的難題是既要讓公立醫(yī)院的績(jī)效考核體現(xiàn)出公益性也做好醫(yī)務(wù)人員之間的關(guān)系。新的醫(yī)改條件下，需要有效的對(duì)醫(yī)方、患者以及正負(fù)兩者所能夠支持的利益要進(jìn)行衡量和協(xié)調(diào)，二者為了能夠達(dá)到自己的目標(biāo)，也設(shè)計(jì)了一些政策，這樣他們之間就會(huì)更多的利益牽扯，也會(huì)出現(xiàn)各種矛盾和問題，需要加以解決。在傳統(tǒng)的公立醫(yī)院發(fā)展過程中，因?yàn)槭袌?chǎng)的發(fā)展和變化，也進(jìn)行了一定的改革，但是最后還是把目標(biāo)放在經(jīng)濟(jì)效益的獲取方面，所以公益性日漸減弱，內(nèi)部改革存在多種管理問題。

（二）缺少競(jìng)爭(zhēng)能力和激勵(lì)作用

公立醫(yī)院在社會(huì)發(fā)展中是一項(xiàng)具有公益性特點(diǎn)的事業(yè)單位，醫(yī)院的崗位工資和支撐之間存在著密切的關(guān)系，并且薪資體系也和工齡之間有密切的聯(lián)系。這種薪資體系和特點(diǎn)主要以資歷作為分配的基本目標(biāo)，因此很難體現(xiàn)出職工的能力和業(yè)績(jī)。缺少競(jìng)爭(zhēng)的能力，進(jìn)而也不能有效的反應(yīng)出醫(yī)院內(nèi)部的激勵(lì)作用。

二、完善公立醫(yī)院績(jī)效管理的建議

（一）從患者滿意的角度出發(fā)建立記下考核制度

在醫(yī)療改革的背景下，要想讓醫(yī)院的績(jī)效考核體系不斷的得到完善和發(fā)展，那么就需要將眼光轉(zhuǎn)移到患者身上，患者是醫(yī)院的主體，也是弱勢(shì)人員，醫(yī)院的存在就是要為患者進(jìn)行服務(wù)，因此只有患者滿意，才是醫(yī)院發(fā)展的宗旨。對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核，不能簡(jiǎn)單的將日常的工作量大小當(dāng)作唯一性的因素，還要看這些醫(yī)護(hù)工作人員對(duì)于患者的態(tài)度、服務(wù)的質(zhì)量等等。在患者滿意度的調(diào)查方面，首先需要調(diào)查醫(yī)院對(duì)患者疾病診療的情況、效果，其次要看患者在院期間的長(zhǎng)短，或者自己所支付的醫(yī)療費(fèi)用是否超出很多等等，這些都應(yīng)該成為考核的關(guān)鍵點(diǎn)。

（二）建立起包含競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的績(jī)效考核體系

醫(yī)院需要根據(jù)實(shí)際的情況制定出績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，然后在醫(yī)院的內(nèi)部進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，突破以往的工資分配形式，保障醫(yī)務(wù)人員的工資和和自己的實(shí)際服務(wù)能力相匹配。按照不同的專業(yè)以及不同的崗位落實(shí)績(jī)效指標(biāo)，并且不同的崗位要有績(jī)效考核方面的差別，充分顯示出多勞多得，患者滿意為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核原則，使每一個(gè)部門以及每一個(gè)醫(yī)務(wù)工作者都能夠感受到公平的績(jī)效考核環(huán)境，讓績(jī)效考核發(fā)揮出激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)的作用。

（三）醫(yī)院績(jī)效考核管理的信息化發(fā)展

在醫(yī)院的改革進(jìn)程中，也需要對(duì)計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)進(jìn)行使用。信息系統(tǒng)能夠自愛醫(yī)療、財(cái)務(wù)管理、績(jī)效考核等等多個(gè)方面發(fā)揮不可或缺的作用，讓績(jī)效考核從以往的人工服務(wù)走向智能服務(wù)，這樣也會(huì)越來越發(fā)揮出有效的作用，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，績(jī)效考核要樹立起以人為本的理念，進(jìn)行人性化的設(shè)計(jì)，例如，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的考核可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)和信息的共享，使用計(jì)算機(jī)可以使考核更加科學(xué)，更加完善，以此減少使用人工所產(chǎn)生的成本。除此以外，還需要建立起公平的民主集中的制度，讓醫(yī)院的各個(gè)部門人員參與到管理當(dāng)中，公立醫(yī)院的績(jī)效管理是一項(xiàng)精細(xì)并且復(fù)雜的工作，需要每一個(gè)人員都付出自己的努力，并且工作人員也有義務(wù)給醫(yī)院建設(shè)中提出寶貴的建議，這樣有助于醫(yī)院績(jī)效管理模式的完善，也有利于醫(yī)院向著良性的方向發(fā)展。

三、結(jié)束語

總之，公立醫(yī)院在醫(yī)療改革制度的影響下，需要從多個(gè)方面考慮績(jī)效考核辦法的創(chuàng)新和深化。只有科學(xué)合理的績(jī)效管理制度和考評(píng)體系才能正確的處理好公平和效率之間的關(guān)系，才能讓公立醫(yī)院更高的體現(xiàn)出其公益性所在，讓醫(yī)院回歸原始的公益屬性，處理好改革、經(jīng)濟(jì)、以及公益之間的關(guān)系，這已經(jīng)成為醫(yī)院改革的必須，能夠促進(jìn)醫(yī)院向著良性的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪卓S，周典，張新書等.基于工作量核算模式的綜合性醫(yī)院績(jī)效考核探討[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2014；34

[2]許大國(guó)，羅芳，羅杰等.醫(yī)院綜合績(jī)效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2014；34

[3]崔迎慧，吳正一，戴星等.信息管理系統(tǒng)在醫(yī)院績(jī)效考核分配中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2014；34

第5篇：醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.03.294

本文介紹了優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)與傳統(tǒng)護(hù)理模式的區(qū)別、優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)的主要目標(biāo)和意義，并從4個(gè)方面介紹了其工作任務(wù)和具體實(shí)施措施，以期為護(hù)理管理者今后開展相關(guān)工作提供依據(jù)。

優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)與傳統(tǒng)護(hù)理模式的區(qū)別

護(hù)理工作模式的轉(zhuǎn)變：傳統(tǒng)的以疾病為中心的護(hù)理模式正向以患者為中心的整體護(hù)理轉(zhuǎn)變；護(hù)理工作的范圍和內(nèi)涵不斷地?cái)U(kuò)展，由功能制、小組制的護(hù)理工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)樨?zé)任制的整體化護(hù)理。功能制和小組制護(hù)理的特點(diǎn)是護(hù)士完成各項(xiàng)醫(yī)囑安排的護(hù)理操作任務(wù)，患者接受不同護(hù)士的片段護(hù)理；責(zé)任制整體化護(hù)理是臨床護(hù)士對(duì)所負(fù)責(zé)的患者提供全程、全面和規(guī)范的護(hù)理服務(wù)，保證責(zé)任到人、工作到位，達(dá)到改進(jìn)護(hù)理服務(wù)、提高護(hù)理質(zhì)量和提高患者滿意度的目的。

績(jī)效考核制度的建立：考核制度的建立和實(shí)施是“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的重要特點(diǎn)之一。考核制度的實(shí)施步驟，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施；反饋績(jī)效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果為醫(yī)院院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系提供可靠的依據(jù)，對(duì)調(diào)動(dòng)護(hù)理工作人員的積極性起到重要作用。

