意識形態(tài)考核制度精選(九篇)

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第1篇：意識形態(tài)考核制度范文

這一年中，我團結(jié)同事，積極認真履行職責，圓滿完成了本職工作。在學院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與各處室及機電系同事的幫助支持下，行政、教學、班主任工作方面都取得了進步，具體情況總結(jié)如下：

一、后勤處行政工作

1、按照教育廳相關(guān)文件精神及要求，及時報送相關(guān)材料10份；按照學院部署，報送學院其他部門材料10余份。

2、起草并審核工程合同10份，采購合同7份，其他服務(wù)合同7份。

3、起草本部門請示卡58份。

4、完成校園環(huán)境改造工程所有項目的招標、合同簽署、施工、驗收審計、結(jié)算付費全過程資料的起草、歸檔，相關(guān)公告的網(wǎng)宣，施工周報的編寫，施工例會會議記錄，匯報材料的編寫，關(guān)鍵材料比選的組織實施，以及工程相關(guān)的其他文秘、內(nèi)勤、協(xié)調(diào)工作。

5、完成5項山西政采網(wǎng)上商城采購項目的詢價、采購、報銷工作元；完成   元非政采設(shè)備、材料的采購工作。

6、起草部門新增管理制度2個。

7、完成校內(nèi)招標8次。

二、班主任工作

1、2017至2018學年第二學期，完成班主任值班工作5次。

2、制定了班級管理制度（內(nèi)含綜合測評考核制度），監(jiān)督各班積極落實，目前執(zhí)行情況良好。

第2篇：意識形態(tài)考核制度范文

**年車間緊緊圍繞“**”工作總基調(diào)，堅持以“精益管理”為主線，“隊伍建設(shè)”為基礎(chǔ)，瞄準部門年度工作目標，主動作為，銳意進取，在生產(chǎn)組織、質(zhì)量控制、技術(shù)創(chuàng)新、隊伍建設(shè)、安全管控、黨的建設(shè)等方面取得新突破，圓滿完成了工廠下達的各項任務(wù)。

一、2***年的主要工作

今年，車間認真總結(jié)**年的工作得失，謀劃**年的工作思路，有效落實廠部黨委各項決策部署和工作要求，確立了以“精益管理”為主線，以“隊伍建設(shè)”為基礎(chǔ),以“四個強化”為抓手，促進了車間各項工作上臺階。一是強化分工協(xié)作，班子團結(jié)有為。二是強化制度建設(shè)，管理更加規(guī)范。三是強化理念引領(lǐng)，推動精益管理。四是強化能力素質(zhì)，抓好三支隊伍。

（一）強化協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，生產(chǎn)組織科學高效

一是盤活人力資源，強化生產(chǎn)優(yōu)先。二是堅持柔性生產(chǎn)，強化科學組織。三是優(yōu)化信息渠道，強化生產(chǎn)服務(wù)。

（二）注重四個突出，產(chǎn)品質(zhì)量管控有力

一是突出規(guī)范，著力完善質(zhì)量考核制度。二是突出預(yù)防，著力建立 “防差錯”質(zhì)量管理措施。三是突出改進，著力整改質(zhì)量隱患。四是突出標準，著力強化過程控制。

（三）夯實管理基礎(chǔ)，安全運行穩(wěn)中向好

一是一崗雙責主體責任落實。二是警示教育學習培訓形成常態(tài)。三是應(yīng)急處置演練定期開展。四是網(wǎng)絡(luò)安全和信息化工作體系逐步完善。五是隱患排查整改責任落實。六是“雙重”機制建設(shè)扎實推進。七是創(chuàng)新安全管理，提高保障水平。

（四）深化三項工作，設(shè)備保障優(yōu)勢凸顯

一是深化制度建設(shè)，設(shè)備精益化管理進一步推進。二是深化預(yù)防性維修，設(shè)備保障能力進一步提高。三是深化精益改善，生產(chǎn)瓶頸問題取得突破。

（五）控制關(guān)鍵環(huán)節(jié)，降本增效成效顯著

一是穿好用盡，規(guī)范操作。二是嚴格考核，獎懲兌現(xiàn)。三是領(lǐng)料退料，嚴格把關(guān)。四是修舊利廢，形成風氣。

（六）狠抓6S管理，現(xiàn)場水平不斷提升

一是宣傳教育引導(dǎo)提素養(yǎng)。二是堅持問題導(dǎo)向抓改善。三是強化檢查考核重約束。

（七）突出黨建引領(lǐng)，群團工作有聲有色

一是規(guī)定動作不走樣，支部標準化建設(shè)扎實開展。二是特色工作有亮點，“兩學一做”形成常態(tài)化制度化。三是意識形態(tài)重實效，車間凝聚力向心力增強。四是關(guān)心關(guān)愛曖人心，團結(jié)和諧局面更加鞏固。

（八）積極協(xié)同營銷，全員意識不斷增強

一是細劃線路責任到班。二是特色競賽你追我趕。

二、20**年存在的不足

一是車間基礎(chǔ)管理比較薄弱，還需進一步完善、提高；二是個別質(zhì)量弱項指標改善乏力，還需采取有效措施持續(xù)攻關(guān)；三是整體技術(shù)水平有待進一步提高；四是精益管理全員參與度不夠，積極性主動還需進一步調(diào)動；五是設(shè)備維修保養(yǎng)精度還需進一步提高；六是隊伍素質(zhì)尤其是少數(shù)員工文明素質(zhì)還需要進一步提高；七是職工文化活動還需進一步豐富。

三、**年的工作思考

第3篇：意識形態(tài)考核制度范文

[關(guān)鍵詞]法律經(jīng)濟視角;企業(yè)思想政治;現(xiàn)狀;對策

中圖分類號：D750 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0064-01

引言

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)思想工作已經(jīng)遠遠落后，現(xiàn)在對于企業(yè)職工的思想要求是樹立強有力的市場競爭意識，以適應(yīng)不斷發(fā)展的新形勢，完成思想變革，培養(yǎng)積極適應(yīng)各種競爭環(huán)境的優(yōu)秀團隊。但是這并不是一件容易的事情，它需要思想政治工作者付出長期艱辛的努力。

一、法律經(jīng)濟視角的企業(yè)思想政治工作意義作用和要求

現(xiàn)階段企業(yè)思想政治工作所而臨的一個基本宏觀背景是法制化的市場經(jīng)濟，其總體基本框架是建立在對于經(jīng)濟活動起指導(dǎo)和約束作用的各級各層次法律法規(guī)體系并最終主要通過價格杠桿的市場經(jīng)濟原則而調(diào)整調(diào)節(jié)其中的主要領(lǐng)域模塊和關(guān)鍵問題，簡而言之即法律和或價格兩種機制規(guī)定了新時期下企業(yè)思想：政治工作的主要導(dǎo)向和相關(guān)運行機制的籌劃問題。從某種意義上說法制化的市場經(jīng)濟運行機制也是企業(yè)思想政治工作的主要參考依據(jù)和相關(guān)行為準繩，是企業(yè)思想政治工作的主要出發(fā)點和目的歸宿，很大程度上決定制約并最終檢驗企;業(yè)思想政治工作的成敗。

二、基于法律經(jīng)濟視角的企業(yè)思想政治工作現(xiàn)狀

1、認識模糊，對企業(yè)思想政治工作的地位和作用不清楚

有些人認為，既然現(xiàn)代企業(yè)制度是以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，體制制約了思想政治工作的地位和作用，所以，傳統(tǒng)的思想政治工作也沒有必要存在，取而代之的是以企業(yè)經(jīng)營為中心，圍繞經(jīng)營開展企業(yè)的一切工作。這樣的認識，必然造成思想政治工作的基本制度很不完善，缺乏行之有效的運行機制。體現(xiàn)在思想政治工作上缺乏剛性指標，缺少明確的責任制和基本的運作制度及考核辦法，不能像安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等工作那樣，每個階段都有明確的目標以及達到這一目標的具體手段和措施，與這些問題并存的是，缺乏科學的思想政治工作的考核制度。

