人事管理系統的必要性精選(九篇)

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第1篇：人事管理系統的必要性范文

關鍵詞：高校 人事管理 信息化建設

0 引言

人力資源是高校提升辦學層次、提高教學質量的關鍵因素，隨著高等教育的不斷發(fā)展，高校人事部門的工作量越來越多，而傳統的手工管理模式嚴重制約著人力資源的發(fā)展，阻礙了高校的健康發(fā)展。因此基于信息化特征的人事管理信息化建設成為高校管理建設工作的重要組成部分。

1 高校人事管理信息化建設的必要性

信息化建設就是以現代信息技術為手段，構建人事管理信息化系統，進而通過人事管理信息化系統實現對高校人事信息的收集、處理與加工，實現高校人事資源的共享。因此人事管理信息化建設具有重要的現實必要性：

1.1 提升高校人事管理工作效率。高校人事管理信息化建設能夠大大提升高校人事管理工作效益，其主要表現在：一是高校人事工作內容復雜、程序繁多，涉及到教職工的切身利益，傳統的手工管理模式導致人事管理環(huán)節(jié)出現失誤而導致人事管理效益的低下，而通過人事管理信息化建設可以避免中間環(huán)節(jié)失誤，提高高校工作效益；二是高校人事信息化建設避免了以紙質為載體的人事管理模式，大大提高了人事信息查詢速度，同時也克服了人事信息的丟失等缺點；三是優(yōu)化了人事管理的程序，刪除了一些不必要的環(huán)節(jié)，簡化了人事管理信息化處理的程序，使得復雜的人事管理信息更進一步得到整合與優(yōu)化。

1.2 實現了“以人為本”的人事管理。傳統的人事管理是將事務管理作為工作的重點，注重的對教職工的行政事務管理，而信息化建設則是通過現代信息技術，通過激勵、考核等手段，實現高校人事管理模式的主動性管理，首先通過“以人為本”理念，高校形成了人人參與人事管理工作的現狀，高校管理者、教職工以及學生等主動參與到高校人事信息化建設中；其次高校教職工通過人事信息化建設可以實現自身價值信息。教職工通過信息化系統可以實現與高校同事之間的交流，掌握高校人事資源信息等。

1.3 提高高校人事管理方案的執(zhí)行力。高校針對高校人事管理工作中的問題，制定了詳細的解決方案，但是解決方案在制定好后，卻因為具體的高校人事管理人員的執(zhí)行能力不到位等，導致問題并沒有有效的解決，而通過人事管理信息系統可以借助現代信息技術實現，這樣可以提高在人事管理中因為人員的客觀因素而導致的失誤等，并且為高校人事管理問題提供各種方案，并且推動人事管理方案的執(zhí)行力。

2 現階段高校人事管理信息化建設所存在的問題

高校人事管理信息化建設經過近幾年的發(fā)展，已經取得了不錯的成績，高校人事管理信息系統平臺建設的重要性越來越被高校所重視，高校也增加了對信息化建設的支持力度，但是與國外高校人事管理信息化建設相比，我國高校人事管理信息化建設還存在不少問題，其主要表現在：

2.1 高校管理者缺乏信息化建設意識，對信息化建設的認識不全面。當前高校管理者對信息化建設的重視程度存在著差異性，一方面高校管理者缺乏信息化建設意識，他們沒有意識到信息化建設的重要性；另一方面高校的管理者對人事管理信息化建設的認識還不全面，他們僅將信息化建設看作是計算機的簡單操作，因此在人事管理信息化建設過程中，高校管理者只是通過大量的購買計算機等硬件設施，而忽視了信息化建設的系統性，結果導致信息化建設只是將人事管理工作的某一個具體的事項實現了信息化，比如我國高校的信息化建設還是以單獨人事管理工作為主。

2.2 人事管理信息系統的處理能力差。人事管理信息系統的的處理能力是決定人事管理系統先進與否的關鍵，而系統內的數據庫又是影響信息化系統處理能力的核心，因此發(fā)揮人事管理信息化作用就是要提高數據庫的完整性與全面性，然而據有關資料表明：我國高校人事管理系統數據庫在建設的初期階段，存在著信息不完整、數據輸入審核不嚴、相關數據信息落后等，結果導致數據庫的真實性、準確性沒有辦法得到保障。同時人事管理系統的共享性也不高，高校人事管理信息平臺的應用還不普及。

2.3 人事管理信息化人才技術缺乏。高校人事管理信息化建設改變了傳統的人事管理模式，為此高校人事管理工作人員不僅要掌握傳統的人事管理工作能力，還要熟悉與現代化技術相關的各種知識，比如要掌握應用計算機操作能力、網絡知識，還要掌握與信息化建設相關的各種法律法規(guī)知識，但是分析我國高校人事管理工作者的結構，不難發(fā)現：我國高校人事管理工作者大部分是從教師崗位中轉化而來的，其沒有人事管理的專業(yè)知識，更為嚴重的是我國高校人事管理工作者缺乏計算機操作技能，尤其是對人事管理系統的數據分析與總結能力不足，結果導致人事管理工作與現代”以人為本”的管理模式不符。

3 加強高校人事管理信息化的對策

我國信息化建設呈現出快速發(fā)展的關鍵時期，這為我國高校人事管理信息化建設提供了良好的發(fā)展氛圍。高校人事管理信息化建設要以“以人為本”理念，為高校人力資源管理提供先進的管理體制，為此在以分析我國人事管理信息化建設存在問題的基礎上，提出加強高校人事管理信息化建設的具體對策：

3.1 提高高校管理者對信息化建設重要性的認識。高校管理者是高校工作的領導者，高校管理者的思想意識決定著高校工作水平的高低，為提高高校人事管理信息化建設需要高校管理者轉變思想意識，提高對人事管理信息化建設重要性的認識，一是高校管理者要以科學發(fā)展觀為指導，樹立“以人為本”的理念，將主動人力資源思想納入到信息化建設體系中；二是提高管理者對信息化建設系統的正確認識。人事管理信息化建設并不是依靠簡單的硬件設備建設就能夠實現的，而是必須要通過軟件設備、硬件設施等多方面的協同投入才能實現，因此高校管理者要增加對信息化建設的支持力度。

3.2 研究和制定信息工作規(guī)范，加快人事信息更新速度。高校人事管理信息化建設的目的就是實現高校人事管理信息的動態(tài)性、時效性，因此人事管理信息化建設一是要完善人事信息化建設制度，通過完善的信息化制度，實現對人力資源的動態(tài)化管理，并及時對信息化系統進行數據的更新；二是實現高校信息化建設的公開性，打破傳統的隱蔽模式，高校要通過以人為本的管理模式，通過公開、公正的構建信息化系統，將最新的人事管理信息匯總到信息化系統平臺，進而接受各方對高校信息化建設的監(jiān)督；三是強化高校信息化建設的分級管理。高校信息化建設是由不同的管理部門所共同構成的，因此高校人事管理信息化系統要形成逐級分級的管理模式。

3.3 加強全局觀念，樹立資源共享意識。高校人事管理信息化就是對高校人事資源信息進行整合與處理，進而實現資源的優(yōu)化處理?；诟咝Ｈ耸鹿芾硇畔⒒ㄔO的全面性與統一性，高校人事管理工作者具備要具備全局意識，實現資源共享。高校人事管理信息工作者在工作中要主動與高校各部門進行信息交流，及時將信息傳遞給高校人事管理信息化平臺，避免出現各部門單獨信息處理所造成的信息重疊。同時高校人事管理信息平臺要具有互動的查詢功能，高校的二級單位可以登錄高校人事管理信息平臺自由的選擇自己需要的信息，進而降低相關數據的差錯性。

3.4 積極引進與培養(yǎng)人事管理人員的信息化素質。如果沒有高素質的管理人員，無論人事管理制度、體系再怎么完善，都不能發(fā)揮其功能，因此高校要將提高人事管理工作人員的信息化素質作為高校人事管理工作的重中之重，一是高校要積極引進具有復合型的專業(yè)人才，要重點引進具有人事管理專業(yè)知識與信息化知識相結合的人才；二是高校要提高對人事管理工作者的培訓力度，要加強對現有人事管理工作者的再教育，當然高校開展的再教育培訓要根據人事管理工作者的具體崗位而定，并且培訓的內容也要有側重點。

4 結束語

總之高校人事管理信息化建設是高校為適應教育新形勢而發(fā)展的，高校人事管理信息化建設對促進高?？茖W管理，提高人事管理人員素質具有積極的作用，因此高校要通過加強高校管理者的思想意識，制定規(guī)范的信息工作規(guī)范，強化高校全體員工的全局意識，引進與培養(yǎng)高素質的管理人員素質的措施，提高高校人事管理信息化建設水平，實現高校的以人為本的管理制度。

參考文獻：

[1]蘇子微.高校人事管理工作信息化建設探析[J].西安郵電大學學報，2014（5）.

[2]羅劍梅.論基層煙草分公司內部檔案管理工作的信息化建設[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2013（08）.

