新員工的激勵方法精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新員工的激勵方法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：新員工的激勵方法范文
關(guān)鍵詞 醫(yī)院 網(wǎng)絡(luò)形勢 計算機信息系統(tǒng) 管理方法
中圖分類號：TP311 文獻標(biāo)識碼：A
On the Methods of Effective Management of Hospital
Computer Information Systems
TIAN Xu
(Network Management Center, Jiangsu Haian People's Hospital, Nantong, Jiangsu 226600)
Abstract In this era of information technology, for the normal operation of all business of the entire hospital in terms, computer information systems play a crucial role. As a professional in the medical field of computer information systems managers, need to continue to explore how we can let the computer information systems more effectively support the development of hospitals in the specific work. Based on this, the method of the hospital in a network situation, how to effectively manage computer information systems are discussed.
Key words hospital; network situation; computer information system; management methods
伴隨著不斷發(fā)展的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，伴隨著不斷進步的醫(yī)療科學(xué)技術(shù)，計算機信息系統(tǒng)被越來越廣泛的應(yīng)用到了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的管理中。計算機信息系統(tǒng)在醫(yī)院中，有助于各種信息數(shù)據(jù)的收集、管理、存儲和使用，也可方便整個醫(yī)務(wù)過程，比如收費、臨床、藥品等等。在某種程度上，計算機信息系統(tǒng)可以深化應(yīng)用到醫(yī)院的各個層面中去。作為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中的一名專業(yè)的計算機信息系統(tǒng)人員，必須要深入地思考，如何才能夠?qū)⑾到y(tǒng)管理工作做得更好，這將直接的影響到醫(yī)院的建設(shè)，也將直接的影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。
1 有效管理計算機信息系統(tǒng)的方法的必要性
當(dāng)前，社會發(fā)展步伐越來越快，信息化更是進展迅速，對于整個社會來講，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)揮著重大影響，不但影響著人們的生活學(xué)習(xí)，也慢慢的在調(diào)整和改變整個社會的思維模式和工作方法。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是社會發(fā)展過程中最傳統(tǒng)的行業(yè)之一，在網(wǎng)絡(luò)社會的沖擊下，如何更好的提升自己的發(fā)展水平，如何利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提高行業(yè)的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，是一個亟待解決的問題。為了進一步推進醫(yī)療行業(yè)的信息化建設(shè)進程，了解國際醫(yī)療信息化的發(fā)展動態(tài)，吸收先進的信息技術(shù)和管理經(jīng)驗，提高醫(yī)院計算機系統(tǒng)信息化應(yīng)用的管理水平，使醫(yī)院在經(jīng)濟效益和社會效益方面獲得雙豐收，必須加快醫(yī)院信息化的建設(shè)步伐，加強醫(yī)院計算機信息系統(tǒng)的管理，有利的支持醫(yī)院的持續(xù)健康穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。
2 有效管理計算機信息系統(tǒng)
計算機信息系統(tǒng)的管理工作需要得到加強，這個過程中，管理部門一定要發(fā)揮自己的重要作用和關(guān)鍵作用，不但要引進專業(yè)人員，還要借助于計算機信息系統(tǒng)提升醫(yī)院的管理。在這個過程中，還可以普及和提升醫(yī)院的計算機應(yīng)用知識，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)熱情，實行社會發(fā)展的要求，具體工作的開展，可以通過如下幾個方面進行：
（1）借助于計算機信息系統(tǒng)，強化醫(yī)院的財務(wù)管理工作，比如收費、記賬、物資財產(chǎn)等等的管理：借助于計算機，醫(yī)院可以同時進行核算和收入的處理，醫(yī)院可以對相關(guān)的資產(chǎn)管理進行電算化作業(yè)，書面憑證在完成的同時，還可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的比對、分析，如果有需要的話，還可以對數(shù)據(jù)進行單獨的提取和匯總，還可以為醫(yī)院的經(jīng)營決策提供翔實的數(shù)據(jù)信息；患者就診掛號、交費、患者住院預(yù)交款、醫(yī)囑、計價、計算、結(jié)賬、結(jié)算、退費等手續(xù)實行計算機信息系統(tǒng)管理，改變了過去患者出院結(jié)算為手工完成的模式，收費透明合理、就診方便快捷；醫(yī)務(wù)人員能及時、直觀地了解患者的預(yù)交金、欠費、漏費和各類醫(yī)療費使用情況，實現(xiàn)對住院費用支出動態(tài)管理和監(jiān)督；伴隨著經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，人民群眾的生活水平也有了很大的提高和改善，為了解決老百姓看病難和看病貴的問題，政府完善各種基礎(chǔ)社會措施，比如設(shè)立各種不同的保險，作為這項工作中的重要一環(huán)，醫(yī)院一定要能夠保證自己與醫(yī)保結(jié)算系統(tǒng)之間的接口正常，幫助政府積極地開展相關(guān)的工作，加強對資產(chǎn)的管理，提升醫(yī)院的管理水平。
（2）借助于計算機信息系統(tǒng)分解并且考核各階段醫(yī)院設(shè)定的不同目標(biāo)任務(wù)；借助于計算機信息系統(tǒng)還可以提升醫(yī)院的人事和資產(chǎn)管理，借助于計算機信息系統(tǒng)還可以提高醫(yī)院的文化建設(shè)，比如開通醫(yī)院自己的網(wǎng)站，宣傳醫(yī)院的相關(guān)活動，提升醫(yī)院的美譽度和知名度。
（3）醫(yī)療科研管理也可以借助于計算機系統(tǒng)得到很好的提升：借助于計算機信息系統(tǒng)高質(zhì)量的管理和控制病歷，這有利于醫(yī)療質(zhì)量的提升，還可以借助于計算機信息系統(tǒng)，搭建醫(yī)院自己的電子圖書館，方便醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)和研討，另外，也能節(jié)省相關(guān)雜志征訂的費用。還可以通過網(wǎng)絡(luò)講座的方式，對醫(yī)務(wù)人員進行培訓(xùn)，提升醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和學(xué)術(shù)水平。
（4）借助于計算機和網(wǎng)絡(luò)，將信息管理工作予以加強和提高，比如可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的日報瀏覽，可以比對每天的信息。呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)和信息更加的準(zhǔn)確、客觀、真實和完整。
（5）人員培訓(xùn)管理對于每一個操作人員都應(yīng)該進行上網(wǎng)前培訓(xùn)，熟悉入網(wǎng)操作規(guī)程，熟練系統(tǒng)操作，增強他們的網(wǎng)絡(luò)安全意識。此外，還應(yīng)建立數(shù)據(jù)庫日常維護操作規(guī)程、工作站入網(wǎng)操作規(guī)程、網(wǎng)絡(luò)安全保密制度、病毒預(yù)防和檢查制度及編寫網(wǎng)絡(luò)線路結(jié)構(gòu)圖等。醫(yī)院信息系統(tǒng)已逐漸成為醫(yī)院管理現(xiàn)代化的重要標(biāo)志，成為醫(yī)院現(xiàn)代化管理不可或缺的系統(tǒng)工程，系統(tǒng)運行情況直接體現(xiàn)醫(yī)院現(xiàn)代化水平及醫(yī)院的管理水平與質(zhì)量，醫(yī)院信息系統(tǒng)正常運行的成敗很大程度上取決于數(shù)據(jù)的完整，只有充分利用先進技術(shù)，加強網(wǎng)絡(luò)管理，以確保醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)正常運行。
3 結(jié)論
總之，借助于計算機信息系統(tǒng)，醫(yī)院能夠全面的實現(xiàn)數(shù)據(jù)和信息的自動化，包括了數(shù)據(jù)和信息的采集、儲存、傳輸乃至應(yīng)用；各項管理也可以做到電算化，收費也會變得越來越透明,醫(yī)療質(zhì)量也會有所提升，醫(yī)院的運營和工作效率也會得到很大層面的提高，對于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)來講，更利于做出科學(xué)合理的決策，提升醫(yī)院整體的管理水平和管理質(zhì)量。
參考文獻
[1] 劉秀淑,王麗云.醫(yī)院管理信息系統(tǒng)對醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)的重大意義[J].哈爾濱醫(yī)藥,2003(2).
第2篇：新員工的激勵方法范文
關(guān)鍵詞 通信原理；FM調(diào)制與解調(diào)；工程化教學(xué)
中圖分類號：G642.0 文獻標(biāo)識碼：B
文章編號：1671-489X（2014）02-0129-04
Communication Theory Course Teaching Methods Engineering Reform and Exploration based on Speech Signal//Yang Yan， Lv Sibin
Abstract Under “the local， application type， engineering” of educational philosophy engineering exploration and practice of teaching methods of Communication Theory are studied .In the classroom to FM modulation and demodulation is demonstrated based on the speech signals through simulation. Those waveforms and voice replayed are analyzed by students. The results proved that students are interested in this course greatly， but also the teacher’s teaching ideas is improved. It is an effective way for teaching reform of other curriculums.