2、思想政治工作體制建設(shè)不夠完善

主要由于企業(yè)經(jīng)費投入不足造成的。很多企業(yè)沒有正確認識到思想政治工作的重要性，使得對思想政治工作的經(jīng)費投入不足，沒有足夠人力、物力、財力，思想政治工作無疑是難以進行的。

3、思想政治工作開展形式單一、陳舊

當前，部分企業(yè)的思想政治工作開展形式單一，難有創(chuàng)新。管理層布置思想政治工作時，要么主題乏善可陳，鮮有與時俱進的工作針對性，要么夸夸其談，不考慮下面基層執(zhí)行的可行性。而到基層開展時，更是以敷衍了事、草草應(yīng)付檢查為目的，最后的結(jié)果就是思想政治工作的開展流于形式，花費大量人力、物力的同時，無法形成新穎、深刻的思想認識，煥發(fā)企業(yè)的工作活力，反而容易形成廣大職工認為思想政治工作無用、累贅的負面錯誤認識。

4、思想政治工作時效性、針對性欠缺

自改革開放以來，我國企業(yè)發(fā)展進步很快，管理機構(gòu)、運營模式、規(guī)章制度各方面向國際看齊，但思想政治工作研究不夠，開展易沿襲以往的思路，沒有做到與時俱進，滿足新意識形態(tài)下的思想需要。新常態(tài)下，企業(yè)經(jīng)營壓力加大，人員流動迭代加快，對于企業(yè)中的新生力量，特別是八零后，九零后，其意識形態(tài)、價值觀念與以往已大不相同，沿用老套的思路、方式、價值體系，開展思想政治工作就難以獲得其認同，引起共鳴。比如，八零后、九零后的家庭觀念、個人意識加重，按照以前的犧牲家庭、個人，奉獻企業(yè)這種觀念開展思想政治工作，容易適得其反。

三、法律經(jīng)濟視角下企業(yè)思想政治工作的完善對策

1、思想政治工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效結(jié)合

從法律經(jīng)濟的視角出發(fā)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與思想政治工作相結(jié)合，合理的調(diào)整、優(yōu)化企業(yè)思想政治工作以及l(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，達到企業(yè)理想的匹配程度，更好地服務(wù)于以經(jīng)濟法律為基礎(chǔ)的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，讓企業(yè)能夠在法制化的市場經(jīng)濟體制下不斷進步。

2、完善企業(yè)思想政治工作

權(quán)衡并協(xié)調(diào)思想政治工作、市場經(jīng)濟機制和經(jīng)濟利益原則三者之間可能存在的矛盾，及時的對相關(guān)工作進行調(diào)整，調(diào)動相關(guān)主體積極性，切實的從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā)，將三者之間進行完美的結(jié)合。

3、統(tǒng)一戰(zhàn)線，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化

大力支持企業(yè)政工部門的相關(guān)工作，針對企業(yè)內(nèi)部員工的結(jié)構(gòu)層次不一進行合理調(diào)整，多對員工進行思想政治方面的培訓。加深部門之間的聯(lián)系，統(tǒng)一員工的思想，讓企業(yè)與員工的思想理念相一致，讓各部門工作立足于戰(zhàn)略角度，從而更好地適應(yīng)市場發(fā)展。

4、創(chuàng)新思想政治工作方法

創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作機制，政工干部不僅要能夠從實事求是的角度出發(fā)，還要在原有的基礎(chǔ)上，合理的加強企業(yè)政工的實力，將思想政治工作務(wù)實到企業(yè)的每一個員工身上。同時，大膽吸收先進的思想政治工作方法，讓企業(yè)在法律經(jīng)濟視角下，將自己的發(fā)展戰(zhàn)略長久有效并且可持續(xù)的進行下去。

5、建立健全相關(guān)法規(guī)，管理規(guī)范化

（1）建立健全上層組織制度與法規(guī)，增強監(jiān)督。加強對上層領(lǐng)導(dǎo)的法制教育，確保企業(yè)自上而下具備良好的法律意識，確保上層定期下達法律學習的重要性與必要性，同時加強上層實際執(zhí)行力的有關(guān)監(jiān)督。（2）建立健全員工學習制度。組織員工定期參加法律知識培訓與學習，加強對與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的重點法律知識的普及，使得法制宣傳得以全面深入。（3）建立健全職工工作考核制度，將法律觀念納入考核范圍。企業(yè)要重新制定相關(guān)的考核準則與標準，注重對全體員工包括高層領(lǐng)導(dǎo)者、培訓實習人員、普通職工等的思想政治教育的考核，使得員工學有所用，運用到實際工作中來。（4）建立健全法律法規(guī)顧問制。企業(yè)需要以國家的相關(guān)規(guī)定為標準，大力加強顧問隊伍建設(shè)，使法律顧問明確自身的職責，又能夠服務(wù)于企業(yè)發(fā)展中遇到的相關(guān)問題。

結(jié)語

市場經(jīng)濟價格機制下的經(jīng)濟活動是建立在一定的法律法規(guī)等制度基礎(chǔ)之上的法制經(jīng)濟，企業(yè)的思想政治工作是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的重要保障，本文以法律經(jīng)濟的視野和角度來解讀了企業(yè)思想政治工作的問題，在分析了其中存在問題及原因剖析的基礎(chǔ)上，并提出建議和對策。希望本文的分析研究有助于廓清基于法律經(jīng)濟視角的企業(yè)思想政治工作中的若干重要問題。

參考文獻

【1】張程.淺論當前企業(yè)思想政治工作現(xiàn)狀與對策[J].實踐與探索，2012，28，246.

【2】劉乾.基于法律經(jīng)濟視角的企業(yè)思想政治工作研究[J].實踐與探索，2012，16，230.

第4篇：意識形態(tài)考核制度范文

（一）資金管理普遍混亂第一，籌資方法不合理，尤其是某些小型的制造企業(yè)，他們更加重視短期利益，過分追求眼前利益的最大化，希望盡快收回投入資金，以致于其在籌資環(huán)節(jié)的時候往往沒有前瞻目光，不能進行科學分析，難以正確地掌握企業(yè)資金的缺口以及企業(yè)所需資金回收的時間，進而導(dǎo)致其不能科學合理地選擇資金籌資渠道。第二，企業(yè)資金管理混亂，常常出現(xiàn)兩種情況，一是大量資金閑置，導(dǎo)致企業(yè)資金的利用率一直處于低水平狀態(tài)，二是出現(xiàn)資金鏈條中斷的情況，導(dǎo)致企業(yè)身陷經(jīng)濟困境。（二）投資的不合理制造企業(yè)的投資經(jīng)營工作人員往往不具備科學合理的投資判斷力，尤其是中小型企業(yè)。因為中小型制造企業(yè)營規(guī)模比較小，嚴重地制約了其擴展資金的籌資渠道，進而導(dǎo)致企業(yè)成本籌集造價太高。所以，如果在中小型制造企業(yè)中，投資經(jīng)營工作人員不具備理性的判斷力，不能進行科學合理的規(guī)劃，必將會致使企業(yè)淪落為高投入投資，低收入產(chǎn)出的結(jié)局，最終導(dǎo)致企業(yè)完全陷入嚴重的財務(wù)危機當中。