護(hù)理職責(zé)的具體化和全面化：優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)的護(hù)理職責(zé)主要包括專業(yè)照顧如協(xié)助診療、對(duì)患者病情的觀察、護(hù)理，生活護(hù)理，康復(fù)訓(xùn)練，健康指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)等內(nèi)容。目的是為患者提供專業(yè)、全面的護(hù)理照顧的同時(shí)減輕患者負(fù)擔(dān)。

優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)的主要目標(biāo)和最終目的

患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的體驗(yàn)和感受是護(hù)理工作成效的最終評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，通過各種方法、措施來讓患者得到放心、安全的護(hù)理服務(wù)，讓患者滿意是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的主要目標(biāo)之一。另外，通過加強(qiáng)臨床護(hù)理工作、提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系救死扶傷、為人民服務(wù)的精神和公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，做到社會(huì)和政府滿意，為進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的和諧發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)主要意義

醫(yī)改中公立醫(yī)院改革內(nèi)容中滿足人民群眾的基本醫(yī)療服務(wù)需求，把人民健康權(quán)益放在第一位，減輕群眾負(fù)擔(dān)，突出公益性質(zhì)等要求促使優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)全面開展。另外，護(hù)理科學(xué)的發(fā)展需要一定護(hù)理模相適應(yīng)，即護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變會(huì)對(duì)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。系統(tǒng)論在護(hù)理學(xué)中的應(yīng)用提示護(hù)理服務(wù)對(duì)象的整體性，而優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)中的責(zé)任制整體化護(hù)理將健康與疾病的所有相關(guān)因素包括在內(nèi)，是完整、先進(jìn)的醫(yī)學(xué)觀在護(hù)理領(lǐng)域中的體現(xiàn)。因此，優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)是護(hù)理專業(yè)發(fā)展的需求。

優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)的主要工作任務(wù)及實(shí)施措施

完善并落實(shí)護(hù)理規(guī)章制度、工作規(guī)范和崗位職責(zé)：根據(jù)優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)示范工程的要求修訂《護(hù)理工作規(guī)章制度》、《基礎(chǔ)護(hù)理工作流程》、《臨床護(hù)理規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)》、《疾病護(hù)理常規(guī)》、《示范病區(qū)護(hù)理人員崗位職責(zé)》、《病房管理制度》、《分級(jí)護(hù)理制度標(biāo)準(zhǔn)》等，并建立了護(hù)士分層管理制度來監(jiān)督各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)制度的落實(shí)情況，根據(jù)反饋信息及實(shí)際情況來修改制度內(nèi)容并完善。

公開服務(wù)項(xiàng)目、全面落實(shí)護(hù)理職責(zé)：住院患者的基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目、出院流程等在病區(qū)內(nèi)公示，以供患者及其社會(huì)進(jìn)行監(jiān)督檢查。責(zé)任制護(hù)士要全面履行護(hù)理職責(zé)，為患者提供整體化的護(hù)理服務(wù)，主要包括協(xié)助醫(yī)師診療；密切觀察患者病情并及時(shí)作出護(hù)理診斷，與醫(yī)師溝通，為完善治療方案提供依據(jù)；隨時(shí)與患者溝通，了解其生理、心理等方面的需求和不適；尋找合適的時(shí)機(jī)對(duì)患者開展健康教育、康復(fù)指導(dǎo)；為患者提供基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)，做到基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)專業(yè)化、基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)個(gè)體化、基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)人性化。

臨床護(hù)理實(shí)行護(hù)士對(duì)患者的責(zé)任制、整體化護(hù)理：簡(jiǎn)單的護(hù)理操作轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人的整體護(hù)理，要求醫(yī)院護(hù)理模式由功能制、小組制轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬?duì)應(yīng)的責(zé)任制護(hù)理工作方式。責(zé)任制的整體化護(hù)理是患者從入院到出院由相對(duì)固定的1名護(hù)理人員負(fù)責(zé)，實(shí)行8小時(shí)在班24小時(shí)負(fù)責(zé)制。要求護(hù)理人員對(duì)患者的生理、心理、社會(huì)關(guān)系和家庭生活狀況等進(jìn)行全面了解，根據(jù)患者病情和配合其各級(jí)需要，給予最佳的護(hù)理，對(duì)患者提供連續(xù)、全程的護(hù)理服務(wù)，促使護(hù)士的責(zé)任感增強(qiáng)，并密切護(hù)患關(guān)系；結(jié)合能及對(duì)應(yīng)、分層管理，根據(jù)能力和經(jīng)驗(yàn)分配不同病情輕重和技術(shù)要求的患者給護(hù)理人員，做到人盡其才、物盡其用。

充實(shí)臨床一線護(hù)士隊(duì)伍，最大限度地保障護(hù)士在臨床護(hù)理崗位工作：要依據(jù)各醫(yī)院和各病房護(hù)理工作量和患者病情充實(shí)護(hù)士隊(duì)伍，增加床護(hù)比。要求每名責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)患者數(shù)量不超過8個(gè)；合理調(diào)配護(hù)士人力，保證臨床一線護(hù)士占全院護(hù)士比例的95%以上。真正做到以患者為中心，滿足其病情和臨床護(hù)理工作需要，為患者提供專業(yè)、全面的護(hù)理服務(wù)。

建立與績(jī)效考核掛鉤的薪酬分配制度：護(hù)士的待遇水平低下，導(dǎo)致工作積極性差，嚴(yán)重影響了護(hù)理工作質(zhì)量?？?jī)效考核制度的建立不但能為護(hù)理管理部門的人事決策提供參考意見，還可以作為組織獎(jiǎng)懲(晉升、評(píng)優(yōu))、教育培訓(xùn)、人員的調(diào)整依據(jù)。

討 論

通過全面、深刻了解優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，落實(shí)主要工作任務(wù)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持并監(jiān)督各項(xiàng)工作的實(shí)施，來促進(jìn)公立醫(yī)院的改革和護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)患者的整體健康，最終達(dá)到滿足廣大人民日益增長(zhǎng)的護(hù)理服務(wù)需求的目的。

參考文獻(xiàn)

1 中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部辦公廳.2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案［Z］.2010,1:22.

第6篇：醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文

摘要目的：探討更加合理有效、可充分調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性的護(hù)理績(jī)效改革方案。方法：在責(zé)任制整體護(hù)理模式指導(dǎo)下，對(duì)原有護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善。結(jié)果：新的績(jī)效考核體系實(shí)施后護(hù)士明確了崗位職責(zé)，對(duì)工作條件的滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、護(hù)士責(zé)任感、外在獎(jiǎng)勵(lì)等均有提高，患者滿意度也相應(yīng)提高。結(jié)論：適用的績(jī)效考核體系作為有效的護(hù)理激勵(lì)手段，可與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞 護(hù)理模式；護(hù)理績(jī)效考核；激勵(lì)doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059

Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model

WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al

(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)

AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.

Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.

Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.

Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.

Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive

績(jī)效考核是指在既定的績(jī)效目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)部門成員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)部門成員將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。在績(jī)效考核中，改革原有的薪酬分配模式，轉(zhuǎn)變?yōu)樽o(hù)士的收入與護(hù)理服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意度等掛鉤是大勢(shì)所趨。Price［1］提出，護(hù)理績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，旨在激勵(lì)和支持員工以最高標(biāo)準(zhǔn)履行他們的角色。而我國(guó)國(guó)務(wù)院也提出公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)工作之一是“加強(qiáng)績(jī)效考核，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，重點(diǎn)提高一線護(hù)士、醫(yī)師的收入水平”［2］。因此護(hù)理管理層急需能對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行公正客觀考評(píng)的工具，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士主觀能動(dòng)性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［3］。我院于2011年6月著手護(hù)理績(jī)效分配改革，隨著實(shí)踐深入，護(hù)理績(jī)效考核體系更加適應(yīng)現(xiàn)有體制下構(gòu)建質(zhì)量和滿意度均衡發(fā)展的實(shí)際需求?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1原有的護(hù)理績(jī)效考核體系及存在的問題

1.1原有的護(hù)理績(jī)效考核體系按照2010年2月衛(wèi)生部印發(fā)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”活動(dòng)方案的通知要求，醫(yī)院成立績(jī)效考核小組，建立了護(hù)理績(jī)效考核制度，依據(jù)護(hù)理人員不同工作內(nèi)容，結(jié)合醫(yī)院各項(xiàng)生產(chǎn)要素及成本指標(biāo)，將住院患者床日數(shù)、入出院人次、用人費(fèi)用、用料費(fèi)用等項(xiàng)目作為護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算基準(zhǔn)。當(dāng)護(hù)理工作量達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)開始給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。病區(qū)內(nèi)績(jī)效分配依個(gè)人出勤班別、護(hù)理時(shí)數(shù)及分管患者護(hù)理級(jí)別數(shù)、護(hù)理質(zhì)量等計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。這種績(jī)效考核模式對(duì)促進(jìn)護(hù)理工作的規(guī)范、科學(xué)管理起到了一定的推進(jìn)作用。

1.2存在問題該績(jī)效考核體系涉及了護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量及效率，然而在醫(yī)院層面沒有涉及到患者的危重度、病區(qū)工作壓力、科室性質(zhì)等，也沒有與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，在科室層面沒有涉及責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)患者的護(hù)理難度、患者的滿意度評(píng)價(jià)等方面，具有相對(duì)局限性，暴露出了績(jī)效分配和考核的短板，因而傷害了護(hù)士的工作積極性，也制約了護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。另外績(jī)效考核實(shí)行百分制，無加分項(xiàng)，并且不與職稱晉升、評(píng)優(yōu)等關(guān)聯(lián)，不能充分激發(fā)護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。

2責(zé)任制整體護(hù)理模式下的新型績(jī)效考核體系

2.1組織體系成立院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效管理辦公室，并請(qǐng)專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)參與，就整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定護(hù)理單元的戰(zhàn)略目標(biāo)，即細(xì)化為目標(biāo)式關(guān)鍵量化指標(biāo)（KPI）。KPI的制定與要求和責(zé)任緊密相關(guān)，用其對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效考核，可以使護(hù)士明確其自身責(zé)任，使之按考核指標(biāo)規(guī)范自身的護(hù)理行為。

2.2具體做法

2.2.1護(hù)理績(jī)效考核體系的組成護(hù)理團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額主要來源于臨床服務(wù)量和可控成本結(jié)余兩方面，即工作量獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金兩部分，與績(jī)效考核指標(biāo)直接掛鉤。獎(jiǎng)金改革傾向于向護(hù)理技術(shù)含量高、工作難度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高和管理責(zé)任重的崗位傾斜。因各病區(qū)的工作內(nèi)容不同，護(hù)理工作受到組織文化、工作環(huán)境、壓力等多方面影響，評(píng)估方式比較復(fù)雜。考慮到護(hù)士主要任務(wù)是病情觀察、協(xié)助診療及患者照護(hù)工作，因而在構(gòu)建護(hù)理業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，結(jié)合傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”考核標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)療機(jī)構(gòu)的目標(biāo)、科室的目標(biāo)層層分解到護(hù)士的績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)中去，使個(gè)人指標(biāo)同科室的指標(biāo)融合在一起，另外護(hù)士的績(jī)效考核成績(jī)與晉升、評(píng)優(yōu)以及續(xù)聘和辭退相掛鉤，又反過來促進(jìn)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員聘用制度的建設(shè)［4］。

以一般病區(qū)為例，通過考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量績(jī)效獎(jiǎng)金。其中各病區(qū)床位日占用的計(jì)算包含了病區(qū)收治患者的危重度、工作壓力、護(hù)理人力等諸多因素，通過科學(xué)的計(jì)算方法得出床日單價(jià)用于計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。效益獎(jiǎng)則依據(jù)床日成本耗用結(jié)余來提撥獎(jiǎng)金，主要考慮到各病區(qū)為成本單元，以節(jié)約成本為前提，利于控制可控成本。院級(jí)綜合考核指標(biāo)（系數(shù)）包括病區(qū)護(hù)理質(zhì)量管理、護(hù)理服務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)、病區(qū)安全目標(biāo)等。指標(biāo)設(shè)定依據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，適時(shí)做相應(yīng)調(diào)整。院級(jí)綜合考核系數(shù)與獎(jiǎng)金數(shù)折算后得出績(jī)效獎(jiǎng)金下發(fā)至病區(qū)內(nèi)。

2.2.2病區(qū)績(jī)效考核體系的完善病區(qū)內(nèi)護(hù)士的二次獎(jiǎng)金分配，由醫(yī)院績(jī)效管理辦公室下發(fā)指導(dǎo)意見，各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)的病區(qū)質(zhì)量管理小組貫徹落實(shí)。病區(qū)績(jī)效獎(jiǎng)劃分為護(hù)理績(jī)效和夜班基金兩部分。實(shí)施責(zé)任制整體護(hù)理后，明確了責(zé)任護(hù)士是護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，通過績(jī)效調(diào)節(jié)增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任意識(shí) ［5］。

KPI的制定經(jīng)Delphi法的調(diào)查要求，專家函詢確定各級(jí)指標(biāo)及其權(quán)重、系數(shù)、分值，一級(jí)指標(biāo)包括基礎(chǔ)績(jī)效、工作量績(jī)效、工作質(zhì)量與獎(jiǎng)懲績(jī)效。基礎(chǔ)績(jī)效主要包括護(hù)士崗位、護(hù)士能級(jí)；工作量績(jī)效包括患者護(hù)理級(jí)別及數(shù)量；工作質(zhì)量與獎(jiǎng)懲績(jī)效包括護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)、護(hù)理服務(wù)評(píng)價(jià)等項(xiàng)。具體實(shí)施：(1)根據(jù)護(hù)士能力分層次，并結(jié)合年資、職稱、學(xué)歷、崗位、工作效率、能力等進(jìn)行考核后確定其層級(jí)，制定相應(yīng)的層級(jí)系數(shù)以保障工作質(zhì)量，根據(jù)層級(jí)分管不同護(hù)理級(jí)別及數(shù)量的患者。(2)把護(hù)理崗位按照“以患者為中心”的宗旨劃分為責(zé)任護(hù)士和保障護(hù)士，建立起以責(zé)任護(hù)士為中心，以護(hù)士能力、工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)為核心指標(biāo)的考核與激勵(lì)制度。(3)每月末按照完成分管患者的數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度等業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)行患者、醫(yī)師、護(hù)士間及護(hù)士長(zhǎng)四級(jí)評(píng)價(jià)制，權(quán)重分別為患者50%、醫(yī)師15%、護(hù)士長(zhǎng)20%、護(hù)士間15%，結(jié)合日常護(hù)理督導(dǎo)、護(hù)士長(zhǎng)四查房、夜值班督導(dǎo)、病區(qū)質(zhì)控小組日常檢查等作為每月護(hù)士質(zhì)量評(píng)分系數(shù)。（4）具體計(jì)算方法為護(hù)士薪酬績(jī)效得分＝護(hù)理級(jí)別分?jǐn)?shù)×患者數(shù)量×該班別所得點(diǎn)值×（患者評(píng)價(jià)×50%+醫(yī)師評(píng)價(jià)×15%+護(hù)士長(zhǎng)評(píng)價(jià)×20%+護(hù)士間評(píng)價(jià)×15%）×護(hù)士分層級(jí)績(jī)效系數(shù)。其中護(hù)理級(jí)別分?jǐn)?shù)來源于每日護(hù)理患者的護(hù)理級(jí)別得分累加。對(duì)于科內(nèi)貢獻(xiàn)也進(jìn)行了規(guī)定和納入，包括職務(wù)、行政工作（教育、事務(wù)、質(zhì)控負(fù)責(zé)人等）、教研工作、創(chuàng)新事項(xiàng)等依照權(quán)重，分別給予事實(shí)發(fā)生后連續(xù)1~12個(gè)月的績(jī)效加分。夜班基金按照病區(qū)類別來進(jìn)行全院統(tǒng)一調(diào)撥，通過信息系統(tǒng)來核算。