Key words communication theory； FM； engineering teaching
通信原理是蚌埠學(xué)院電子信息類專業(yè)課程體系中一門重要的專業(yè)課，其先修課程一般有概率論和信號與系統(tǒng)等專業(yè)基礎(chǔ)課，同時開設(shè)的課程有數(shù)字信號處理、自動控制原理等課程。本文選取教材第五章節(jié)中FM調(diào)制與解調(diào)[1]作為理論教學(xué)內(nèi)容，以語音信號作為基本調(diào)制與解調(diào)信號。選擇FM調(diào)頻系統(tǒng)作為工程教學(xué)案例，是因為良好的抗噪性能，在現(xiàn)代通信系統(tǒng)中，如調(diào)頻廣播、業(yè)余電臺、太空與衛(wèi)星通訊以及醫(yī)療助聽器中都得到了廣泛的應(yīng)用。另外，該部分內(nèi)容也是學(xué)生掌握模擬調(diào)制技術(shù)的一個重要環(huán)節(jié)，可為學(xué)好后面章節(jié)內(nèi)容數(shù)字調(diào)制技術(shù)打好理論基礎(chǔ)，更為后續(xù)的理論課程學(xué)習(xí)做好準(zhǔn)備。
1 工程化課堂教學(xué)總體設(shè)計方案
課程教學(xué)目標(biāo)的闡明 FM調(diào)頻系統(tǒng)課程內(nèi)容的教學(xué)目標(biāo)分為兩個層次：一是理論知識理解的層次，要求學(xué)生理解FM調(diào)頻系統(tǒng)的調(diào)制與解調(diào)原理；二是知識運用技能層次，要求學(xué)生學(xué)會理論聯(lián)系工程實踐，通過分析語音信號的調(diào)制與解調(diào)學(xué)會如何設(shè)計一個實用的FM調(diào)頻系統(tǒng)。
課程教學(xué)策略的制定
授課類型：多媒體平臺下的自主探究與案例工程化教學(xué)課。
教學(xué)媒體：理論教學(xué)部分以PPT、Flas等為主要教學(xué)媒體；工程化教學(xué)部分由于條件所限，無法將實驗室搬到教學(xué)課堂上來，所以，利用MATLAB、SystemView計算機軟件進行仿真教學(xué)成為一種很好的教學(xué)輔助方式。
教學(xué)活動：選定一段語音信號，用軟件仿真實現(xiàn)語音信號FM的調(diào)制與解調(diào)。在教師的引導(dǎo)下，通過仿真波形圖和回放語音信號，讓學(xué)生主動參與到分析中來。
工程化教學(xué)設(shè)計流程 進行工程化課堂教學(xué)過程設(shè)計，其設(shè)計流程圖如圖1所示。
設(shè)計的思路是先通過多媒體教學(xué)PPT和仿真波形圖讓學(xué)生更加清晰直觀地理解調(diào)頻信號產(chǎn)生和解調(diào)原理，從而引發(fā)學(xué)生的好奇心和探究的愿望，最后進行工程化案例的實施和演示。課堂上利用MATALAB對語音信號調(diào)制與解調(diào)進行現(xiàn)場演示，最大程度地激發(fā)起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，在教師引導(dǎo)下，讓學(xué)生參與到分析和討論中，同時把調(diào)頻系統(tǒng)與調(diào)頻廣播和助聽器等其他工程實踐自然地聯(lián)系了起來。
2 工程教學(xué)設(shè)計方案的實施
教學(xué)過程 原理的講解：主要闡述FM調(diào)制與解調(diào)的原理。重點講解間接調(diào)頻法即阿姆斯特朗法，其原理是先將調(diào)制信號積分，然后對載波進行調(diào)相，即可產(chǎn)生一個窄帶調(diào)頻（NBFM）信號；再經(jīng)N次倍頻器得到寬帶調(diào)頻（WBFM） 信號。
語音信號的調(diào)制與解調(diào)：選取一段語音信號，對其進行調(diào)制與解調(diào)。設(shè)定的參數(shù)分別為信號的幅度為2，濾波器截止頻為20 000 Hz，信號的采樣頻率為10 000 Hz，信噪比
100的參數(shù)下，對一段8秒的音頻信號先作調(diào)制。其時域和頻域波形如圖2所示，圖3為已調(diào)信號的波形。最后進行解調(diào)并回放語音信號，如圖4所示。
通過圖2和圖4的波形對比，發(fā)現(xiàn)所設(shè)計FM調(diào)頻系統(tǒng)能夠無失真實現(xiàn)語音信號的調(diào)制與解調(diào)。為了進一步演示這個過程，讓學(xué)生主動參與進來，在課堂現(xiàn)場采集了學(xué)生的語音信號，以模擬電臺播音員的方式進行了一場FM調(diào)頻廣播的角色扮演，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和熱情立即被調(diào)動起來，紛紛主動參與分析和討論，課堂氣氛熱烈而有序。最后選取現(xiàn)場錄制好的聲音在加入了噪聲的情況下，用SystemView仿真軟件進行硬件仿真。電路圖如圖5所示，圖符0為輸入語音信號，分別播放圖符2和圖符3的語音，讓學(xué)生來分辨通過FM系統(tǒng)傳輸前后語音有哪些變化，并分析圖5的仿真波形圖。
課后任務(wù)布置 結(jié)合通信原理開設(shè)的硬件實驗教學(xué)，布置了課程設(shè)計任務(wù)，讓學(xué)生自行完成一個FM調(diào)頻系統(tǒng)的設(shè)計任務(wù)，并提交報告。而教師在設(shè)計中主要進行引導(dǎo)和設(shè)計效果的評估。
3 教學(xué)效果和課后反思
課堂和實驗課教學(xué)效果 通過對FM調(diào)頻系統(tǒng)工程化教學(xué)設(shè)計和教學(xué)實踐，電子信息類專業(yè)的學(xué)生在課堂上的積極性大大提高，主動地進行思考和討論的學(xué)生增加了，同時對通信原理的課程也充滿了興趣。大多數(shù)學(xué)生在教師的指導(dǎo)下完成調(diào)頻系統(tǒng)的設(shè)計和軟件仿真。最顯著的效果就是，在實驗課上，大部分學(xué)生能夠很好地完成實驗內(nèi)容的基本要求，一部分學(xué)生因為在課下查閱了大量的參考文獻，提出了更為深入的實驗教學(xué)內(nèi)容和硬件與軟件仿真結(jié)合的一些實驗思路。
課程設(shè)計反饋教學(xué)效果 從提交的95份設(shè)計報告中，可以看出，對于FM調(diào)頻系統(tǒng)設(shè)計的學(xué)生在選題上充分發(fā)揮了主動性，應(yīng)用領(lǐng)域從語音信號傳輸?shù)秸{(diào)頻立體聲廣播以及助聽器等，可見范圍相關(guān)廣泛，有的學(xué)生涉及到了調(diào)頻系統(tǒng)的最新技術(shù)。在應(yīng)用仿真軟件中，有的學(xué)生結(jié)合了MATLAB和SystemView兩個軟件的特點，給出了系統(tǒng)的模型、仿真及結(jié)果分析。本次設(shè)計可以說是一次工程化教學(xué)方法的技能訓(xùn)練。學(xué)生在查閱文獻完成設(shè)計過程中，課堂和教材上的內(nèi)容得到了提升和鞏固，融合了其他課程和參考資料中的信息，如對加噪聲的語音信號傳輸中引入了數(shù)字濾波器的設(shè)計方法和控制系統(tǒng)中的最優(yōu)控制方法等。
教師課后反思 FM調(diào)頻技術(shù)在電子信息學(xué)科中應(yīng)用廣泛，也是通信原理課程模擬調(diào)制的一個重要調(diào)制方式，學(xué)生知識和技能的獲取是在生動有趣和有序活動中進行的，模擬工程實際案例為學(xué)生提供了自由發(fā)揮的空間，培養(yǎng)了創(chuàng)新意識，使學(xué)生成為課堂的主體。這樣做擺脫了教材的束縛，為學(xué)生提供了開放的學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)資源，營造了最理想的教學(xué)環(huán)境。在信息技術(shù)與課程的整合中，結(jié)合工程實踐案例，以語音信號為例，利用多媒體、FM調(diào)頻系統(tǒng)的仿真和結(jié)果分析，使學(xué)生對調(diào)頻技術(shù)的理解與實際達到一致。防止出現(xiàn)學(xué)生“活動”之后，沒有通過觀察、思考、實踐獲得最重要的信息和技能。通信原理教材突出了內(nèi)容的時代性、新穎性，信息量很大，而基于多媒體環(huán)境下的工程化教學(xué)課堂能夠較好解決理論與實踐的矛盾，提高了教學(xué)的效率。
4 注重對學(xué)生知識運用能力的考核，重構(gòu)考核評價體系
在通信原理課程改革中，要求試卷的規(guī)范性和科學(xué)性，期末筆試采取統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷；注重對學(xué)生知識掌握和運用能力的考核，因此試卷中增加了綜合設(shè)計命題；把應(yīng)試性學(xué)習(xí)變?yōu)槟芰π詫W(xué)習(xí)。該課程的考核方式如下。
1）期末筆試（占50%～60%）：考試內(nèi)容側(cè)重學(xué)生綜合能力及分析能力，淡化計算技巧，強調(diào)原理的工程化應(yīng)用。
2）平時作業(yè)、課程實驗、課程設(shè)計（占40%～50%）。
3）殘障人士的照顧問題。
參考文獻
[1]樊昌信，曹麗娜.通信原理[M].北京：國防工業(yè)出版社，
2007.
[2]駱文，劉霞.通信原理課程教學(xué)改革的探討[J].高等函授學(xué)報：自然科學(xué)版，2012，25（1）：51-52.
[3]胡玉佩.通信原理課程教學(xué)法改革的探索和實踐[J].長沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011，10（4）：120-123.
[4]趙亞琴，唐桂忠.工程化教學(xué)在“可編程控制器”課程教學(xué)中的應(yīng)用[J].中國電力教育，2009，129（1）：118-120.
[5]張曉琴.工程化教學(xué)體系在“供電技術(shù)”課程中的實踐[J].中國電力教育，2009（5）：118-120.
[6]李源.通信原理課程教學(xué)探究[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報，
2011，26（4）：58.