二、解決我國制造企業(yè)資金管理問題的具體措施

（一）強化制造企業(yè)的資金管理意識若要制造企業(yè)重視資金管理工作，直面資金管理的問題，首先要做的就是強化其意識，尤其是要強化企業(yè)管理層的資金管理意識，這樣管理層做決策的時候才能提供出更為合理精準的管理措施。另外，還應(yīng)該強化企業(yè)管理層的監(jiān)控意識，及時發(fā)現(xiàn)資金管理工作上的難點以及盲點，并科學合理地將其處理完畢。然后，資金管理部門應(yīng)該擁有正確的資金時間觀，權(quán)衡其相應(yīng)的價值，如此一來才能合理有效地組織企業(yè)資金的組合模式，進而才能全面地提高資金的使用效率，進一步地降低企業(yè)各方面的成本費用，提高企業(yè)資金的利用率。最后，企業(yè)應(yīng)該進一步地提高財務(wù)工作人員的整體素質(zhì)，尤其是專業(yè)技能，聘請優(yōu)秀人才，加以專業(yè)培訓，及時更新財務(wù)人員的專業(yè)知識，跟上市場發(fā)展所需，最重要的是能夠帶領(lǐng)企業(yè)跟上時展的腳步，切實地建設(shè)一支高水準的財務(wù)人員隊伍。并在財務(wù)人員工作的時候，充分貫徹落實相應(yīng)的控制職能以及管理職能，以此來確保其能夠在財務(wù)工作上發(fā)揮出其積極作用。（二）推廣信息處理技術(shù)，強化制造企業(yè)資金的集中管理眾所周知，企業(yè)所有的決策方案往往都是基于財務(wù)資金管理信息而制定，兩者之間存在著密不可分的聯(lián)系。為此，企業(yè)應(yīng)該將資金管理工作作為日常工作的重點，尤其是隨著信息時代的到來，信息化技術(shù)已經(jīng)滲入到企業(yè)的各方面，是企業(yè)尋求發(fā)展之必需。為此，企業(yè)應(yīng)該全方位地推廣信息化技術(shù)在工作中的應(yīng)用，從采購到生產(chǎn)，再到銷售形成一系列健全的成本核算系統(tǒng)，建立健全企業(yè)業(yè)務(wù)和財務(wù)一體化的集成信息管理系統(tǒng)，利用科學先進的信息化技術(shù)處理相關(guān)的數(shù)據(jù)加工程序，進而才能防止企業(yè)各個子公司以及各個部門肆意修改財務(wù)信息的現(xiàn)象，實時監(jiān)控財務(wù)信息的精準性，提高財務(wù)信息的透明度，保證財務(wù)信息的真實性，從技術(shù)方面解決信息的不對稱現(xiàn)象。另外，企業(yè)還應(yīng)該加大對各部門的監(jiān)控力度，杜絕工作人員自私自利行為的發(fā)生，監(jiān)督其能夠真實完整地上報財務(wù)信息，為此，企業(yè)可以制定相應(yīng)的監(jiān)督制度，相應(yīng)的獎懲措施，并提高員工的主人公意識，為企業(yè)的長遠發(fā)展著想，杜絕有意瞞報、截留財務(wù)信息、虛報財務(wù)信息等現(xiàn)象的發(fā)生，從意識形態(tài)上解決財務(wù)信息的不真實現(xiàn)象。（三）不斷完善制造企業(yè)的資金管理機制第一，完善制造企業(yè)的資金管理機制，應(yīng)該從以下幾個方面著手：第一，企業(yè)資金預(yù)算方面的管理機制；第二，企業(yè)資金籌集方面的管理機制，包括渠道以及體制內(nèi)容；第三，企業(yè)資金方面的審批機制；第四，企業(yè)日常使用資金方面的限制機制；第五，企業(yè)資金投資方面的管理機制。只要企業(yè)根據(jù)自身的實際情況來不斷地完善以上五方面的企業(yè)資金管理機制，保證企業(yè)所有的經(jīng)營活動都能夠按照相應(yīng)機制進行操作，若有嚴重違反者必將承擔相應(yīng)責任，以此來嚴格地控制企業(yè)的資金開支以及使用情況，不斷提高資金的使用效率。第二，企業(yè)應(yīng)該進一步強化自身資金籌措管理水平，要基于企業(yè)自身實際經(jīng)營情況，要以市場為導(dǎo)向，科學合理地分析資金籌措，做好籌措資金的前提工作，保證企業(yè)凈資金開支最小化。第三，制造企業(yè)應(yīng)該加強自身日常資金的管理水平，不斷完善各個部門定期資金的考核制度，提高各部門有償使用資金的意識，從意識形態(tài)上讓他們意識到成本控制的重要性，促使所有員工能夠積極而有效地控制成本費用，進而提升資金的管理水平。第四，企業(yè)應(yīng)該全面地分析企業(yè)的投資風險以及投資回報期限，在選擇投資項目的時候，要能識別風險，管理風險，合理有效地做好企業(yè)現(xiàn)金流的預(yù)算規(guī)劃，防止企業(yè)出現(xiàn)因為資金鏈中斷而陷入財務(wù)危機的現(xiàn)象，進一步提高企業(yè)自身的抗風險能力。

三、結(jié)語

第5篇：意識形態(tài)考核制度范文

（鄖陽師范高等?？茖W校 后勤服務(wù)集團，湖北 十堰 442000）

摘要：激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理體制中的重要約束機制，與被動約束的監(jiān)督機制不同，激勵機制具有積極約束的效果?？茖W的激勵機制能夠讓企業(yè)員工將企業(yè)目標與自我目標進行自覺統(tǒng)一，更好地激發(fā)全體員工的主觀能動性。本文希望對企業(yè)提高財務(wù)管理水平，不斷完善激勵機制的相關(guān)改革作一些有益的探討，以便促進企業(yè)管理水平的提升。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；財務(wù)管理；激勵機制

中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）19-0165-02

一、引言

公司治理是企業(yè)財務(wù)管理領(lǐng)域中的重點問題，毫不夸張的說，大多數(shù)企業(yè)目前都或多或少的在財務(wù)管理工作中存在問題。隨著所有權(quán)和管理權(quán)的剝離，現(xiàn)代企業(yè)管理制度逐步確立，財務(wù)激勵機制作為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化、完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要手段之一，已經(jīng)愈來愈受到企業(yè)管理者的重視。全面、深入、科學地針對財務(wù)激勵機制進行研究，對于提高企業(yè)財務(wù)管理水平、改善財務(wù)信息質(zhì)量、促進人才培養(yǎng)等方面都具有舉足輕重的意義。同時，對企業(yè)激勵機制進行研究也是對現(xiàn)代財務(wù)管理理論的一個重要探索和補充。企業(yè)的財務(wù)管理工作本身就是一個動態(tài)的過程，是會隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化的。隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展和市場競爭激烈程度的逐步提高，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變化，鑒于此，完善企業(yè)激勵機制，促進財務(wù)管理水平的提升具有重要的現(xiàn)實意義。

二、企業(yè)激勵機制中存在的主要問題

（一）激勵形式較為簡單，針對性不足

目前，從大多數(shù)企業(yè)選擇的激勵方式來看，物質(zhì)激勵仍然是最為主要的方面，企業(yè)激勵形式單一、過分強調(diào)物質(zhì)、針對性不足，成為了制約企業(yè)激勵機制發(fā)揮實際效果的主要原因。通常來說，企業(yè)激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大內(nèi)容，然而，目前很多企業(yè)只重視物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展，人的需求也在逐步發(fā)生根本性的變化，當員工的基本生活都難以得到保障的時代，物質(zhì)富足是他們最主要的目標，但是當員工的物質(zhì)生活水平已經(jīng)充分提高的時候，物質(zhì)保障往往就不再是最為重要的追求，精神層面的需求也同樣值得關(guān)注。企業(yè)員工希望得到領(lǐng)導(dǎo)對自身工作的肯定，希望尋求更好的發(fā)展機遇，希望能夠在工作中體現(xiàn)出個人價值。不同的員工有著截然不同的個人特質(zhì)，但是很少會有企業(yè)能夠?qū)Σ煌瑔T工的需求進行深入地調(diào)查，沒有考慮員工實際需求就制定出的激勵機制，很容易出現(xiàn)生搬硬套、想當然等問題，最終導(dǎo)致激勵機制同企業(yè)的實際狀況嚴重脫節(jié)，難以起到實際管理效果。