[3]姚媚.淺析高校人事管理的信息化建設[J].佳木斯教育學院學報，2012（2）.

[4]王彬.高校人事檔案信息化管理[J].價值工程，2014（12）.

第2篇：人事管理系統的必要性范文

關鍵詞：高校人事管理；信息化；師資管理

隨著科學技術和社會經濟的蓬勃發(fā)展，行政管理事務也隨著增加，傳統的手工化作業(yè)已經不能很好的適應現代信息化的需求。那么，面對國內外眾多高校的競爭和挑戰(zhàn)的嚴峻形勢，高校如何立于不敗之地甚至脫穎而出成為值得思考的問題。的確，信息化的人事管理必然成為發(fā)展趨勢，高校不得不重視對信息技術的使用和信息化校園的建設。也就是說，高校只有通過對計算機和網絡媒介等現代技術手段的借用和廣泛收集各類的人事信息資源，并加以開發(fā)利用，在雙管齊下的作用下不斷提升人事管理的效率以及對校的決策水平。

一、高校人事管理信息化的內容和意義

人事管理信息化具體是指，借助現代化信息技術手段，完成各種人事信息的采集、存儲、維護、分析、更新以及人事查詢、統計等工作，同時還要對技術職務人員進行科學測評，從而為師資隊伍管理的決策創(chuàng)造良好的數字基礎。下面具體談談其意義。

1.有助提高人事管理工作效率，降低人力資源

由于大部分人事管理工作都是收集、整理信息等諸如此類的事務，其工作性質復雜、瑣碎，需要耐心。但也正是這些重復性高的工作卻與學校廣大教職工聯系緊密，所以必須花費大量時間來完成。而人事管理信息化建設的最大益處就在于，它將人事管理人員從這繁瑣的工作中解脫出來，使人事工作變得簡約有效，從而大大降低了人力資源的使用，從而將更多的經歷投入到思考決策中去。

2.有助高校各部門和教職工資源共享信息查詢便利，資源共享

由于人事管理系統是借助于學校統一的信息平臺，所以一旦學校人員想要查詢自己所需的人事信息，知道登陸校園網即可，這樣既方便又快捷，很大程度上減少了各部門人員的時間與精力。另外，在傳統情況下，各職能部門的信息由于在概念、范圍和內涵上都有所不同,但人事工作各方面內容又有很大的相關性,需要互相聯系溝通,這樣以來，要想達到信息共享就比較困難，而且數據的收集也會不全面。相反，如果實現人事信息管理信息化后，各部門的人員都可以共同操作人事信息，完善數據收集，盡可能大的利用信息，達到資源共享。

3.為高校深化校、院兩級改革,實現校、院兩級人事分配奠定了基礎

目前，有很多的高?？紤]到人事部門管理的工作量大、壓力大，便實施了校院兩級改革的方案，也就是把人事部門的工作分別分配到各個二級部門來完成。這樣一來，不僅較好的減輕勒人事部門工作人員的工作強度，放松心態(tài)，而且還確保了基礎數據采集，教職工基本信息維護等工作的準確性。

二、高校人事管理信息化的現狀

進入新世紀以來，各大高校在人事管理信息化的建設方面都取得了不小的成效，但是仍然存在著一些不足的地方，下面就目前所存在的普遍問題進行探討。

1.普遍高校選擇購買現成系統

由于早在網上就已經有出售各種現成的人事管理信息系統，而各大高校也會結合自身學校的具體情況需要購買這些現成的人事管理系統。例如，人員結構、發(fā)展目標、人才需求方面等，針對這些來選擇自己所需要的人事管理信息系統。而且不同高校管理信息化的水平參差不齊，自認為使用現成的系統便可高枕無憂而事實卻并非如此。其實人事管理信息化并不適合外包，因為如果這樣，系統的維護和升級更新都將依賴于外部公司，這在實際運用中帶來很大的不便。另外，由于人事數據比較龐大、敏感度高、繼承性強，它對于系統通用普及性要求比較嚴，所以對于管理信息系統的開發(fā)、更新、維護和升級工作最好由人事管理部門專職工作人員來承擔比較穩(wěn)妥。

2.對管理信息化的重要性認識不足

由于人事管理工作以往都是傳統手抄或運用簡單的excel表格，雖繁瑣但也能完成工作，而對于信息化管理所帶來的簡約性、效率高、資源共享等重要性認識還不足。這就導致了部分高校在這方面的建設滯后，他們不愿意加大投資力度來完善系統，也不會成立專門的信息開發(fā)部門，這就達不到順應時展的需求。

3.開發(fā)管理信息系統的技術相對落后

信息化的人事管理在很多領域都有所運用，但在技術方面，高校遠遠落后與企業(yè)。面對這樣的情況，高校必須提起重視，并在有效的時間內攻克技術難關，只有這樣，才能達到現代人力資源管理的要求，將高校人事管理邁向現代化的進程。

4.人事信息在學校各部門之間的共享程度不夠

前面我們有所提到人事管理信息化的好處之一就是在各部門間達到信息的共享，但實際上不同部門之間卻只掌握著教師的某一部分關鍵數據和信息，所以說高校在這方面做得還不夠。所以，學校應該盡可能的將可公開信息達到共享，以方便其他部門的利用。

   三、加強高校人事管理信息化的具體對策

   針對以上高校人事信息管理方面存在的諸多問題和不足，下面主要從這幾個方面著手提出優(yōu)化方案。

   1.從思想的高度重視人事管理信息化建設

   領導認同和重視是高校人事管理信息化建設取得成功的有力保障，人事管理部門主動、積極的工作是其不斷推進的助力，可見思想上的重視是非常重要的。也就是說，一旦得到校領導的大力支持，則在建設上所需的資金、人力、技術的投入就有了必要的保障。另外，加上技術人員的支持，相關部門步調一致，同心協力，必定會取得不錯的成效。而人事管理部門的重視也有利于做好人事管理信息化建設的具體事務，畢竟人事部門人員是最終實施操作信息化建設的重要人為因素。

2.力求穩(wěn)步推進實施人事管理信息化建設

我們知道，人事管理信息化建設并非一朝一夕的事情，而是一項長期的工作，并且會隨著信息時代的發(fā)展而變化。所以，在進行這項復雜的人事管理信息系統時，要注重結合當下的環(huán)境以及學校的實際情況，然后穩(wěn)步前進。在具體操作中，首先要制定實際操作性強的目標，然后根據目標按步驟實施，一一達成，因為打好基礎很是重要。另外，在建設初期時，還要做好全面收集所有有效信息的準備，并對信息逐一核查，直至確保信息準確無誤。其次是建立人事管理信息數據庫。最后， 為達到信息化、規(guī)范化的人事管理建設做出進一步深入的努力。

3.加強人事管理人員綜合素質

不管人事管理信息系統多么的完備，它終究只是一個輔的工具，而起決定性作用還是在于操縱系統的管理人員，所以一只優(yōu)秀的人事管理團隊非常的重要。雖然高校是個人才輩出的地方，既有高學歷的教師隊伍，又有專業(yè)管理人才。但不能忽視的一點是，既精通人事管理又擅長信息技術建設的人員卻不多。面對這種復合型人才缺失的尷尬狀況，學校必須采取積極的應對措施，因此，學校可通過定期開展培訓活動增強人事管理工作人員的綜合技能，已達到學校對人才的需求。

4.加大人事管理信息化建設投入的力度

我們知道，物質基礎是任何一個項目的先決條件，淡然人事管理信息化建設也不例外。也就是說，高校要想達到一流人事管理信息化水平，在投入上就不能含糊。而且國家一直對高校建設有資助，學校大可結合國家以及來自社會的支持，籌集一筆資金，投入到人事管理信息化的建設中，以保證其順利完成。

總而言之，人事管理信息化是時代所趨，它對促進人事管理科學化、提高人事管理水平、保障人才安全具有重要意義。另一方面，我國高校在具體的建設中還存在著部分缺陷，但只要是需改進，必會給人事管理工作帶來了一次質的飛躍。

參考文獻：

[1]崔斌.張?zhí)煳?高校人力資源管理信息系統的戰(zhàn)略發(fā)展與系統設計[J];中國教育信息化;高教職教2007(9) 

第3篇：人事管理系統的必要性范文

關鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)；人事管理；信息化建設

在醫(yī)院的人事管理統計中，信息化程度越來越高。醫(yī)院人事管理的信息化是指以信息技術以及先進的人力資源管理思想為基礎，對人力資源進行優(yōu)化配置，從而提高人力資源的整合管理水平，推動資源管理轉型，提高人力資源管理部門的管理效率。在現代社會中，信息化已成大勢所趨，作為關乎國計民生的基礎公共事業(yè)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)必須與時俱進，在醫(yī)院的人事管理統計中應用信息技術能夠有效提高資源管理效率，減少相關的資源浪費，實現資源共享。