第3篇：新員工的激勵方法范文
關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；大學(xué)生；心理健康教育
中圖分類號：G641 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）03-0086-02
一、大學(xué)生心理健康問題現(xiàn)狀
大學(xué)生處于學(xué)知識、長身體的關(guān)鍵時期，更是思想活躍，善于接受新事物的特殊時期。由于大學(xué)生自身的特殊性，再加上多元化的沖擊，加劇了大學(xué)生心理問題的嚴(yán)重性。根據(jù)以往教育部的調(diào)查及學(xué)者的研究顯示，三成大學(xué)生有心理問題，其中因心理疾病休學(xué)、退學(xué)的大學(xué)生占休學(xué)、退學(xué)總?cè)藬?shù)的65％，在一些高校開展的心理健康普查工作中，疑似癥狀檢出率在13.20%~22.40%之間，學(xué)生心理困擾的傾向主要集中在強迫、抑郁、人際關(guān)系問題、敵意及焦慮五個方面。目前我國高校的心理健康教育還不能滿足學(xué)生的需要，不少高校的大學(xué)生心理健康教育師資配備不完善，工作體系還不健全。
二、輔導(dǎo)員進行大學(xué)生心理健康教育的現(xiàn)狀
1.高校現(xiàn)行心理健康教育工作機制。目前，我國較多高校采用的是“三級心理防護網(wǎng)”的心理健康教育工作機制。一級網(wǎng)絡(luò)：由學(xué)校心理咨詢中心專業(yè)教師組成；二級網(wǎng)絡(luò)：由各院系（部）學(xué)生心理健康教育領(lǐng)導(dǎo)小組組成；三級網(wǎng)絡(luò)：由最貼近學(xué)生的輔導(dǎo)員及班級心理委員組成。第一級具有制訂心理健康教育的總體實施方案，督導(dǎo)二、三級網(wǎng)絡(luò)開展相應(yīng)工作的職能；第二級具有組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)各班開展心理健康教育與防護工作的作用；第三級具有早期防范、心理問題反饋、動態(tài)跟蹤輔導(dǎo)的作用。其中，輔導(dǎo)員隊伍處于“三級防護網(wǎng)”的最前沿，是三級網(wǎng)絡(luò)的基石，在大學(xué)生心理健康教育工作中發(fā)揮著重要作用。也有部份高校把家長也納到心理防護網(wǎng)中，構(gòu)成心理防護網(wǎng)的第四級。
2.輔導(dǎo)員參與健康教育工作的現(xiàn)狀。輔導(dǎo)員隊伍是大學(xué)生健康教育的前沿陣地，他們與學(xué)生接觸較多，能直接或間接地了解學(xué)生的心理狀態(tài)。所以，輔導(dǎo)員在健康教育中的一項重要工作就是及時發(fā)現(xiàn)和甄別問題，防患于未然。輔導(dǎo)員參與健康教育工作的第二方面是開展各項健康教育活動。如：心理健康講座活動的組織，配合心理咨詢中心進行心理普查及為學(xué)生建立心理建檔等。在個體咨詢方面，只有少數(shù)輔導(dǎo)員初步具備咨詢和輔導(dǎo)的專業(yè)背景，大多數(shù)還只停留于曉之以理、動之以情的純思想政治工作模式方面，有時運用類似心理咨詢過程中的一些具體技術(shù)，但并不是真正意義上的心理咨詢，真正意義的心理輔導(dǎo)作用有限。
三、當(dāng)前高校心理健康教育存在的誤區(qū)
1.重視知識傳授而輕視心理教育，缺少人文關(guān)懷。素質(zhì)教育在我國提了多年，一些中小學(xué)校也在積極探索進行素質(zhì)教育的途徑，可是很多高校依然沒有轉(zhuǎn)變知識教育的思維模式，在學(xué)校的中心工作中，只重視了學(xué)生職業(yè)能力的發(fā)展，卻忽視了學(xué)生的心理健康教育。
2.重視思想工作而輕視心理工作。一些高校長期把心理健康教育與思想政治教育混為一談，認(rèn)為心理咨詢僅是思想政治工作的一些新方法。這一誤區(qū)的存在，造成了高校只重視思想政治素質(zhì)而輕視心理素質(zhì)的現(xiàn)象，從而限制了心理健康教育工作的發(fā)展。
3.重視心理治療而輕視心理發(fā)展，缺少心理健康防范意識。不少高校認(rèn)為心理健康教育就是發(fā)現(xiàn)和甄別有心理疾患的學(xué)生，并對其進行治療的過程。實際上存在心理疾患或疾患傾向的學(xué)生只是少數(shù)，而更多的身心健康的學(xué)生則值得我們關(guān)注。如何做好對健康學(xué)生的心理疾患的預(yù)防，營造有利于維護學(xué)生心理健康的良好氛圍，做到防患于未然，則應(yīng)是心理健康教育工作的重中之重。
四、大學(xué)生心理健康教育中，輔導(dǎo)員應(yīng)發(fā)揮的作用及工作方法
1.輔導(dǎo)員是大學(xué)生心理健康教育的主力軍。目前，高校的大學(xué)生心理健康相關(guān)機構(gòu)、專業(yè)人員普遍匱乏，力量還比較薄弱，按較多高校1：3000~4000的專業(yè)心理輔導(dǎo)教師的配置比例，僅憑心理健康教育專業(yè)人員的力量還難以在短時間內(nèi)改善高校大學(xué)生心理健康教育工作現(xiàn)況。因此，要全方位推進大學(xué)生心理健康教育工作，建設(shè)一支“專兼結(jié)合”的的大學(xué)生心理健康教育工作隊伍就顯得為尤為重要，就必須像重視大學(xué)生思想政治工作那樣來重視大學(xué)生心理健康教育工作，就必須把大學(xué)生心理健康知識與教育、輔導(dǎo)技能作為輔導(dǎo)員必備知識及能力擴充的方向，使輔導(dǎo)員在大學(xué)生心理健康教育工作中的作用得到充分發(fā)揮。
2.輔導(dǎo)員了解學(xué)生心理的方法。①研究書面材料法。許多高校在新生入學(xué)前，往往就已把新生的相關(guān)資料發(fā)至輔導(dǎo)員手中，這是輔導(dǎo)員初步了解班級學(xué)生的第一手資料，需仔細(xì)研讀。但學(xué)生的很多本性是在課后反映出來的，要想更多地了解這類學(xué)生，還可通過開放式的問卷調(diào)查、設(shè)立輔導(dǎo)員電子郵箱或參與班級聊天群等方法來得到有價值的信息。②觀察法。了解學(xué)生的基本方法就是觀察。輔導(dǎo)員要善于在學(xué)生的真實學(xué)習(xí)生活中觀察學(xué)生的心理動態(tài)及行為表現(xiàn)。因為學(xué)生在活動中最能真實的體現(xiàn)自己的興趣跟特長，這就要求輔導(dǎo)員做好記錄，一些重要事項還可記入學(xué)生心理檔案，以便從縱向把握學(xué)生的心理變化和發(fā)展動態(tài)。③談話法。了解學(xué)生的關(guān)鍵就是談話。事先有目的地找學(xué)生談話，可促進師生互相了解，幫助輔導(dǎo)員掌握學(xué)生的思想動向；解疑答惑，可以緩解或解決學(xué)生初期的心理困惑。為了保證談話的效果，在開始會談前，輔導(dǎo)員應(yīng)根據(jù)談話的對象及特點認(rèn)真考慮談話的內(nèi)容，采取的方式，及選擇的時間、場合等。在談話中，對學(xué)生要態(tài)度和藹，親切自然，避免學(xué)生感到緊張拘束；要講究方法技巧，引導(dǎo)學(xué)生講真話；要克服不耐煩的情緒，聽學(xué)生說完。要邊聽邊思考，聯(lián)系學(xué)生一貫的言行和平時觀察的印象，對與學(xué)生言行、感受不一致的地方要重點分析，不能輕率地得出結(jié)論。在批評學(xué)生時，要講究疏導(dǎo)的方法，顧及學(xué)生的內(nèi)心感受，以便更好地了解學(xué)生。④調(diào)查訪問法。調(diào)查訪問是深入了解和研究學(xué)生的一個重要渠道。要保證調(diào)查的效果和真實性，除了向?qū)W生本人及科任老師作調(diào)查外。最重要的是要親近學(xué)生，全面地去了解他們的飲食起居，與學(xué)生打成一片，亦師亦友，用愛心和高超的教育藝術(shù)，去打動學(xué)生，只有這樣才會更深入地了解學(xué)生。
3.輔導(dǎo)員開展心理健康教育的途徑。①加強心理投入和心理溝通。心理投入是心理溝通的基礎(chǔ)前提，是集體內(nèi)每個成員出于對集體的關(guān)心，以主人翁的態(tài)度來實現(xiàn)集體目標(biāo)時所表現(xiàn)出來的自覺心理狀態(tài)。因此，輔導(dǎo)員可運用團隊建設(shè)的一些技巧和方法，加強集體目標(biāo)建設(shè)，增加集體日常管理的心理投入，建立起民主、平等的師生關(guān)系，使學(xué)生對教師產(chǎn)生崇敬感和親切感，并使學(xué)生形成對集體的歸屬感和依附感。②注意心理換位，學(xué)會用學(xué)生的眼光和思維去看待世界，身同體受地站在學(xué)生的立場感受學(xué)生正遇到的問題，并教會學(xué)生用他人的眼光和思維看待世界。③促進師生心理相容。心理相容就是要求輔導(dǎo)員在具體工作中，實現(xiàn)老師與同學(xué)之間的相互認(rèn)同、相互理解、相互信任。受教育者只有在心理上承認(rèn)、贊同教育者，才能認(rèn)同、信服教育內(nèi)容。④把握教育契機，開展心理健康教育活動。教育契機，它常表現(xiàn)為一種特定的教育環(huán)節(jié)和某一特殊的生活瞬間。因此，把握好教育契機，對強化心理教育活動的時效性十分重要。在實施心理健康教育的過程中，注意把握好以下時機：第一、新學(xué)期開始之時，是班級良好氛圍建設(shè)的一個最佳契機。為學(xué)生創(chuàng)造一個樂于進取，和諧融洽，團結(jié)奮進的環(huán)境，使學(xué)生從悠閑、放松的假期個人生活回到緊張、有序，松弛有度的集體學(xué)習(xí)生活中，為新學(xué)期的開始做好心理準(zhǔn)備。第二、評優(yōu)選干之際。評優(yōu)選干是很多輔導(dǎo)員較為頭疼的問題，處理不好，會在班級掀起風(fēng)波。評優(yōu)選干可通過學(xué)生自薦演講，自評、他評的方式，讓學(xué)生在公開、公平、公正，民主的良好氛圍中，以主人翁的姿態(tài)，積極自覺參與，認(rèn)識自我價值，建立自信、自尊、自強的人格。第三、考試前后及就業(yè)過程的心理疏導(dǎo)?？记敖箲]，考后興奮，是多數(shù)學(xué)生表現(xiàn)出的一種心理狀態(tài)，面對就業(yè)的壓力和疑惑，特別是面試過程中，學(xué)生易出現(xiàn)緊張焦慮的情況，輔導(dǎo)員需要掌握一定的團體輔導(dǎo)知識，在考試前后為班級同學(xué)提供相應(yīng)的咨詢、壓力緩解服務(wù)，或是邀請相關(guān)人員開展相應(yīng)的活動，在平時就要加強學(xué)生當(dāng)眾演講、自薦的能力，幫助他們克服社交恐懼心理。第四、典型的人物及事跡宣傳。榜樣的力量是無窮的，利用學(xué)生崇敬英模的心理，引導(dǎo)他們更多地關(guān)注榜樣成長的歷程，向英雄人物學(xué)習(xí)，自覺培養(yǎng)自己良好的心理品質(zhì)。有條件的情況下還可請英雄人物舉辦報告會，在班級開展專題學(xué)習(xí)活動，從思想上、實際行動上向英模學(xué)習(xí)，都是對學(xué)生進行有效的心理教育的途徑。第五、重點對象重點關(guān)注。在大學(xué)生中，有些群體是需要重點關(guān)注的。近幾年各高校開展的心理普查報告提示：在癥狀的分布上，女性學(xué)生得分普遍高于男性學(xué)生；少數(shù)民族學(xué)生得分普遍高于漢族學(xué)生；非獨生子女學(xué)生得分普遍高于獨生子女學(xué)生；家庭經(jīng)濟情況較為貧困學(xué)生得分普遍較高；來自農(nóng)村的學(xué)生得分普遍高于城市和城鎮(zhèn)學(xué)生；父母文化程度較低學(xué)生得分普遍高于父母文化程度較高的學(xué)生；家庭結(jié)構(gòu)為寄養(yǎng)和父母再婚撫養(yǎng)學(xué)生得分普遍較高。這一癥狀分布的特點提示：女性學(xué)生、非獨生子女學(xué)生、貧困、農(nóng)村學(xué)生、父母文化程度較低的學(xué)生及寄養(yǎng)和父母再婚家庭學(xué)生的心理健康問題更應(yīng)引起我校輔導(dǎo)員的高度重視。
參考文獻：
[1]何心展，張林，尤海燕，刁娟.7763名大學(xué)新生心理癥狀調(diào)查研究[J].中國康復(fù)理論與實踐，2006，1（12）：81.
[2]楊杰.高職高專大學(xué)生心理健康現(xiàn)狀分析與對策思考[J].昆明冶金高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2006，7（22）：122.
[3]趙鵬，施永紅，于智超.輔導(dǎo)員在大學(xué)生心理健康教育中的作用[J].2010，2（1）：54.
[4]胡發(fā)軍，張慶林.大學(xué)新生SCL-90調(diào)查結(jié)果的元分析[J].西南大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2009，（2）.