（二）財務(wù)信息不對稱，財務(wù)激勵形式不完善

一方面，財務(wù)信息不對稱是制約我國企業(yè)激勵機制的重大困境。根據(jù)非對稱信息理論，如果市場上的供需雙方一旦在信息掌握程度上有所差異，那么獲得信息優(yōu)勢的一方，就有可能通過信息不對稱的情況獲取更大的收益，而處于信息劣勢的一方則會采用各種措施，希望能夠消除信息不對稱的情況。在財務(wù)管理工作上，財務(wù)部門及人員具備獲取信息優(yōu)勢的條件，如果他們采用造假、隱瞞等手段對財務(wù)信息進行粉飾，就容易產(chǎn)生“道德風險”、“逆向選擇”。另一方面，企業(yè)目前財務(wù)激勵形式不完善，制約了激勵機制效果的提升。目前，工資、獎金、仍然是企業(yè)最主要的激勵形式。雖然年終獎、效益結(jié)構(gòu)工資、崗位工資、個別獎勵等形式已經(jīng)在逐步實施，但是這類型固定薪金雖然能夠為企業(yè)員工提供較為穩(wěn)定可靠的收入，但是激勵效果卻不是十分明顯。與此同時，由于長期激勵措施的嚴重缺位，十分容易導(dǎo)致激勵效益的短期化。

（三）企業(yè)文化建設(shè)滯后

企業(yè)文化具有鮮明的企業(yè)特色，是企業(yè)在多年的經(jīng)營管理過程中逐步積累出的行為規(guī)范、產(chǎn)品服務(wù)、環(huán)境形象、群體精神等等，其中企業(yè)精神和價值掛念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容?？陀^來看，擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)數(shù)量并不算多，尤其是一些中小企業(yè)管理者，對企業(yè)文化建設(shè)的重要性認識較為薄弱，認為只有大型企業(yè)或者歷史較為悠久的企業(yè)才有必要建設(shè)自身的企業(yè)文化，還有一些企業(yè)認為企業(yè)文化建設(shè)太多務(wù)虛，不如財務(wù)激勵機制來得切合實際。然而，正是由于企業(yè)文化建設(shè)的嚴重缺位，才導(dǎo)致一些高級人才愈發(fā)覺得缺乏職業(yè)成就感，沒有了繼續(xù)鉆研、創(chuàng)新、深造的動力。如果企業(yè)長期不重視企業(yè)文化的建設(shè)工作，將會導(dǎo)致組織凝聚力渙散、財務(wù)管理效率低下等問題。

三、完善企業(yè)激勵機制，提高財務(wù)管理水平的措施

（一）將物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機結(jié)合

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)力、人力資源需求的不斷提高，企業(yè)激勵機制的重點逐步從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向精神激勵，唯有做到以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為根本，二者有機結(jié)合，相互補充、相互促進，才有可能形成一個科學長效的企業(yè)激勵機制。無數(shù)的案例已經(jīng)證明，企業(yè)的激勵機制需要從物質(zhì)層面和精神層面共同推進，從表面上看，短期內(nèi)的優(yōu)厚物質(zhì)激勵確實對吸引人才、留住人才有著極大的優(yōu)勢，但是如果想長期的留住人才則必須采用多種手段，比如精神激勵、股權(quán)激勵等等，只有將這幾方面成功結(jié)合，才有可能真正做到對優(yōu)秀人才的吸引，才能提高員工的忠誠度。馬斯洛的需求理論早已明確提出：物質(zhì)是人的最基本需求，在物質(zhì)需求得到滿足后，人會開始追求精神世界的滿足。具體來說，物質(zhì)激勵包括短期激勵和長期激勵兩種類型，比較常見的諸如工資、獎金、福利、津貼都屬于短期激勵手段。客觀來看，短期的物質(zhì)激勵并不是對所有員工均適用，針對一些突出的人才和高級管理干部往往就需要采用股權(quán)激勵等手段滿足他們個人價值的體現(xiàn)。精神激勵是一種內(nèi)在激勵、無形激勵，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計、工作嘉獎、打造公平、透明的晉升渠道都是精神激勵的重要措施。在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)大量采用物激勵卻收效甚微，員工積極性并沒有得到顯著提高，甚至還帶來了相反的作用，影響了企業(yè)整體工作的順利開展，企業(yè)文化也會受到侵蝕。鑒于此，物質(zhì)激勵并不能解決所有問題，不要將精神激勵和物質(zhì)機制有機結(jié)合，才有可能從根本上調(diào)動起企業(yè)全體員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理效率和創(chuàng)新能力。

（二）進一步完善績效考核制度和薪酬設(shè)計體系

同西方經(jīng)濟發(fā)達國家相比，我國還處在發(fā)展中的階段，物質(zhì)生活水平和社會福利保障程度與之還有較大的差距，因此企業(yè)的薪酬設(shè)計體系對于員工的切身利益有著直接影響。工資是企業(yè)員工薪酬的重要組成部分，不僅是員工生活的基本保障，同時也是員工個人價值與權(quán)力的最根本體現(xiàn)。在亞當斯的公平理論中，早已闡述了公平的薪酬體系是保證員工達到物質(zhì)和精神滿足的重要基礎(chǔ)。值得注意的是，企業(yè)在不斷完善薪酬設(shè)計體系之前，還需要盡快建立起能夠與之相匹配的績效考核制度，才能促進二者的相互結(jié)合，相互促進。通常來說，績效考核標準的制定是整個績效考核工作的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)需要依據(jù)自身的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標、經(jīng)營環(huán)境、員工實際情況作為參考，對各個崗位的權(quán)責進行具有針對性的設(shè)定。具體來說，績效考核可以分為以下兩個部分：一是日常的業(yè)績考核。針對不同的工作崗位和工作性質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該制定出一個基本的工作定額，然后根據(jù)員工的完成情況，作為評定等級的標準。與此同時，還可以通過引入平衡積分卡的方式，作為員工晉升、獎懲、薪酬等方面考核的重要依據(jù)。二是特殊業(yè)績考核。針對一些業(yè)務(wù)過程中所遇到的特殊問題，企業(yè)員工往往需要采用非常規(guī)手段，對于一些創(chuàng)新工作方法做出特殊貢獻的員工，企業(yè)應(yīng)該充分對其能力進行認可和褒獎，并將其納入加薪、晉升考核時的依據(jù)。在完善績效考核制度之后，企業(yè)需要根據(jù)不同的考核結(jié)果制定出相應(yīng)的薪酬水平。薪酬體系的制定需要充分結(jié)合企業(yè)的行業(yè)地位、戰(zhàn)略目標，在此基礎(chǔ)上首先確定出企業(yè)的整體薪酬水平，然后再根據(jù)員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)，確定出工資、獎金和其他福利水平。薪酬水平并不是一塵不變的，企業(yè)在進行年度評估時，可以根據(jù)員工職責、能力的變化，再次進行修正，確保激勵的公正與公開。