一、醫(yī)院人事管理統計中信息化建設的必要性

1.醫(yī)院人事管理信息化有利于提高管理效率醫(yī)院人事管理統計的信息化建設相較于傳統的管理方法，優(yōu)勢明顯。在醫(yī)院的人事管理之中，網絡技術的運用有利于整合醫(yī)院的人力管理資源，提高資源管理效率，降低其管理的成本。醫(yī)院人事管理的信息化基于網絡技術，對醫(yī)院人事信息進行分類整合，極大地縮短了各級員工之間的反饋時間，使得員工之間的交流渠道愈發(fā)豐富，同時員工也最大限度地脫離了傳統的上下級限制，可以跨部門傳遞自己的思想，從而使得決策具有全面性，更具客觀性。醫(yī)院人事管理統計的信息化是一個必然趨勢，現代社會的快速發(fā)展也要求各行業(yè)緊隨時代腳步。醫(yī)院的人事管理信息化建設與時俱進，能夠科學、全面地整合員工信息，充分開發(fā)資源，提高了人力資源管理效率，同時還極大地節(jié)省了人力資源管理的成本，有利于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠發(fā)展、健康發(fā)展。2.醫(yī)院人事管理信息化加速推動人力資源管理轉型醫(yī)院人事管理統計的信息化發(fā)展能夠加速推動人力資源管理的轉型升級。人事管理統計的信息化實質上是一種開放式的管理方式，它實現了人事管理中的部分功能外包，通過虛擬系統來對人事管理進行有效的組織。人事管理的信息化使得管理更具互動性和即時性，整個管理過程更加開放，更加靈活。信息化建設的過程實現了人事管理理念的更新與發(fā)展，同時推動了人事管理的轉型與升級。在這個過程中，人事管理的理念逐步得到完善發(fā)展，人事管理也逐漸成為醫(yī)院管理中的核心環(huán)節(jié)。信息化管理的建設還使得醫(yī)院中人力資源向著人力資本轉變，極大地提高了人事管理統計所創(chuàng)造的價值與財富，讓新型的人力管理得到更多的認可，提升了員工的積極性與參與熱情。醫(yī)院人事管理的信息化建設是人力資源管理逐步轉型的體現，在這個過程中，被管理者能夠更多的參與管理過程，形成了互動、多元管理的新局面，是人事管理的一大進步。3.醫(yī)院人事管理的信息化建設是建立動態(tài)人力資源管理的關鍵醫(yī)院人事管理的信息化建設是一種新型的動態(tài)的人力資源管理方式。醫(yī)院人事管理統計的信息化建設使管理過程更開放、靈活，有利于醫(yī)院員工的動態(tài)發(fā)展，促進人員的流動發(fā)展，推動人事管理向著科學化、信息化發(fā)展。同時，信息化的建設促進了合理的人事管理結構的形成，有利于形成更加良好的團隊合作與分工。人事管理的信息化通過對員工的動態(tài)追蹤，對員工進行實時的分工與管理，同時人事管理的互動性、開放性、流動性增強，推動了人事管理的動態(tài)化建設。信息化推動動態(tài)化發(fā)展，人力資源向人力資本轉變，這是現代社會發(fā)展的產物，更是網絡技術發(fā)展的成果。醫(yī)院人事管理統計的信息化建設是社會發(fā)展的必然，也是建立動態(tài)化人事管理的關鍵。因此，促進人事管理的信息化建設需要引起我們的重視，在管理過程中，需要將信息技術融入管理中，整合管理信息，促進人事管理統計的動態(tài)化發(fā)展。

二、醫(yī)院人事管理信息化的相關措施

1.建立專門的信息管理系統醫(yī)院人事管理統計的信息化建設，首先需要我們建立一個專門的人事管理信息系統。信息化建設是一個過程，建立專門的信息管理系統是其基礎工程。采用專門、專業(yè)的信息系統管理人力資源，及時地對醫(yī)院員工信息進行錄入、分析、更新，突出管理的針對性與開放性，可以極大地提高管理效率，減少人事管理的成本。在建立專門的信息管理系統的同時，建立個人化的信息電子檔案，以方便對醫(yī)院員工進行合理、科學的管理，提高人事管理的水平與效率，實現動態(tài)發(fā)展、開放發(fā)展。根據實際情況，建立專門的人事管理信息管理系統，不僅可以大大地提高醫(yī)院的辦公效率和管理水平，激發(fā)員工的參與、工作熱情，同時還可以實現人事檔案的在線應用，提高管理水平。在信息系統的實際應用中，也要結合現實需要，充分利用員工自身優(yōu)勢，實現個體功能的最大化，以達到人事管理的高效率。2.加大開發(fā)人事管理信息的開發(fā)力度與深度醫(yī)院的人事管理信息化建設必須要加大開發(fā)相關人事信息的力度與深度，不斷完善人事資源的信息庫，對員工的個人信息進行深層次的完善與總結。在人力資源的開發(fā)過程中，還可以將相關的數據進行分類與分析，為決策者提供全方面、多層次的參考面。同時，加大人事管理信息的開發(fā)力度，還需要拓寬信息挖掘渠道，采用多種方式對人事管理信息進行收集和深入開發(fā)。加大開發(fā)人力檔案信息的開發(fā)力度，對信息進行深度的開發(fā)，進而還需要充分利用相關信息，實行統一的管理模式，將員工個人信息統一的分類、加工?？傊?，人事管理統計的信息化建設，首先就需要對人力資源信息進行深度開發(fā)和挖掘，進而充分利用專門的人事信息管理系統，對收集的信息進行深加工，從而為決策者提供信息支持，實現人事管理信息的互動性傳輸與交流，提高管理效率。3.加強檔案信息的動態(tài)化管理，提升人力信息應用價值由于醫(yī)院傳統的人事管理方法缺乏靈活性，因此在人事管理的信息化過程中，需要我們加強醫(yī)院人事檔案信息的動態(tài)化管理，提升人力管理信息的應用價值。在人事管理的動態(tài)化管理中，需要結合現實的工作實際，不斷完善人事管理的信息化管理體系，避免信息管理中的隨意性和盲目性。同時，信息的動態(tài)化管理需要明確職責，全面進行信息的采集與開發(fā)，促進員工與決策者的互動、交流，加強人力信息的流動性，實現醫(yī)院相關員工的流動性發(fā)展。醫(yī)院人事管理的動態(tài)化建設能夠起到優(yōu)化管理、更新信息化管理理念的積極作用。在人事管理之中，加快信息化、數字化的步伐，量化標準，對與不同的員工提供不同指標，有效調動醫(yī)院員工的工作積極性和創(chuàng)新熱情，提高人力資源的實際價值。同時，將信息化的紅利融入醫(yī)院的人事管理之中，動態(tài)發(fā)展，也更有利于醫(yī)院發(fā)展，甚至對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有著重要意義。結語綜上所述，醫(yī)院人事管理的信息化建設是現代醫(yī)療事業(yè)的一大進步。醫(yī)療人事管理的信息化建設與時俱進，彌補了傳統管理方法的不足與缺陷，極大提高了管理效率。在醫(yī)院人事管理信息化的建設過程中，需要制定切實可行的方案，加速信息技術與人力資源信息的融合，使傳統方法不斷完善和進步。同時，人事管理的信息化建設需要對其核心進行優(yōu)化，進行各方面的統籌規(guī)劃，規(guī)范資源利用管理。當然，醫(yī)院人力管理的信息化建設一個較長的過程，但一旦形成系統，將對醫(yī)院的長遠發(fā)展產生深遠影響。

參考文獻

[1]韓煜.加強醫(yī)院信息化管理的重要性及有效措施[J].中國醫(yī)藥導刊，2009，（11）：28-29

第4篇：人事管理系統的必要性范文

1.考勤及假期管理

網絡可提供實時數據，方便人事工作者了解當下全院職工的出勤情況、休假的剩余天數等;考勤科室通過系統也可以清楚地了解科室職工目前享有的年假天數，科室可在系統規(guī)定的年假天數內審批職工的請假要求或建議職工在適當的時機進行清假。

2.統計

醫(yī)院作為事業(yè)單位、醫(yī)療單位、教學單位，需要為上級統計部門、人事部門、衛(wèi)生部門、學校、醫(yī)院領導及院內各科室提供各種不同的統計報表及數據，運用人事管理信息系統可自動取數，生成各式統計報表，讓人事工作者從繁重的數據統計手工操作中解脫出來，同時也避免因統計操作者的統計方法或數據處理方式有誤而使統計數據產生偏差。系統的快捷便利性，也能為上級部門立即提供需要的各種數據，效率大大提高。系統還可根據需要從不同維度對醫(yī)院人員情況進行統計分析，為醫(yī)院領導提供各種直觀真實的統計數據，翔實準確地反映醫(yī)院各部門的人力資源、人員成本支出等情況，以供醫(yī)院管理者進行決策。