第4篇：新員工的激勵方法范文
關(guān)鍵詞：新老員工 員工關(guān)系 矛盾 融合就像人體時刻不停地新陳代謝一樣，企業(yè)也總是要在“不斷招募新人以獲得新鮮血液”與“留住老員工、并挖掘其深度價值”之間保持人才儲備的動態(tài)平衡。而新老員工這一對生活在同一個屋檐下的兩類人，則“天生”就具有不同的特質(zhì)和能量。工作經(jīng)驗、心理特點、價值觀，很多不可忽視的方面，拉開了他們之間的距離。如何做到新老員工的融合，已經(jīng)日益成為企業(yè)HR的工作重點。
新老員工各有其特點：如新員工是公司的新鮮血液，他們學(xué)得的知識具有時代性，更適合企業(yè)的現(xiàn)在化管理與發(fā)展，他們富有激情，學(xué)習(xí)能力強，愿意嘗試挑戰(zhàn)性的工作。老員工為企業(yè)出過力，流過汗，或者在企業(yè)初創(chuàng)時身處要職立下功績，他們熟悉企業(yè)環(huán)境，能夠熟練操作其職位所要求的各種技能，了解企業(yè)的人事制度，擁有自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，同時也各有其缺點。新舊員工之間的關(guān)系和沖突主要表現(xiàn)在：新老員工的技能沖突；面對老員工的自我保護，新員工無力阻擋；新老員工薪資水平差距大；破壞性的工作配合；職業(yè)瓶頸等沖突。
以上所述新老員工的沖突，降低了企業(yè)員工團隊的士氣，阻礙了公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，產(chǎn)生了巨大的企業(yè)內(nèi)耗，為了促進企業(yè)新老員工的融合，現(xiàn)提出以下解決方案。
(一) 新老員工的“傳幫帶”制度
新員工剛進入公司，對公司的各項業(yè)務(wù)都不熟悉，會對公司產(chǎn)生強烈的新鮮感，陌生感，此時老員工對新員工的輔導(dǎo)和幫助，對新員工快速融入企業(yè)是非常關(guān)鍵的。
傳幫帶，是指前輩對晚輩/老手對新手等在工作或(和)學(xué)習(xí)中對文化知識、技術(shù)技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等給予親自傳授的通俗說法。傳幫帶既是方式和方法，更是氛圍和風(fēng)氣，是中國的一種傳統(tǒng)技藝教授方式，其形式和效果也一直被人們所認(rèn)同。傳幫帶方式放之于現(xiàn)代行業(yè)培訓(xùn)中依然被認(rèn)為是有效的人才培養(yǎng)途徑。
“傳幫帶”是一種傳統(tǒng)的以老帶新的工作方法。這里的“傳”是指傳授、傳承，“幫”是指幫助、幫教，“帶”是指帶領(lǐng)、帶動。無數(shù)實踐證明，“傳幫帶”是一種既簡便、又有效的培養(yǎng)人才的方法?！皞鲙蛶А庇欣谛聠T工盡快適應(yīng)工作環(huán)境;有助于新員工提高工作積極性,有效完善工作方法;切實提高企業(yè)的凝聚力。“傳幫帶”活動，倡導(dǎo)“傳”出智慧、“幫”出成長、“帶”出文化。
新老員工的傳幫帶制度，可以使新員工快速的適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，了解崗位所需職責(zé)、技能，老員工在幫助新員工的同時，增加了相互之間的交流，促進了他們?nèi)诤系耐瑫r，也提高了工作的效率。
（二）做好新老員工的培訓(xùn)
基于新老員工的不同特點，應(yīng)給予新老員工不同的培訓(xùn)
1.新員工的入職培訓(xùn)
新員工的入職培訓(xùn)是新員工進入企業(yè)之后，為提高這些員工價值而從事的一項重要的人力資源管理活動。有效地入職培訓(xùn)可以使新員工盡快的融入企業(yè)文化中，消除員工的陌生感和對新工作的恐懼感，使新員工了解進入工作崗位所需要的信息。新員工的入職培訓(xùn)可以從以下四個方面入手：公司基本情況及相關(guān)制度和政策；基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識；部門職能與崗位職責(zé)及知識技能；環(huán)境導(dǎo)入。
2.老員工的培訓(xùn)
管理開發(fā)培訓(xùn)幫助老員工掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提高他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。能提高員工綜合素質(zhì),增加新技能，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。對老員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，可以提高其職業(yè)技能，使其接受新知識新技能，以便更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
老員工的培訓(xùn)應(yīng)從培養(yǎng)其新知識、新技能入手，像招聘、配置規(guī)劃等現(xiàn)代人力資源管理。主要培訓(xùn)方法有評價中心、討論會和演習(xí)班、案例討論與分析、角色扮演和管理游戲等。
（三）建立公平的薪資制度
薪酬對員工具有經(jīng)濟保障功能和激勵功能。薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的行為、工作態(tài)度以及工作績效、即產(chǎn)生激勵作用。員工的薪酬需要滿足程度越高，則薪酬對員工的激勵作用越大，反之，如果員工對薪酬不滿意，則可能產(chǎn)生消極怠工，工作效率低下、人際關(guān)系緊張等多種不良后果。
關(guān)于薪酬激勵作用的理論中，最重要的一條理論就是“公平理論”。如果新老員工感覺薪酬機制不公平，則會產(chǎn)生對薪酬的不滿意，繼而產(chǎn)生以上不良后果，因此企業(yè)必須建立公平的薪資機制。薪酬設(shè)計既不能偏向新員工也不能偏向老員工，做到薪酬與職位職責(zé)、績效表現(xiàn)、能力資歷相匹配。
薪酬等級結(jié)構(gòu)的確定，通常有三種基本的設(shè)計思路或者說定薪基準(zhǔn)：
1.基于職位的薪酬體系。即根據(jù)崗位承擔(dān)的職責(zé)來確定崗位的價值，根據(jù)崗位本身的價值來確定薪酬的高低。這是目前最普遍的薪酬設(shè)計基準(zhǔn)，尤其是職能管理崗位和崗位職責(zé)比較固定的職位比較適合使用這種薪酬設(shè)計原理。
2.基于能力的薪酬體系。即根據(jù)任職者的能力素質(zhì)的高低來確定其薪酬的高低。通常，科研人員、技術(shù)類員工應(yīng)該適用這種薪酬設(shè)計原則。
3.基于業(yè)績的薪酬體系。根據(jù)員工的實際業(yè)績表現(xiàn)來決定其薪酬的高低。一個最極端的例子就是在銷售人員中實行的“零底薪、純提成”的薪酬體制。其工資高低完全由其業(yè)績決定。當(dāng)然，隨著新勞動合同法的實施，這個做法已經(jīng)不再合法。員工底薪必須至少等于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（四）為新老員工設(shè)置合理的職業(yè)規(guī)劃
第5篇：新員工的激勵方法范文
關(guān)鍵詞 新員工；入職培訓(xùn)；集中培訓(xùn)；輪崗實習(xí)；效率提升
中圖分類號： C35 文獻標(biāo)識碼： A
入職培訓(xùn)是新員工步入職場的第一課，培訓(xùn)效果如何不僅牽涉新員工的職業(yè)發(fā)展軌跡，而且影響企業(yè)與員工在第一磨合期的認(rèn)知度和融合度。近十年來，國家電網(wǎng)的品牌效應(yīng)吸納了大量的高校優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生加入電力行業(yè)。他們都是“80后”、 “90后”的新生代，他們有著非常優(yōu)越的生活條件，世界觀和價值觀常以自我為中心，個性獨立，興趣廣泛，可塑性很強，對工作充滿熱情，具有良好的創(chuàng)新能力，他們樂觀自信的同時接受新事物的速度也很快。這類新員工從“學(xué)生”到“員工”的轉(zhuǎn)變過程中，往往對自身和企業(yè)的期望比較高，定位不準(zhǔn)確，容易出現(xiàn)心態(tài)浮躁、眼高手低、急功近利等與企業(yè)文化相背離的不良現(xiàn)象。如何充分運用入職培訓(xùn)，提高新員工的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，正確引導(dǎo)他們充分發(fā)掘各方面的潛能，保證新員工順利掌握任職所必需的基礎(chǔ)技能和安全常識，進而有效提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟收益，增強企業(yè)的核心競爭力，是本文探討的重點。
一、新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題
供電企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)通常由以下三方面組成：一周左右的入企教育，三至五月的國網(wǎng)集中培訓(xùn)以及若干個月的輪崗實習(xí)。
1. 入企教育
企業(yè)文化教育通常是指新員工報到后，企業(yè)統(tǒng)一組織的新員工入企歡迎儀式，包括企業(yè)文化和基本情況介紹，領(lǐng)導(dǎo)見面座談和摸底考試等等。
2.集中培訓(xùn)
自2008年以來，國家電網(wǎng)公司為深化“兩個轉(zhuǎn)變”，建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司，實施人才強企戰(zhàn)略，依托山東電力高等?？茖W(xué)校成立了國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院，每年舉辦兩期新員工集中培訓(xùn)班，在濟南學(xué)院本部，泰山校區(qū)，長春、成都、西安、蘇州四個分院及浙西、臨汾、鄭州、湖州、天津、太原等基地同時開展進行。以國家電網(wǎng)公司2013年第一期新員工集中培訓(xùn)班為例，培訓(xùn)專業(yè)共有調(diào)度運行值班、自動化運維、輸電線路運檢、營銷服務(wù)、通信運維檢修、信息系統(tǒng)檢修維護、送電線路工程等十七個專業(yè)方向。在參加新員工集中培訓(xùn)班過程中，有很大一部分學(xué)員所學(xué)的專業(yè)與自己的崗位、研究方向、興趣愛好不符，造成了學(xué)員參培時間和學(xué)院培訓(xùn)資源的雙重浪費，另外，由于參培學(xué)員人數(shù)眾多，且來自不同的網(wǎng)省公司，擁有不同的地域文化、受訓(xùn)基礎(chǔ)和公司要求，加之培訓(xùn)周期略長，學(xué)院的軟硬件設(shè)施又無法滿足迅速增長的學(xué)員人數(shù)需求，很多新員工學(xué)員會在培訓(xùn)期間出現(xiàn)懈怠心理，應(yīng)付培訓(xùn)任務(wù)，這不僅給學(xué)院的日常管理帶來難度，也影響了整體的培訓(xùn)質(zhì)量和形象。
3.輪崗實習(xí)
這種輪崗實習(xí)制度很好地幫助新員工完成從“學(xué)生”到“員工”的蛻變轉(zhuǎn)型，通過與不同基層專業(yè)、不同知識層次、不同工作作風(fēng)的師傅同事們的交流和協(xié)作，提高了人際關(guān)系處理技能，加強了團隊協(xié)作意識。
然而在實際工作中，大多數(shù)的輪崗實習(xí)環(huán)節(jié)都流于形式，背離了頂層設(shè)計的良好初衷。很多的培訓(xùn)環(huán)節(jié)被隨意刪減，很多需要參與的部門領(lǐng)導(dǎo)沒有時間參與，很多原定的詳盡培訓(xùn)計劃被擱置，這大大削減了新員工參與工作的熱情和積極性，導(dǎo)致新員工遲遲難以進入角色，荒廢了新入職后的黃金幾年，而且阻礙了公司人才強企戰(zhàn)略的順利實施。