新的績(jī)效方案經(jīng)充分討論、廣泛征求意見后確立，使護(hù)士都能自覺執(zhí)行。在方案中，對(duì)于否決性指標(biāo)也做出明確界定，即發(fā)生醫(yī)療事故（指由于護(hù)理方面非客觀原因發(fā)生的）、違反醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)等行為均為一票否決，取消當(dāng)月績(jī)效評(píng)價(jià)資格。

3結(jié)果

2013年績(jī)效考核比2011年績(jī)效剛開始實(shí)施時(shí)，明確了護(hù)士崗位職責(zé)，工作積極性增加了，其中對(duì)工作條件的滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、護(hù)士責(zé)任感、外在獎(jiǎng)勵(lì)等均有提高，住院患者滿意度也相應(yīng)提高。

4討論

4.1績(jī)效可作為有效的護(hù)理激勵(lì)手段新的績(jī)效考評(píng)辦法能夠體現(xiàn)不同病區(qū)病種之間所蘊(yùn)涵的技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、效率與責(zé)任，使考評(píng)結(jié)果客觀、真實(shí)、公正、合理，更具科學(xué)性。逐步建立起以正強(qiáng)化激勵(lì)爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔以適當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效分配向風(fēng)險(xiǎn)高、上夜班、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位傾斜，強(qiáng)調(diào)工作量、技術(shù)含量、工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的獎(jiǎng)勵(lì)原則，真正發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)金的正面激勵(lì)作用，護(hù)理價(jià)值與自身能力得到體現(xiàn)，提高了患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度，更提高了護(hù)士對(duì)自身工作的滿意度［6］，在管理上體現(xiàn)了目標(biāo)一致原則。

4.2績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一是評(píng)估出護(hù)理質(zhì)量管理中存在的問題，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。再者對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果納入個(gè)人技術(shù)檔案管理，并與崗位聘任、年度評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及職稱晉升等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)士隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)效管理機(jī)制，體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，使護(hù)士的內(nèi)在滿意度、外在滿意度都得到較大提高，對(duì)保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展起到極大的推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)

［1］Price B.Preparing for your annual staff appraisal:part 2［J］.Nurs Stand，2013，27(21):42-48.

［2］宋玉秀,丁旭輝,龔舒琴.利用信息化平臺(tái)加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理［J］.中華醫(yī)院管理雜志,2011,27（1）：41-43.

［3］舒楊,王惠珍.主基二元法指導(dǎo)下護(hù)理質(zhì)量績(jī)效考核模型的構(gòu)建［J］.護(hù)理學(xué)報(bào),2012,19 (4A)：1-4.

［4］陶秀彬,江海嬌.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系提高護(hù)士工作效率的探討［J］.護(hù)理實(shí)踐與研究，2012,9(2):93-95.

［5］黃正新.護(hù)士績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2011，26（1）：13-14.

［6］張曉萍,盧根娣，周燕燕.軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士分層級(jí)管理辦法初探［J］.解放軍護(hù)理雜志，2011,28（10A）：60-63.

第7篇：醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文

一、存在問題

作為區(qū)級(jí)唯一一家精神?？漆t(yī)院，我院擔(dān)負(fù)著全區(qū)精神障礙患者的診療工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的生活節(jié)奏不斷地加快，工作壓力越來越大，心理健康問題也在逐年增加，我院現(xiàn)可以滿足精神障礙患者診療的工作，但是對(duì)心理咨詢、心理危機(jī)干預(yù)有較大難度。

二、原因分析

（一）現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)不能滿足醫(yī)院發(fā)展

（二）人員結(jié)構(gòu)配備欠合理

隨著醫(yī)院的發(fā)展，現(xiàn)有人才資源與醫(yī)院發(fā)展之間的矛盾逐步暴露出來。能夠勝任心理方面人員數(shù)量少、質(zhì)量低，不能滿足現(xiàn)社會(huì)需求。

三、對(duì)策建議

（一）培養(yǎng)心理學(xué)人員，成立心理科

1.可以在醫(yī)生及護(hù)理隊(duì)伍中對(duì)比較上進(jìn)、有學(xué)習(xí)需求的職工給予學(xué)習(xí)平臺(tái)，或給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)，來彌補(bǔ)我院心理服務(wù)缺失的現(xiàn)象，在以后的工作中可以開展心理危機(jī)干預(yù)服務(wù)。

2.為滿足社會(huì)需求，我院可以成立心理科。

（二）建立公平公正的績(jī)效考核制度及薪酬分配制度

1.公平公正的績(jī)效考核和薪酬分配制度對(duì)穩(wěn)定員工的心態(tài)有比較好的作用。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理人員等不同類別和不同崗位的人，來制定績(jī)效考核制度和薪酬分配制度，通過制定切實(shí)可行的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬績(jī)效管理方案，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，將個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合，達(dá)到共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

2.建立完善醫(yī)院各項(xiàng)工作制度，各崗位工作才能有條不紊。根據(jù)制度，各科室領(lǐng)導(dǎo)組織本科室職工學(xué)習(xí)，認(rèn)真執(zhí)行制度。也可以定期組織培訓(xùn)，以培訓(xùn)促提升。單位領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)督導(dǎo)檢查力度，使管理落到實(shí)處，定期進(jìn)行督導(dǎo)、考核，來促進(jìn)提高技術(shù)水平，樹立良好的服務(wù)意識(shí)。

（三）拓展培養(yǎng)途徑，全面提升醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍整體素質(zhì)

1. 單位領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)理論知識(shí)，通過理論學(xué)習(xí)，在思想、認(rèn)識(shí)上取得一致，行動(dòng)上才能步調(diào)一致，才能形成整體合力。并積極鼓勵(lì)在職人員參加學(xué)歷教育，豐富自己的工作技能和實(shí)踐本領(lǐng)，自覺融入到醫(yī)院發(fā)展的工作中去，充分發(fā)揮聰明才智破解工作難題，提高在工作中的開拓創(chuàng)新精神，盡心盡力踏實(shí)工作。

第8篇：醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：急診護(hù)理 量化考核 績(jī)效管理

【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2013）10-0620-02

為了提高護(hù)理質(zhì)量，保證患者護(hù)理安全，提高患者滿意度，根據(jù)我院績(jī)效考核辦法，并結(jié)合科室具體情況，結(jié)合護(hù)士的護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則制定護(hù)理人員績(jī)效考核制度。急診科是醫(yī)院面向社會(huì)的重要窗口，其工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)院的信譽(yù)和形象；而作為納入全市“120急救網(wǎng)”且以專科治療為主的民營(yíng)醫(yī)院，其急診科護(hù)理質(zhì)量管理則顯得尤為重要。如何適應(yīng)醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制的改革，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以高質(zhì)量、高水平、低價(jià)位的護(hù)理服務(wù)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展壯大，已成為民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理管理的重要課題。我院急診科自成立以來，采用量化考核與績(jī)效管理相結(jié)合的方法對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理取得了良好的效果，本文就急診科護(hù)理管理工作進(jìn)行探討。