3.招聘

傳統的招聘是通過在單位公布欄張貼招聘啟事、參加人才招聘會或通過學校畢業(yè)生就業(yè)中心公布招聘信息等形式進行，這些方式存在影響力有限、地域及時間受到限制、經費高等缺點。隨著網絡高科技術的發(fā)展，通過在網站上公布招聘信息，利用電子郵箱或簡歷庫收集應聘人員資料，極大地擴展了求職者來源，節(jié)省了招聘經費。利用電子招聘系統，還可快速地對應聘者進行篩選分類，導出系統上符合要求的應聘人員信息，從而節(jié)省招聘工作人員的時間，提高了招聘速度，減少了工作人員在匯總應聘者信息時的人為信息輸入錯誤。

4.勞動合同管理

《新勞動合同法》出臺之后，對企業(yè)的管理水平、管理態(tài)度提出很高的要求，如果不及時和職工簽訂勞動合同或是漏簽，將使企業(yè)蒙受經濟損失甚至是惹上官司。人事管理信息系統的勞動合同管理預警提示功能，就能很好地避免這種風險，它令人事工作人員變被動為主動，同時增強了職工的滿意度。利用系統豐富的信息查詢功能，還能完整了解職工在單位期間的考勤、績效考核、職稱晉升等情況，在考慮職工試用期滿是否繼續(xù)留用及合同期滿是否續(xù)簽時作為重要參考。

5.薪酬

工資是職工最為重視的事情之一，不容一絲錯誤，但靠人工調整工資的方式容易造成錯漏，而信息系統的智能自動計算功能可以很好地對職工薪酬進行管理。通過匯總系統中的職工考勤、崗位變動、職稱晉升、績效考核等信息，利用原先設定的公式進行自動套算，使到工資管理及時無差錯，避免了人工查找、計算造成的錯漏。

6.績效考核

績效考核的工作量巨大，并產生大量紙質資料，人事部門要花費大量時間進行匯總，對科室評判結果的核查也存在麻煩，系統能很好地解決考核過程中耗時耗力及資料保存問題。各層管理者可通過授權，在系統上按設定的評判指標給考核對象打分。人事部門通過系統進行數據統計匯總，并可隨時方便查閱科室的歷史考核資料及結果。職工也可通過自助平臺查詢到個人的考核結果，從中得到績效反饋，了解自己的優(yōu)勢與不足。

7.業(yè)務流程信息化

人事部門的很多業(yè)務之間存在協同關聯，如新職工報到→簽訂勞動合同→搜集個人信息資料→起薪→購買社保，這些業(yè)務時效性、關聯性都很強，如不能及時辦理或發(fā)生錯漏，照成的后果是要用更多的精力去補救甚至給單位及個人照成重大損失。單位對勞動紀律等雖然有建立規(guī)章制度，但這些制度落實的過程中，容易因用人科室管理者、人事部門工作人員、職工個人的疏忽或對相關規(guī)章制度的不了解，造成制度得不到貫徹，產生用工風險及違規(guī)事件。信息系統的投入，消除了手工作業(yè)分散、隔離、盲目等現象，實現了各管理功能的關聯，保證了信息共享，促使流程規(guī)范化，從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。

8.員工個人的自助服務

職工個人可以通過系統查詢個人的基本信息、薪酬明細及變動原因、勞動合同簽訂情況、績效考核情況、考勤休假情況等，并可在系統上查閱各種人事政策及醫(yī)院規(guī)章制度。人事部門亦可通過系統向職工中的目的人群以電子郵件或手機短信的形式信息、布置工作。信息溝通途徑的暢通，使職工無須動輒就到人事部門詢問制度、考勤、薪酬變動等問題，即方便了職工，也減輕了人事部門的工作負擔。員工的自助服務有助于建立一個透明、標準的人事管理模式，有助于人事部門做好職工的服務工作，有助于提升員工對人事部門、對醫(yī)院的滿意度。

二、實施人事工作信息化的應對措施

1.加強管理者對于人事管理信息化重要性及必要性的認知，確保資金的投入

信息化必然需要大量資金的投入，很多醫(yī)院領導已經認識到數字化醫(yī)院的重要性，并花大量資金用于醫(yī)院計算機網絡的改造完善、實施門診信息系統、檢驗信息系統、電子病歷系統等項目，這些業(yè)務信息化的舉措大大地改善了工作質量、提高了工作效率，產生了良好的效益。但是對于人事管理信息化，由于醫(yī)院人事部門仍扮演著傳統上事業(yè)單位中處理日常行政管理事務的角色，單純運用簡單的電腦辦公軟件來開展工作似乎也是尚能應付需要，醫(yī)院管理者不一定認識到花大力氣、投入巨大成本去將原有的人事業(yè)務信息化的必要性。只有當管理者認識到人事管理信息化對于合理高效開發(fā)和管理“人”這一醫(yī)院最重要資源的作用，對于優(yōu)化醫(yī)院管理的作用，對于增強醫(yī)院核心競爭力的作用，并愿意投入資金、投入技術力量去建設人力資源信息系統，才能真正地推動醫(yī)院的人事工作信息化。

2.選擇合適的人力資源信息系統

有些單位選擇自習開發(fā)系統，有些則選擇購買專業(yè)開發(fā)商開發(fā)的產品，不論哪種形式，人事部門對于整體系統的規(guī)劃應該有一個明確目標，對于系統的實施范圍、運用層面及預期效果有明確設定。管理軟件對于安全性與穩(wěn)定性的要求很高，系統運用中維護及升級優(yōu)化問題也是不可忽視的問題。所以選擇適合自身發(fā)展的人事管理系統，選擇有實力、可信賴的系統供應商，對信息化的實施效果起著關鍵性作用。

3.加強人事工作人員對于信息技術的掌握

有了一個好系統，還需要好的系統管理者，才能將系統的優(yōu)勢發(fā)揮淋漓。新形勢下，醫(yī)院應重視培養(yǎng)懂業(yè)務、懂管理，同時熟悉信息技術的復合型人才，提升人事管理工作人員對于信息的敏感性及能力。系統數據維護者必須有高度的責任心，及時、準確地對數據進行維護，才能維持系統的可信度及可運用性，避免數據錯誤引起系統混亂甚至造成重大錯誤。人事系統管理者應根據人事政策的變化、在工作中遇到的新問題新情況，對信息化建設提出自己的見解及建議，使系統能不斷完善優(yōu)化，給人事工作提供強大的技術支持。

4.增強信息的共享性

人事部門負責職工個人信息的采集，工作中經常會遇到相關科室要求人事部門提供人員名單、人員信息及統計數據等，如能實現信息的共享性，各相關科室不需重復采集錄入職工的個人信息，有助不同科室間職工信息的統一性、準確性，也避免重復勞動及減少工作量。信息的共享也有利于將不同科室間的數據進行整合分析，例如人事系統與財務系統的對接共享，就能便捷地對醫(yī)院各部門的人力配置與人員成本支出、病區(qū)效益等情況做出統計分析，為合理地制定薪酬方案、進行人力配置提供科學的數據參考。

5.處理好信息技術與傳統業(yè)務的結合問題

信息化建設不是單純地購買計算機硬軟件，不是上馬系統就萬事大吉了。信息化只是一種技術、一種手段，必須同時對原有運作流程和管理方式進行梳理變革才能發(fā)揮出應有的功效。在實施信息化的過程中，通過對制度進行流程化，對流程進行重組優(yōu)化，使辦事流程規(guī)范清晰，同時借助現代信息技術力量的輔助來整合業(yè)務流程，使業(yè)務的發(fā)展得以上升到一個新的平臺，達到科學、高效、規(guī)范管理的目的。信息化管理也并不意味著傳統手工作業(yè)的消失，資料的審核、把關、輸入系統等等程序仍需、而且必須由人事工作人員手工進行，如此才能保障系統數據的可靠性。

三、實施人事工作信息化所產生的影響及展望

第5篇：人事管理系統的必要性范文

關鍵詞：SOA人事管理服務

一、高校人事管理現狀

近年來，我國人事制度改革飛速地推進了高等院校的發(fā)展，隨之而來的便是人力資源的日益龐大、人員結構的復雜程度逐漸增強。傳統的人事管理方法不僅繁冗復雜，而且低效。一般都只包括人員和機構檔案的管理、簡單的考勤管理和工資管理，缺少作為人事管理軟件所必需的人員招聘與任用、培訓與開發(fā)、績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、分析和決策支持等功能。并且一旦企業(yè)內部發(fā)生人事調動，工資變化時，用傳統的人事管理方法來處理這些事物的話，將會變得十分復雜和繁瑣。

在高校管理工作中，人事管理工作的重要性便日益顯現出來。因此，針對目前高校人事管理信息化的需求和面臨的復雜情況，可以采用基于面向服務架構SOA（Service-Oriented Architecture）來設計系統結構，科學合理地管理高校的人事信息及擴充的人力資源信息。

二、SOA概念和實現方法

1. 概念

近兩年，出現了一種技術架構被譽為下一代Web服務的基礎架構，它就是SOA(Service- Oriented Architecture，面向服務的體系結構)。是由 Gartner公司在1990年提出的，它根據需求通過網絡對松散耦合的粗粒度應用組件進行分布式部署、組合和使用，是目前最流行的一種架構模型。

