人事管理基本要素精選(九篇)

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第1篇：人事管理基本要素范文

一、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的必要性

公立醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型組織，在以往的競(jìng)爭(zhēng)中過(guò)于重視醫(yī)療、科研水平，而往往忽視了醫(yī)院管理水平的提高。但隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力也不再趨于單一，對(duì)醫(yī)院管理水平也提出了更高的要求。而醫(yī)院管理其本質(zhì)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，由若干個(gè)既相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別的要素組成，人力資源作為貫穿其中的根本要素，占據(jù)了主導(dǎo)的地位。但目前，很多公立醫(yī)院的人力資源管理仍然處在傳統(tǒng)的靜態(tài)檔案式管理階段，統(tǒng)計(jì)報(bào)表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進(jìn)行簡(jiǎn)單的手工操作，同時(shí)和其他部門的數(shù)據(jù)過(guò)于獨(dú)立，導(dǎo)致數(shù)據(jù)之間存在偏差，給工作帶來(lái)了隱患。此外，伴隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，員工數(shù)量的不斷增長(zhǎng)，事務(wù)性的工作也水漲船高，人事工作人員被占去了大量的時(shí)間，因此急需引進(jìn)新的管理系統(tǒng)，以彌補(bǔ)傳統(tǒng)這方面的不足。

二、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的條件

首先，作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者，要與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)信息化意識(shí)，增加資金投入支持。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療市場(chǎng)中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往愿意把資金投入到周期短見(jiàn)效快的領(lǐng)域，比如先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)、大型設(shè)備的購(gòu)置等，這些項(xiàng)目的投入動(dòng)則幾十萬(wàn)乃至上百萬(wàn)，而對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)建設(shè)近萬(wàn)元的投入則思量再三。長(zhǎng)此以往，醫(yī)院醫(yī)療水平和管理水平呈現(xiàn)出一條腿長(zhǎng)，一條腿短的情況，雖然短期內(nèi)見(jiàn)效明顯，但不利于醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該了解到，一套符合醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源信息管理系統(tǒng)，不僅可以提高人事部門的工作效率，同時(shí)也讓其他共享數(shù)據(jù)的部門受益。

其次，人事部門及IT部門應(yīng)該做好調(diào)研工作，選擇信任可靠的開(kāi)發(fā)公司。要構(gòu)建一套符合國(guó)家相關(guān)人事管理制度及規(guī)范，又要貼近衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理工作要求，同時(shí)又要適應(yīng)本單位人事工作現(xiàn)狀及長(zhǎng)期發(fā)展需求的人力資源信息管理系統(tǒng)并非易事。一般說(shuō)來(lái)，構(gòu)建一套人力資源管理系統(tǒng)至少應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：

第一，安全、成熟、穩(wěn)定的原則。這應(yīng)該是所有信息管理系統(tǒng)都應(yīng)具備的基礎(chǔ)原則。人力資源信息中包含大量的員工個(gè)人隱私信息。在信息管理系統(tǒng)中，信息的安全及穩(wěn)定就不僅僅掌握在人事部門手中，一旦系統(tǒng)不夠成熟，導(dǎo)致崩潰或出現(xiàn)漏洞，從而發(fā)生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴(yán)重后果。

第二，應(yīng)具備實(shí)用性且便于操作。人事部門涉及到多個(gè)模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓(xùn)等，各模塊之間項(xiàng)目區(qū)別又相互相連且各具特色，如果各自獨(dú)立，則操作會(huì)非常繁瑣，那么就無(wú)法達(dá)到建立信息管理系統(tǒng)的目的。因此，操作簡(jiǎn)便、模塊清晰、層級(jí)明確能夠大大提高開(kāi)發(fā)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，可擴(kuò)展、可共享的原則。醫(yī)療行業(yè)的制度會(huì)隨著國(guó)家政策的變化而調(diào)整，如果信息管理在得不到擴(kuò)展和更新的情況下，很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時(shí)，如果信息管理系統(tǒng)過(guò)于封閉，不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，那么原本存在的信息偏差的問(wèn)題仍然沒(méi)有解決。

最后，人事部門應(yīng)該培養(yǎng)信息化專業(yè)人才。管理系統(tǒng)建立之后，會(huì)遇到的一些日常的問(wèn)題，很難實(shí)時(shí)通過(guò)開(kāi)放公司來(lái)上門解決。為了保證正常運(yùn)行，人事部門需要對(duì)信息管理人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)技術(shù)和人事管理知識(shí)的雙向培訓(xùn)，以培養(yǎng)出復(fù)合型人才。

三、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的作用

1.為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和建設(shè)方向的調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持

能夠?qū)崟r(shí)準(zhǔn)確地為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供全院人員數(shù)據(jù)，也可制作成報(bào)表，配合門急診量、手術(shù)臺(tái)數(shù)等其他數(shù)據(jù)一起，為醫(yī)院的發(fā)展提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，從而確保發(fā)展方向的準(zhǔn)確。

2.提高人事部門工作人員的工作積極性

以往人事部門進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，往往進(jìn)行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的時(shí)間，而且也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確性。而管理系統(tǒng)建立之后，人事部門只需負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性，其余統(tǒng)計(jì)工作均可在系統(tǒng)內(nèi)完成。工作人員從大量事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，從使得工作積極性得以提高。

3.實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享，可以降低管理成本

第2篇：人事管理基本要素范文

 

      人事部門工作總結(jié)范文通用2021

 

  行政人事總務(wù)部既行政、人事、總務(wù)為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務(wù)后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量，使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。

 

  自20xx年3月23日來(lái)公司上班，被擔(dān)任人事管理員，在此工作中，我用我所學(xué)的專業(yè)知識(shí)及多年來(lái)對(duì)人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)公司實(shí)際情況及本職工作進(jìn)行了一個(gè)初步計(jì)劃，現(xiàn)實(shí)告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔(dān)任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實(shí)際情況不斷進(jìn)行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計(jì)劃認(rèn)真踏實(shí)的進(jìn)行人事管理工作，首先對(duì)有關(guān)人事管理的文件進(jìn)行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實(shí)際情況進(jìn)行完善，最終對(duì)人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

 

  在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理（代）并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持、指導(dǎo)下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點(diǎn)：做好日常對(duì)外、對(duì)內(nèi)工作，進(jìn)一步提高工作效率，確保各項(xiàng)工作的正常運(yùn)作；進(jìn)一步強(qiáng)化各項(xiàng)服務(wù)工作，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供周到快捷的后勤保障服務(wù)；儲(chǔ)備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供動(dòng)力支持；加強(qiáng)制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔(dān)任部門經(jīng)理（代）的工作中，也都是圍繞上述思路展開(kāi)工作。努力服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，適時(shí)調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

 

  回首過(guò)往，公司陪伴我走過(guò)人生很重要的一個(gè)階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的支持與關(guān)愛(ài)，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝！有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因?yàn)橛心銈兊膸椭?，才能令到公司的發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階，較好的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

 

  1、徹底完成人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門；對(duì)公司及各部門下發(fā)的文件資料進(jìn)行修改完善，并進(jìn)行會(huì)簽下發(fā)；解釋并監(jiān)督各部門對(duì)已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進(jìn)一步指導(dǎo)實(shí)施。

 

  2、建立、建全、規(guī)范人事檔案（新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)、升級(jí)）管理。

 

  ⑴、重新對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

 

  ⑵、對(duì)各部門、人員進(jìn)行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動(dòng)和管理。

 

  ⑶、辦理公司新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)等手續(xù)；對(duì)離職人員的自離、辭工、病退等實(shí)行分類整理存檔，便于查證；同時(shí)做好調(diào)動(dòng)、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員資料到財(cái)務(wù)部。

 

  ⑷、實(shí)行各部門負(fù)責(zé)人對(duì)在職人員的人數(shù)每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)離職人員、新進(jìn)、調(diào)動(dòng)人員作月統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行核對(duì)，方便了部門、人事、財(cái)務(wù)查找、結(jié)算管理，增強(qiáng)了人力資源管理。

 

  ⑸、及時(shí)做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

 

  3、人員招聘。

 

  ⑴、各部門傳遞人員增補(bǔ)單。

 

  ⑵、根據(jù)部門人員的實(shí)際需要有針對(duì)性、合理性招聘員工，以配備各崗位；通過(guò)采取一系列切實(shí)措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點(diǎn)招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

 

  4、員工住宿情況。每月對(duì)員工的住宿情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)外宿員工的名單進(jìn)行上報(bào)財(cái)務(wù)部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補(bǔ)貼的發(fā)放。

 

  5、嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律。

 

  ⑴、加強(qiáng)考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時(shí)上、下班時(shí)間，規(guī)范考勤制度。

 

  ⑵、嚴(yán)格考勤制度責(zé)任的落實(shí)。

 

  ⑶、加強(qiáng)請(qǐng)（休）假制度、放行條管理，對(duì)不履行請(qǐng)（休）假手續(xù)或未開(kāi)放行條者、擅自離崗者等，堅(jiān)決予以查實(shí)并作出處理，這樣即維護(hù)考勤制度的嚴(yán)肅性，又從另一方面激勵(lì)了在崗員工的積極性，進(jìn)而大大改善了公司的工作作風(fēng)。

 

  6、認(rèn)真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調(diào)職和其它的核定審查工作；對(duì)工牌辦理及補(bǔ)辦進(jìn)行核實(shí)查證辦理等等各項(xiàng)工作。

 

     行政人事部門工作總結(jié)范文通用2021

 

  一、招聘工作

 

  1、一線崗位招聘

 

  對(duì)日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對(duì)以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。

 