1 護(hù)士績(jī)效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個(gè)月，與醫(yī)院簽訂勞務(wù)合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護(hù)士證書二年的注冊(cè)護(hù)士。

1.3 年度學(xué)分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（主管25分，護(hù)師20分，護(hù)士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時(shí)完成護(hù)理部及科室布置的各項(xiàng)工作。

2 績(jī)效考核方案

2.1 績(jī)效考核原則：以“工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱”三項(xiàng)主要考核指標(biāo)與滿意度情況等相結(jié)合考評(píng)原則進(jìn)行績(jī)效考核，其中各項(xiàng)考核指標(biāo)所占比例為：工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術(shù)職稱占10%，每月按百分制進(jìn)行考核、統(tǒng)計(jì)。

2.2 績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)方法。

2.2.1 每月將個(gè)人工作量得分、個(gè)人工作質(zhì)量得分、個(gè)人技術(shù)職稱得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月的個(gè)人績(jī)效考核得分。

2.2.2 每月將科室護(hù)士的個(gè)人績(jī)效考核得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月科室人員的績(jī)效考核總分。

2.2.3 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=當(dāng)月科室人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額÷科室人員的績(jī)效考核總分×個(gè)人績(jī)效考核得分+綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3 具體考核方法：參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的等級(jí)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)，結(jié)合我院急診科護(hù)理工作實(shí)際情況制訂出《急診科護(hù)理人員績(jī)效考核管理辦法》、《各班護(hù)理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》等量化考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，量化考核內(nèi)容分為：

2.3.1 工作量：按實(shí)際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計(jì)，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)：一線、二線、院內(nèi)出診、搶救班等，分別給對(duì)應(yīng)各班次基礎(chǔ)分。

2.3.3 工作質(zhì)量：按護(hù)理崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。主要包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者搶救護(hù)理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范、患者健康教育、各種護(hù)理文書寫合格率等內(nèi)容。

2.3.3.1 在醫(yī)院三級(jí)護(hù)理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的，分別落實(shí)責(zé)任人，根據(jù)情況酌情扣獎(jiǎng)。

2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護(hù)理人員崗位績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，每月統(tǒng)計(jì)個(gè)人崗位績(jī)效得分，并與科室平均績(jī)效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發(fā)生護(hù)理不良事件后主動(dòng)匯報(bào)。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導(dǎo)，不予處罰。對(duì)遲報(bào)、瞞報(bào)的，一經(jīng)查實(shí)嚴(yán)厲處罰，扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3.3.4 發(fā)生護(hù)理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的，扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)20～30%，情節(jié)嚴(yán)重者報(bào)醫(yī)院評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定，給予相應(yīng)處罰。

2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計(jì)算方法：

出勤系數(shù)=個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)÷月人均實(shí)際出勤天數(shù)

個(gè)人工作質(zhì)量=個(gè)人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50

2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個(gè)人技術(shù)職稱系數(shù)，作為固定基數(shù)予以相應(yīng)得分。

2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個(gè)人技術(shù)職稱確定基數(shù)及職稱系數(shù)（護(hù)理骨干個(gè)人技術(shù)職稱系數(shù)上調(diào)0.1）。

2.3.4.2 技術(shù)職稱得分計(jì)算方法：個(gè)人技術(shù)職稱得分=個(gè)人技術(shù)職稱基數(shù)×出勤系數(shù)×10。

2.3.5 滿意度作為重點(diǎn)考核指標(biāo)：根據(jù)醫(yī)院、護(hù)理部的滿意度調(diào)查結(jié)果，滿意度達(dá)標(biāo)者參與績(jī)效考核，科滿意度未達(dá)到99%，護(hù)理骨干扣10分，輪班護(hù)士扣5分。

3 考核方法

3.1 實(shí)施全員參與的項(xiàng)目管理制：量化考核實(shí)施過程中全員參與，人人監(jiān)督，按照項(xiàng)目管理制辦法，成立考評(píng)小組，由護(hù)士長(zhǎng)任組長(zhǎng)，按照上述4 大類考核內(nèi)容的主題分別安排項(xiàng)目責(zé)任人。

3.2 實(shí)施全過程考核目視管理制：建立護(hù)理組績(jī)效考核登記本，并在科室公示，實(shí)施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評(píng)細(xì)則，詳細(xì)記錄每名護(hù)士扣分與加分情況，并注明原因，每個(gè)人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護(hù)士長(zhǎng)組織全體護(hù)士按照考核表以及考核登記本對(duì)每名護(hù)士在上一個(gè)月的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實(shí)施考核結(jié)果績(jī)效管理制：考核結(jié)果直接作為月績(jī)效獎(jiǎng)金分配依據(jù)。績(jī)效獎(jiǎng)金=科室人均績(jī)效基數(shù)（由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營(yíng)情況核算）×考核分值%。

3.4 實(shí)施考核結(jié)果持續(xù)改進(jìn)制：對(duì)考核中存在的個(gè)案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對(duì)存在的普遍問題，則定期召開科室護(hù)理質(zhì)量會(huì)議，集體討論并進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)，提出整改措施，由護(hù)士長(zhǎng)跟蹤評(píng)價(jià)，做到持續(xù)改進(jìn)不斷提高護(hù)理質(zhì)量。

4 主要效果

4.1 結(jié)果導(dǎo)向融入了過程管理。實(shí)施量化考核及績(jī)效考核管理辦法后，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性，改變了過去的重治療、輕護(hù)理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象；護(hù)士參與工作的力度增強(qiáng)，護(hù)理缺陷發(fā)生率明顯下降，有效地遏制了過去護(hù)士應(yīng)付護(hù)理工作的思想。由于考核與獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)了那些平時(shí)護(hù)理工作質(zhì)量不高的員工學(xué)習(xí)護(hù)理理論和操作規(guī)范的積極性，營(yíng)造了一個(gè)努力提高護(hù)理工作質(zhì)量的氛圍。

4.2 服務(wù)質(zhì)量得到全面提升。通過量化考核轉(zhuǎn)變了護(hù)理人員的服務(wù)理念，降低了患者的投訴率。由于主要護(hù)理工作均有具體要求和分?jǐn)?shù)，因而促使護(hù)士在各項(xiàng)工作中都有顯著改善。

2011年我院開展績(jī)效考核，真正體現(xiàn)“公平、公開、公正”的原則，運(yùn)行2年多時(shí)間，取得良好效果。

5 績(jī)效考核目前存在的誤區(qū)

5.1 認(rèn)識(shí)偏差。護(hù)理管理者當(dāng)中普遍以為對(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，有了考核結(jié)果就可以提高護(hù)理質(zhì)量，以為這就是績(jī)效管理，以績(jī)效考核代替績(jī)效管理。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理核心體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護(hù)理考核普遍都是護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)，雖然有質(zhì)量控制活動(dòng)小組參與但不能體現(xiàn)真實(shí)的考核結(jié)果。一般的考核只是常規(guī)月底進(jìn)行，內(nèi)容簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，難以反映真實(shí)的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)與激勵(lì)掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。

5.3 考核不科學(xué)。護(hù)士的考核是考察護(hù)士在護(hù)理活動(dòng)中作出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，是對(duì)護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理行為、護(hù)理結(jié)果和護(hù)士工作職責(zé)外，促進(jìn)護(hù)理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實(shí)際管理過程中績(jī)效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善，存在缺失現(xiàn)象，如沒有員工參與計(jì)劃、管理者與員工溝通少，績(jī)效無反饋。