所謂的SOA就是一個組件模型，由不同的功能單元(稱為服務)組裝而成，服務之間靠定義良好的接口和契約聯系起來，這使得構建在這樣的系統中的各種服務以統一和通用的方式進行交互?接口采用多方兼容的方式進行定義，獨立于應用系統的硬件平臺、操作系統和編程語言。SOA的起源和核心都在于Web服務，Web服務就是使用封裝的XML消息在兩個通話方之間進行交流的一種方式，而SOA使用了大量的通用協議來完成所謂面向服務架構的工作，是一個很好的應用集成解決方案。

2. 實現技術

具體實現SOA的技術有很多，包括Web Services、Session Bean、JINI等。但隨著Web Services技術越來越被重視，其已經成為實現SOA的主要構架技術。它是建立在開放標準和獨立于平臺協議基礎之上的分布計算單元。Web Services用XML進行數據的描述和交換，使用SOAP協議在服務提供者與服務消費者之間進行通信，通過WSDL協議定義服務接口，使用UDDI協議進行Web Services注冊和查找。這些特性使得Web Services成為目前實現SOA的最好方式，而Web Services以分散的形式存在于不同的系統中。

目前Web Services技術是實現SOA最主要的方法，是基于網絡的、分布式的模塊化組件，它執(zhí)行特定的任務，遵守具體的技術規(guī)范，這些規(guī)范使得Web Service能與其他兼容的組件進行互操作。實現Web Services的主流開發(fā)平臺有J2EE平臺和Microsoft. net平臺，J2EE平臺開發(fā)的系統因具有平臺無關性、安全性、可伸縮性、不同供應商實現方案之間的可移植性等若干優(yōu)點而得到了廣泛的應用。

Web Service是一種新的Web應用程序分支，它們是自包含、自描述、模塊化的應用，可以在網絡中被描述、、查找以及通過Web來調用。它定義了應用程序如何在Web上實現互操作性，它可以使用標準的互聯網協議，像超文本傳輸協議HTTP和XML，將功能體現在互聯網和企業(yè)內部網上。

任何平臺都有它的數據表示方法和類型系統，而要實現互操作性，則Web Service平臺必須提供一套標準的類型系統，用于溝通不同平臺、編程語言和組件模型中的不同類型系統。Web Service平臺主要通過一些協議來實現分布式應用程序的創(chuàng)建，主要有以下這些協議：

1. XML

可擴展的標記語言XML是Web Service平臺中表示數據的基本格式。是一種流行的、獨立于中間件的格式，可以在不同應用程序之間進行數據和文檔的交換。除了易于建立和分析外，XML主要的優(yōu)點在于它既與平臺無關，又與廠商無關。

2．SOAP

SOAP (Simple Object Access Protocol,簡單對象訪問協議)是Web Service 的標準通信協議，采用標準化XML 格式傳輸消息?它是用于交換XML編碼信息的輕量級協議。它有三個主要方面：XML-envelope為描述信息內容和如何處理內容定義了框架，將程序對象編碼成為XML對象的規(guī)則，執(zhí)行遠程過程調用(RPC)的約定。Web Service希望實現不同的系統之間能夠用“軟件-軟件對話”的方式相互調用來打破軟件應用、網站和各種設備之間的格格不入的狀態(tài)，實現“基于Web無縫集成”的目標。Web Services標準的成熟和應用的普及為廣泛地實現SOA 架構提供了基礎，Web Service技術實現了服務接口的傳輸和調用的標準化，服務接口和服務實現的分離，以及Web 服務組件的可重用性?

3．WSDL

WSDL(Web Service Description Language，Web Service描述語言)就是用機器能閱讀的方式提供的一個正式描述文檔，WSDL就是這樣一個基于XML的語言，用于描述Web服務的所有相關內容，如所提供的服務的傳輸方式、服務方法接口、接口參數、服務路徑等，生成相應的完全文檔，給使用者，從而使第三方可以很容易的調用該服務。因為是基于XML的，所以WSDL既是機器可閱讀的，又是人可閱讀的。

4．UDDI

UDDI(Universal Description，Discovery and Integeration，通用描述、發(fā)現與集成服務)是一個分布式的互聯網服務注冊機制，它集描述(Universal Description)、檢索(Discovery)與集成(Integration)為一體，其核心是注冊機制。它是一套基于Web的、分布式的、為Web Service提供的、信息注冊中心的實現標準規(guī)范，同時也包含一組使企業(yè)能將自身提供的Web Service注冊，以使別的企業(yè)能夠發(fā)現的訪問協議的實現標準。

UDDI 基于現成的標準，如可擴展標記語言（Extensible Markup Language，XML）和簡單對象訪問協議（Simple Object Access Protocol，SOAP）。UDDI同時也是Web服務集成的一個體系框架，它包含了服務描述與發(fā)現的標準規(guī)范。UDDI規(guī)范利用了W3C和Internet工程任務組織(IETF)的很多標準作為其實現基礎，比如擴展標注語言（XML），HTTP和域名服務(DNS)這些協議。

三、應用SOA構建人事管理系統

SOA的一個中心思想就是使得企業(yè)應用擺脫面向技術的解決方案的束縛，輕松應對企業(yè)商業(yè)服務變化、發(fā)展的需要。它是對企業(yè)各種異構的信息孤島進行整合的最有效方法,可以實現企業(yè)和組織的信息共享，提升人員協同能力以及業(yè)務的優(yōu)化和整合程度，實現有效的業(yè)務轉型和創(chuàng)新，幫助企業(yè)適應外部變化，提高運營效率和反應速度，同時中間件和平臺技術的成熟也給SOA在應用層面上的實踐提供了有利的保障。

傳統的應用集成方法（點對點集成、企業(yè)消息總線或中間件的集成（EAI）、基于業(yè)務流程的集成）都很復雜、昂貴，并且不靈活。這些集成方法難于快速適應基于企業(yè)現代業(yè)務變化不斷產生的需求?；诿嫦蚍占軜?(SOA) 的應用開發(fā)和集成可以很好的解決其中的許多問題。在SOA中，圍繞服務的所有模式都是以基于標準的技術實現的。大部分的通信中間件系統，如 RPC、CORBA、DCOM、EJB 和 RMI，也同樣如此?？墒撬鼈兊膶崿F都不是很完美的，在權衡交互性以及標準定制的可接受性方面總是存在問題。SOA的服務既可以定義為功能，又可同時對外定義為對象、應用等等。任何業(yè)務功能都被作為提供的一個服務使用，應用程序的不同功能(服務)通過這些服務之間定義的結構和合約聯系，應用系統可以看作是一系列服務的集成，這使得SOA可適應于任何現有系統，并使得系統在集成時不必刻意遵循任何特殊定制。

SOA 幫助企業(yè)信息系統遷移到"leave-and-layer"架構之上，這意味著在不用對現有的企業(yè)系統做修改的前提下，系統可對外提供 Web 服務接口，這是因為它們已經被可以提供 Web 服務接口的應用層做了一層封裝，所以在不用修改現有系統架構的情況下，SOA 可以將系統和應用迅速轉換為服務。

SOA 不僅覆蓋來自于打包應用、定制應用和遺留系統中的信息，而且還覆蓋來自于如安全、內容管理、搜索等 IT 架構中的功能和數據。因為基于 SOA 的應用能很容易地從這些基礎服務架構中添加功能，所以基于SOA的應用能更快地應對市場變化，為使企業(yè)業(yè)務部門設計開發(fā)出新的功能應用。

SOA構建方法位于高校教學資源系統整合業(yè)務需求和底層技術之間的抽象層次中，獨立地對每一個服務功能模塊進行定義，而每一個獨立部署的教育資源服務模塊不依賴具體的開發(fā)平臺和系統，各個系統的功能需求通過服務的流程化組織得到實現，從而實現各種異構系統及資源的集成和軟件復用。

SOA在高校人事管理應用中的優(yōu)勢:

1.低成本

SOA是實現高校信息系統之間數據和業(yè)務無縫銜接的理想方案，結合高?，F有的服務，將有用的資源進行改造，開發(fā)出功能更強大的服務，簡化了系統集成，可以快捷、容易地對業(yè)務需求的變化做出反應。使得軟件的開發(fā)周期大大的縮短，降低了開發(fā)成本?另外，面向服務架構是平臺和語言無關的，因此不必考慮實施環(huán)境是何種平臺系統和設備，與其它的系統集成技術相比，面向服務的集成構架是解決高校信息系統集成的理想選擇。

2.靈活多變

SOA具有靈活而功能強大的服務層，利用服務層中粗粒度的、可被動態(tài)發(fā)現和綁定的服務，能夠在保持原有系統正常使用的前提下，從現有的服務中重新組合成新的服務，縮短軟件系統分析?設計?開發(fā)等所需的時間，快速地構建松散耦合的、具有跨平臺處理信息能力的應用系統。