  我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無(wú)憂等。通過(guò)這x天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來(lái)看，工作情況并不樂(lè)觀。電話邀約量每天都能夠達(dá)到甚至超出計(jì)劃，但是到訪量卻和每天的計(jì)劃到訪量有很大的出入。

 

  從以上表格可以看出我的招聘精準(zhǔn)度還不夠，對(duì)求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時(shí)也說(shuō)明了在電話邀約過(guò)程中語(yǔ)言的把握上也沒(méi)有足夠力度，沒(méi)有吸引求職者，沒(méi)有把公司所招聘崗位的亮點(diǎn)呈現(xiàn)給求職者，所以來(lái)訪量不高。同時(shí)電話的跟蹤和回訪也不夠及時(shí)，也錯(cuò)失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開(kāi)發(fā)新的招聘渠道，來(lái)滿足招聘需求。

 

  2、科員招聘

 

  通過(guò)對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等基本要素。結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)及實(shí)際崗位要求有針對(duì)性的篩選簡(jiǎn)歷，面試注意事項(xiàng)、問(wèn)題維度的掌握，在工作實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)同時(shí)更要做到“寧缺毋濫”。

 

  我剛來(lái)公司的時(shí)候，人事部科員缺崗較嚴(yán)重，重點(diǎn)以招聘專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補(bǔ)崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時(shí)補(bǔ)崗，滿足各部門的用人需求。相對(duì)于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。

 

  二、部門常規(guī)性工作

 

  1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分析和總結(jié)日常招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題，及時(shí)找出解決方案。

 

  2、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作。

 

  三、需要改進(jìn)和提高方面

 

  1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績(jī)的同時(shí)，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。

 

  2、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識(shí)。完善招聘流程，把每一個(gè)環(huán)節(jié)做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高業(yè)務(wù)水平。

 

  3、增強(qiáng)與用人部門及員工的`溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。

 

  4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)，用扎實(shí)的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強(qiáng)分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，使之更加專業(yè)化。

 

  四、x月份工作計(jì)劃

 

  1、一線崗位招聘

 

  隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開(kāi)業(yè)，市場(chǎng)部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問(wèn)，美容師，前臺(tái)等崗位為主，加大招聘力度和精準(zhǔn)度，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供人才。

 

  結(jié)合今年勞動(dòng)力市場(chǎng)情況分析，以后的招聘形勢(shì)會(huì)更嚴(yán)峻，開(kāi)發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭(zhēng)取時(shí)間。其中包括：橫幅、看板、海報(bào)等宣傳資料，及與xx學(xué)校的合作事宜。

 

  x月過(guò)后是外出務(wù)工人員找工作的一個(gè)高峰期，此階段將完成x月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過(guò)各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動(dòng)招聘。并對(duì)一周招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分析，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機(jī)動(dòng)性和靈活性。

 

  2、科員招聘

 

  科員招聘相對(duì)比較穩(wěn)定，預(yù)計(jì)與x月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘?？砂从萌瞬块T的實(shí)際要求進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選并相邀面試。

 

  3、后續(xù)工作

 

  (1)做好來(lái)公司報(bào)到實(shí)習(xí)的接待工作，提前安排并且由專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

 

  (2)跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問(wèn)題，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，減少人員流失。

 

  4、建立人才庫(kù)

 

  人才庫(kù)資料主要來(lái)自兩個(gè)方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓(xùn)記錄，和每個(gè)月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人才庫(kù)進(jìn)行登記，如某崗位缺崗時(shí)首先考慮人才庫(kù)是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡(jiǎn)歷資料(公司職位有限沒(méi)有錄用的)，這種人才可進(jìn)入人才庫(kù)。此項(xiàng)措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現(xiàn)出我司對(duì)人才儲(chǔ)備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵(lì)員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。

 

第3篇：人事管理基本要素范文

我國(guó)電視媒體業(yè)已不是原來(lái)的事業(yè)管理模式，黨和政府宣傳的喉舌功能也有所改變，不是完完全全的政治屬性，當(dāng)然經(jīng)費(fèi)也由全額撥款過(guò)渡到自負(fù)盈虧體制。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)和信息成為社會(huì)發(fā)展的主導(dǎo)因素，這對(duì)于中國(guó)的文化繁榮發(fā)展、滿足人民群眾的文化需求，迫切需要電視媒體的管理者和從業(yè)人員，樹(shù)立人是第一資源的思想，推動(dòng)現(xiàn)代化人力資源管理模式，激發(fā)人的創(chuàng)造性和積極性，從而推動(dòng)電視媒體的發(fā)展。人力資源日益成為重要的戰(zhàn)略資源，而以信息為主要服務(wù)產(chǎn)品的電視傳媒業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈。可以說(shuō)，我國(guó)的電視媒介正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，作為智力密集型行業(yè)，可靠的人才和人力資源管理的有效支撐，是電視媒介在社會(huì)發(fā)展中處于不敗之地的決定性因素。然而，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)電視傳媒業(yè)在人力資源管理方面存在嚴(yán)重缺陷。

二、電視媒體人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理理念陳舊，認(rèn)識(shí)不足

由于以前電視媒體屬于事業(yè)單位，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制烙印嚴(yán)重，其人力資源管理理念中帶有濃厚的人事管理思想，這種思想嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，排斥了企業(yè)對(duì)人力資源的配置，挫傷了員工的積極性。過(guò)去，進(jìn)入電視媒介的主要是由畢業(yè)分配、部隊(duì)退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等渠道，很多員工沒(méi)有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，所以，人事不合適是歷史遺留問(wèn)題，使得人浮于事，工作效率低下。

（二）績(jī)效考核管理體系不完善

人力資源績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分?？己梭w系不完善。目前我國(guó)電視媒介績(jī)效考評(píng)缺乏整體性，雖然定性的指標(biāo)多，但是具體到每一個(gè)人沒(méi)有確定的考核指標(biāo)，考評(píng)者個(gè)人主觀影響比較大，這就會(huì)影響了考評(píng)的公正，公正性。一直以來(lái)，電視媒介在進(jìn)行人員考評(píng)時(shí)都缺少行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）人力資源管理制度缺失

由于電視媒介人力資源沿襲事業(yè)單位的做法，在日常管理中其事業(yè)單位或者機(jī)關(guān)的風(fēng)格更為明顯，現(xiàn)代企業(yè)管理制度還沒(méi)有真正的建立，更談不上在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位分析，科學(xué)招聘，培訓(xùn)，酬薪，人力資源管理信息化等現(xiàn)代人力資源管理制度方面進(jìn)行設(shè)計(jì)和應(yīng)用。

三、電視媒介人力資源管理產(chǎn)生問(wèn)題的原因

（一）重業(yè)務(wù)，輕管理

雖然電視媒介國(guó)家統(tǒng)攬的局面不復(fù)存在，可內(nèi)在管理中還避免不了機(jī)關(guān)、行政化的痕跡。正確的輿論導(dǎo)向和宣傳功能是主要任務(wù)，可是，除了宣傳任務(wù)完成外，必須符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和百姓需求，取得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益才行。長(zhǎng)期使用落后的人力資源管理模式，缺乏相應(yīng)的變革，使得跟不上社會(huì)發(fā)展的步驟，只是在滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展，而對(duì)內(nèi)部管理重視不夠。

（二）人力資源思想觀念認(rèn)識(shí)不足

人力資源管理是人力資源部的事，其他部門都是在配合工作，這樣的思想引導(dǎo)下，本該由各部門和員工主動(dòng)完成的各項(xiàng)績(jī)效管理工作，卻由相關(guān)部門催促多次才能馬虎去做，這樣實(shí)施的效果不盡人意。由于平時(shí)對(duì)人力資源中績(jī)效方面的認(rèn)識(shí)缺乏，不做好平時(shí)的收集記錄，導(dǎo)致考核時(shí)成為難點(diǎn)?？己肆饔谛问?，分?jǐn)?shù)都很高而且平均化，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)礙于情面，害怕影響員工積極向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求無(wú)過(guò)，這樣人事管理就進(jìn)行不下去。

（三）沒(méi)有系統(tǒng)化的管理

現(xiàn)在還沒(méi)有形成有效的人力資源管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化，進(jìn)行考核考慮的不是個(gè)人績(jī)效水平如何，而是人際關(guān)系如何。運(yùn)行時(shí)感覺(jué)阻力很大，最后不了了之。同時(shí)，對(duì)員工沒(méi)有很好的培訓(xùn)體系，沒(méi)有系統(tǒng)安排員工的學(xué)習(xí)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，留不住有才的年輕人。

四、電視媒介人力資源管理完善對(duì)策

（一）健全電視媒介人力資源績(jī)效考評(píng)體系

首先，要制定電視媒介績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。根據(jù)考核對(duì)象的不同，在“德、能、勤、績(jī)”方面制定詳細(xì)的考核指標(biāo)。同時(shí)，在制定指標(biāo)時(shí)要注意，不同考評(píng)目的對(duì)考評(píng)重點(diǎn)的要求也不相同：對(duì)晉升資格的考評(píng)，重點(diǎn)放在能力上;對(duì)加薪、獎(jiǎng)勵(lì)資格的考核，重點(diǎn)防在業(yè)績(jī)上等等。其次，確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是衡量績(jī)效的尺度，是績(jī)效考評(píng)體系的基本要素和中心環(huán)節(jié)。合理，有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)才是績(jī)效考評(píng)成功的保證。

（二）完善電視媒介人力資源的選拔激勵(lì)機(jī)制

人的需要是復(fù)雜多變的，不僅不同人的需要有不同，而且，同一個(gè)人在不同時(shí)期需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也會(huì)因內(nèi)外環(huán)境因素的變化而有所差異。因此，我國(guó)電視媒介必須充分認(rèn)識(shí)和把握人的需要類型、特征及其滿足渠道，有針對(duì)性地對(duì)集團(tuán)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。首先，是物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)即薪酬管理，廣電集團(tuán)能否吸引并留住人才，酬薪起著重要作用。對(duì)工資待遇，要改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的能升不能降的分配制度，要建立按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬，崗變薪變，以崗位工資為主要內(nèi)容的分配辦法。