5.4 績(jī)效管理手段可操作性差。沒有系統(tǒng)的科學(xué)的管理手段，考核過程中評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見心理原因造成評(píng)價(jià)偏差，導(dǎo)致評(píng)價(jià)不真實(shí)，不正確[2]。

6 結(jié)果

2011年實(shí)行績(jī)效分配以來，與實(shí)施前比較，護(hù)士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時(shí)段及節(jié)假日、遠(yuǎn)途出診時(shí)主動(dòng)加班的人多了，突發(fā)事件以及隨機(jī)性任務(wù)主動(dòng)積極參與，科室互控力度加大，管理者無需強(qiáng)制進(jìn)行，護(hù)士長(zhǎng)管理壓力減輕，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，形成了人人參與管理的文化，護(hù)士上報(bào)不良事件積極踴躍，對(duì)科室隱患的排除起到了警示作用，護(hù)理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團(tuán)隊(duì)合作能力加強(qiáng)，學(xué)習(xí)主動(dòng)性加強(qiáng)，護(hù)士調(diào)科室現(xiàn)象減少?？傊ㄟ^績(jī)效分配薪酬以來，激勵(lì)了護(hù)士的工作熱情，護(hù)士認(rèn)識(shí)到只要自己有足夠的能力，就能體現(xiàn)自己的價(jià)值；同時(shí)提高了護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感，提高了護(hù)士對(duì)工作的滿意度。但目前績(jī)效運(yùn)行還在摸索階段，還有待進(jìn)一步探討和科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。

參考文獻(xiàn)

第9篇：醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】 護(hù)士； 績(jī)效考核

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，護(hù)理人力資源的合理配置和科學(xué)管理越來越受到醫(yī)院管理部門的重視。我國(guó)2010年全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議指出，要探索護(hù)士分層使用，建立能級(jí)對(duì)應(yīng)管理模式[1]。但據(jù)相關(guān)研究顯示，有效實(shí)施還需要配套制度的落實(shí)[2]。2011年，中國(guó)科協(xié)對(duì)全國(guó)護(hù)士從業(yè)狀況的調(diào)查顯示，49.1%的護(hù)士認(rèn)為薪酬沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)和績(jī)效的差別。2012年頒布的《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》也明確指出，應(yīng)建立并實(shí)施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)的護(hù)士績(jī)效考核制度，并將考核結(jié)果與護(hù)士的收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先樹優(yōu)、職稱評(píng)聘和職務(wù)晉升掛鉤[3]。在現(xiàn)有的責(zé)任制整體護(hù)理模式下，以護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者、分級(jí)護(hù)理等實(shí)際工作為切入點(diǎn)，探討與之配套的科學(xué)的護(hù)士績(jī)效考核及績(jī)效工資二次分配方案，建立有效的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。筆者對(duì)100余篇相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧分析，現(xiàn)將護(hù)士績(jī)效考核現(xiàn)狀做一綜述，找出存在的問題，為進(jìn)一步構(gòu)建科學(xué)合理的護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系和績(jī)效工資二次分配方案提供依據(jù)。

1 國(guó)外護(hù)士績(jī)效考核研究現(xiàn)狀及啟示

績(jī)效管理起源于19世紀(jì)初的美國(guó)，當(dāng)時(shí)用于制定軍人工資的標(biāo)準(zhǔn)，至20世紀(jì)廣泛受到企業(yè)界的重視，以績(jī)效考核作為員工工資和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。Murphy在1990年指出，所謂的績(jī)效指的是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)相關(guān)的一系列行為[4]。美國(guó)管理學(xué)家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實(shí)現(xiàn)改進(jìn)。根據(jù)美國(guó)2006年的衛(wèi)生保健績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主張醫(yī)院應(yīng)該使用量化的指標(biāo)來考核護(hù)士績(jī)效，可以增加績(jī)效管理的透明度和客觀性，指出只將工作量作為績(jī)效考核的指標(biāo)太過局限，即使相同的工作量也會(huì)產(chǎn)生不同的工作質(zhì)量。美國(guó)護(hù)士協(xié)會(huì)提倡，護(hù)理績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)綜合護(hù)士工作的內(nèi)容、過程和結(jié)局各個(gè)指標(biāo)，例如護(hù)士每日工作時(shí)間，護(hù)士的滿意度和患者住院期間感染發(fā)生率等[6]。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式靈敏度不高，且費(fèi)時(shí)。Barlett[7]于2009年提出從患者安全、團(tuán)隊(duì)合作、護(hù)士工作效率以及患者、護(hù)士和醫(yī)生對(duì)于護(hù)士工作滿意度的評(píng)價(jià)等方面來考核護(hù)士績(jī)效。此外，還提出應(yīng)及時(shí)對(duì)護(hù)士績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，使其與護(hù)士的績(jī)效工資待遇相關(guān)，簡(jiǎn)化了護(hù)理績(jī)效管理過程，且起到了更好的激勵(lì)作用。英國(guó)Stone等[8]在2011年對(duì)英國(guó)一家醫(yī)院的護(hù)士和助產(chǎn)士進(jìn)行了績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)目前尚沒有一個(gè)合理有效的對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核的工具，并認(rèn)為在進(jìn)行護(hù)士績(jī)效反饋時(shí)，應(yīng)盡量少用懲罰性的措施。在新西蘭，護(hù)士的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核是從職業(yè)責(zé)任、護(hù)理管理、人際關(guān)系和行業(yè)間的衛(wèi)生保健和質(zhì)量提高4個(gè)方面，通過各條目的自評(píng)與他評(píng)來進(jìn)行的[9]。在澳大利亞，2004年Brown和Benson[10]提出對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效管理雖然可以提高護(hù)士的工作積極性和自主性，激勵(lì)護(hù)士提高護(hù)理質(zhì)量，但是在無形中也增加了護(hù)士的壓力和工作量。2010年Takase[11]發(fā)現(xiàn)護(hù)理績(jī)效管理也是導(dǎo)致護(hù)士大量離職的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果給予更多積極的反饋，讓護(hù)士能通過績(jī)效考核結(jié)果看到自己技能和護(hù)理水平的提高，從而看到自身的價(jià)值。

綜上所述，對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核要建立量化的指標(biāo)體系，指標(biāo)要全面、代表性強(qiáng)、靈敏度高，績(jī)效管理中要關(guān)注護(hù)士的壓力和離職情況，要建立良好的績(jī)效回饋機(jī)制。

2 國(guó)內(nèi)護(hù)士績(jī)效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問題

2.1 績(jī)效管理發(fā)展歷程及相關(guān)概念 我國(guó)的績(jī)效管理意識(shí)開始于20世紀(jì)70年代末期到90年代初期，改革開放后，企業(yè)逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來確定報(bào)酬，也逐漸形成了績(jī)效考核系統(tǒng)和績(jī)效管理意識(shí)。近10年來，績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)有效手段被借鑒到醫(yī)療護(hù)理管理之中。績(jī)效管理是指通過績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用來提升績(jī)效目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過程，它是一個(gè)綜合的管理體系，是人力資源管理的核心[13]?？?jī)效考核是根據(jù)計(jì)劃和目標(biāo)，對(duì)員工工作完成情況等做出合適的評(píng)價(jià)，并以此作為員工收入、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)[14]?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與改進(jìn)、績(jī)效反饋[15]。護(hù)理績(jī)效是護(hù)理人員在護(hù)理工作中所做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，是護(hù)理人員在護(hù)理工作中對(duì)自己所掌握的理論知識(shí)和操作技能實(shí)際應(yīng)用的體現(xiàn)，是護(hù)理人員的個(gè)體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護(hù)理工作息息相關(guān)的行為表現(xiàn)和效果[16]。護(hù)理績(jī)效管理就是針對(duì)護(hù)士在護(hù)理工作中的行為和結(jié)果的管理。