二、培訓(xùn)效率提升途徑
1.實行激勵和監(jiān)督機制，對入職培訓(xùn)閉環(huán)管理
在新員工入職培訓(xùn)全過程中，必須建立相應(yīng)的績效激勵和反饋跟蹤機制，正確引導(dǎo)新員工的心理和行為表現(xiàn)，實現(xiàn)入職培訓(xùn)的閉環(huán)管理。如果沒有任何監(jiān)督約束懲罰辦法，新員工則沒有壓力，入職培訓(xùn)將止于表面。反饋方法可包括座談、問卷調(diào)查,就勝任力模型的要素設(shè)計相應(yīng)的問卷,調(diào)研新員工的培訓(xùn)效果。
2.引入“新型”的導(dǎo)師機制
所謂“新型”的導(dǎo)師機制就是在傳統(tǒng)“師帶徒”模式基礎(chǔ)上，除了強調(diào)具體技能和業(yè)務(wù)的傳授和講解，還在人際關(guān)系、職業(yè)生涯規(guī)劃、成家安居等諸多方面發(fā)揮作用?！靶滦汀钡膶?dǎo)師制本著組織安排和自主結(jié)對相結(jié)合的原則，采用“二對一”的方式推進。每個新員工將會配備兩名導(dǎo)師，一名導(dǎo)師應(yīng)是認(rèn)同企業(yè)文化、具有豐富工作經(jīng)驗的資深管理、技術(shù)或技能人才，主要負(fù)責(zé)幫助新員工把握職場發(fā)展大方向，另一名導(dǎo)師應(yīng)為近兩年內(nèi)入職的優(yōu)秀員工，利用年齡相近、話題相近的優(yōu)勢，主要負(fù)責(zé)幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)的日常規(guī)范、生活起居及入門業(yè)務(wù)。新員工和導(dǎo)師結(jié)對成功后，需協(xié)商確定培養(yǎng)期，并簽訂協(xié)議，之后嚴(yán)格按照計劃完成各階段培養(yǎng)目標(biāo)。協(xié)議履行期滿，要對導(dǎo)師和新員工進行全面、客觀和科學(xué)的考評，考評結(jié)果計入年度績效，特別是對于表現(xiàn)優(yōu)異的導(dǎo)師要突出對其的激勵措施。
3.明確培訓(xùn)流程，加強培訓(xùn)細(xì)節(jié)設(shè)計
新員工入職培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和流程一定要事先設(shè)計，科學(xué)調(diào)研，廣泛運用后正式，并確保每個基層部門的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都能認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匕凑樟鞒掏瓿杉榷ㄈ蝿?wù)。成功的新員工入職培訓(xùn)是一個職業(yè)心態(tài)的轉(zhuǎn)變以及雙方不斷認(rèn)識、了解和融合的過程。在這一過程中，作為企業(yè)的人力資源部門和培訓(xùn)部門，老員工的一言一行、衣著打扮都將是新員工的表率，新員工的認(rèn)知將不局限于課堂，所有細(xì)微的環(huán)節(jié)都將深深地印在新員工的心中。
4.改進集中培訓(xùn)辦法以提高培訓(xùn)
新員工培訓(xùn)地點應(yīng)在滿足培訓(xùn)硬件要求的基礎(chǔ)上，依照“就近”的原則，組織新員工在本省或鄰省參加集中培訓(xùn)，例如東北地區(qū)的學(xué)員可集中在長春分院培訓(xùn)，西北地區(qū)的學(xué)員可集中在西安分院培訓(xùn)，這樣可有效減少培訓(xùn)中的文化差異和工作內(nèi)容差異，利于溝通交流，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)之余，學(xué)員也可照顧到送培單位和家庭的特殊事宜，例如職稱評定、轉(zhuǎn)正定崗、結(jié)婚生子等情況。針對學(xué)員參培專業(yè)的選定，各網(wǎng)省公司在報送時一是要尊重已定的崗位，二是要尊重個人意愿。從組織培訓(xùn)的學(xué)院單位層面來看，要完善轉(zhuǎn)專業(yè)辦法和制度，做好“后備保護”，確保所有學(xué)員參培的是真正學(xué)以致用的專業(yè)。
三、結(jié)束語
供電企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)是一項長期艱巨的工作，關(guān)乎著企業(yè)和員工的切身利益，通過例如本文提供的這些建議，新員工入職培訓(xùn)方案會在實踐中不斷完善，使得培訓(xùn)效率穩(wěn)步提升。
參考文獻：
[1]劉重陽;供電企業(yè)新員工快速成才通道探索實踐[J].中國電力教育,2012,(33):2-3.
[2]王云飛;論新員工的集中培訓(xùn)與管理[J].山東電力高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2012,(03):47-49.
[3]孔輝;新進入企業(yè)員工培訓(xùn)效果提升研究[J].商業(yè)文化(下半月),2012,(10):66-67.
第6篇：新員工的激勵方法范文
關(guān)鍵詞：新員工 自我職業(yè)生涯管理 組織職業(yè)生涯管理
KDY研究院是從事我國航空裝備研制生產(chǎn)的高科技院所，當(dāng)前正面臨著良好的發(fā)展機遇期，型號任務(wù)多，科研任務(wù)繁重，需要大量的技術(shù)人員充實到研發(fā)隊伍中，為此，對新員工進行職業(yè)生涯引導(dǎo)，將人才量的優(yōu)勢轉(zhuǎn)換為人才質(zhì)的優(yōu)勢，是國防裝備發(fā)展的需要，是KDY研究院可持續(xù)發(fā)展的需要，對于全面構(gòu)建現(xiàn)代航空企業(yè)人力資源管理體系，提升人力資本價值，保持研究院跨越式發(fā)展，具有十分現(xiàn)實的意義。
一、航空工業(yè)KDY研究院新員工離職問題
KDY研究院是知識密集、技術(shù)密集的高科技實體，高素質(zhì)、具有創(chuàng)新能力的知識型員工是KDY研究院發(fā)展的靈魂，為實現(xiàn)“十一五”人力資源規(guī)劃目標(biāo)，KDY研究院每年招聘大量新員工，雖然每年招聘優(yōu)秀員工是人力資源部的重點工作，但優(yōu)秀員工的流失也成了人力資源部的難點工作，新員工平均每年離職12人，占當(dāng)年入院新員工數(shù)量的11.6%。
表3—1 2009、2010、2011年入院新員工離職去向統(tǒng)計表
新員工較高的流失率已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，綜合現(xiàn)象表明新員工缺乏有效的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，自身職業(yè)目標(biāo)不明確，敬業(yè)度不高，對新員工進行早期職業(yè)生涯管理與開發(fā)，為其設(shè)定職業(yè)錨，進行系統(tǒng)的培訓(xùn)教育開發(fā)，是減少人員流失的重要舉措。
二、KDY研究院新員工職業(yè)生涯管理調(diào)查問卷設(shè)計
為更好的了解新員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀，從而解決新員工離職問題，在參考借鑒國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的多種調(diào)查問卷設(shè)計思路和方法，結(jié)合本研究的思路，設(shè)計了KDY研究院新員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查問卷，問卷共分為4個部分。
第一部分：新員工個人基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、入院年限、職位。
第二部分：職業(yè)期望調(diào)查. 設(shè)計的職業(yè)期望調(diào)查分為入院前職業(yè)期望和入院后職業(yè)期望兩部分， 選擇項為多選，目的一是了解新員工選擇KDY研究院的動機是什么，二是了解進入KDY研究院工作后對將來職位的考慮，對現(xiàn)有職位能否吻合其職業(yè)發(fā)展期望，從而通過兩項調(diào)查，初步掌握新員工對目前職位的滿意度和今后職業(yè)選擇的方向。
第三部分： 個人自我職業(yè)生涯管理評價。本調(diào)查問卷來自國內(nèi)學(xué)者龍立榮等主編的員工自我職業(yè)生涯問卷（ICMQ） ，并邀請了5名管理專業(yè)碩士以及人力資源部同事進行了實測與研討，結(jié)合研究院新員工特點，增加了積極參加院組織的培訓(xùn)、參加職業(yè)生涯管理講座和咨詢會，最終由原試卷的18項問題修改為15項問題，要求被調(diào)查者回答“你認(rèn)為自己做了哪些與自我職業(yè)生涯管理相關(guān)的事情？” 采用四級Likert量表，在非常符合——非常不符合中選擇。
第四部分：KDY院組織職業(yè)生涯管理評價。本調(diào)查問卷借鑒了國內(nèi)學(xué)者龍立榮、方俐洛在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究》一文中的組織職業(yè)生涯管理調(diào)查問卷， 并結(jié)合研究院實際，對問卷進行了裁減、增加和修改，形成了20項問題的調(diào)查問卷，采用四級Likert量表，在非常符合——非常不符合中選擇。
三、 調(diào)查結(jié)論及分析
通過電子郵件方式向入院近3年的新員工發(fā)放調(diào)查問卷410份，共收回有效答卷387份，分析工作均利用SPSS的相應(yīng)統(tǒng)計分析工具完成，并通過信度與效度檢驗，確定調(diào)查結(jié)果的穩(wěn)定性、一致性和有效性。
通過分析KDY研究院新員工職業(yè)生涯管理的調(diào)查結(jié)果以及訪談驗證，本研究得出以下分析結(jié)論：
1.新員工選擇企業(yè)的主要原因是良好的企業(yè)發(fā)展前景、良好的職業(yè)發(fā)展機會和工作本身的挑戰(zhàn)性和穩(wěn)定的工作狀態(tài)，而非薪酬、工作生活條件和所在城市吸引力，而良好的企業(yè)發(fā)展前景與個人的職業(yè)生涯發(fā)展密不可分的，說明新員工對研究院職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度非常高。
2. 新員工自我職業(yè)生涯管理方面，重視職業(yè)技能培養(yǎng)，但關(guān)注建立支持性關(guān)系不夠，容易產(chǎn)生孤立，影響與組織的融合；入院第三年的新員工應(yīng)重點加強自我職業(yè)生涯管理，避免職業(yè)倦怠，有效激發(fā)其自信心，避免三年勞動合同期滿出現(xiàn)離職高峰。
3.不同職位新員工自我職業(yè)生涯管理評價分析：管理職位的吸引力過強，KDY研究院新員工職業(yè)發(fā)展通道極不均衡，工藝職位人員不穩(wěn)定，KDY研究院應(yīng)幫助工藝職位新員工建立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提升設(shè)計職位新員工自我職業(yè)生涯管理知識與方法。
4.組織職業(yè)生涯管理評價分析：KDY研究院提供的新員工組織社會化措施保證了新員工快速融入組織。在實施職業(yè)發(fā)展激勵措施方面，KDY研究院應(yīng)重視規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道，改善專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)通道擁堵現(xiàn)象，為新員工安排有挑戰(zhàn)性的工作，建立關(guān)鍵崗位接任計劃，盡快設(shè)計合理的薪酬體系，體現(xiàn)新員工的價值付出以及職業(yè)發(fā)展的激勵性。