第4篇：人事管理基本要素范文

一、組織心理契約的影響因素

在影響組織心理契約關(guān)系的所有主客觀因素中,員工切身利益的滿足水平往往是決定組織心理契約和諧程度的根本要素,員工的切身利益主要包括:

(一)經(jīng)濟(jì)利益回報(bào)

員工都期望獲得與其能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)相匹配的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,而組織也往往把報(bào)酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的基本要素和手段,以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性,達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。實(shí)踐中,員工往往會(huì)將自己的實(shí)際所得與預(yù)期回報(bào)進(jìn)行比較,如果其感知到二者相稱,就會(huì)產(chǎn)生一種相對(duì)滿足感,工作滿意度也隨之上升,從而進(jìn)一步強(qiáng)化其固有的心理契約;反之,如果員工感知到二者不相稱,則會(huì)認(rèn)為組織或他人侵占了自己的應(yīng)得利益,工作滿意度將會(huì)受到打擊,伴隨而來(lái)的往往是消極情緒的產(chǎn)生和工作績(jī)效的下降。

(二)職業(yè)發(fā)展預(yù)期

員工選擇加入組織時(shí),通常都有個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面的考慮,希望通過(guò)自己的工作投入、工作能力及工作績(jī)效,獲取組織給予自己相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展空間。如果員工通過(guò)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的投入取得了優(yōu)異的工作績(jī)效,他們期望組織能夠兌現(xiàn)預(yù)期的承諾。如果組織不能完全履行預(yù)期的承諾,則這部分員工的心理契約就會(huì)受到比經(jīng)濟(jì)利益被違背更為嚴(yán)重的沖擊,這不僅會(huì)降低員工和組織工作績(jī)效,更會(huì)使員工的忠誠(chéng)度受到考驗(yàn),甚至導(dǎo)致組織人才資源的流失。

(三)組織內(nèi)部氛圍

良好的組織氛圍能夠營(yíng)造和諧的心理環(huán)境,增強(qiáng)員工歸屬感和工作動(dòng)力,對(duì)組織成員的心理契約產(chǎn)生正向強(qiáng)化。相反,消極的人際氛圍往往會(huì)使員工的不滿情緒短時(shí)間內(nèi)在組織中傳播和彌漫,從而容易產(chǎn)生不公平感和降低工作滿意度。

二、基層央行心理契約構(gòu)建與維護(hù)的現(xiàn)實(shí)困境

近年來(lái),隨著“以人為本”、“人文關(guān)懷”等現(xiàn)代人力資源管理理念逐漸被認(rèn)可和接受,基層央行雖然已經(jīng)意識(shí)到心理契約管理的重要性,并且嘗試性地進(jìn)行了一些努力和探索,但或由于思路不清晰,或由于辦法不多,實(shí)際效果并不明顯,主要表現(xiàn)為:

(一)職能轉(zhuǎn)變對(duì)員工的心理沖擊短期內(nèi)難以消除

隨著人民銀行的工作重心逐漸由微觀業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向宏觀調(diào)控,工作性質(zhì)由管理為主轉(zhuǎn)向服務(wù)為主,部分職能尤其是直接監(jiān)管職能受到削弱,人民銀行對(duì)工作對(duì)象的直接影響力減弱,工作難度相對(duì)增加,職工原有的思維方式和工作習(xí)慣逐漸被改變,部分職工心理上一時(shí)還難以適應(yīng)這種變化。

(二)組織變革客觀上降低了員工的職業(yè)安全感

出于對(duì)基層人民銀行未來(lái)組織變革不確定性的擔(dān)憂,部分員工心理契約出現(xiàn)了一些波動(dòng),員工身份感缺失、角色模糊感增強(qiáng)、工作穩(wěn)定感降低、忠誠(chéng)度相對(duì)減弱等問(wèn)題在基層行相對(duì)突出。

(三)組織承諾或暗示不完全兌現(xiàn)易引發(fā)心理失衡

在涉及員工切身利益的相關(guān)問(wèn)題上,基層央行還存在諸多有待完善之處,如年休假制度尚未得到有效落實(shí)、績(jī)效考核流于形式、分配平均化現(xiàn)象依然存在,加之職業(yè)發(fā)展通道不暢,導(dǎo)致員工對(duì)組織的信任度降低,進(jìn)取意識(shí)逐漸淡薄,職業(yè)道德出現(xiàn)滑坡,離職意愿相對(duì)增強(qiáng),從而制約了基層央行有效履職。

三、基層央行心理契約構(gòu)建與維護(hù)的策略選擇

(一)規(guī)范組織承諾和暗示

在進(jìn)行組織心理契約管理時(shí),組織及其管理人員的任何承諾或暗示都必須謹(jǐn)慎和規(guī)范。同時(shí),從決策的制定、執(zhí)行到結(jié)果反饋,要致力于設(shè)計(jì)一個(gè)組織和職工都能夠相互認(rèn)可的心理契約動(dòng)態(tài)管理模式,以便及時(shí)消除相關(guān)誤解信息,避免或減少心理契約違背所帶來(lái)的各種消極影響。

(二)開(kāi)展心理契約溝通

當(dāng)心理契約違背不可避免地發(fā)生時(shí),組織和領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)向職工進(jìn)行合理解釋,利用會(huì)議、內(nèi)部刊物、座談等途徑和職工進(jìn)行充分溝通,并就相關(guān)補(bǔ)償事宜達(dá)成共識(shí),以爭(zhēng)取職工的理解和支持,有效降低其引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)。溝通效果的好壞,關(guān)鍵取決于組織對(duì)溝通的重視程度,為此,各級(jí)基層行要努力實(shí)現(xiàn)溝通的制度化、規(guī)范化和常態(tài)化。組織越是鼓勵(lì)加強(qiáng)職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通,職工對(duì)組織的歸屬感就越強(qiáng),忠誠(chéng)度也就越高。

(三)強(qiáng)化組織歸因干預(yù)

實(shí)踐證明,在某些不可控因素導(dǎo)致心理契約破裂難以避免的情況下,組織的歸因干預(yù)對(duì)職工的態(tài)度及行為反應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。組織管理者需要善于觀察和了解職工的歸因傾向,并采取相應(yīng)的措施有意識(shí)地對(duì)職工的歸因加以引導(dǎo)。例如,當(dāng)外部不可控的因素影響工作士氣時(shí),管理者應(yīng)及時(shí)通過(guò)溝通和解釋,引導(dǎo)職工多做外部歸因,促使職工對(duì)組織持理解和寬容的態(tài)度;而當(dāng)職工個(gè)人業(yè)績(jī)不佳時(shí),則應(yīng)向職工提供明確的反饋,使他們清晰地了解自己的工作成效及績(jī)效水平,并引導(dǎo)職工多做個(gè)人歸因,使他們認(rèn)識(shí)到組織之所以沒(méi)有兌現(xiàn)承諾,其根本原因在于自己未能較好地完成工作任務(wù)。

第5篇：人事管理基本要素范文

【摘要】互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入中國(guó)已二十年，已經(jīng)和正在形成三張大網(wǎng)：內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)、人際網(wǎng)絡(luò)和物聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。進(jìn)入新世紀(jì)新時(shí)代，我國(guó)傳統(tǒng)的報(bào)業(yè)正發(fā)生著深刻的革命，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)發(fā)展呈現(xiàn)出許多新特點(diǎn)、新趨勢(shì)，“媒介融合”、“全媒體轉(zhuǎn)型”成為當(dāng)下我國(guó)報(bào)業(yè)組織又好又快健康發(fā)展，急迫需要研究的一項(xiàng)重大課題。在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下，我國(guó)傳媒市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)面臨著復(fù)雜的傳媒生態(tài)環(huán)境和進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展的艱巨歷史任務(wù)，從媒介管理的角度研究省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)創(chuàng)新發(fā)展，將是今后一段時(shí)間學(xué)術(shù)界需要研究的一項(xiàng)重大課題。

本文基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論，研究互聯(lián)網(wǎng)邏輯下省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的創(chuàng)新發(fā)展，試圖分析省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)目前面臨的不利因素，尋求有效對(duì)策，為省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的創(chuàng)新發(fā)展提供有益的理論借鑒和實(shí)踐啟示。

[

關(guān)鍵詞 ]互聯(lián)網(wǎng) 環(huán)境 黨報(bào) 創(chuàng)新

一、研究意義

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)報(bào)業(yè)經(jīng)過(guò)30多年的粗放式高速發(fā)展，目前大都遭遇發(fā)展瓶頸。對(duì)于省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)而言，傳媒產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)終端等新媒體技術(shù)的運(yùn)用，讀者的閱讀習(xí)慣、閱讀方式、企業(yè)的營(yíng)銷方式、內(nèi)容生產(chǎn)方式、傳播方式、游戲規(guī)則等都發(fā)生了深刻的變革，對(duì)傳統(tǒng)紙質(zhì)黨報(bào)媒體形成了一種巨大的挑戰(zhàn)。喻國(guó)明認(rèn)為，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新媒體已經(jīng)成為新時(shí)代的最大贏家，它們制定了新的游戲規(guī)則，它們掌握了最大的權(quán)力，它們儼然成為新時(shí)代的“世界之王”?！?】因此，面對(duì)這些危機(jī)與挑戰(zhàn)，我國(guó)報(bào)業(yè)需要盡快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，由粗放型向集約型發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新體制機(jī)制，不斷壯大整體綜合實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，積極利用新媒體技術(shù)實(shí)現(xiàn)媒介融合，充分發(fā)揮主流媒體在發(fā)展新興媒體中的示范作用，積極實(shí)施省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的全媒體轉(zhuǎn)型。