四、國內SOA的應用現狀

中國企業(yè)在實現SOA架構時，往往需要面對原有系統改造優(yōu)化或新建系統這兩個層面。金融、電信等IT建設領先的企業(yè)是“以系統改造優(yōu)化為主，同時也在大量新建系統”的代表企業(yè)。在IDC的調查中，對于如何將已有系統進行分割并形成SOA服務的考慮，超過67%的中國大中型企業(yè)更多是希望把原有系統切割并包裝成為SOA服務。這一方面涉及大部分承載著核心業(yè)務的已有系統，任何更改都會對企業(yè)運營帶來很大的不可控風險；另一方面，企業(yè)出于利舊的考慮，也不愿意輕易將原有系統推倒重來或新建系統替代。因此，在對待已有系統的處理上，這些企業(yè)往往會出于某種考慮而采取這樣一些方法：

1．如果功能容易切分，可以采用對已有系統進行切割和封裝的方法。

2．如果功能不容易切分，則把整個系統包裝成一個服務提供，或者推倒重來，用新方法構造服務。

五、結束語

鑒于SOA的應用所能帶來的價值，我們可以看到SOA應用是一股不可阻擋的潮流，通過SOA的分布式、大規(guī)模、異構環(huán)境下的整合能力，提高業(yè)務的敏捷性，能夠解決在異構環(huán)境下，企業(yè)各IT系統的應用集成，即不同應用系統之間的互通互聯，使得企業(yè)的IT和業(yè)務可以更好地結合在一起。

當SOA的理念、方法靜下來時才是它的具體應用和實踐開始走向深入的時候。當未來，企業(yè)的信息化項目都是SOA的架構風格之時，人們就不需要一遍一遍地去強調SOA的概念了，伴隨著SOA應用的普及，SOA也將不再神秘。期待更多的軟件廠商不斷推進SOA 架構標準化，進一步完善和細化基于SOA 架構的相關產品，加快企業(yè)信息化建設的步伐。

參考文獻：

[1]馬文龍，余文利，廖建平．一種基于SOA 的高校信息系統集成模型設計與實現[J]．計算機時代，2010,(2)

[2]顧云鋒．基于SOA和Web服務的高校信息系統集成研究[J]．計算機與現代化， 2009,(10)

第6篇：人事管理系統的必要性范文

關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經濟與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規(guī)劃、組織與指導、監(jiān)督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩(wěn)定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合?？傊褪鞘谷说玫角∪缙淠艿陌l(fā)揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發(fā)展階段的管理術語。在管理學領域和企業(yè)界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發(fā)式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發(fā)現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發(fā)達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發(fā)揮個性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發(fā)組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優(yōu)劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執(zhí)行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項制度所構成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發(fā)展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業(yè)界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國，絕大部分企業(yè)已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯盟、戰(zhàn)略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構成，每一個方面或環(huán)節(jié)都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發(fā)揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環(huán)節(jié)的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優(yōu)化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。

注重開發(fā)人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發(fā)揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。

參照企業(yè)的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學者和專家認為，包括傳統公務員制度的工業(yè)時代的科層制已經過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務員制度，都需要從外部尋找制度改革與創(chuàng)新的參照企業(yè)模式的必要性。教育部門人事制度參照企業(yè)人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業(yè)管理的界限正在逐步消失?，F階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經濟時期的。

政事企合一的大統一干部人事制度，這種大一統干部人事制度存在不適應現時代環(huán)境和教育事業(yè)發(fā)展的結構性缺陷。盡管改革開放以來已經對它進行了持續(xù)不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統制度進行調整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現“穿新鞋、走老路”現象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業(yè)先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業(yè)人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.

第7篇：人事管理系統的必要性范文

關鍵詞：農村小學數字化校園建設應用

一、數字化校園的含義

所謂數學化校園，是以網絡為基礎，利用先進的信息化手段和工具，實現從環(huán)境（設備、教室等）、資源（圖書、課件、素材）到活動（教、學、管理、服務）的全部數字化，從而在傳統校園的基礎上，構建一個數字空間，拓展現實校園的時間和空間維度，擴大傳統校園的功能，并最終實現教育過程的全面信息化。

隨著信息技術的廣泛普及，目前，建設數學化校園的主客觀條件都日趨成熟。很多學校也為此大膽創(chuàng)新，不斷實踐，立足教育教學的實際，建設特色鮮明的數字化校園，應用信息技術為教育教學服務，從而極大地推動了教育向自動化、高效化和便捷化的方向發(fā)展。

二、“數字化校園”建設的內容

“數字化校園”建設的內容包括三方面：一是硬件建設（網絡，終端設備、系統設備）。二是軟件建設（平臺、應用系統、資源）。三是人才隊伍建設。

實際上，這三方面可細化為五點內容：

1.是校園網絡系統建設。學校通過有線、無線或有無線相結合的方式建設覆蓋學校辦公、教學、生活等主要場所的校園網絡，并寬帶接入區(qū)縣教育城域網或互聯網。

2.是教學應用終端建設。主要包括計算機網絡教室建設，多功能教室建設，“班班通”建設，教職工計算機準備（或教師備課室）建設，功能室多媒體建設，數字化實驗室建設，通用技術室建設，圖書館信息化（含電子閱覽室）建設，會議室多媒體建設等。

3.是信息化功能系統建設。主要包括校園電視臺、閉路電視系統、校園廣播系統、校園完全監(jiān)控系統、校園一卡通系統建設。

4.是信息化應用系統及平臺建設。應用系統及平臺是支撐學校信息化應用的核心。他包括學校OA辦公系統、教務管理系統、教師、學生評價系統、學籍管理系統、人事管理系統、財務管理系統、校產管理系統、科研管理系統、教學支撐系統、學習交流系統、資源應用系統等等。學校可建設一個綜合管理平臺，將各類應用系統整合在一個平臺上，實現資源共享統一管理。

5.信息化人才隊伍建設。主要是全校教職工信息化素養(yǎng)和能力的培養(yǎng)培訓，使之適應學?！皵底只@”應用創(chuàng)新的需要，其中信息技術專業(yè)技術隊伍建設顯得尤為重要。

三、農村小學數字化校園建設的條件分析

1.是隨著信息技術的普及，農村學校的師生對數字化校園非常渴望，希望擁有與城里同樣的教學資源，這是加強數字化校園建設研究的心理基礎。

2.是隨著信息技術課的開設，農村小學生已經掌握了一定的信息技術知識，教師也進行了繼續(xù)教育的相關業(yè)務培訓，對加強數字化校園研究有一定的認知基礎。

3.是隨著農村遠程教育和班班通等活動的開展，農村小學的數字化教學設備設施日趨完善，這是加強數字化校園研究的物質基礎。

4.是通過對數字化校園成功案例的學習以及數字化校園建設的實踐，教師已經積累了一定的研究成果，農村小學也初步具有了信息化管理的能力，這是加強數字化校園建設與應用的業(yè)務基礎。

四、數字化校園建設應用的措施和做法：

1.更新觀念，提高認識。深刻理解建設和應用數字化校園的意義，認識加強這方面課題研究的必要性和緊迫性，從而動員師生積極主動地參與到這項課題研究中來。

2.明確職責，加強領導。建立課題研究的領導小組，明確課題研究的負責人和參與人等，對任務進行合理分解，加強對課題研究的組織協調、分類實施和檢查指導工作。

3.籌措資金，加大投入。數字化校園建設和應用都需要解決資金問題，課題研究也要有一定的經費預算，以保證科研活動的正常需要。

4.完善制度，建立機制。在數字化校園建設與應用的課題研究中，建立相關的科研制度和課題考評激勵機制，將教師參與課題研究的情況，作為評優(yōu)、晉升職務職稱等的重要依據。

5.拓寬思路，努力鉆研。深入開展學科教學與信息技術整合的研究，開展基于網絡環(huán)境下的拓展性課程和研究性課程的探索，并通過網上教研、網上辦公等活動，在學校建立一個開放的、立體的、豐富有趣的工作和學習環(huán)境。

五、數字化校園建設給師生帶來的提高：

1.在課程整合方面：可以運用計算機網絡教學系統、多媒體教學系統，構建信息技術與課程整合為主的教學模式。教師掌握并運用現代教育理論，通過信息技術進行學科教學實驗，呈現教學中豐富、形象、直觀、具體、生動的信息，激發(fā)學生學習的興趣，促進學生自主學習，從而提高課堂教學質量和效益。也可以運用網絡平臺，建立更為科學的教學評價和反饋體系，通過多種反饋方式，了解學生對知識的掌握情況，從而能夠更有針對性地調整教學方法和程序，不斷完善教學過程，更好地完成教學目標。

2.在數字化辦公和教師網上繼續(xù)教育平臺方面：可以運用校園網絡平臺，結合電教媒體等技術，實現無紙化辦公，提高工作效率，并節(jié)約資源，開展網絡環(huán)境下的備課、聽課、評課等活動，激發(fā)教師參與教學研究的熱情，使教師能夠互相交流、溝通教學心得體會，補長補短；學校也可以建立多種激勵機制，引導教師將計算機網絡作為終身學習的工具，為教育教學實踐服務。