四、建議及對策
1. 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立新員工心理契約
從本文的職業(yè)期望調(diào)查來看，研究院的企業(yè)文化是吸引和招聘新員工來院工作的一個因素，因此要在新員工中大力宣傳研究院戰(zhàn)略目標(biāo)、宗旨、理念，統(tǒng)一新員工思想，引導(dǎo)他們將文化內(nèi)化于心，外化于行，使新員工看到航空事業(yè)的美好發(fā)展前景，將“航空報國，不辱使命”的信念植入新員工職業(yè)發(fā)展的追求中，不斷激發(fā)新員工主動融入事業(yè)發(fā)展，主動崗位成才的激情。
2. 提供健全的組織保證，推進新員工職業(yè)生涯管理實踐
第7篇：新員工的激勵方法范文
關(guān)鍵詞 地鐵公司 新員工 培訓(xùn)工作 思考
新員工培訓(xùn)是企業(yè)競爭和發(fā)展的必然選擇。地鐵公司充分認(rèn)識新員工培訓(xùn)的重要性，一直把新員工培訓(xùn)工作作為加快地鐵公司發(fā)展的基礎(chǔ)性工程，以滿足企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營為目標(biāo)，采取多種有效措施，促進員工隊伍素質(zhì)不斷提高，較好地滿足了地鐵公司發(fā)展需要。但是，隨著地鐵公司規(guī)模不斷擴大，對人才需求量不斷增大，新員工培訓(xùn)工作與地鐵公司的快速發(fā)展相比，已顯現(xiàn)出一些不足。如何抓好新員工培訓(xùn)工作，為地鐵公司的發(fā)展提速助力，筆者進行了探索和思考。
一、加強新員工培訓(xùn)的重要意義
第一，為公司提高經(jīng)濟效益。有效的新員工培訓(xùn)能夠提高地鐵公司員工的整體素質(zhì)，為新員工提供新的知識和技能，使新員工可以實現(xiàn)自我價值，改變新員工工作態(tài)度，可以提高新員工適應(yīng)本職工作的能力，充分適應(yīng)自己的工作環(huán)境，增強自信心，減少工作中失誤、有效提高新員工的工作效率和工作質(zhì)量，增強新員工對地鐵公司的認(rèn)同感，培養(yǎng)新員工的團隊合作精神，增強地鐵公司的凝聚力，完成地鐵公司的工作目標(biāo)，提高地鐵公司的業(yè)績。
第二，有利于公司留住人才。通過對新員工進行培訓(xùn)，給新T工提供事業(yè)發(fā)展條件，從而提高他們對工作的熱情，啟發(fā)新員工的心智，活躍新員工的思維，消除地鐵公司與新員工在認(rèn)識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入生產(chǎn)、生活中，最大限度地引導(dǎo)新員工立足本職崗位進行開拓創(chuàng)新。防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上出現(xiàn)不正確傾向，最終導(dǎo)致人才流失。
二、新員工培訓(xùn)工作存在的主要問題
第一，對培訓(xùn)重要性認(rèn)識不足。目前，部分地鐵公司對新員工培訓(xùn)重要性認(rèn)識不足，沒有像生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、安全管理那樣明確落實責(zé)任。導(dǎo)致受重視程度不夠，以“敷衍塞責(zé)”的態(tài)度來對待。人力資源部門缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，對新員工培訓(xùn)工作只重眼前，忽視長遠，把培訓(xùn)當(dāng)作工作負(fù)擔(dān)，培訓(xùn)工作流于形式，培訓(xùn)相應(yīng)配套機制不夠完善，起不到激勵作用。
第二，培訓(xùn)方式效果不好。大多數(shù)地鐵公司對新員工培訓(xùn)方式采取的是培訓(xùn)老師在課堂或現(xiàn)場教授，學(xué)生只是聽，實際操作少，學(xué)習(xí)結(jié)束后組織考試。方式方法過于簡單，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的新員工對培訓(xùn)缺乏興趣，培訓(xùn)效果并不理想，對于提高新員工的理論水平，操作技能水平幫助不是很明顯。
第三，不重視培訓(xùn)后的考核。不少地鐵公司比較重視新員工培訓(xùn)工作，也認(rèn)真組織了培訓(xùn)，但對于培訓(xùn)結(jié)果，很多地鐵公司對員工培訓(xùn)后的考核方式較為簡單，或者是基本不進行考核，或采用簡單的考試的形式及匯報形式，缺少有效的評估措施。這種考核形式對于新員工來說，被認(rèn)為是走過場，沒有實質(zhì)性的作用，因而導(dǎo)致不認(rèn)真參加培訓(xùn)。
三、加強新員工培訓(xùn)工作的方法與對策
第一，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念。地鐵公司領(lǐng)導(dǎo)要清楚新員工培訓(xùn)的重要意義，要有人才的憂患意識，要明白培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)，改變知識結(jié)構(gòu)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。要站在公司發(fā)展、開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，人力資源部門要統(tǒng)籌安排，結(jié)合公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定培訓(xùn)計劃，并嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)、不得隨意變更。各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓(xùn)實施計劃，實行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法。積極構(gòu)建大培訓(xùn)格局，確保新員工培訓(xùn)率達100%。
第二，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。人力資源部門在培訓(xùn)之前應(yīng)對所有新員工的情況進行細(xì)致的分析、調(diào)研，以便制定出符合新員工實際需要的培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)、合理地選擇不同的培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)方案既可以兼顧到地鐵公司的整體發(fā)展，又對不同的新員工都具有指導(dǎo)性。按照誰管人、誰培訓(xùn)的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。各單位可因地制宜、因材施教，選擇最佳的方法和形式，拓寬培訓(xùn)渠道。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，送外培訓(xùn)與地鐵公司內(nèi)培訓(xùn)相結(jié)合，教室培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合，在培訓(xùn)的方法上，要不斷創(chuàng)新豐富培訓(xùn)形式，在課堂講授、講座、報告等經(jīng)常使傳統(tǒng)教學(xué)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，還可以利用參觀考察、現(xiàn)場操作、討論互動、技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試以及拓展訓(xùn)練等靈活多樣形式，在培訓(xùn)方法上要把授課、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。要積極推行“導(dǎo)師帶徒”，通過“結(jié)對子”、“傳、幫、帶”等形式，積極為新員工加快成長、實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造有利條件，在培訓(xùn)的新員工中掀起比、學(xué)、趕、幫、超的培訓(xùn)，達到育才、選才、用才、留才的最終目標(biāo)；要充分發(fā)揮工團組織力量，通過開展技術(shù)比武、技能競賽、學(xué)習(xí)評比等活動，通過報刊、網(wǎng)絡(luò)、QQ、微信、微博等新型遠程學(xué)習(xí)平臺培訓(xùn)，在新員工中大力提倡向先進崗位能手看齊，鼓勵新員工自學(xué)、多渠道增加培訓(xùn)機會，使崗位成才成為良好風(fēng)尚，使自覺自發(fā)學(xué)習(xí)成為新員工的良好習(xí)慣，為地鐵公司全面構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”、“學(xué)習(xí)型企業(yè)”營造良好的氛圍，從而不斷提升地鐵公司全體員工的整體素質(zhì)，全面推動地鐵公司健康、可持續(xù)發(fā)展。
第三，增強培訓(xùn)效果。要實行員工培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。公司領(lǐng)導(dǎo)是培訓(xùn)管理第一責(zé)任人。要建立表彰和通報制度，對新工培訓(xùn)工作成績顯著，扎實有效的單位、部門、培訓(xùn)機構(gòu)給予表彰獎勵；對培訓(xùn)計劃落實不到位，新員工培訓(xùn)工作滯后的單位和部門予以通報批評。要提高培訓(xùn)成果效益，就要制定相應(yīng)的評估辦法和標(biāo)準(zhǔn)，明確落實責(zé)任工作。在新員工培訓(xùn)工作結(jié)束后，對整個培訓(xùn)工作進行相關(guān)的評估，檢驗培訓(xùn)是否達到了培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃，通過評估培訓(xùn)對象達到的水平和目標(biāo)之間的差異，找出原因，及時改進不合理的環(huán)節(jié)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。同時檢驗培訓(xùn)的新員工在實際工作中的是否能運用培訓(xùn)所學(xué)的知識，是否能給企業(yè)帶來的收益。要將新員工培訓(xùn)效果進行定量定性，納入考核范疇，讓培訓(xùn)成為新員工晉升提拔的必要條件，從而提升新員工參培積極性。要實現(xiàn)新員工自我培訓(xùn)意識的提高。地鐵公司還要通過制定參加培訓(xùn)和培訓(xùn)合格后的待遇規(guī)定、規(guī)范各種培訓(xùn)教育制度、培訓(xùn)統(tǒng)計歸檔制度和獎勵制度等，鼓勵新員工為爭取各種切身利益而努力參加培訓(xùn)。要建立新員工培訓(xùn)情況反饋制度?？赏ㄟ^將培訓(xùn)與出勤規(guī)定、考核制度、培訓(xùn)結(jié)果影響待遇等約束機制掛鉤，堅持將培訓(xùn)過程的檢查考核情況及結(jié)果運用到新員工培訓(xùn)期間的工資、獎金中，為增強培訓(xùn)效果，要將培訓(xùn)與獎勵、升遷等激勵機制掛鉤的重要手段，有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。