二、省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力基本要素解讀

黨的十對(duì)事業(yè)單位分類改革和事業(yè)單位人事制度改革提出了明確系統(tǒng)，在機(jī)構(gòu)職能性質(zhì)上屬事業(yè)單位，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的管理體制、用人機(jī)制、聘用制度、崗位設(shè)置等內(nèi)部管理制度均屬于核心競(jìng)爭(zhēng)力基本要素所包括的內(nèi)容，見(jiàn)右表。

三、省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)創(chuàng)新不可回避的問(wèn)題

（一）“事業(yè)單位管理、企業(yè)化運(yùn)作”造成體制上的“三不象”——管理體制的局限性。

目前省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)一般按照事業(yè)單位管理，實(shí)行企業(yè)化運(yùn)作。這種雙重身份，造成了體制上的“三不像”，既不是傳統(tǒng)意義上的黨政機(jī)關(guān)，又不是完全的事業(yè)單位，更不是真正獨(dú)立的企業(yè)法人。在干部管理上，沿襲黨政機(jī)關(guān)管理模式，班子成員中正職干部任用，一般由各級(jí)黨委任命：副職干部，則一般由各級(jí)黨委組織部門任命。這種管理方式造成了報(bào)業(yè)集團(tuán)的黨政機(jī)關(guān)屬性依然存在。我國(guó)的省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)可以說(shuō)是兼有機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)特點(diǎn)的復(fù)合體，是多法人聯(lián)合組成的事業(yè)性質(zhì)的報(bào)業(yè)集團(tuán)。隨著事業(yè)單位分類改革和轉(zhuǎn)企改制工作的進(jìn)一步推進(jìn)，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)將進(jìn)一步區(qū)分公益性事業(yè)與經(jīng)營(yíng)性產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建“事企分開(kāi)”的管理體制，在管理體制上會(huì)有相當(dāng)難度。

（二）“編制內(nèi)員工與編制外員工同時(shí)并存”——“用工多軌制”帶來(lái)的困惑。

在省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)內(nèi)部，編制內(nèi)員工和編制外聘用人員同時(shí)并存，與正式職工相比，聘用人員在薪酬福利待遇等方面有某種差別。大多數(shù)省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)用工形式多樣，主要是編制內(nèi)員工、聘用、人事、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、臨時(shí)用工等，用工二單位不得不面對(duì)人員身份“多軌制”所帶來(lái)的消極影響。

根據(jù)2005年11月原人事部的6號(hào)令《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》（2006年1月1日起執(zhí)行）和2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的規(guī)定，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開(kāi)招聘。但是，國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、涉密崗位等人員除外。目前全國(guó)一些省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)對(duì)事業(yè)單位新進(jìn)人員公開(kāi)招聘工作的重要性、必要性認(rèn)識(shí)不夠。少數(shù)省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為公開(kāi)招聘弱化了事業(yè)單位的用人自主權(quán)，不利于領(lǐng)導(dǎo)自主用人，表現(xiàn)在對(duì)公開(kāi)招聘工作的消極性。極少數(shù)省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)認(rèn)為目前的招聘工作環(huán)節(jié)過(guò)于煩瑣，程序規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格，實(shí)施過(guò)程要求過(guò)細(xì)，束縛了事業(yè)單位選人用人的靈活性。目前我國(guó)省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)除正式在編人員外，大多自行招聘用人，沒(méi)有參與當(dāng)?shù)厥〖?jí)事業(yè)單位人事綜合管理部門統(tǒng)一組織的公開(kāi)招聘，編制外用工大多簽訂勞動(dòng)合同，大量其它人員往往簽訂勞動(dòng)合同，因此如何定義省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)與個(gè)人的之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，將在某種程度上嚴(yán)重影響現(xiàn)行人事管理的規(guī)范。

（三）省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)崗位設(shè)置中存在的三對(duì)矛盾關(guān)系。

一是崗位設(shè)置剛性結(jié)構(gòu)與人員動(dòng)態(tài)需求增長(zhǎng)的關(guān)系。按照國(guó)家崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)崗高、中、初三級(jí)總體比例為1:3:6，每層級(jí)都有不同比例，各行業(yè)也有行業(yè)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，不能突破。工勤崗位一、二級(jí)崗位不能突破10%，同樣是剛性要求。但是依據(jù)省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)社會(huì)公共服務(wù)性質(zhì)的差別和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需求增長(zhǎng)，較高層次人員的需求數(shù)量和類別千差萬(wàn)別，如何在省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)層面建立科學(xué)、動(dòng)態(tài)的調(diào)控機(jī)制，是崗位設(shè)置管理能夠持續(xù)推進(jìn)和規(guī)范管理的深層次要求。

二是崗位設(shè)置管理與編制管理的關(guān)系。按中央要求，事業(yè)單位分類改革推進(jìn)后，對(duì)公益二類事業(yè)單位將實(shí)行“備案編制內(nèi)設(shè)崗”。其工作機(jī)制和制度、程序，急待研究。目前，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)屬自收自支的事業(yè)單位，劃入公益二類，其編制都是上世紀(jì)90年代核定的。20多年來(lái)，省級(jí)黨報(bào)集 團(tuán)事業(yè)快速發(fā)展，人員大量增長(zhǎng)，編制早已不適應(yīng)，編外用人已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。目前，在編制部門強(qiáng)調(diào)審批控制、要求實(shí)行實(shí)名制管理的現(xiàn)實(shí)狀況下，是先設(shè)崗位、再報(bào)備案，還是先報(bào)審備案編制、再設(shè)置崗位，需要縣級(jí)以上各級(jí)事業(yè)單位人事綜合管理部門認(rèn)真研究。

三是崗位設(shè)置管理與職稱評(píng)審的關(guān)系。事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施后，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)新取得正高、副高、中級(jí)資格的專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)現(xiàn)有崗位空缺數(shù)，而且，今后還會(huì)不斷進(jìn)行評(píng)審，人才源源不斷地成長(zhǎng)，形成了對(duì)崗位設(shè)置工作的巨大壓力。工勤技能崗位也存在相同問(wèn)題。需要說(shuō)明的是，實(shí)行崗位設(shè)置前，職稱晉升后就可以享受相應(yīng)工資待遇，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)靠職稱評(píng)定增加工資已經(jīng)成為一種習(xí)慣性工作方式和思維模式，并得到社會(huì)認(rèn)可。是嚴(yán)格按崗位空缺數(shù)參加評(píng)審，還是放開(kāi)評(píng)審、嚴(yán)格崗位控制，堅(jiān)持競(jìng)聘上崗，這些崗位設(shè)置管理上的問(wèn)題也需要縣級(jí)以上各級(jí)事業(yè)單位人事綜合管理部門及時(shí)研究協(xié)調(diào)的工作機(jī)制，制定統(tǒng)籌解決的辦法。

（四）具有互聯(lián)網(wǎng)思維的全媒體核心人才的缺乏。

人才是省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本構(gòu)成要素。目前國(guó)內(nèi)的省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)對(duì)全媒體采編人才、多元產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)人才、優(yōu)秀管理人才十分缺乏，特別是在大數(shù)據(jù)分析、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)、網(wǎng)絡(luò)客戶經(jīng)營(yíng)、創(chuàng)意藝術(shù)、資本運(yùn)用、數(shù)字娛樂(lè)、營(yíng)銷策劃等方面的戰(zhàn)略性人才缺乏。主要原因是我國(guó)的傳媒管理體制在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，存在重政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕管理才能和經(jīng)營(yíng)才的缺陷?；ヂ?lián)網(wǎng)思維的全媒體核心人才的緊缺，與報(bào)業(yè)集團(tuán)人才激勵(lì)機(jī)制、決策機(jī)制以及執(zhí)行機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)不夠靈活有關(guān)，此外，缺乏西方發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代企業(yè)（傳媒集團(tuán)）中的職業(yè)經(jīng)理人制度也原因之一。我國(guó)傳媒職業(yè)經(jīng)理人難以獲得合理授權(quán)，目前國(guó)內(nèi)省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的授權(quán)機(jī)制多數(shù)仍不夠透明，產(chǎn)權(quán)不夠明晰，法人治理結(jié)構(gòu)尚未真正建立。

（五）互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略的滯后。

省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略，是指在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)在分析外部環(huán)境和內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，為自身在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展制定的總體人才發(fā)展目標(biāo)，以及與之相適應(yīng)的的人才實(shí)施方案與計(jì)劃。目前中國(guó)大陸省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略大多滯后。省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)應(yīng)按照科學(xué)發(fā)展觀中“以人為本”的要求，關(guān)心互聯(lián)網(wǎng)人才、愛(ài)護(hù)互聯(lián)網(wǎng)人才，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，搭建互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展的良好平臺(tái)，為其制定一種合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，充分發(fā)揮優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)新媒體事業(yè)的發(fā)展提供可靠的組織和人才保障。

（六）薪酬激勵(lì)的單一性——新聞從業(yè)者價(jià)值實(shí)現(xiàn)的不充分，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

職業(yè)倦怠( burnout)指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由Freudenberger于1974年提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對(duì)工作上長(zhǎng)期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。他們認(rèn)為，員工與工作在以下六方面越不匹配，就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，包括：工作負(fù)荷、控制、報(bào)酬、社交、公平、價(jià)值觀沖突等。職業(yè)倦怠的高發(fā)人群為教師、醫(yī)護(hù)人員、心理咨詢師、新聞工作者、警察等。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)用工上的“多軌制”會(huì)使得聘用人員往往把自己的投入和產(chǎn)出與其他員]二的投入和產(chǎn)出相比，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的不相等，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這種不公平感的長(zhǎng)期存在會(huì)壓抑聘用人員的發(fā)展，會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