（三）重視企業(yè)文化建設(shè)，與激勵目標相互結(jié)合

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)在動力需要企業(yè)文化和企業(yè)目標的共同推動，唯有如此，才能確保員工的個人需求同組織目標始終保持一致。企業(yè)的財務(wù)管理工作是日常經(jīng)營管理過程中的核心組成部分，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，只有當企業(yè)中的每一名員工的價值觀同企業(yè)文化相互融合與統(tǒng)一時，員工才能夠?qū)€人目標與企業(yè)目標結(jié)合起來，督促自己不斷奮斗。鑒于此，企業(yè)文化是促進財務(wù)管理水平提升，完善企業(yè)激勵機制的重要思想基礎(chǔ)，可以為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展提供持久性動力。具體來說，企業(yè)文化需要從物質(zhì)、行為、制度、精神這四個層面來分別激勵員工。物質(zhì)文化屬于最表面的企業(yè)文化激勵，主要包括企業(yè)經(jīng)營成果分享、物質(zhì)設(shè)施建設(shè)、文化環(huán)境打造等內(nèi)容。如果消費者對企業(yè)的生產(chǎn)成果十分滿意，那么員工便會產(chǎn)生一種由衷的自豪感，便會更加忠實于自己的本職工作。人性化的工作環(huán)境更容易讓員工保持愉悅的工作情緒，有助于提高工作熱情和生產(chǎn)效率。行為文化是企業(yè)將某一人物或者事跡作為標本供員工學習，在一定程度上形成一種效仿的風潮。制度文化則是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理中逐步形成的，可以產(chǎn)生約束員工行為、協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、調(diào)動員工主觀能動性、促進員工職業(yè)目標實現(xiàn)等效果。精神文化屬于企業(yè)文化的核心內(nèi)容，受到不同文化背景、意識形態(tài)的影響，主要包括企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學等，也可以看作是企業(yè)意識形態(tài)的總和，對員工有著重要的激勵作用。企業(yè)目標激勵能夠充分將員工的個人職業(yè)目標同企業(yè)的經(jīng)營管理目標有機結(jié)合，有助于員工更加全面、深入地把握個人和企業(yè)的未來發(fā)展趨勢，產(chǎn)生較好的激勵效果。同樣的，企業(yè)文化激勵也會同員工的目標激勵產(chǎn)生相互作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于號召員工向企業(yè)目標靠攏，也能促進激勵機制的不斷完善。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)需要在“以人為本”的思想基礎(chǔ)上，逐步建立健全激勵機制，充分尊重企業(yè)發(fā)展需求和員工的個體差異，在不斷優(yōu)化財務(wù)管理整體機制的基礎(chǔ)上，堅持公開公正的原則，從物質(zhì)上、精神上給予員工有效的激勵。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷發(fā)展，管理者的任務(wù)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，激勵員工逐漸替代了傳統(tǒng)改變員工的思想，企業(yè)唯有建立起能夠滿足市場發(fā)展需求的激勵機制，才能充分激勵不同背景、不同工種的員工，從而提高企業(yè)的整體市場競爭力。

參考文獻：

[1] 何旭輝.淺談企業(yè)管理激勵機制對企業(yè)發(fā)展的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息2013（2）.

[2] 張少英.對企業(yè)財務(wù)激勵機制相關(guān)問題的探討[J].企業(yè)研究 2014（1）.

[3] 盧香玲.論企業(yè)財務(wù)管理的機制與創(chuàng)新[J].華章2014（1）

第6篇：意識形態(tài)考核制度范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 績效文化 策略 探討

上世紀90年代績效管理理念正式進入中國的企業(yè)。近些年的實踐告訴我們，國有企業(yè)當前需要解決的突出問題是如何在績效管理理念引入的同時，尋找一塊能夠讓它落地生根的“土壤”，培育一種屬于企業(yè)自身的績效文化。

一、績效文化基本理念

績效文化就是通過深入推行績效管理而共同形成的績效價值觀?？冃r值觀是企業(yè)價值觀念的精髓，它通過向員工傳達企業(yè)倡導(dǎo)與反對的是什么、獎勵與懲罰的又是什么來建立企業(yè)明確的價值取向，這些就構(gòu)成了企業(yè)績效文化的核心理念。

二、績效文化作用機制

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的重要思想保障。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.導(dǎo)向功能?？冃幕心Y(jié)的價值觀、規(guī)章制度等意識形態(tài)和企業(yè)決策者制定的發(fā)展前景一旦形成就具有相對的穩(wěn)定性。

2.激勵功能。為提高企業(yè)職工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性提供了新型的手段與方法，為解決如何增強企業(yè)員工的激勵問題開辟了新的途徑。

3.約束功能。規(guī)范和制約員工按照企業(yè)的經(jīng)營哲學辦事，絕不能我行我素、各自為政，脫離企業(yè)管理制度的束縛。

三、電力企業(yè)績效文化現(xiàn)狀

自2005年國家電網(wǎng)公司提出要在全公司系統(tǒng)范圍內(nèi)推行績效管理以來，許多的電力企業(yè)已經(jīng)陸續(xù)開始進行績效管理的試點實施，而與之相適應(yīng)的電力企業(yè)績效文化也逐漸發(fā)展起來。同時，電力企業(yè)在績效文化創(chuàng)建過程中還必須著力解決好以下幾個問題：

1.考核觀念偏差。目前，電力企業(yè)雖然都在建立績效考核制度，但普遍反映收效甚微。其原因之一就是對績效管理的目的和意義認識不深入。企業(yè)高層僅僅把績效考核作為刺激企業(yè)效益增長的一種手段；企業(yè)中層還在盲目相信過去的管理方法、管理習慣，無法承擔起員工教練的角色；企業(yè)員工認為績效管理只是上級考核下級的工具。

2.過程流于形式。首先，在績效目標的制定上，上下級之間缺乏雙向溝通。績效目標往往是由企業(yè)管理者單方面制定，沒有與被考核者達成共識。其次，在績效管理過程中缺乏必要的過程監(jiān)控。絕大多數(shù)人僅僅關(guān)注于協(xié)議書是否簽訂以及考核后期的績效工資發(fā)放，而在其間的績效溝通、績效輔導(dǎo)等等環(huán)節(jié)都缺乏有效控制，最終導(dǎo)致績效管理執(zhí)行走樣。最后，在績效考核評價時難以做到客觀評價?？冃Ч芾磉^程中普遍存在考核不嚴的現(xiàn)象，考核者的觀念意識未得到有效轉(zhuǎn)變。

3.結(jié)果運用誤導(dǎo)?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果可以運用于企業(yè)管理的許多方面，包括薪酬分配、崗位管理、教育培訓、職業(yè)規(guī)劃等。但目前大多數(shù)的電力企業(yè)還只是將績效考核結(jié)果運用于薪酬分配上，這樣就會導(dǎo)致員工在思想認識上產(chǎn)生誤解，認為績效管理僅僅是調(diào)節(jié)收入分配，從而產(chǎn)生抵觸情緒，增加績效管理工作深入推進的難度。

四、電力企業(yè)績效文化創(chuàng)建策略

筆者拋磚引玉的提出一種電力企業(yè)績效文化創(chuàng)建“三步走”策略，供大家交流。

1.第一步：從無到有，以薪酬激勵為導(dǎo)向宣貫績效文化理念。這是電力企業(yè)績效文化創(chuàng)建的初級階段?？冃幕慕㈦x不開績效管理體系這樣一個基礎(chǔ)，績效管理想要獲得廣大員工的理解與支持，在初期就必須堅持以薪酬激勵為導(dǎo)向，逐漸在企業(yè)中營造出“干與不干不一樣、干好干壞不一樣”的氛圍。讓員工首先對“績效至上”的管理新理念有一個清晰的認識。

2.第二步：穩(wěn)中求變，以過程控制為手段夯實績效文化基礎(chǔ)。這是電力企業(yè)績效文化創(chuàng)建的中級階段。在員工已經(jīng)普遍接受績效高低與薪酬分配結(jié)果直接掛鉤的基礎(chǔ)上，企業(yè)各級管理者要開始進行角色轉(zhuǎn)變。由最初的裁判角色，調(diào)整為教練角色，切實幫助員工不斷查找自身不足、最終改善自身業(yè)績。在此期間，實時的溝通與反饋更是貫穿全過程始終，因此各級管理者還需要不斷的研究和探索適合自己的溝通與輔導(dǎo)技巧，以平等的心態(tài)讓所有的員工充分參與，發(fā)表意見，從根本上杜絕形式主義。