2.2 護(hù)士績(jī)效考核研究的領(lǐng)域 目前護(hù)士績(jī)效考核研究的領(lǐng)域主要有以下幾個(gè)方面：（1）醫(yī)院層面開展的針對(duì)病房護(hù)理單元的績(jī)效考核，如樊落等[16]的“護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用”，是按照《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》的相關(guān)要求，由醫(yī)院護(hù)理部、經(jīng)濟(jì)管理處與信息處共同開發(fā)的，對(duì)醫(yī)院50多個(gè)護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益進(jìn)行數(shù)據(jù)化、量化管理的科學(xué)探索，與醫(yī)院HIS系統(tǒng)相結(jié)合，使考核更具簡(jiǎn)便、快捷等特點(diǎn)。（2）護(hù)理部層面開展的針對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核，如張華等[17]的“醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建”等，近年來國(guó)內(nèi)同行積極探索護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)辦法，在評(píng)價(jià)內(nèi)容、考評(píng)辦法、考評(píng)形式等方面進(jìn)行了探索和研究，力求構(gòu)建科學(xué)、客觀、定性與定量相結(jié)合的任期目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。（3）護(hù)士長(zhǎng)層面開展的針對(duì)科室護(hù)理人員個(gè)體的護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究，多與科室的績(jī)效工資二次分配相結(jié)合，也有與護(hù)士的基礎(chǔ)工資掛鉤，或與護(hù)士的評(píng)優(yōu)、晉升、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等掛鉤，以期體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，為開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度提供保障。其中醫(yī)院層面的針對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效研究，以及與基礎(chǔ)工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核研究容易受當(dāng)?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對(duì)護(hù)士個(gè)體的與績(jī)效工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核體系的研究。

2.3 護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 指標(biāo)體系的構(gòu)建是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。從績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展過程看，績(jī)效考核指標(biāo)已從單一指標(biāo)發(fā)展到多維度指標(biāo)，構(gòu)建指標(biāo)體系的常用方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考評(píng)法（也稱多源考評(píng)法）、主基二元法、以“量、質(zhì)、效、技”四維綜合計(jì)量積分考核法、圖解式評(píng)估法、以護(hù)士個(gè)體的臨床護(hù)理工作量和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為主導(dǎo)的護(hù)士綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)法等[18]。多以工作內(nèi)容、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)體系的構(gòu)建方法和權(quán)重的確定最常采用專家訪談法、Delphi專家函詢法等，具有相應(yīng)的科學(xué)性。

楊義等[19]于2009年提出將動(dòng)態(tài)績(jī)效管理應(yīng)用于護(hù)理管理中，并且將績(jī)效考核的結(jié)果與護(hù)理人員的績(jī)效工資關(guān)聯(lián)，從而提高護(hù)士的工作積極性和各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)的質(zhì)量。但該管理方法是按照傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”4個(gè)方面由護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生和患者來實(shí)施評(píng)價(jià)，因評(píng)價(jià)者的標(biāo)準(zhǔn)不一，主觀性太強(qiáng)，需建立客觀統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

姜紅等[20]于2012年提出科室護(hù)士的績(jī)效管理包括工作質(zhì)量、工作量、班次及加班權(quán)重及護(hù)士綜合考核，考核結(jié)果與護(hù)士績(jī)效工資直接掛鉤。該管理方法考慮到各個(gè)科室護(hù)士工作的特點(diǎn)不同，對(duì)績(jī)效考核的不同環(huán)節(jié)給予不同的權(quán)重。然而，管理方法涉及人員較多，權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，工作量較大，需采用更為客觀、簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行績(jī)效管理。

2012年李燕峰等[21]通過對(duì)北京市4所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院中不同層次、不同科室的18名護(hù)理管理者進(jìn)行專家咨詢，構(gòu)建了由基礎(chǔ)績(jī)效、工作量績(jī)效、工作質(zhì)量與獎(jiǎng)罰績(jī)效3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、9個(gè)二級(jí)指標(biāo)、39個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的臨床護(hù)士績(jī)效考評(píng)指標(biāo)架構(gòu)模型，可以更為細(xì)致地進(jìn)行護(hù)理績(jī)效管理。然而，工作量績(jī)效中護(hù)理項(xiàng)目的確定和各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重、系數(shù)、分值有待進(jìn)一步研究論證，以期得到更加科學(xué)實(shí)用、操作性更強(qiáng)的臨床護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2013年盧曉紅等[22]護(hù)理工作量的研究，是將護(hù)理工作中一些主要的護(hù)理工作賦值，按工作量=操作1×權(quán)重1+操作2×權(quán)重2+操作n×權(quán)重n的計(jì)算方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，操作項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)依賴于護(hù)士掌中寶終端系統(tǒng)的直接提取，易受辦公軟硬件設(shè)施的限制，鑒于很大一部分醫(yī)院并無此設(shè)備，所以要進(jìn)行每名護(hù)士操作項(xiàng)目的手工統(tǒng)計(jì)將費(fèi)時(shí)費(fèi)力，操作性不強(qiáng)，不便于推廣應(yīng)用。另外，《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案》中明確指出了責(zé)任護(hù)士的工作職責(zé)和范圍，要求責(zé)任護(hù)士要為患者提供從入院到出院的基礎(chǔ)護(hù)理、病情觀察、保健康復(fù)、健康教育等全程的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，在現(xiàn)有護(hù)理模式下，如果僅從操作項(xiàng)目對(duì)護(hù)士進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)，將不再全面和科學(xué)。近來有研究通過計(jì)算護(hù)士包干患者數(shù)和患者護(hù)理級(jí)別系數(shù)得出個(gè)人工時(shí)累計(jì)點(diǎn)數(shù)的方法來計(jì)算護(hù)士個(gè)人工作量[23]，也有研究通過患者數(shù)和護(hù)理級(jí)別分值不同測(cè)算工作量[24]。這些考核理念在一定程度上彌補(bǔ)了僅憑操作項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)的不足。但隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的不斷深入，護(hù)士崗位管理、分層使用、能級(jí)對(duì)應(yīng)，已成為衛(wèi)生部護(hù)理改革實(shí)現(xiàn)護(hù)士由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要理念[25]，根據(jù)這一指導(dǎo)思想，在測(cè)算護(hù)士工作量時(shí)，不同的班次所具有的難易程度和崗位風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)該考慮進(jìn)去。另外工作量的統(tǒng)計(jì)常因指標(biāo)復(fù)雜、數(shù)據(jù)不易采集、統(tǒng)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，以及易受辦公軟硬件設(shè)施限制等而成為護(hù)士績(jī)效考核中的難點(diǎn)問題，應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作量統(tǒng)計(jì)模型的研發(fā)，提高護(hù)士長(zhǎng)工作效率。

2.4 績(jī)效計(jì)算方案 護(hù)理工作是質(zhì)化與量化的統(tǒng)一，對(duì)護(hù)士的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確、全面、客觀地評(píng)估，建立合理的績(jī)效計(jì)算方案，有利于發(fā)揮績(jī)效的正向激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也便于建立護(hù)理人員本身不斷自我激勵(lì)的心理模式[26]。對(duì)于績(jī)效分值大部分研究均采用平衡積分卡的方法，將工作量、工作質(zhì)量等不同性質(zhì)的指標(biāo)按不同權(quán)重相加的方法來進(jìn)行計(jì)算，如方平等[27]的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)士工效掛鉤的研究”個(gè)人績(jī)效=工作量×65%+工作質(zhì)量×20%+崗位系數(shù)×15%，鮑鳳香等[28]的“護(hù)理績(jī)效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用”護(hù)士績(jī)效考核分值=（護(hù)理工作數(shù)量分值+工作質(zhì)量分值）×職稱系數(shù)×夜班系數(shù)+帶教+科研論文+業(yè)務(wù)講座及個(gè)案查房-護(hù)理缺陷-護(hù)理并發(fā)癥等。各部分權(quán)重的確定是個(gè)難點(diǎn)問題。怎樣把量化指標(biāo)和質(zhì)性指標(biāo)更合理的結(jié)合起來進(jìn)行績(jī)效分值的計(jì)算，使其更能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，還有待于進(jìn)一步的研究。