3.學生在數字化校園的環(huán)境下，會產生濃厚的學習興趣，提高學習的主動性和積極性，也會相應提高操作能力、思維能力、自學能力和創(chuàng)新能力等等；教師在數字化校園的環(huán)境下，會自覺接受傳統辦公向網絡無紙化辦公的轉變，主動在數字化校園環(huán)境下開展學習和教科研活動，把數字化校園作為成長進步的有效平臺；當然，在課題研究過程中，也可能出現干擾課題研究的因素，如果無目的地大量使用電教媒體，就容易產生重形式、輕內容的弊端，影響學科教學的質量；另外，一些年齡較大的教師，也可能在一段時間內，不能接受高速運行的信息化辦公環(huán)境，不能主動有效地應用數字化技術。

參考文獻：

[1]李帥軍教育信息化管理的理論與實踐科學出版社

[2]任友群王旭卿創(chuàng)建學習新平臺廣東教育出版社

第8篇：人事管理系統的必要性范文

關鍵詞：綜合統計；數據分析；信息化管理

為了快速推進企業(yè)信息化進程以及提升數據管理水平，急需對電力行業(yè)統計系統和新能源業(yè)務進行整合歸納，打破以往“一個蘿卜一個坑，一個業(yè)務一系統”的舊模式，轉而將功能和信息等集成到相互關聯、統一協調的系統之中，使系統達到充分共享，實現集中、高效、便利的管理，因此需要建設一個管理分析的平臺，一個能夠利用現代信息技術和各網格單元間的協調機制，從縱向上促進計劃部下屬各單位協同化管理，實現整合化應用，從橫向上整合各科室價值鏈資源，實現一體化運作，集搜集統計數據、管理數據為一體，以數據為基石提供分析決策支持的綜合性管理系統。

1 業(yè)務需求分析

廣西電網公司計劃部涉及到多個業(yè)務領域，需要對數據進行收集、統計、匯總、分析，而一些領域無系統支撐，隨著電網業(yè)務的要求不斷提高，有系統支撐的領域也漸漸不能滿足業(yè)務部門管理需求。主要表現在：

（1）投資數據管理業(yè)務：電力行業(yè)投資統計工作專業(yè)性強，涉及面廣，數據量大，且由于原系統對用戶需求理解有誤差，導致制作出的數據處理方式面對多用戶的海量數據，會出現數據采集困難、效率不高、容易出錯等嚴重漏洞。

（2）新能源管理業(yè)務：對于省級以下單位數據，由各省自行收集后上報，因此，目前廣西電網公司需要將下級數據進行收集、統計分析后，再將相關信息和數據按要求填入該平臺上報，而對于收集下級單位如縣級供電企業(yè)、市級供電企業(yè)的數據，則無系統支撐，仍以郵件、文件傳輸等傳統方式進行，難以保證新能源項目數據的準確性及填報的時效性。

2 統計分析平臺信息化實現過程

2.1 統計分析平臺技術框架

系統采用三層架構為了“高內聚低耦合”的思想。在軟件體系架構設計中，分層式結構是最常見，也是最重要的一種結構。從下至上分別為：數據訪問層、業(yè)務邏輯層（又或稱為領域層）、表現層。

2.2 統計分析平臺網絡架構

統計分析平臺使用范圍包括公司各部門以及公司所屬14個地市供電局和44個縣級供電企業(yè)。由于用戶訪問量大以及訪問并發(fā)性高，系統服務器把應用層服務器和數據層服務器分開，使數據處理壓力轉移到數據庫服務器上，減輕應用服務器訪問壓力。

各單位填報數據時段集中，使數據庫存取數據以及訪問應用服務器的需求驟增，此時由于應用服務器還存在一定的性能空余，可通過擴大Tomcat內存使用閥值，或掛載多個tomcat進行負載均衡分擔訪問壓力。

2.3 統計分析平臺功能模塊

綜合管理統計分析平臺從功能上劃分為：分析展現模塊、報表展現模塊、投資數據管理模塊、關鍵指標數據共享模塊、新能源發(fā)電項目管理模塊以及平臺支撐應用六大頂層模塊。

（1）分析展現模塊

通過專題分析模塊注重為領導提供決策支持，以及提供重要業(yè)務指標數據較為的直觀和多樣的觀察面，便于發(fā)現問題的原因。

（2）報表展現模塊

為專責提供匯總或明細報表，支持在網頁中預覽而不需要保存在本地，使得用戶能夠便捷且安全的瀏覽業(yè)務數據?？梢钥吹礁鳂I(yè)務數據的填報情況，結合分析報表便于掌握公司，以滿足計劃部內部報表、對外報表、領導關注報表、分析報表等相關的報表需求。

（3）投資數據管理模塊

提供主網基建、小型基建、城市配網、縣城網、農網、技改、科技、信息化、前期、應急業(yè)務域涉及的項目基本信息管理，能將南網計劃導入到系統中，并下達和落實到各建設單位，實現縣級供電企業(yè)市級供電企業(yè)廣西電網有限責任公司本部三級數據通道，有效管控各階層、各項目信息。

（4）關鍵指標數據共享模塊

通過分析各專業(yè)半年、年度主要指標的完成情況，挖掘指標背后的管理因素，明確優(yōu)勢與薄弱環(huán)節(jié)，明晰下一步需改進的工作，以促進年度工作目標的實現。

（5）新能源發(fā)電項目管理模塊

將新能源發(fā)電項目統計工作納入信息系統管理，規(guī)范細化數據交互過程，實現對項目的管理、項目指標數據的把控。主要通過上報審核流程進行采集。采集完成的數據將根據預設好的報表模板匯總統計形成報表，或由分析展現模塊作為進行分析，支撐形成新能源裝機構成，新能源發(fā)電量分析等分析專題，幫助用戶更好的做出決策。

（6）平臺支撐應用

平臺支撐應用是平臺公共功能，主要用于帳號、權限、角色等的通用功能管理。

3 統計分析平臺應用及其效果

3.1 規(guī)范投資、新能源項目數據填報

系統投入前，投資、新能源項目數據填報工作由手工填寫表格，通過郵件方式上報，由計劃部專責統一統計、匯總、整理，綜合管理統計分析平臺的應用，規(guī)范了資產業(yè)務域、新能源業(yè)務域數據報送流程，數據填報及抽取工作。數據抽取工作的實現，消除了重復填報工作量，統一的報送規(guī)范，減輕了專責整理、統計負擔，減少人工錯誤，大大提高了工作效率。

3.2 實現日常管理的流程化，提高管理水平

數據填報管理是專責日常的重要工作之一，體現各專責的管理水平和工作質量。以往采用的是表格統計，電話督促各單位進行填報，隨著系統的實用化推廣，實現日常管理的流程化、規(guī)范化，有效監(jiān)控數據填報情況。審核、填報限制機制，有利于考核各單位填報情況，進行績效考核，提高了整體管理水平。

3.3 提高行業(yè)分析能力及水平

通過信息化手段將統計人員從繁鎖的數據統計的事務性工作當中解放出來，讓更多的精力放在數據的分析、數據的服務職能上。保證統計信息能更好的為政府部門制定宏觀政策提供信息保障服務，滿足領導希望達到的能快速、宏觀了解關鍵指標的要求。

4 結束語

綜合管理統計平臺從計劃部業(yè)務需求出發(fā)，實現對省、市、縣單位的三級數據收集，對填報流程的規(guī)范管理，同時基于系統收集的基礎數據，進行數據分析，不但提高了企業(yè)的工作效率和管理水平，更為管理、決策提供有效支持，也為其他業(yè)務領域管理、分析系統的改造提供參考。

參考文獻

[1]J2EE平臺上MVC設計模式在開發(fā)電子政務系統中的應用[J].計算機應用研究，2004，21（8）：203-205.