3.第三步：加速向前，以結(jié)果應(yīng)用為目標提升績效文化效能。這是電力企業(yè)績效文化創(chuàng)建的高級階段。企業(yè)通過一段時期的績效管理工作實施，讓員工在心理上接受了績效理念，進而在行為上符合績效管理的各種要求。然而，當單純的物質(zhì)激勵達到一定程度時就會出現(xiàn)單邊遞減的現(xiàn)象，上述問題一旦產(chǎn)生，企業(yè)就需要及時調(diào)整激勵方法，拓展績效考核結(jié)果在崗位動態(tài)管理、員工教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等其它領(lǐng)域的應(yīng)用力度。在保證整體薪酬和福利水平的基礎(chǔ)上，從思想上對員工進行激勵，調(diào)動員工工作積極性，幫助員工實現(xiàn)自我價值。而這一切的最終目的就是為了充分發(fā)揮績效文化的效能，以此來帶動企業(yè)管理水平的全面提升和經(jīng)營目標的圓滿實現(xiàn)。

參考文獻

第7篇：意識形態(tài)考核制度范文

一、加強作風建設(shè)的實踐

（一）五查五看，升華思想認識。2010年人事和勞動部門整合以來，我局對作風建設(shè)工作相當重視，通過開展“五查五看”活動，全方位查找問題、深刻透徹剖析原因、切實升華思想認識，強化作風建設(shè)的重要性。一查思想觀念，看是否忠于職守、愛崗敬業(yè)、高效負責；二查工作作風，看是否存在責任心不強、辦事拖拉、推諉扯皮、“門難進、臉難看、事難辦、話難聽”；三查政策水平，看是否存在政策理解不夠、政策宣傳不到位、執(zhí)行政策有偏差；四查服務(wù)條件，看是否存在硬件配置不到位、軟件資料存放不規(guī)范；五查執(zhí)行紀律，看是否存在“吃拿卡要、”、紀律松散等。

（二）結(jié)合職能，抓實“四個著力”。緊密結(jié)合部門職能，狠抓“四個著力”，實現(xiàn)行政效能明顯提升、干部素質(zhì)和能力明顯提高、人民群眾滿意度明顯增強的總體目標。一是著力打造務(wù)實人社。進一步精簡行政審批事項、簡化行政審批環(huán)節(jié)、完善行政審批運行機制，嚴格實行“兩集中、兩到位”、“一條龍”服務(wù)。加大治庸問效、治懶問勤、治虛問實、治腐問廉力度，著力解決作風效能建設(shè)中存在的突出問題。二是著力優(yōu)化服務(wù)環(huán)境。加強縣社保、醫(yī)保、就業(yè)服務(wù)大廳和基層服務(wù)窗口標準化、規(guī)范化、信息化建設(shè)，改善服務(wù)環(huán)境，增強便民服務(wù)能力。強化培訓學習，提升干部服務(wù)水平。嚴格首問責任制、限時辦結(jié)制，積極推進ab崗位辦事制，真正讓辦事企業(yè)和群眾滿意。三是著力提升人才環(huán)境。打破框框套套，消除思想障礙，用足用活用好政策，為各類企業(yè)引才、用才、留才提供全方位服務(wù)，想方設(shè)法幫助企業(yè)人才解決實際問題，努力為人才發(fā)展營造良好環(huán)境。四是著力打造廉潔隊伍。加大廉政教育、政策業(yè)務(wù)培訓力度，強化廉潔履職意識，提升干部作風修養(yǎng)，提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)觀念。強勢整肅庸懶散拖，強化監(jiān)督執(zhí)紀問責，強力清除不作為、慢作為、亂作為等行為，杜絕“不給好處不辦事，給了好處亂辦事”現(xiàn)象發(fā)生。

（三）借力載體，推進“五大行動”。找準載體，切實推進作風建設(shè)成為每個黨員干部的自覺行動。一是運用開展“三提升”活動推動自查自糾行動。對照自己的崗位職責，認真進行“五查五看”,深入自我剖析、自我查找、自我凈化、自我提高，從思想認識的深處和自身言行中找準存在的不足和問題，提出改進的辦法和措施，切實做到提升理念、轉(zhuǎn)變作風、規(guī)范言行、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、高效履職。二是運用開展“人社基層建設(shè)年”活動推動創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口行動。按照“提升基本能力、提升公共服務(wù)水平、提升信息化水平、完善基本制度、完善基礎(chǔ)資料、改進系統(tǒng)作風”的總體思路，以干部隊伍建設(shè)為關(guān)鍵、規(guī)范化建設(shè)為基礎(chǔ)、運行機制創(chuàng)新為突破的路徑，實現(xiàn)人社隊伍責任意識和業(yè)務(wù)能力、基層服務(wù)平臺信息化應(yīng)用水平和工作效率、群眾滿意度全面進一步提高的總體目標，努力把人社基層服務(wù)平臺建設(shè)成“實施齊全、功能完善、服務(wù)便捷、運轉(zhuǎn)高效”的便民利民優(yōu)質(zhì)示范服務(wù)窗口。三是運用“抓黨風促政風轉(zhuǎn)作風”專題活動推動開門辦公上門服務(wù)行動。認真貫徹落實中央省市縣關(guān)于轉(zhuǎn)變工作作風的要求，改進服務(wù)方式、全力搭建密切聯(lián)系群眾的暢通渠道，領(lǐng)導(dǎo)干部率先垂范，帶頭推進“環(huán)境興縣”戰(zhàn)略決策，堅持每月深系鎮(zhèn)村調(diào)研、面向企業(yè)群眾開門辦公、向企業(yè)提供上門咨詢服務(wù)，及時解決企業(yè)和群眾的急事、難事，積極推動主動服務(wù)行動。四是運用環(huán)境興縣電視報刊公開承諾活動推動踐諾促諾評諾行動。向企業(yè)和群眾大力宣傳縣人社系統(tǒng)“環(huán)境興縣”公開承諾，讓企業(yè)和群眾明白公開承諾的內(nèi)容，主動接受監(jiān)督；暢通投訴渠道，廣泛收集意見建議，快速解決企業(yè)和群眾反映的具體問題；在服務(wù)窗口安裝電子評價器，讓服務(wù)對象當場評價辦理業(yè)務(wù)的滿意度，促進干部職工提升服務(wù)能力水平，不折不扣地兌現(xiàn)公開承諾。五是運用政風行風評議活動推動整治違紀違規(guī)行為行動。緊盯重點崗位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，整合資源，督查推進，做到“哪里有問題就跟蹤督查到哪里，哪里難推動就把主要精力投放在哪里，哪里不辦事就重拳出擊懲治到哪里”。規(guī)范權(quán)力運行，大力整治玩權(quán)術(shù)、擺架子、、與民爭利等行為，杜絕設(shè)障礙、立門檻、甩臉色的行為發(fā)生。

二、作風建設(shè)存在的問題

近幾年，通過全體干部職工的共同努力和社會各界的大力支持，作風建設(shè)效果初步顯現(xiàn)，群眾滿意度進一步提升。但仍然存在思想認識不到位、制度建設(shè)不完善、監(jiān)督執(zhí)行不嚴格等情況，具體表現(xiàn)如下：

（一）思想認識不到位。有的干部職工對作風建設(shè)的長期性和艱巨性認識不足，認為存在的問題已經(jīng)基本解決，產(chǎn)生了松懈情緒；有的干部職工認為能夠做的工作都做了，群眾和服務(wù)對象的滿意度基本可以了，全縣組織的各種測評成績每次都靠前，產(chǎn)生了自滿情緒；個別干部職工的群眾觀念淡薄，認為作風建設(shè)是“一陣風”，吹完也就算了，產(chǎn)生了懈怠情緒；有的干部職工認為目前作風建設(shè)存在的一些問題，是由于機制體制方面的原因，靠自身的力量很難再有作為，從而產(chǎn)生了厭倦情緒。

（二）制度建設(shè)不完善。在機關(guān)作風建設(shè)過程中注重制度建設(shè)，雖然作了大量探索，但仍不完善。有的制度只有原則性規(guī)定，并沒有具體的實施細則，可操作性不強，缺乏指導(dǎo)性；有的制度一般性要求多硬性要求少，定性的多定量的少，規(guī)定不能干的多干了如何處理的少，從而不可避免地形成一些制度上的真空，導(dǎo)致干部職工執(zhí)行制度好壞一個樣，責任處罰不落實。