第四，加強培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)。要高度重視培訓(xùn)基地建設(shè)，每年有培訓(xùn)資金投入用于培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)。要建成集培訓(xùn)、考試、講座于一體的多功能教室，充分發(fā)揮培訓(xùn)教室的作用，也可以加強和高等院校的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實習(xí)基地。要加強企業(yè)專（兼）職培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，強化專職、優(yōu)化兼職 ，要形式、多渠道選聘專兼職教師，加強對教師備課、講課、討論互動等環(huán)節(jié)跟蹤評估。按照一定比例列支員工教育培訓(xùn)費用，確保培訓(xùn)經(jīng)費投入的落實，經(jīng)費由培訓(xùn)主管部門掌握使用，財務(wù)部門監(jiān)督，嚴(yán)禁將培訓(xùn)經(jīng)費挪作他用。
第8篇：新員工的激勵方法范文
關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；招聘新工；崗位角色
隨著農(nóng)信企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，通過考核招聘，新員工也源源不斷地進入到農(nóng)信隊伍中來。新員工進入新企業(yè)，由于“初來咋到”，難免出現(xiàn)好奇不安的心理反應(yīng)，不知道自己能否適合新的工作、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境。信用社對新招聘的員工的試用期，也就為了新聘員工的“磨合期”。如何既消除新員工被解聘的顧慮，又降低企業(yè)的“聘用成本”，信用社與新聘員工雙方除了應(yīng)該采取積極的態(tài)度以外，還應(yīng)當(dāng)注意做好以下幾個方面的工作：
一、新入聘員工需要主動努力
（一）新員工通過考核競聘成為一名農(nóng)信職工以后，首先應(yīng)當(dāng)盡快地融入農(nóng)信企業(yè)的文化氛圍。通過崗前、崗后教育和自身體察，與在職員工交流溝通，深入理解農(nóng)信企業(yè)文化精髓，明晰農(nóng)信企業(yè)提倡什么，繼承什么，反對過什么。例如：服務(wù)窗空待人接物的常識，大堂經(jīng)理的工作規(guī)則，信貸員的工作細(xì)則，等等。對農(nóng)信企業(yè)文化的初步把握不僅僅要看企業(yè)宣稱的宗旨和提倡的精神，還要通過具體事例和各種途徑（如新老員工座談、聽老員工講述農(nóng)信發(fā)展）去感悟，深刻領(lǐng)會企業(yè)文化的內(nèi)涵并努力使自己的行為規(guī)范符合農(nóng)信企業(yè)的文化，使自己的身心盡快融入農(nóng)信企業(yè)的大家庭當(dāng)中來。
（二）盡快提高與自己工作崗位相關(guān)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能。一個人新到一個新單位工作，往往由于自身能力和本業(yè)經(jīng)驗的缺陷、信息的不對稱、環(huán)境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛勞動和不懈努力，善于向老員工學(xué)習(xí)，盡快展示自己的學(xué)識與人生價值。同時，要注意不可“急于求成”，看準(zhǔn)了時機與機會再盡情地表現(xiàn)自己的才華與能力。要知道，新到一地給人留下不好的第一印象以后，需要今后很長一段時間才有可能在人們的印象中得到改變。
（三）新參加工作的員工要注意做好自己的身份從“學(xué)生”向“員工”的轉(zhuǎn)變過程，注意調(diào)節(jié)好自己的心態(tài)。防止一進農(nóng)信就“牛起來了”，或者“不習(xí)慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應(yīng)環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。
二、農(nóng)信企業(yè)要營造有利于新員工成長的工作生活環(huán)境
（一）領(lǐng)導(dǎo)者的悉心臨崗指導(dǎo)。農(nóng)信企業(yè)不僅有招收新員工的必然性，同時也有培養(yǎng)新員工的責(zé)任與義務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常利用工作機會與新聘員工交流溝通，弄清楚每個新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)新員工盡早進入崗位角色。在給員工分配工作任務(wù)時，首先要思考所分配的工作和任務(wù)是否正確，其次，要指導(dǎo)新聘員工明確工作的目標(biāo)和業(yè)務(wù)要求（規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)）；第三要提供具體工作所需的必要信息資源。另外，在培養(yǎng)新聘員工的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注意溝通技巧的應(yīng)用和自我品行的修養(yǎng)，以身作則，用實際行動影響新員工。對新員工的每一點工作進步，要及時給予肯定，對新員工的誠懇建議和意見要給予足夠的重視。切不可以為了在新員工面前樹自己的權(quán)威，而對下屬偶有失誤，動輒頤指氣使，橫加指責(zé)。其實，在某些場所下屬表面上唯唯諾諾，點頭稱是，內(nèi)心里未必完全信服，領(lǐng)導(dǎo)的威信會大打折扣。從管理學(xué)的角度講，領(lǐng)導(dǎo)者和新聘員工產(chǎn)生矛盾時，不對的一方往往是領(lǐng)導(dǎo)者，而不是新員工。
（二）作為同事當(dāng)熱情幫助。農(nóng)信企業(yè)老員工需要發(fā)揚農(nóng)信艱苦創(chuàng)業(yè)精神，避免狹隘的本位主義思想，更不可以有“排外欺生”心理。在一起共事即是同志。大家來自五湖四海，既然有緣在一起生活工作，就應(yīng)當(dāng)共同珍惜這份緣分，努力成就眼前的一番事業(yè)。在一個單位里，只有齊心協(xié)力、相互幫助，才能夠形成強大的凝聚力和競爭力。一江春水向東流，來源于條條小溪的聚會。信用社領(lǐng)導(dǎo)班子要致力于本單位的團隊建設(shè)，在員工中積極開展顯露員工才華與才能的“比、學(xué)、趕、幫、超”活動。制定相應(yīng)的團隊鼓勵政策，注意發(fā)現(xiàn)典型，表彰先進。
（三）群團組織要對新聘員工主動關(guān)心。工會，共青團和婦聯(lián)組織，要與新員工建立聯(lián)系，加強溝通，密切掌握他們的意愿與思想動態(tài)，及時解決新員工在工作和生活當(dāng)中的實際困難。工會作為“職工之家”，要積極主動地找新員工談心，向企業(yè)有關(guān)方面反映新職工的心聲和意見，協(xié)助企業(yè)做好職工的政治思想工作。良好的工作氛圍，不僅需要企業(yè)各級員工的主觀努力，也需要有一套相應(yīng)的考核激勵措施和制度加以保證。人力資源部門可以將新員工的滿意度和穩(wěn)定率作為一項考核指標(biāo)，關(guān)心和幫助新員工成長，考核結(jié)果與相關(guān)人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新動力、新資本。
三、企業(yè)要在最短時間內(nèi)讓新員工感到自己被重視
只有被重視，才有可能被重用，這個道理恐怕人人都明白。讓新聘員工在各項業(yè)務(wù)活動中感覺到被重視，可以通過以下幾個途徑進行：一是信用社領(lǐng)導(dǎo)要盡可能抽出時間與新員工進行入職談話；二是給新員工提供與崗位或職級相對應(yīng)的工作環(huán)境；三是讓新員工參與重要工作，即使是新員工暫時不具備參與這種重要工作的能力，但也要給他（她）們提供一種長見識、展示才華的機會；四是給新員工與其能力對等的薪資待遇，這是一個人的價值體現(xiàn)；五是適時找新員工談心，了解新員工的思想動態(tài)，工作生活上給予關(guān)心和幫助?？傊瑢π聠T工的重視不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，還要體現(xiàn)在精神層面，這是培養(yǎng)新聘員工及早進入角色所需求的。
（一）給新員工以恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫ㄎ缓蛡€人發(fā)展規(guī)劃。作為人力資源管理部門，如何能夠人盡其長？如何能夠切實調(diào)動新員工的工作積極性？其實最簡單的方法就是給新員工恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫ㄎ?。工作定位即職位、職級或職?zé)的明確。對新員工而言，升職勝于加薪，給新員工提供升職或提前轉(zhuǎn)正的機會，這是對新員工的最大激勵。同時，人力資源部門在招聘新員工介紹農(nóng)村信用社發(fā)展遠景時，要有吸引新員工加入的個人職業(yè)規(guī)劃，闡明新員工的個人發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間，對新員工而言，這會比高薪更具有誘惑力。
（二）為新員工確定合理的工作目標(biāo)。新員工所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)要有一個正確的用人心態(tài)，如果不給或很少給新員工安排工作，會讓新員工產(chǎn)生失落或不被重視的感覺；相反，倘若給新員工安排的工作難度太大，難于使其在短時間之內(nèi)具有良好的工作表現(xiàn)，也會傷害新員工的信心與自尊心。所以，新員工所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)要適度適時地給新員工增加工作或減輕工作壓力。同時，不但要做好工作上的傳、幫、帶，還要做好生活上的關(guān)心與照顧。只有新員工在心理上適應(yīng)了這個新團隊，才會使其在農(nóng)信大家庭里安心工作，與農(nóng)信事業(yè)共同存在、共謀發(fā)展。
參考文獻
第9篇：新員工的激勵方法范文
股份激勵是最重要的方式
俗話說“先謀其食,再論其道”,說的是生存與發(fā)展的辯證關(guān)系,每個生存的人,首先解決的就是“吃飯”問題,單純依靠心理上的歸屬感無法填飽現(xiàn)實生活的需求?；诖?哈爾濱紅帆船推出一系列的激勵措施,其中股份激勵是最重要的手段和方式,如果說拉近團隊成員的距離讓其產(chǎn)生心理上的歸屬感是無形激勵的話,那么股份的持有則是實實在在的有形刺激。
挖掘骨干和核心成員是每個公司必經(jīng)并且一直持續(xù)的策略,很多公司的負(fù)責(zé)人頭疼人才問題,然而問題的關(guān)鍵和解決的最佳途徑則是需要負(fù)責(zé)人從自身反省,為什么這樣說呢?因為在抱怨和頭疼的背后,是作為負(fù)責(zé)人或者老總的自己,在需求和索取的時候,也就是在“得”的同時是否真正的“舍”。其實人才的發(fā)掘并不是真正的問題,難就難在一個“留”字,很多公司在培養(yǎng)和挖掘出人才的后期,這些優(yōu)秀的人才又紛紛的流失,有的甚至是整個團隊的流失,在這種情況下,公司的老總和高層就必須考慮“舍”的問題了。
在激勵公司核心層,穩(wěn)定管理團隊上,紅帆船的做法是將團隊的核心成員吸收成為公司股份的持有者,在行動上真正的吸納這些人才成為真正的主人。實際上,不論持股的數(shù)量多少,所表現(xiàn)出來的都是一種身份的認(rèn)定,但同時持股人在整個公司的團隊當(dāng)中所表現(xiàn)出來的應(yīng)該是一種低調(diào)謙和的態(tài)度,這樣更有利于整個公司團隊氛圍的營造。