四、提升省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的對(duì)策

（一）體制改革與機(jī)制創(chuàng)新。

2009年以來(lái)，我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)政策進(jìn)入突破期，國(guó)務(wù)院及有關(guān)部門先后出臺(tái)了《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》、《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》、報(bào)刊退出機(jī)制相關(guān)規(guī)定、對(duì)黨報(bào)黨刊發(fā)行收入和印刷收入免征增值稅、《關(guān)于金融支持文化出口的指導(dǎo)意見(jiàn)》等文件和政策，為中國(guó)大陸省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)進(jìn)一步深化文化體制改革、加快創(chuàng)新步伐提供了較好的契機(jī)。

在《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》中指出，鼓勵(lì)傳媒業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)，積極發(fā)展移動(dòng)多媒體廣播電視、網(wǎng)絡(luò)廣播電視、手機(jī)廣播電視等新興文化業(yè)態(tài)，推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)升級(jí)。在《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中提出，大力推進(jìn)新聞出版產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)調(diào)整。大力發(fā)展數(shù)字出版、網(wǎng)絡(luò)出版、手機(jī)出版等新業(yè)態(tài)，努力占領(lǐng)新聞出版業(yè)發(fā)展的制高點(diǎn)。加快實(shí)現(xiàn)收傳統(tǒng)媒體為主的傳統(tǒng)媒體與新興媒體融合發(fā)展的轉(zhuǎn)變，打造主流媒體在新聞出版多元傳播格局中的強(qiáng)勢(shì)地位。

在組織結(jié)構(gòu)變遷方面，2003年中央文化體制改革啟動(dòng)后，為應(yīng)對(duì)直線制、特別是事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的組織內(nèi)部不同之間的協(xié)調(diào)合作與溝通，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)開(kāi)始嘗試矩陣結(jié)構(gòu)的解決思路，南方報(bào)業(yè)和解放日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)成為全國(guó)的先行者。

例1:2012年2月，南方都市報(bào)（以下簡(jiǎn)稱南都）建立了國(guó)內(nèi)第一個(gè)物理形態(tài)的中央控制臺(tái)——“南都全媒體信息集成中心”。集成中心承載傳統(tǒng)媒體與新媒體的融合運(yùn)營(yíng)，超越傳統(tǒng)報(bào)紙主導(dǎo)的內(nèi)容生產(chǎn)系統(tǒng)，將包括采集、分析、傳播、營(yíng)銷、服務(wù)在內(nèi)的完整報(bào)業(yè)組織結(jié)構(gòu)全部模塊化、扁平化。

新媒體技術(shù)推進(jìn)當(dāng)前報(bào)業(yè)的內(nèi)容生產(chǎn)部門向平臺(tái)式的集成模式方向發(fā)展，例如“南都全媒體信息集成中心”。面對(duì)多樣化的競(jìng)爭(zhēng)者闖入傳統(tǒng)報(bào)業(yè)領(lǐng)域，市場(chǎng)的萎縮必將迫使更多諸如南都的中國(guó)報(bào)業(yè)組織開(kāi)始新一輪的結(jié)構(gòu)重組。

例2：解放日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)媒介融合。

嘗試并運(yùn)作成功的虛擬部門，在原有實(shí)體部門之外，設(shè)立柔性人才組織的平臺(tái)。不受編制、官僚層級(jí)、傳統(tǒng)職能等條件的約束。集團(tuán)現(xiàn)已成立的虛擬部門包括：文化講壇部、公共企劃部、項(xiàng)目拓展部、資源整合部和新媒體部。成立于2005年7月5日的解放日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)文化講壇，每次邀請(qǐng)3至5位名人，共議一個(gè)文化主題。文化講壇的核心價(jià)值在于對(duì)文化影響力的改造與經(jīng)營(yíng)，將文化的思想通過(guò)傳播的網(wǎng)絡(luò)引領(lǐng)社會(huì)大眾，虛擬部門的創(chuàng)新產(chǎn)生了實(shí)際效應(yīng)。

例3：湖北日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)新媒體集團(tuán)。

2012年1月，湖北日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)專門籌備組建新媒體中心，在該集團(tuán)規(guī)劃轉(zhuǎn)型中主要起以下作用：規(guī)劃設(shè)計(jì)全媒體發(fā)展戰(zhàn)略；推動(dòng)人才選拔，培養(yǎng)全媒體型傳媒人才；促進(jìn)集團(tuán)全媒體品牌建設(shè)，從單一媒體、單一產(chǎn)品轉(zhuǎn)型為多媒體、全媒體的新型傳媒集團(tuán)，努力實(shí)現(xiàn)報(bào)網(wǎng)互動(dòng)。

（二）經(jīng)營(yíng)體制的改革創(chuàng)新。

國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的幾十家省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)發(fā)展并不均衡。從業(yè)已取得的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的報(bào)業(yè)集團(tuán)對(duì)經(jīng)營(yíng)體制實(shí)施改革創(chuàng)新，盡可能做到適度集權(quán)、合理分權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)有效的集團(tuán)化管理；同時(shí)，注重對(duì)采編、經(jīng)營(yíng)和管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)統(tǒng)籌兼顧，實(shí)現(xiàn)了采編業(yè)務(wù)與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的良性互動(dòng)。實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)協(xié)同下的產(chǎn)業(yè)形態(tài)的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)媒介融合背景下媒介市場(chǎng)版圖與價(jià)值資源的重構(gòu)。

在互聯(lián)網(wǎng)邏輯和公民社會(huì)的背景下，人人都有“麥克風(fēng)”，人人都是“記者”，整個(gè)社會(huì)的公民都有成為“公民記者”的可能，經(jīng)營(yíng)體制進(jìn)行差異化改革成為必然。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)成省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)發(fā)展的龍頭產(chǎn)業(yè)，成為省級(jí)黨報(bào)創(chuàng)新發(fā)展的推動(dòng)力之一。例如：2012年，湖北日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)所屬的楚天181文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園正式投入運(yùn)營(yíng)。園區(qū)一期改擴(kuò)建工程完工后，實(shí)現(xiàn)從老印刷廠房到現(xiàn)代文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的形象轉(zhuǎn)變。文化活動(dòng)運(yùn)營(yíng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益顯著，積極探索文化和科技融合路徑。以創(chuàng)意為先導(dǎo)、以文化為內(nèi)容、以科技為支撐，成為湖北日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的不可或缺的一部分。

（三）人才管理機(jī)制的改革創(chuàng)新。

省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)從機(jī)構(gòu)屬性上分，屬宣傳文化類事業(yè)單位。在我國(guó)，事業(yè)單位是我國(guó)憲法規(guī)定的六大類組織之一，也是民法通則規(guī)定的四類法人之一，是一種具有鮮明中國(guó)特色的社會(huì)組織。省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。具有公益性質(zhì)的社會(huì)服務(wù)組織，是政府提供公共服務(wù)產(chǎn)品的主要承擔(dān)者，是發(fā)展文化、新聞等社會(huì)事業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。

省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)應(yīng)有效實(shí)施創(chuàng)新人才戰(zhàn)略。一般來(lái)說(shuō)，我國(guó)省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)是知識(shí)和技術(shù)密集型文化單位，作為知識(shí)和人才密集型的特殊產(chǎn)業(yè)，其最主要的資產(chǎn)是品牌、人力資源等無(wú)形資產(chǎn)，人力資源作為報(bào)紙等媒體發(fā)展的生命線，在其成長(zhǎng)壯大中起著至關(guān)重要的作用。具有創(chuàng)新意識(shí)的創(chuàng)新人才是其創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)和根本保證，只有建立全面、結(jié)構(gòu)合理的創(chuàng)新人才隊(duì)伍并充分發(fā)揮他們的潛能，集聚和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，才能為其創(chuàng)新發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力的智力支持和人才保障。

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)應(yīng)對(duì)傳媒生產(chǎn)關(guān)系、生產(chǎn)方式的改變，必須在人力資源管理上進(jìn)行創(chuàng)新變革。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源發(fā)展觀念，在“以人為本”理念的指引下真正把人力資源當(dāng)成資本而非成本。改革和完善薪酬制度和機(jī)制，建立科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。建立技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，解決技術(shù)隊(duì)伍行政化問(wèn)題。注重對(duì)人才的全面培養(yǎng)，完善個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，改善人才結(jié)構(gòu)。

（四）采編業(yè)務(wù)（報(bào)業(yè)產(chǎn)品）的創(chuàng)新。

喻國(guó)明認(rèn)為，傳統(tǒng)媒體在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下的轉(zhuǎn)型升級(jí)中最為值得作為的是扮演好兩個(gè)方面的角色，一是成為個(gè)性化傳播和分眾傳播中標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容生產(chǎn)的供應(yīng)者，如一個(gè)紙媒，不能只靠一個(gè)紙介質(zhì)完成全部?jī)?nèi)容的傳播，終端落地要多樣化，實(shí)現(xiàn)其內(nèi)容產(chǎn)品類別的多樣化：二是實(shí)現(xiàn)分享經(jīng)濟(jì)，構(gòu)建眾包生產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)方式?；ヂ?lián)網(wǎng)將重新把人類有價(jià)值的資源在更大限度上重新利用和開(kāi)發(fā)，互聯(lián)互通就是要解決過(guò)去閑置資源無(wú)法有效配置的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)新的組合新的利用。