（三）監(jiān)督執(zhí)行不嚴格。內(nèi)部監(jiān)督意識薄弱，認為監(jiān)督執(zhí)行是紀檢干部的事，不認真履行“一崗雙責”，忽視事前、事中監(jiān)督教育，在處理時也存在避重就輕、將功抵過等“護短”行為，不愿得罪人和“家丑”外揚，對責任追究不了了之，缺乏較真意識；執(zhí)紀監(jiān)督力量薄弱，監(jiān)督查處失之于寬、失之于軟，讓違規(guī)違紀者心存僥幸，使作風建設(shè)制度執(zhí)行成為紙上談兵。

三、建立長效機制的思考

（一）建立健全教育引導(dǎo)機制，培植內(nèi)生外聯(lián)的作風意識形態(tài)。一是建立健全學習機制。制定學習計劃，將作風建設(shè)納入黨委中心組和干部職工培訓學習重要內(nèi)容。組織干部職工深入學習的系列講話精神和中央省市縣作風建設(shè)的系列要求，隨時隨地照鏡子、整衣冠、清洗思想灰塵，牢固樹立為民務(wù)實清廉理念。二是充分運用載體機制。利用黨委中心組學習、支部大會、職工大會，不斷強化作風建設(shè)要求，形成作風建設(shè)是效能建設(shè)第一要務(wù)的理念；在單位門戶網(wǎng)站和公告欄開設(shè)作風建設(shè)專欄，征集意見建議、宣傳先進典型，塑造身邊作風新標干；綜合運用會議、簡報、公開欄等方式加大違紀違規(guī)曝光力度，用最新典型案例教育引導(dǎo)干部職工自覺規(guī)范行為，形成自我約束、自我完善的作風建設(shè)良性氛圍。

第8篇：意識形態(tài)考核制度范文

隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟全球化進程不斷加快，行政企業(yè)的財務(wù)管理制度要求也隨之增加，特別是關(guān)于會計管理方案、內(nèi)控規(guī)范檔案管理制度等方面的管理制度出現(xiàn)，給財務(wù)管理企業(yè)帶來更加廣泛的拓展空間。但是由于行政管理單位長久以來基礎(chǔ)制度存在大量弊端，預(yù)算控制收效甚微，財務(wù)管理人員不能夠滿足自身工作的需求等情況，導(dǎo)致新型的管理制度同樣存在很多問題，本文結(jié)合財務(wù)管理工作的實際情況進行分析，希望能夠給以后類似工作提供幫助。

關(guān)鍵詞：

行政單位；財務(wù)管理；對策

行政管理企業(yè)的運作能夠直接影響到我國經(jīng)濟體制的運行。當前行政管理單位的工作環(huán)境正在發(fā)生著翻天覆地的重大改變，財政管理工作在行政單位中充當著重要作用。當面對行政制度的改變時，行政單位就應(yīng)該做出合理的解決方案，改善行政管理制度，優(yōu)化行政運作效率，而這些管理方案的實行都必須要建立在行政單位的財政管理上。

一、行政單位的財務(wù)管理存在的問題

（一）基礎(chǔ)工作薄弱，內(nèi)控制度不夠健全

某些行政管理單位中沒有一套完整的行政管理制度，缺乏相關(guān)工作人員進行財政管理，導(dǎo)致很多非專業(yè)人員承擔著財政管理工作。對于行政管理工作的資金落實問題一直不能夠得到解決，整體財政審批不夠嚴密。沒有足夠的團隊意識，內(nèi)控制度存在嚴重弊病。對于不相關(guān)的崗位之間沒有太大的劃分，多種工作之間相互影響。內(nèi)控制度對單位的內(nèi)部審查工作要求很高，對單位內(nèi)部沒有進行過完善的審查體制，不能夠準確落實單位的管理制度，整體的監(jiān)管力度缺乏，導(dǎo)致內(nèi)控制度相對混亂。

（二）預(yù)算編制不規(guī)范，且在落實不力

在行政管理方案落實的過程中，很多行政單位不能夠準確按照標準來進行，而且實際操作不夠準確，各項數(shù)據(jù)之間存在一定的偏差。在整體的預(yù)算編制過程中，沒有一個細致的步驟，只對申請過程重點要求，而輕視預(yù)算編制管理方面。在后期進行落實預(yù)算過程中相關(guān)單位沒有進行監(jiān)管工作，或者監(jiān)管不利，給行政單位預(yù)算編制帶來很大的影響，和實際預(yù)算收入存在較大的偏差，甚至會造成公費的占用情況，嚴重破壞企業(yè)整體的收支平衡。對于預(yù)算編制實行過程中，往往都存在很多不平衡的狀況，大部分企業(yè)都會超出預(yù)算。

（三）財務(wù)人員業(yè)務(wù)技能不高、學習意識落后

就目前來講，我國的經(jīng)濟制度體系方面得到一定的進步，但就財稅體制發(fā)展來講，仍然存在很多的弊病，需要加深創(chuàng)新思維和正確落實財政管理制度。我國在近年來多次提出行政管理制度的相關(guān)規(guī)范，也沒有起到很好的效果。在某些邢增單位中，很多財務(wù)人員都沒有太大的進取心，不主動去學習一些財務(wù)技能。行政單位的崗位提升空間很小，所以導(dǎo)致財務(wù)人員對自身定位不夠，沒有一個明確的職業(yè)規(guī)劃。

二、提高行政單位財務(wù)管理水平的措施

（一）落實會計基礎(chǔ)工作、健全內(nèi)控體系

從會計基礎(chǔ)工作來講，某些企業(yè)正缺乏對應(yīng)的財政管理規(guī)范，不能夠正確落實專職人員的職責。相關(guān)單位應(yīng)該準確梳理工作崗位的具體職責以及工作細節(jié)，分析管理單位的工作職能，細化管理職責，按照合理的管理規(guī)范將財務(wù)管理制度進行完善，增強管理階層對企業(yè)內(nèi)部決策的重視，提高管理人員的責任意識。必要情況下可以建立監(jiān)督小組，對企業(yè)內(nèi)部控制進行細化，相關(guān)單位同樣也要準確落實內(nèi)部管理環(huán)境，將自己的工作職能控制在一個合適的范圍。另外還要按照員工自身的工作性質(zhì)和工作經(jīng)驗來進行滿足自身意識形態(tài)下的發(fā)展措施。并且要能夠保證會計基礎(chǔ)工作落實的準確性，還要根據(jù)實際情況對工作進行有效監(jiān)督和管理，進行績效考核制度，按照相關(guān)情況對有關(guān)單位進行上報統(tǒng)一處理。同時也要細化管理職責，對于當前管理制度落實不夠到位的地方進行分析，以制定更加完善的管理技巧。

（二）合理安排預(yù)算、規(guī)范化執(zhí)行

在預(yù)算安排中，要根據(jù)實際情況進行編制，總結(jié)，對于去年的預(yù)算結(jié)轉(zhuǎn)情況還要進行處理，必須要保證數(shù)據(jù)分析的準確性，嚴打某些部門為了個人利益進行虛假報表，一定要嚴格保證數(shù)據(jù)的準確性。對于資金的細化安排應(yīng)該要滿足一定的管理方案，按照合理規(guī)劃進行預(yù)算的安排，不能夠按照虛假數(shù)據(jù)的誤報導(dǎo)致預(yù)算超出項目實際需求。支出情況要能夠滿足相關(guān)單位制定的規(guī)范，對公費占用情況或者認為挪用應(yīng)該按照績效考核進行處理，防止超出預(yù)算的情況發(fā)生。項目支出要能夠落實到準確位置。按照對應(yīng)職責進行項目分配，在項目支出方面根據(jù)實際情況對項目支出進行調(diào)整，以防出現(xiàn)預(yù)算不足的情況。對于政府要求下的行政財務(wù)管理規(guī)定，一定要準確落實。