第9篇：人事管理系統的必要性范文

[關鍵詞]高校；信息化建設；途徑

[中圖分類號]R71 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-5158（2013）06-0354-02

信息是當今社會發(fā)展的主導力量，無論是高校還是企業(yè)，信息都在它們的發(fā)展中占據著極其重要的地位，加快高校信息化建設是當前高校發(fā)展的主要趨勢，也將會逐漸成為高校日常運轉的一個基礎的設施。信息化建設是高校進一步的提高其教育教學科研水平的基礎，是培養(yǎng)適合現代社會發(fā)展要求人才的必然途徑。

一、何為高校信息化建設

高校的信息化建設首先要對校內的一切工作和學習環(huán)境進行一定的建設，要形成一個穩(wěn)固的區(qū)域網絡，這也是高校信息化建設中一項重要的基礎設施，它包括硬件建設、軟件建設和信息資源建設，區(qū)域網絡主要是為了滿足學校的工作人員以及教師教學的需要，為了學生能夠有一個更加便利，更加快捷的學習環(huán)境服務。做好局域網絡的建設后就要進行基礎信息數據源的建設。高校的校內管理模式和日常的運行方式有些差異，但是卻也大致相似，高校都需要處理一些教學、行政、財務工作，其中，教學工作是核心，高校要建立一個完善的教學數據資源庫，圍繞這個數據庫建立為之服務的行政、財務以及學生學習資源庫等，這些資源庫之間要緊密聯系，不但要維持教學工作的正常運轉，還要促進學校的教學的順利進行，促進教學水平的快速發(fā)展和提高。

教學的信息化是高校信息化建設的另一個方面。教學是高校工作的一個核心，教學資源的共享需要借助于現代的信息技術，要不斷地運用信息技術來推進教學改革，不斷地革新高校的教育觀念，使教師不斷摒棄舊的教學理念，實行新的教學方法，從而優(yōu)化課堂的教學質量，提高學生的課堂學習興趣。不但要優(yōu)化課堂教學，好要改變傳統的教師備課和改卷的方式，利用現代的信息技術進行網絡的備課和閱卷，可以擴大教師的視野，更新教案的內容，提高工作效率。教學的信息化建設要求教師要掌握現代的信息化技術，學會自由地來運用這些設備進行有效的教學。

除了教學的直觀運用之外，管理信息系統建設也是信息化建設的一個重要的環(huán)節(jié)，高校管理系統不但涵蓋學校辦公自動化系統、學校的人事管理系統、學生管理系統、教務管理系統，還包括教學科研管理系統、資產管理系統、財務管理系統等，并且各個系統之間不能是獨立的，而是有著千絲萬縷的聯系，系統之間的信息是可以共享的。

二、高校信息化建設的現狀

高校信息化建設關系著高校以后的發(fā)展方向，關系著教師的教學水平，關系著高校的教學質量，也關系著人才的培養(yǎng)質量和大學生以后的就業(yè)質量。但是，目前高校信息化建設的現狀卻不容樂觀，因為客觀或者人為的因素導致在信息化建設中存在著種種問題，嚴重阻礙了高校信息化建設的步伐，制約了高校自身的發(fā)展。

（一）教育觀念的滯后性

在當前社會變革下，社會的各個方面都發(fā)生了較大的變化，但是在教育界還存在著比較保守和滯后的問題，許多高校依然使用以班級為基本單位的課堂授課制。許多高校對信息化建設的必要性和緊迫性沒有充分的認識，沒有將教育信息化發(fā)到學校工作的核心地位，更談不上完整的建設規(guī)劃、組織機構，以及與之相對應的政策和措施，信息化建設沒有切實的進行，許多政策沒有落實到位。還有不少的高校的信息技術沒有得到正確的應用，也沒有得到普及，對教師也沒有提出嚴格的要求，這就導致大部分的教師不想主動地去進行改變，喜歡安于現狀，固守著陳舊的教案和單一的教學模式，學校沒有強制性地迫使教師去進行改變，教師本身也沒有對現代化信息技術進行有效的學習，教師自身的水平限制了其對現代化技術的接受能力，這也就阻礙了高校信息技術的發(fā)展，不利于其推廣。

信息化建設需要大量的資金支持，而許多高校因為資金上的原因，對信息化建設的投資不足，有些有了自己的校園網，但是沒有對其進行完善和后續(xù)的建設，導致信息化建設有始無終。還有些高校對信息化的建設不夠重視，沒有形成自己的校園網絡，學校的教學設備比較原始和落后。與之相反的是，有些高校已開始不惜耗巨資為現有校園網進行升級和改造。由于現代信息技術發(fā)展日新月異，致使其設施設備更新換代周期越來越短、信息技術產品的成本也越來越低，信息設備更新換代的速度越來越快，導致這些高校耗費大量資金建設的校內網絡在沒有發(fā)揮作用的情況下就已經失去了實際的應用，被淘汰了，造成了資金的間接流失，這種不講究投資效益，不重視總體規(guī)劃，重建設輕應用、重硬件設施輕資源建設的現象已比較常見，不但造成了資源的浪費，也不利于高校真正的信息化建設。

（三）對信息化建設缺乏正確的認知

信息設備固然對教學起著一定的作用，但是并不是取代教師在教學中的地位。根據上級教育行政部門各類評估指標的指導意見，高校使用現代信息技術輔助教學的普及率得到了大幅度的提高，信息技術在教學內容直觀化、信息傳遞多媒體化、多途徑獲取教學信息、增大課堂信息量以及提高教學效率等方面發(fā)揮了巨大的作用，使人們逐漸感受到了它的優(yōu)越性，導致許多學校的課程都要求使用計算機設備，使用多媒體來講課，似乎認為使用了先進的信息設備就可以迅速的提高學校的教學質量，借助先進的技術就能夠解決所有教學中的問題，過分夸大了信息技術對教育所起的作用。這種認識上的偏差使得許多高校領導以致教師盲目的使用現代的教學設備，信息設備的便捷性使教師懶得再去細細備課，只是做一個課件播放給學生，卻沒有對其進行深入的講解和理論的延伸，使課堂教學效果大打折扣，學生的學習效果自然也不會好。教師本身沒有認識到信息技術的弊端，只是看到了其便捷性，沒有看到它的危害，許多教師在課堂中就不再發(fā)揮自身的潛能，只是照著課件給學生讀一遍，學生只是機械地接受，沒有深入的理解，對課堂知識沒有一個全局的把握，這樣，不利于教師及時發(fā)現教學中的主要問題，及時了解學生的學習情況，不利于課堂教學的改進和提高。

（四）信息化建設沒有固定的建設標準

高校信息化基礎設施建設完成之后，信息技術和教育信息資源的應用成為教育信息化的核心工作，尤其是對教育信息資源的有效利用就更為重要。但高校的師生對信息設施的使用僅限于一般的信息瀏覽、發(fā)送郵件和聊天等一些最基本的應用，沒有發(fā)揮信息設備的真正的有效的價值。這主要是因為高校忙于對信息化建設的硬件的投資，對信息的學習和培訓工作不夠到位。各個學校之間、學校內部在信息資源的開發(fā)上沒有進行必要的溝通和協調，缺乏統一的規(guī)劃，導致了大量的低水平重復建設。另外，由于采用的軟件系統不一致、數據標準不統一，使大部分信息資源庫之間沒有互相的聯系，成為一座孤立的資源，存在著互操作性和共享性等方面的問題，這些問題不但浪費了大量的物力和人力，也不利于信息化建設的實施和完善。

（五）缺乏有效的安全保障

信息化建設在其快捷傳播迅速的同時，也具有易破壞、牽一發(fā)而動全身的致命的弱點，容易受到病毒、網絡黑客的攻擊，嚴重威脅了教學信息的安全性，容易造成教學信，息的泄露，教學資源的破壞等種種問題，當前的信息化建設中只是忙于進行基礎設施的建設，對安全性沒有給予足夠的重視，為以后的信息資源埋下了較大的安全隱患。

三、解決措施

高校的信息化建設中高校的領導及相關的管理者是關鍵，各級領導要高度重視信息化建設工作，并在實際工作中盡可能地多

利用信息，增強決策的科學性，要對信息化技術的工作多加支持。只有高校的管理者高度重視，廣大師生才會積極響應號召，有效推進高校信息化建設的順利進行。

信息化建設開始必然會比較凌亂，不利于其順利的開展，要想提高信息工作質量，就必須進行規(guī)章制度建設，推動信息工作邁向制度化、規(guī)范化。對學校的信息化建設要有長遠的規(guī)劃，規(guī)范信息工作的運行機制，明確信息報送的內容和時限，建立信息工作考核和獎懲制度，建立信息有用性的規(guī)范標準，使信息工作滿足學校各項事業(yè)的發(fā)展需要。高校的信息工作人員要轉變錯誤的思想，學會利用規(guī)章制度來甄別信息的有效性，強化信息質量意識，收集信息要及時、準確、全面，對搜集到的信息要進行仔細的觀察和核對，確保信息的準確性。

信息化建設需要信息工作者的不斷努力，要不斷加強自身修養(yǎng)，豐富工作經驗，提高工作能力，只有提高信息工作者的自身素質，才能保證信息建設的根本質量。信息工作者要具備高度的職業(yè)精神和責任感，提供的信息要有一定的廣度和深度，便于學校工作的正常開展。同時，也要對學校的教師和學生進行相關的培訓，使他們對信息化建設有一個正確的認知，積極配合高校的信息化建設工作。

總之，信息化建設是當前以及以后高校發(fā)展的一個重要的趨勢，但是在現實中還存在著諸多的問題，許多高校缺乏對通過現代信息技術來運行新的教學模式、教學方法而產生的實際教學質量的了解，對以不同教學模式、教學方法環(huán)境下，大學生學習效果、學習習慣、學習能力培養(yǎng)等方面缺乏深入的了解。尤其是對運用信息技術所產生的社會效益、經濟效益、成本效益不能有一個正確的認知。所以，應該增強對高校管理者的現代信息意識的培訓，使其能夠正確地進行信息化建設，揚長避短，切實促進高校的信息化建設的長足發(fā)展。

參考文獻

[1]洪明祿，論高校信息化建設的若干問題[J]，商場現代化，2009（13）

[2]李金朋、程城、楊國強，高校信息化建設現狀與對策分析[J]光盤技術，2009（07）