以湖北日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)為例，在新媒體產(chǎn)品方面，以2014年11月20日統(tǒng)計(jì)時(shí)點(diǎn)，《湖北日?qǐng)?bào)》官方微博平臺(tái)粉絲2110938人，該集團(tuán)《湖北日?qǐng)?bào)》《楚天都市報(bào)》《楚天金報(bào)》等官方微博的“粉絲”達(dá)800多萬(wàn)。2013年8月15日上線的《湖北手機(jī)報(bào)》，現(xiàn)在有500多萬(wàn)的用戶。集團(tuán)新媒體受眾已達(dá)3000多萬(wàn)人。2014年7月1日，荊楚網(wǎng)在“新三板”上市，成為省級(jí)新聞網(wǎng)站第一股。

（五）發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新及路徑選擇。

當(dāng)前，隨著政策、市場(chǎng)環(huán)境的變化和新媒體的興起，中國(guó)大陸省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)已步入重大轉(zhuǎn)型變革期。就報(bào)業(yè)組織而言，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)研究如下關(guān)鍵問(wèn)題：第一，進(jìn)行外部環(huán)境和行業(yè)趨勢(shì)分析。第二，對(duì)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成要素進(jìn)行分析。第三，作戰(zhàn)略定位分析。第四，作市場(chǎng)定位和讀者定位分析。第五，處理好繼續(xù)發(fā)展和整合的關(guān)系。第六，處理好傳統(tǒng)媒體和新媒體的關(guān)系。第七，科學(xué)界定主營(yíng)業(yè)務(wù)、非主營(yíng)業(yè)務(wù)和新興業(yè)務(wù)。第八，進(jìn)行相關(guān)多元化還是非相關(guān)多元化的戰(zhàn)略選擇。第九，兼顧當(dāng)前效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的生存環(huán)境發(fā)生了深刻變化，報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從單一結(jié)構(gòu)、單一區(qū)域的單一競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了復(fù)合結(jié)構(gòu)、跨區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)，并且從單一形態(tài)向多種媒介的融合競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)轉(zhuǎn)變，省級(jí)黨報(bào)集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從單一的報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗝浇榈母?jìng)爭(zhēng)，不少報(bào)業(yè)集團(tuán)開(kāi)始嘗試實(shí)施全媒體發(fā)展戰(zhàn)略。

（六）以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化培育與提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

管理學(xué)家德魯克說(shuō)，在管理中越是利用一個(gè)社會(huì)的文化傳統(tǒng)，則這種管理的成效也就越大。以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化為報(bào)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化拓展組織員工的創(chuàng)新能力，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化營(yíng)造和諧理想的工作環(huán)境，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化提升報(bào)業(yè)集團(tuán)的品牌價(jià)值。

第6篇：人事管理基本要素范文

關(guān)鍵詞：人才管理 城市商業(yè)銀行 可持續(xù)發(fā)展

有人認(rèn)為，企業(yè)偷不走、買不來(lái)、拆不開(kāi)、帶不走的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，就是企業(yè)擁有隱性知識(shí)和隱性知識(shí)的人才，這是十分正確的。作為越來(lái)越依賴積累知識(shí)成長(zhǎng)的銀行，一定要解決好知識(shí)的管理、人才管理。人員素質(zhì)日益成為銀行穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中舉足輕重的籌碼，已是不爭(zhēng)的事實(shí)。抓好從業(yè)人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，注重人力資本管理，力促可持續(xù)健康發(fā)展，必將是長(zhǎng)期擺在城市商業(yè)銀行面前的重要課題。城市商業(yè)銀行的人才問(wèn)題一直是困繞其發(fā)展的核心瓶頸，能否扭轉(zhuǎn)城商行人才尤其是本土化高管人才的“稀缺”局面，將在極大程度上決定城商行能否真正實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)。

城商行發(fā)展，創(chuàng)新是動(dòng)力，人才是根本。我們?cè)诎l(fā)展中一定要牢固確立以下幾個(gè)觀念：一是樹(shù)立“人才是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素”的觀念。隨著科技革命浪潮的洶涌澎湃，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展基本要素的人才已成為最富活力的“第一資源”，成為決定勝負(fù)的關(guān)鍵所在。誰(shuí)占領(lǐng)了人才高地，誰(shuí)就能占據(jù)事業(yè)的制高點(diǎn)，就能在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就能在發(fā)展的道路上先拔頭籌。我們必須高度重視人才資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和使用，把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質(zhì)。

1.城市商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1功能定位偏低。城商行是從原來(lái)的城市信用社改革而來(lái)，其在人力資源管理方面基本上沿襲的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位的人事管理方法，所以，其管理理念帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩：把現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作相等同，僅僅局限于諸如員工調(diào)出、調(diào)入、工資發(fā)放、檔案管理等事務(wù)。由于未能參與到銀行的戰(zhàn)略、規(guī)劃、目標(biāo)等更高的層面，從而難以從根本上理解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。

1.2招聘規(guī)劃方面。目前，城商行的人力資源管理一般都缺少整體性規(guī)劃，往往是哪里缺人哪里補(bǔ)，招聘具有較大的隨意性，政策缺乏連貫性和系統(tǒng)性，不能從全行的戰(zhàn)略角度把握用人需求。

1.3定位風(fēng)險(xiǎn)方面，城商行突飛猛進(jìn)的發(fā)展、機(jī)構(gòu)規(guī)模的大幅擴(kuò)大、資產(chǎn)總量的大幅增長(zhǎng)，使得許多城商行紛紛抬高準(zhǔn)入門檻，學(xué)歷要求抬高到大學(xué)本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷。造成所招聘人員的知識(shí)與實(shí)際工作需要不相符，不僅增加了銀行的人力資源成本，也造成了人才的嚴(yán)重浪費(fèi)。

1.4城商行的培訓(xùn)體制不健全。現(xiàn)代商業(yè)銀行的服務(wù)性質(zhì)決定了其特別強(qiáng)調(diào)員工素質(zhì)的培養(yǎng)與能力的提高。外資銀行歷來(lái)重視對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)工作，將員工培訓(xùn)視為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措，員工也把培訓(xùn)視為自己應(yīng)得的一項(xiàng)福利。相對(duì)外資銀行完整的培訓(xùn)體系，我國(guó)城商行無(wú)論是在培訓(xùn)制度、機(jī)制還是評(píng)價(jià)體系方面都有待進(jìn)一步完善。

1.5員工的職業(yè)規(guī)劃不健全。企業(yè)吸引、留住人才的關(guān)鍵在于是否能提供全面、系統(tǒng)、明確的職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘人才的職業(yè)潛能。在職業(yè)規(guī)劃、人員晉升方面，與外資銀行相比，國(guó)內(nèi)大多數(shù)城商行的主要精力都放在了如何擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模、如何增加經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)上，而忽視了對(duì)員工自身發(fā)展的關(guān)注，而且人員調(diào)動(dòng)相對(duì)頻繁，使得員工對(duì)自身發(fā)展的前景不明朗，從而降低了對(duì)企業(yè)的歸屬認(rèn)同感，造成城商行人才的嚴(yán)重流失。

2.城市商業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源管理促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策

現(xiàn)已是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，從概念上講，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是整體而言的經(jīng)濟(jì)，是知識(shí)密集型、智慧型經(jīng)濟(jì)；從本質(zhì)上講,知識(shí)經(jīng)濟(jì)是知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟(jì)，是知識(shí)者經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)；從形態(tài)上，是以服務(wù)業(yè)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)；從功能上看是高效型經(jīng)濟(jì)。銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)入到白熱化狀態(tài)，作為知識(shí)型的人力集約組織，銀行一項(xiàng)十分重要的資產(chǎn)是人才。

2.1提升人力資源管理定位，樹(shù)立人力資源管理戰(zhàn)略意識(shí)。人力資源管理部門人員應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人事管理方法，從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地參與到戰(zhàn)略人力資源管理工作上來(lái)。將人才戰(zhàn)略、規(guī)劃、管理同全行的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，有效支撐全行戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。

2.2對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行細(xì)分，發(fā)揮巨大的潛能。尺有所短、寸有所長(zhǎng)，對(duì)人力資源管理，發(fā)揮各人所長(zhǎng)，首要任務(wù)是對(duì)人力資源進(jìn)行細(xì)分，找準(zhǔn)各自適應(yīng)的發(fā)展空間。確定目標(biāo)選出好人才，建立人才資本庫(kù)，制定簡(jiǎn)便易行的人力資源管理量化辦法，因行制宜制定切實(shí)可行的人才開(kāi)發(fā)管理制度。

2.3合理配置人力資源，做到人盡其才。要做到人力資源的合理配置，一要在認(rèn)真分析城市商業(yè)銀行的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃（其內(nèi)容包括：需求規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配置規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等）。二要精心組織人力資源開(kāi)發(fā)，通過(guò)自我開(kāi)發(fā)和對(duì)口的培訓(xùn)來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)；三要實(shí)行使用性開(kāi)發(fā)促使人才的知識(shí)積累、促進(jìn)素質(zhì)的提高；四要通過(guò)政策性的開(kāi)發(fā)，促使人才輩出，核心能力增強(qiáng)。在推進(jìn)整體人力資源開(kāi)發(fā)工作中要處理好培養(yǎng)和使用配置、管理三個(gè)環(huán)節(jié)之間的內(nèi)部關(guān)系；處理好引進(jìn)人才與挖掘現(xiàn)有人才的關(guān)系。對(duì)關(guān)鍵崗位特殊的人才要攻心為上，挽留人才。