（三）加強教育培訓，提高職工能力

建立良好的工作氛圍，為提升財務(wù)職工的財務(wù)學習能力做出努力，建立其良好的終身學習的想法。對財務(wù)人員進行準確定位，進行穩(wěn)定分析，幫助其對自身做出一份明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。在行政單位的職責部門中，應(yīng)該采取對應(yīng)方案進行訓練，提高職工工作能力。對不同能力的員工應(yīng)該采取不同的方式進行激勵，努力促進其提升工作素養(yǎng)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力。舉例來講，可以通過對財政管理人員的培訓來進行各種方面的提升，對內(nèi)部管理者應(yīng)該主動加入相關(guān)的審核行為。同時還要給進行培訓的員工放寬工作要求，給予其一定的時間來對培訓工作進行準備。建立合適的獎懲制度，對于通過教育培訓的員工進行重點獎勵，努力促進員工業(yè)務(wù)工作的提升。

三、結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，我國經(jīng)濟水準有了長足的進步，在此背景前提下，我國行政單位財務(wù)管理工作同樣有了大幅度提升，各種經(jīng)濟體制不斷完善。但在我國經(jīng)濟體制不斷完善的前提下，行政單位財務(wù)管理工作同樣暴露出了很多不足，很多方面仍然有待完善。在這種混亂的局面下，相關(guān)行政單位一定要提升企業(yè)素養(yǎng)，努力提升員工素質(zhì)，建立完善的會計基礎(chǔ)工作規(guī)范制度，合理安排預(yù)算，進行規(guī)范化執(zhí)行，才能夠在日漸完善的經(jīng)濟體制中不落下風。財務(wù)管理人員同樣也要加強自身素質(zhì)，對企業(yè)各項工作的執(zhí)行提出寶貴意見。

參考文獻：

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第9篇：意識形態(tài)考核制度范文

關(guān)鍵詞： 班主任工作 中職學校 隊伍建設(shè)

班級是學校進行教育教學的最基本單位，班主任是班集體的組織者、教育者和領(lǐng)導(dǎo)者；是溝通學校、家庭和社會的橋梁和紐帶。但是在現(xiàn)實生活中，班主任隊伍卻出現(xiàn)了后繼無人的新情況。

一、中職學校班主任隊伍現(xiàn)存突出問題分析

（一）存在問題

據(jù)各媒體不完全調(diào)查顯示，中職學校主動要求做班主任的人微乎其微。很多教師常會以年齡大、孩子小、身體差、家庭需要照顧或教學負擔重為理由婉言謝絕?，F(xiàn)在職的班主任中有些是迫于要評職稱的需要或是領(lǐng)導(dǎo)“硬性”安排的情況下才被動當班主任。學生生源素質(zhì)相對降低的實際情況需要更多、更有經(jīng)驗的班主任，這就導(dǎo)致供需矛盾激化。

（二）原因分析

1.生源素質(zhì)相對降低，使一些教師“望而生畏”。隨著我國教育格局發(fā)生根本性變化，高等教育和高中教育招生規(guī)模逐年擴大，人們的教育需求得到滿足。在市場機制主導(dǎo)下的中職招生工作難度逐年加大，加之中專、技校等招生大戰(zhàn)愈演愈烈，招生難、難招生已成為不爭的事實。生源的緊張必然導(dǎo)致生源質(zhì)量偏低，學生大多數(shù)缺乏明確的學習目標和學習動機，沒有養(yǎng)成良好的學習和生活習慣，紀律意識和自控能力較差，入校后違規(guī)違紀現(xiàn)象頻發(fā)，班級管理難度大，任課老師都避之不及更不愿做班主任。

2.班主任工作任務(wù)重，具有長期性和反復(fù)性。教育不是一蹴而就的，班主任與學生朝夕相處，對班級的每一個學生的全面發(fā)展都負有直接的教育責任，對學生的成長產(chǎn)生直接影響。班主任對學生的直接管理、組織、教育所付出的心血和精力，是其他教師不能相比的。很多班主任既要擔任教學任務(wù)又要擔任班級管理任務(wù)，雙重任務(wù)使一些老師工作任務(wù)重壓力大。

3.評價制度不健全，班主任待遇相對偏低。班主任工作是良心活，有別于教學工作的評價，很難量化。班主任工作評價的各項考核權(quán)衡比值不均衡，會削弱班主任工作的積極性。一個科學有效的評價體系是需要從更高的層面設(shè)計的。學校里一提班級就說誰的班好，再好的班級都會有犯錯誤的學生，不管好壞都是班主任一個人扛。

4.功利思想入侵校園，中職教師專業(yè)特征突出。社會意識形態(tài)領(lǐng)域的信仰危機、價值觀念的多元化，拜金主義、享樂思想的沉渣泛起，給班主任素質(zhì)帶來不少負面影響，使得部分老師更注重功利、得失，進而影響了老師做班主任的意愿。很多專業(yè)教師在專業(yè)方面很優(yōu)秀，有些在社會上還名氣很大小有建樹，從經(jīng)濟等各方面都不屑于做班主任。而更多的專業(yè)教師則沒有受過專業(yè)的師范培養(yǎng)，對于班主任工作的理解程度有限。

二、對策初探

（一）營造氛圍，讓班主任有崗位自豪感。

中職學校班主任工作更需要學校支持，職校必須把德育放到首位，營造學校重視班主任隊伍建設(shè)的氛圍。中職校需要出臺具體的、可操作的政策，提升班主任的校內(nèi)地位。比如在評優(yōu)、職稱晉升、獎勵性績效等涉及班主任切身利益的時候，充分體現(xiàn)班主任的工作業(yè)績，凸顯班主任不是人人都能當?shù)摹?/p>

（二）聯(lián)合創(chuàng)新，讓家庭參與和社會支持。

在實際的班級管理中，家長一句“管不了”，社會一句“管不到”，讓班主任感到所有責任都歸結(jié)到了學校，都歸結(jié)到了班主任，讓班主任覺得“壓力山大”。應(yīng)把一些不應(yīng)該學校承擔、不應(yīng)該班主任承擔的責任分解，減輕班主任的心理壓力。例如成立家長學校，定期召開學生家長會；利用社會教育資源，開展形式多樣的活動。充分發(fā)揮學校、家庭、社會三者的教育合力作用，拓展創(chuàng)新教育的方式方法和渠道，形成一個有機結(jié)合、密不可分的教育整體。

（三）注重培訓，提高班主任業(yè)務(wù)水平。

要充分利用各種方式組織班主任學習先進理論和管理經(jīng)驗，針對德育工作中存在的問題和困惑進行討論和交流，提高班主任的素質(zhì)。例如可以組織德育實踐課賽課活動，班主任進行觀摩、評議，促進班會課教學能力的培養(yǎng)和提高；舉行班主任經(jīng)驗交流會，班主任可就班級存在的問題、解決的方法、解決過程中運用的智慧、有待解決的問題和遇到的困難等方面進行交流，培養(yǎng)團隊學習和互助的精神，提高班主任的工作能力。發(fā)揮有經(jīng)驗的老班主任的優(yōu)勢，樹立他們?yōu)閷W習的榜樣。在日常工作中，抓住時機宣傳優(yōu)秀班主任的事跡和好的工作方法，充分發(fā)揮校內(nèi)優(yōu)秀班主任的帶頭作用。

（四）加強管理，合理評估形成良好風氣。

對班主任的考核評估是加強班主任工作管理的一個有效手段，通過考核可以使班主任工作成績得到肯定，起到適時調(diào)節(jié)和改進工作的作用，為班主任獎勵、選拔、職稱評定和聘任工作提供客觀依據(jù)，實現(xiàn)班主任隊伍的整體優(yōu)化。針對班主任管理，健全各項常規(guī)制度，指導(dǎo)班主任工作，如一日常規(guī)制度、班級工作總值班打分制度、宿舍管理、門衛(wèi)管理、班級德育考核制度、師德修養(yǎng)等，形成良好的班主任工作風氣和氛圍。