哈爾濱紅帆船自1994年成立至今有16個年頭,股份制的改革和實施在很大程度上解決的是人的問題。
股份激勵方式在其整個核心團隊的打造上起到了非常重要的作用,由此也打造了一支堅固的核心團隊。從2010年開始,為了將這種股份激勵的政策深化,又開始了期權(quán)和期股的探索實施,在不改變原有股份結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,與經(jīng)營掛鉤進行階段性嘗試,同時將購房和買車等福利措施作為輔的激勵方式。
石家莊南華有限公司總經(jīng)理孫乃樹在骨干人才隊伍的建設(shè)上,著重以管理層為核心,輻射到全體員工層面。對于管理層,充分授權(quán),給予一定的信任額度。例如對于分公司部長,給予10萬或者20萬不同額度的提貨額度,在此權(quán)限內(nèi)的提貨量可以先行給付,后請示審批。這樣做一是對市場的變化能夠及時做出反應(yīng),并且針對該市場變化出臺行之有效的解決辦法。另外一方面,對于所處在該職位的員工也充分反映出一種公司的信任,讓員工在心理上產(chǎn)生對公司的認(rèn)同。
除了授予信任額度和利益的分享,石家莊南華有限公司更加注重普通員工的素質(zhì)提升,作為總經(jīng)理,除了管理上的業(yè)務(wù),孫總幾乎成為其公司的總培訓(xùn)師,他平時最重要的任務(wù)就是下到各個分公司實施培訓(xùn),并且定期組織公司員工到樣板市場觀摩學(xué)習(xí),將自身運作市場的心得體會和經(jīng)驗教訓(xùn)與公司員工共同分享,實實在在的傳授市場之道。這種做法自上而下的傳遞,具有極強的可復(fù)制性和模仿性。久而久之能夠形成整個團隊的學(xué)習(xí)交流氛圍,有利于打造企業(yè)的文化氛圍。
廣西桂友董事長何文認(rèn)為,股份制分成確實是一項激勵公司員工尤其是核心管理層比較有效的方式,后期的成果分享有利于持續(xù)競爭力的打造,也更容易推進公司“先穩(wěn)定,后發(fā)展”的經(jīng)營理念。但是實施持股政策存在的疑慮是,一旦持股人離開公司,后續(xù)的股份處理是一件比較繁瑣的工作,能夠避免這種局面的產(chǎn)生固然是皆大歡喜,但是風(fēng)險防范還是每個企業(yè)的必修課。在前期制定股份制激勵政策時,能夠預(yù)料可能發(fā)生的各種狀況,并且針對發(fā)生的問題有相應(yīng)的處理方法,比如在分成、收購、轉(zhuǎn)讓和收回股權(quán)上的一些附加條件加以限制,使股份激勵的方法更加規(guī)范化和流程化,這樣一旦出現(xiàn)風(fēng)險也可以在最大范圍內(nèi)維護整個公司和其他股東的利益。
一系列激勵政策能夠穩(wěn)定公司最核心的經(jīng)營管理隊伍,真正掌控一個公司命運的團隊在整體員工當(dāng)中的占比并不高,但保持這部分人員的穩(wěn)固和牢靠,公司才有繼續(xù)向前發(fā)展的穩(wěn)固基石。而股份激勵方式和信任額度的授權(quán)是公司對員工的一種認(rèn)同,是向骨干成員表達一種共同分享成果的實際行動,有了這種信任和授權(quán),更有利于核心團隊的打造和整個公司的深度發(fā)展。
歸屬感增強團隊向心力
商企業(yè)的發(fā)展歷程可以說就是一部人才梯隊的打造過程,在企業(yè)發(fā)展的過程中,多數(shù)企業(yè)歷經(jīng)了品牌、、自主創(chuàng)業(yè)的多元變化,但是在這些模式的轉(zhuǎn)變背后,始終有一批人或者說是一個團隊在推動著這諸多因素組成的企業(yè)一直向前走?？梢哉f“人”是企業(yè)發(fā)展前行的決定性因素。
人才隊伍建設(shè)中,職業(yè)經(jīng)理人成為核心。哈爾濱紅帆船的趙總認(rèn)為,所謂職業(yè)經(jīng)理人,首先在定位上就將其與公司脫離,單純的將公司和對方定位于雇傭和被雇傭的關(guān)系,既然形成了這種固定模式的雇傭關(guān)系,那么就很難讓職業(yè)經(jīng)理人以主人翁的態(tài)度去開展工作,并且真正的融入公司。所以說這種定位讓對方的行為和做法會陷入一個短期的“打工者”姿態(tài),從而有“短視”的想法,一旦職業(yè)經(jīng)理人有了“短視”的念頭,這對公司的影響是相當(dāng)大的。所以說,職業(yè)經(jīng)理人這種說法在表述上和定位上盡量的弱化。
在哈爾濱紅帆船,其董事長創(chuàng)業(yè)人自然是最大的股東,按照慣例,尊稱為“老總”或者“老板”是理所當(dāng)然,然而事實卻恰恰相反,作為創(chuàng)業(yè)人、董事長,卻一再的避免自己有這樣的稱謂。究其原因,就是最大化的淡化與下級的雇傭與被雇傭關(guān)系,避免產(chǎn)生約束和置身事外心理,力求打造團隊包括每個普通員工的“稱謂大家庭一分子”的歸屬感。
這種由公司最高決策人表達出的一種姿態(tài),可以很好的向團隊傳達一種訊息,對于增進團隊凝聚力和向心力也是不無裨益的。
同樣,足夠的發(fā)展空間也是很多員工職業(yè)生涯當(dāng)中想要實現(xiàn)的理想。公司如果能夠提供給員工廣闊的發(fā)展舞臺,助力他們的成功之路,讓員工感覺“有奔頭”,也是打造歸屬感重要的一環(huán)。從整個公司的發(fā)展規(guī)劃角度上講,很多公司都是實施內(nèi)部培養(yǎng)的機制,所以無論是一線的促銷員、中層的管理者還是分公司的經(jīng)理,都有可能成梯隊式上升晉級,最終成為公司的核心骨干,那么人才儲備計劃就與員工個人職業(yè)的規(guī)劃不謀而合,這是公司就需要拿出人才培養(yǎng)的方案,取得兩全其美的結(jié)果。
紅帆船介紹了其5年計劃當(dāng)中的“重頭戲”――390人才激勵建設(shè)工程,與與會代表分享了他們的作法。所謂3,即從2010年開始利用3年的時間進行公司內(nèi)部的人才機制打造。所謂90又可以細(xì)分成10――面對公司的中高層,在3年當(dāng)中培養(yǎng)出10個分公司經(jīng)理和部長層面的接班人;20――面對分公司的中層,4個分公司每個分公司提煉出5個骨干型人才即20人;60――面向和重視一線員工的重點培養(yǎng),包括促銷員、提貨員、維修員等,例如選出金牌促銷員,在篩選金牌促銷員當(dāng)中比較有想法的,進行重點培養(yǎng),一旦有晉升機會可以及時承擔(dān)該崗位的所有職責(zé)。
各層級級推薦的有潛質(zhì)員工通過人力資源部門的審核后,可以得到公司提供的第三方專業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)的機會和平臺,網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的學(xué)習(xí)不受時間和地域限制,全依靠員工學(xué)習(xí)的自覺性,這樣留給員工的空間更大些。當(dāng)然,在規(guī)定的期限,例如一年之內(nèi)學(xué)滿十個課時,期滿后需要總結(jié)匯報。這種網(wǎng)絡(luò)培養(yǎng)人才的方式寬泛性比較強,衡量員工有所成的標(biāo)準(zhǔn)有理論和實踐兩個個方面:一是公司通過后臺能夠具體的了解到學(xué)習(xí)時間的長短、內(nèi)容的側(cè)重等;二是通過實踐當(dāng)中的總結(jié)和運用,也就是學(xué)以致用的效果為標(biāo)準(zhǔn)。在這樣一個共同的自由學(xué)習(xí)平臺上,能夠觀察到員工的各種能力“誰更能發(fā)揮主管獨立性、誰善于思索、誰經(jīng)常發(fā)問、誰能夠排除異議、誰善于與人協(xié)商”等各種素質(zhì),以旁觀者的身份能夠從中挖掘更有價值的評判。
做好新老員工的融會貫通
相當(dāng)一部分公司的發(fā)展都是建立在穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上,萬丈高樓不可能平地而起,牢靠而穩(wěn)固的基石是向上發(fā)展的保證。然而實際上,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模,影響其發(fā)展因素之一的,也正是這些基石上起來的高樓。
我們不妨把每個企業(yè)的一線員工稱之為高樓的范疇,一線員工的梯隊建設(shè)如果做不好,大廈將傾的局面也是不可避免的。隨著市場的競爭和公司規(guī)模的不斷擴大,對人員的需求也愈來愈大,很多公司的核心層都是由一線員工一點一滴踏踏實實做上來的,但是目前很多商面臨的問題就是:一線員工由很多具有絕對忠誠度的老員工和新進員工組成,按照工作年限和年齡段劃分的話,這支隊伍的組建當(dāng)中參雜了部分“歷史遺留問題”和“棘手的新鮮狀況”。
老員工有他們自身無可比擬的優(yōu)勢:深入了解企業(yè)文化和理念、對公司保持較高的忠誠度、具有很強的執(zhí)行能力等等。但是,從發(fā)展的角度來看,老員工在企業(yè)所形成的觀念和行事方式上容易出現(xiàn)與外界和市場脫節(jié)的現(xiàn)象,思維固化,這時企業(yè)就需要引進新鮮血液來充實和完善自己的團隊,增強團隊的戰(zhàn)斗力。
而當(dāng)新員工招聘進來的時候,隨著新員工無法適應(yīng)企業(yè)體制、好高騖遠、與老員工存在溝通障礙和認(rèn)識上的差異導(dǎo)致矛盾的產(chǎn)生等等問題也隨著暴露出來,尤其是隨著80后、90后被推上前臺的時候,雖然這批員工活力充沛、頭腦靈活、對新鮮事物和觀念接受較快,但同時又存在個性鮮明、自我意識強、約束力弱等不足。
老員工的畫地為牢、新員工的規(guī)范適應(yīng)、新老員工二者之間的矛盾平衡,都是企業(yè)用人機制需要解決的問題。
新老員工的平衡上,可以采取任用和激勵并用的政策,在福利待遇上給予其一定的保障,主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是員工工作的年限,也是對老員工多年來的回報。然而在晉升空間上提供一個新老員工公平競爭的平臺,當(dāng)然這個平臺的設(shè)定要以一段時間的業(yè)績和綜合表現(xiàn)來定。哈爾濱紅帆船的做法是由大家公開選舉,管理層30%的選舉權(quán)也同時放棄,創(chuàng)造一個公平的環(huán)境和氛圍。這樣做的好處是,由大家公開選舉出來的人在后期履行自己的職責(zé)時更具有公信力,而且其他員工的配合度也是最高的。這種效果不僅是公司想要達到的,同時也是員工的選擇。通過這樣一個公平的舞臺讓新老員工嶄露頭角,能者上,民意選舉也是平息新老員工之間矛盾比較折中的一種做法,而且通過這些工作的細(xì)節(jié)和默契度來塑造團隊文化。
對于新員工,尤其是80后和剛步入社會的90后,這批新員工怎樣保持他們的成長,杭州欣鋒電器董事長鄭洪鑫認(rèn)為:除了給這批新員工提供一個舞臺,給予晉升的可能性之外,還可以通過兩方面進行新員工團隊的打造。
第一,要想將企業(yè)理念和文化傳遞給新員工,前期的培訓(xùn)固然必不可少,但是言傳勝于身教,在新員工后期的工作當(dāng)中,分組安排老員工帶領(lǐng)實習(xí)。老員工帶新員工起到的作用是多方面的,一是傳授經(jīng)驗和工作技巧;二是增進新老員工的接觸,加大彼此的磨合度;最重要的是可以通過老員工自身所帶有的企業(yè)文化和理念來影響新員工,這種潛移默化的效果雖然耗時長些,但卻是比較有效的方式。
第二,關(guān)于新老員工的融合度問題可以繼續(xù)深化,除加大二者日常的接觸之外。組織一些團體活動、競技比賽和體現(xiàn)團隊精神的拓展運動,在這些活動當(dāng)中讓新老員工充分的互動、融合,增進彼此的了解和溝通。只有有這樣一個交流的氛圍,才能讓新員工逐漸的適應(yīng)企業(yè),適應(yīng)企業(yè)的機制和企業(yè)的團隊。