2.4營(yíng)造有利于才能發(fā)揮的環(huán)境和機(jī)制。要尊重人就是無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)還是員工都有要互相尊重和理解，重視發(fā)揮每個(gè)員工的作用和潛力，讓員工時(shí)刻感受到城市商業(yè)銀行的溫暖。管理者要真正做到準(zhǔn)確把握“行情”，充分發(fā)揮“民智”，深切關(guān)心員工疾苦，滿腔熱忱為群眾排憂解難。要擴(kuò)大員工的知情權(quán)和參與權(quán)，使廣大員工從靈魂深處把商業(yè)銀行看成自己的家，自覺(jué)地把商業(yè)銀行興衰與個(gè)人前途命運(yùn)緊緊地捆在一起，從而激發(fā)愛(ài)崗敬業(yè)和為企業(yè)開(kāi)拓進(jìn)取，奮力拼搏的精神。

2.5建立優(yōu)勝劣汰激勵(lì)機(jī)制。讓企業(yè)每個(gè)員工最大限度地發(fā)揮作用和潛能，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境。經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一個(gè)“公平比較理論”。美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為公平合理而心情舒暢；如果低于別人時(shí)，心理就不平衡，甚至滿腹怨氣。精神激勵(lì)同樣也是“公平比較理論”的重要內(nèi)容，在同一環(huán)境下，當(dāng)物質(zhì)條件不是很豐富時(shí)，應(yīng)采用精神激勵(lì)措施挽留人才。

2.6制訂合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。城商行的人力資源管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)瞬磐顿Y觀念，加大對(duì)人才的培養(yǎng)力度，將人才培養(yǎng)提升至企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃高度。將企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制常態(tài)化、培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)化，經(jīng)常對(duì)金融業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、員工培訓(xùn)需求等各方面采取全面、系統(tǒng)的調(diào)查，在調(diào)查的基礎(chǔ)上研究、制訂適合本行發(fā)展的長(zhǎng)期性培訓(xùn)規(guī)劃。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)中、高層管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，提高其管理水平。

第7篇：人事管理基本要素范文

酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營(yíng)管理水平的標(biāo)志，而從業(yè)人員的管理又是服務(wù)質(zhì)量的保證?，F(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點(diǎn)，又存在工作時(shí)間長(zhǎng)且缺乏規(guī)律性、社會(huì)地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質(zhì)、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事行政管理已無(wú)法適應(yīng)酒店業(yè)的新變化，應(yīng)運(yùn)而生的是在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實(shí)務(wù)，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會(huì)心理因素，采用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理方法。

一、更新管理思想

(一)以人為本

人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的內(nèi)涵就是最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性。每一個(gè)管理者都應(yīng)該把對(duì)人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，酒店的目標(biāo)、各項(xiàng)計(jì)劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對(duì)員工的技能、貢獻(xiàn)要及時(shí)肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個(gè)寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。

(二)重視個(gè)人需求

了解員工個(gè)人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標(biāo)志之一。不能簡(jiǎn)單地把個(gè)人正當(dāng)需求與向組織討價(jià)還價(jià)混為一談。每個(gè)員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個(gè)不同的側(cè)面了解并盡力滿足。對(duì)于那些大家普遍關(guān)心的問(wèn)題如工資、生活條件、福利待遇、住房問(wèn)題、業(yè)余生活等，酒店管理者應(yīng)高度省視。

(三)適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理

這樣，既體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重和信任，同時(shí)也提高了員工的工作能力，從而增強(qiáng)其自信心，對(duì)管理層的信賴感也隨之增強(qiáng)。同時(shí)，酒店要建立由下至上的溝通渠道，使員工的意見(jiàn)和建議及時(shí)得到反饋，形成民主化管理氣氛，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動(dòng)態(tài)。同時(shí)，力圖做到科學(xué)用人，破除論資排輩的思想，樹(shù)立選賢任能的觀念，變“無(wú)過(guò)便是功”為“無(wú)功即是過(guò)”，大膽用人，把員工牢牢地吸引在酒店內(nèi)，充分發(fā)揮其潛能，為酒店發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

二、建立完善的酒店人力資源管理智能系統(tǒng)，并充分發(fā)揮其作用

酒店人力資源管理系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是指借助廣大員工完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程，即人力使用系統(tǒng)。管理工作如果失去“人”這一基本要素，就變成了“真空”。在酒店這一勞動(dòng)密集型企業(yè)，“人”的因素顯得更加重要，酒店只有建立了科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，采用科學(xué)的管理制度與手段，才能真正重視人力財(cái)富，利用人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。

(一)進(jìn)行科學(xué)的工作分析

酒店員工工作的失敗原因很多，人與事沒(méi)有達(dá)到合理的組合是一個(gè)重要的方面，同時(shí)，員工因缺乏酒店常識(shí)也直接影響到工作的效果。只有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，合理進(jìn)行人事配合，以“事”為中心，因事設(shè)人，才能做到“人”盡其才。

(二)建立崗位責(zé)任制

在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，建立崗位責(zé)任制，是實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和目標(biāo)管理的根本保證，它是酒店各部門之間協(xié)調(diào)的書(shū)面結(jié)果，是酒店服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)以及各項(xiàng)服務(wù)程度的基本依據(jù)，是酒店經(jīng)營(yíng)管理和各項(xiàng)服務(wù)的全面章法。酒店在制定服務(wù)崗位責(zé)任制后，還要保持其相對(duì)穩(wěn)定，以利于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行和服務(wù)質(zhì)量的提高。當(dāng)然，當(dāng)經(jīng)營(yíng)管理策略變化，新的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)后，崗位責(zé)任制也應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

(三)進(jìn)行合理的人員配置與分工協(xié)作

不合理的人員配置與分工協(xié)作，導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的低下，造成勞動(dòng)力的浪費(fèi)。首先，確定合理的勞動(dòng)定額。合理的勞動(dòng)定額是酒店編制定員的基礎(chǔ)，是合理組織服務(wù)工作的重要條件，也是調(diào)整分配制度、提高服務(wù)工作效率的有效手段?？紤]員工的心理素質(zhì)和社會(huì)因素的影響，制定出切實(shí)可行、先進(jìn)合理的工作定額，為合理的編制定員提供科學(xué)的依據(jù)。其次確定合理的人員編制。定員工作直接關(guān)系到勞動(dòng)力的充分利用和工作效率的提高。合理的定員能幫助酒店充分挖掘勞動(dòng)潛力，降低勞動(dòng)力成本，提高員工的技能和素質(zhì)，反之，則會(huì)出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，工作效率低等一系列問(wèn)題。在確保高質(zhì)量完成任務(wù)的前提下，注意節(jié)省人力資源，降低人力資源成本費(fèi)用，從而，使企業(yè)贏得較好的經(jīng)濟(jì)效益。

(四)做好招聘錄用工作，建立靈活用工制度

為了滿足酒店經(jīng)營(yíng)的需要，有計(jì)劃地從社會(huì)上招收錄用一定數(shù)量的新員工，是酒店人員管理的基本任務(wù)。在招聘錄用工作中，實(shí)行德、智、體全面考核，擇優(yōu)錄取，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入人事管理，為酒店補(bǔ)充新的血液，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，不斷提高員工素質(zhì)，從而提高質(zhì)量，保證經(jīng)營(yíng)效果。

為了能夠充分使用社會(huì)豐富的人力資源，酒店可以根據(jù)行業(yè)、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)收入不平衡的現(xiàn)實(shí)條件，多渠道、跨省市為酒店招收不同層次、不同種類的員工，從而建立靈活的用工制度。酒店可以將工作內(nèi)容分解，通過(guò)工作內(nèi)容的變換，減少固定工編制，使在職人員心理得到調(diào)適。實(shí)行店內(nèi)外幫工制，在非技術(shù)性、季節(jié)性、短時(shí)應(yīng)急崗位上安排店內(nèi)人員從事第二職業(yè)，使季節(jié)性強(qiáng)、忙閑規(guī)律突出的崗位得到人員調(diào)劑。實(shí)行店內(nèi)待崗和員工流動(dòng)制，正常的店內(nèi)流動(dòng)還促進(jìn)了內(nèi)部人才潛能的發(fā)揮和優(yōu)化配置。

(五)進(jìn)行嚴(yán)格公正的員工績(jī)效考核

員工績(jī)效考核是現(xiàn)代酒店人事部門常規(guī)人事行政工作，考核是對(duì)員工工作表現(xiàn)的綜合評(píng)估，通過(guò)公正的考核，酒店可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎(chǔ)資料，為獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)，為有效調(diào)動(dòng)員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。

(六)充分發(fā)揮工資、獎(jiǎng)金和福利待遇的激勵(lì)作用

現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)還是人們謀生的手段，對(duì)物質(zhì)生活的追求仍然是人們的第一需要。對(duì)于酒店員工來(lái)說(shuō)，金錢酬勞直接影響到員工工作積極性的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)與流動(dòng)加劇，報(bào)酬的高低已成為員工流動(dòng)的主要原因之一。因此酒店改革工資制度勢(shì)在必行。發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，同時(shí)要了解員工心理，選擇最佳獎(jiǎng)勵(lì)形式，以此激發(fā)職工動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性。

三、把加強(qiáng)培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)落到實(shí)處，搞好人力資源的開(kāi)發(fā)及利用工作

(一)抓好崗前培訓(xùn)

這是對(duì)新員工的入門教育，指員工上崗前對(duì)工作情況的了解，它通常包括酒店的期望的理解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學(xué)習(xí)。舉行崗前培訓(xùn)是要想達(dá)到兩個(gè)目的，其一是創(chuàng)造一個(gè)有利于員工和酒店的效益，其二是傳遞有關(guān)工作和必要信息，酒店通過(guò)有效的入門教育使新員工很快適應(yīng)新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。同時(shí)，能使其在短時(shí)期內(nèi)勝任工作并充滿信心。因此，崗前培訓(xùn)必須引起酒店管理者的足夠重視，切忌走過(guò)場(chǎng)，把不合格的員工放到工作崗位上去，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。