2.5 護(hù)士績(jī)效反饋與考核結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效管理作為護(hù)理人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其主要的目的就是引導(dǎo)護(hù)士提升績(jī)效水平，并進(jìn)行與績(jī)效工資等掛鉤的物質(zhì)分配，這只是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，還包括表揚(yáng)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升等其他的激勵(lì)手段，而這些手段的效果往往更持久、示范作用更強(qiáng)。國(guó)內(nèi)護(hù)士績(jī)效的應(yīng)用大多僅限于績(jī)效工資的分配，在一定程度上增加了護(hù)士的工作壓力，甚至增加離職率，導(dǎo)致人員流失，回饋機(jī)制有待進(jìn)一步的研究。

綜上所述，目前隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，以及醫(yī)院等級(jí)評(píng)審工作的進(jìn)一步開展，各大醫(yī)院護(hù)理管理正經(jīng)歷著由定性管理向定量管理、由經(jīng)驗(yàn)型管理向科學(xué)化管理的發(fā)展歷程。國(guó)內(nèi)各大醫(yī)院均在探討護(hù)理人員績(jī)效考核規(guī)范化、體系化的道路上做了積極的探索和實(shí)踐，以期充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，最大限度保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 小結(jié)

雖然目前對(duì)于護(hù)士績(jī)效管理國(guó)內(nèi)還沒有統(tǒng)一的管理方法和考核標(biāo)準(zhǔn)，大多都是基于各個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況和各自對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)來對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核，但都能在一定程度上對(duì)護(hù)理人員起到激勵(lì)的作用，幫助其提高工作積極性和自主性[17]。其中醫(yī)院層面的針對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效研究，以及與工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核研究容易受當(dāng)?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對(duì)護(hù)士個(gè)體的與績(jī)效工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核體系的研究。此方面的研究主要存在以下幾方面的問題：（1）考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及考核方法等與現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式不匹配，關(guān)鍵指標(biāo)不能反映崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者及分級(jí)護(hù)理等諸多因素；（2）工作量的考核要么指標(biāo)太復(fù)雜統(tǒng)計(jì)難度大，違背了績(jī)效考核指標(biāo)在操作上的可行性原則，要么指標(biāo)單一或者不全面，代表性差，如不能體現(xiàn)崗位的風(fēng)險(xiǎn)及難易程度；（3）重考核，輕溝通，考核結(jié)果利用不當(dāng)，回饋機(jī)制不完善，使得護(hù)士容易產(chǎn)生挫敗感或難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績(jī)效的改善和能力的提高，這些均有待于進(jìn)一步的探索和研究。在現(xiàn)有的責(zé)任制整體護(hù)理模式下，以護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者及分級(jí)護(hù)理等實(shí)際工作為切入點(diǎn)，探討與之配套的科學(xué)的護(hù)士績(jī)效考核及績(jī)效工資二次分配方案，建立有效的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)

[1]衛(wèi)生部.2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案.2010-01-22.

[2]胡艷麗，魏萬宏，胡文勇，等.護(hù)理人員分級(jí)管理對(duì)臨床護(hù)理專業(yè)發(fā)展的作用[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（8）：111-112.

[3]衛(wèi)生部.衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見[S].2012-05-04.

[4]鐘理峰，時(shí)勘.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問題[J].南開管理評(píng)論，2002，5（3）：15-24.

[5] Harrington H J.全面改進(jìn)管理：下一代績(jī)效改進(jìn)[M]//劉桂英譯.北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002：122.

[6] Needleman J， hurtzman E， hizer I L. Performance measurement of nursing care： state of the science and the current consensus[J]. Medical Care Research and Review，2007，64（2 Suppl）：10-43.

[7] Barlett M. Hospital-acquired conditions： a leadership challenge for nursing quality management and performance improvernent[J]. Nurse Leader， 2009，7（6）：26-28.

[8] Stone h， Traynor M， Gould D， et al. The management of poor performance in nursing and midwifery： a case for concern[J]. Journal of Nursing Managernent，2011，12（19）：803-809.

[9]孫燕，葉文琴，曹潔.護(hù)士績(jī)效研究現(xiàn)狀及建立我國(guó)護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)想[J].護(hù)理研究，2010，24（3）：661-664.

[10] Brown M， Benson J. Managing to overload？ Work overload and performance appraisal processes[J]. Group and Organization Management，2005，30（1）：99-124，1059-6011.

[11] Takase M. A concept analysis of turnover intention： implications[J]. Collegian，2010，17（5）：3-12.

[12] Feredy J. The role of performance feedback in the self-assessment of competence： a research study with nursing clinicians[J]. Collegian，2006，13（1）：10-15.

[13]黃霜霞，梁晶清，金晶，等.護(hù)理績(jī)效管理模式在輸液室的應(yīng)用與評(píng)價(jià)[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2012，27（11）：976-980.

[14]周麗娜，崔曉燕.護(hù)理績(jī)效管理的實(shí)踐與體會(huì)[J].醫(yī)學(xué)信息，2010，12（293）：3678-3679.

[15]饒艷，黃麗華.護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志，2011，26（7）：93-96.

[16]樊落，齊海燕，席淑華，等.護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（7）：13-15.

[17]張華，陸?zhàn)?，孫玉玲，等.醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（3）：52-54.

[18]付亞和，許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003：23.

[19]楊義，解永林，趙莉，等.動(dòng)態(tài)績(jī)效管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].西南軍醫(yī)，2009，11（4）：749-751.

[20]姜紅，施海云.護(hù)士績(jī)效管理在基層醫(yī)院門急診的應(yīng)用[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2012，28（9）：58-61.

[21]李燕峰，畢越英，陳?；?，等.應(yīng)用Delphi法構(gòu)建臨床護(hù)士績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的研究[J].護(hù)理管理雜志，2012，12（7）：460-463.

[22]盧曉紅，盧艷萍，劉洪，等.構(gòu)建護(hù)理工作量與績(jī)效管理信息系統(tǒng)平臺(tái)研究[J].中國(guó)保健營(yíng)養(yǎng)，2013，4（上）：1843-1844.

[23]段霞，陳翠萍，施雁.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)創(chuàng)新方案的實(shí)施及效果分析[J].護(hù)理學(xué)雜志，2013，28（3）：58-60.

[24]徐霞，陳華麗，黃行芝，等.臨床護(hù)士“四位一體”管理體系的構(gòu)建與實(shí)施.護(hù)理學(xué)雜志，2013，7（28）：27-29.

[25]蔣蓉，溫賢秀，謝彩霞.臨床護(hù)理崗位管理的實(shí)踐[J].中華護(hù)理雜志，2013，48（5）：419-422.

[26]俞紅麗.護(hù)士績(jī)效考核體系的研究進(jìn)展[J].現(xiàn)代臨床護(hù)理，2012，11（11）：71-72.

[27]方平，陳蘭英，王冬華，等.“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)”護(hù)士工效掛鉤的研究[J].中國(guó)護(hù)理管理，2011，11（12）：26-27.