(二)加強(qiáng)在崗員工的操作技能培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是不可能一蹴而就的，必須連續(xù)進(jìn)行。各種形式的在崗培訓(xùn)，可把酒店的制度和規(guī)范轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行動(dòng)。操作技能培訓(xùn)是員工在崗培訓(xùn)的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到各項(xiàng)服務(wù)工作能否依標(biāo)準(zhǔn)完成。技能培訓(xùn)應(yīng)常抓不懈，不斷讓員工掌握最新工作方法，提高工作能力和工作效率。

(三)注重交叉培訓(xùn)，為酒店培養(yǎng)一批一專多能型人才

這里我們可以借鑒安徽績(jī)溪賓館的經(jīng)驗(yàn)，該賓館從改革開(kāi)放起就注重員工多面手的培訓(xùn)，而即使在國(guó)際上，也是到了上世紀(jì)80年代后期才提出CROSS―training（交叉培訓(xùn)）的概念的。酒店的交叉培訓(xùn)可以為酒店降低勞動(dòng)力成本，提高酒店勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少員工流動(dòng)帶來(lái)的損失。

(四)酒店必須在人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與利用方面的投入有相應(yīng)的回報(bào)

對(duì)此應(yīng)有相應(yīng)的制度保證，不妨在酒店內(nèi)建立培訓(xùn)賠償制度，以盡可能避免因員工流失造成的培訓(xùn)費(fèi)用的損失。對(duì)于某些特殊技術(shù)人員可采取由店方保管其培訓(xùn)證書(shū)的方式進(jìn)行控制。

四、運(yùn)用激勵(lì)理論，搞好酒店人才資源的開(kāi)發(fā)與利用

酒店業(yè)是勞動(dòng)力密集型企業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營(yíng)管理者水平的標(biāo)志。酒店業(yè)的員工一方面能夠及時(shí)看到自己的成果被客人享用而獲得滿足感，另一方面又因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)且缺乏規(guī)律性，社會(huì)地位低且工作要求高而情緒低落。如何了解需求與動(dòng)機(jī)，采取有效的激勵(lì)手段，合理組織人力，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)則是發(fā)掘員工潛能、激發(fā)員工工作積極性從而創(chuàng)造良好經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。

（一）需求層次理論在酒店管理中的應(yīng)用

“需求層次理論”是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出的理論。需求層次理論作為人的需求規(guī)律的總結(jié)，同樣適用于酒店人員管理。特別是在我國(guó)中高檔賓館酒店中，在特殊的酒店環(huán)境中了解與掌握員工的需求規(guī)律并且設(shè)法最大限度地滿足其需要?jiǎng)t是有效調(diào)動(dòng)其積極性的必要措施。

1.員工的安全感問(wèn)題。就我國(guó)目前酒店業(yè)的管理來(lái)看，對(duì)員工的安全感威脅過(guò)大，主要表現(xiàn)在年齡問(wèn)題和制度上。酒店員工年輕化,給員工造成了很大的壓力，酒店工作特點(diǎn)決定了其服務(wù)人員必須年輕化。一般年輕人在酒店只能工作幾年，合同期滿后，除極少數(shù)人被吸收到二線從事管理工作外，絕大部分則理所當(dāng)然被靈活的用工制度推向社會(huì)。由于缺乏職業(yè)安全感，員工普遍存在著混幾年再說(shuō)的短期行為，這在客觀上導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ魃先狈Ψ?wù)熱情，更難以與酒店同命運(yùn)共患難。事實(shí)上，酒店應(yīng)該正視員工的年齡問(wèn)題。在員工的年齡、工作質(zhì)量及長(zhǎng)遠(yuǎn)利益上求均衡值。在我國(guó)勞動(dòng)力過(guò)剩的情況下，難免使一些酒店對(duì)服務(wù)人員過(guò)于注重外表與年齡，忽視員工的內(nèi)在素質(zhì)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

2.管理層次和管理方式不合理，使員工的自尊感無(wú)法滿足。中高檔的酒店在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上常常采用西方管理方法，使得酒店分工明確，層次分明，逐級(jí)管理，組織嚴(yán)密。

3.管理手段落后，阻礙了員工自我實(shí)現(xiàn)欲望的滿足。盡管酒店里的大多數(shù)工作是與客人打交道的，從而具有創(chuàng)造性與挑戰(zhàn)性，但是酒店的日常工作卻大都是簡(jiǎn)單而重復(fù)性的體力勞動(dòng)。久而久之，員工必然會(huì)對(duì)本職工作興趣的降低，甚至產(chǎn)生厭惡感，酒店管理者應(yīng)該交替使用管理措施，提高工作興趣，活躍工作氣氛，并在員工目標(biāo)與酒店目標(biāo)一致的前提下，鼓勵(lì)和幫助員工自我發(fā)展，使員工熱愛(ài)本職工作，在自我實(shí)現(xiàn)的追求中，促使酒店管理效果的提高。

（二）雙因素理論在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格所提出的關(guān)于影響員工積極性因素的理論。雙因素理論提出，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)因素有兩類，保健因素與激勵(lì)因素。酒店管理者應(yīng)培養(yǎng)員工較高的責(zé)任感，采用民主管理的方法，讓員工參與酒店管理和決策，培養(yǎng)員工“主人翁”意識(shí)，這也是雙因素理論之要義。此外，應(yīng)按員工的工作表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)，公平地給予培訓(xùn)、晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們覺(jué)得工作有前途，內(nèi)心有動(dòng)力。

通過(guò)以上激勵(lì)理論在酒店人力資源管理中應(yīng)用的論述，可以給酒店的人力資源管理走向科學(xué)化帶來(lái)一些啟示，但是沒(méi)有任何一種激勵(lì)理論能適應(yīng)一切環(huán)境，所以激勵(lì)也應(yīng)隨環(huán)境變化而作出相應(yīng)改變，任何一個(gè)成功的酒店管理者，都應(yīng)善于從自身的實(shí)際出發(fā)，靈活運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)搞好酒店人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，從而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

[參考文獻(xiàn)]

[1]曾湘泉.合資飯店勞動(dòng)人事管理（IM）.旅游教育出版社.

第8篇：人事管理基本要素范文

一、醫(yī)院人事檔案管理信息化重要性

1.醫(yī)院人事檔案是全面、歷史、客觀反應(yīng)醫(yī)院?jiǎn)T工情況的個(gè)人材料，是各醫(yī)療單位集中保存的特殊檔案，醫(yī)院人事檔案管理是人事管理的一個(gè)重要組成部分。因此，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案的管理，充分發(fā)揮檔案材料的價(jià)值，做到人盡其才，才盡其用，才能保障醫(yī)院人才戰(zhàn)略順利實(shí)施，使檔案服務(wù)為醫(yī)院的人才建設(shè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院人事安排、薪資調(diào)整和職稱評(píng)定等相關(guān)工作開(kāi)展的主要依據(jù)，也是職工政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、個(gè)人經(jīng)歷等內(nèi)容的文字材料，是考察了解和正確選拔使用醫(yī)院專業(yè)和行政干部的重要依據(jù)。隨著我國(guó)醫(yī)療水平的提高、人事制度改革的不斷深入及醫(yī)務(wù)人員的流動(dòng)性不斷加大，醫(yī)院人事檔案管理工作需要以信息化來(lái)適應(yīng)醫(yī)院檔案工作的發(fā)展需要。

3.傳統(tǒng)的人事檔案工作一直采用紙質(zhì)載體進(jìn)行保管，檔案的收集、整理和利用也都是手工的方式，檔案管理人員不僅工作量較大，工作效率也很難提高。通過(guò)將信息化技術(shù)在醫(yī)院人事檔案管理工作中進(jìn)行應(yīng)用，只需要將個(gè)人信息數(shù)據(jù)錄入到計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中就可以反復(fù)對(duì)其進(jìn)行查閱和使用，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)可以自動(dòng)對(duì)醫(yī)院人事檔案信息進(jìn)行分類、提取和加工，不僅工作效率得以提高，而且數(shù)字檔案更易于保存和查詢，有效的提升醫(yī)院人事檔案的利用率，同時(shí)，人事檔案管理成本也得以降低。此外，通過(guò)計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化信息設(shè)備對(duì)醫(yī)院人事檔案進(jìn)行信息整合，對(duì)傳統(tǒng)紙質(zhì)人事檔案信息、館藏資料進(jìn)行收集、管理，由傳統(tǒng)、落后的檔案管理方式，轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮踊蛿?shù)字化，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案信息化，提升醫(yī)院人事檔案管理效率。

二、醫(yī)院人事檔案管理信息化建設(shè)中的問(wèn)題

1.基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備配備不健全。由于一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案工作不重視，使得硬件建設(shè)嚴(yán)重滯后，往往采取“因陋就簡(jiǎn)”、“因地制宜”的辦法，融辦公、閱檔、倉(cāng)庫(kù)為一間，沒(méi)有專用的檔案閱覽室、整編室和檔案庫(kù)房，還有的醫(yī)院檔案室狹窄、潮濕、“八防”設(shè)備不配套，極易造成檔案材料霉變、蟲(chóng)蛀等。人事檔案管理，要想實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、信息化，離不開(kāi)設(shè)備支持，如掃描儀、計(jì)算機(jī)等硬件設(shè)備，目前許多醫(yī)院檔案室技術(shù)設(shè)備尚不完善，醫(yī)院不愿投入更多資金，增加檔案管理設(shè)備，阻礙了人事檔案管理的信息化進(jìn)程。

2.缺乏規(guī)范、統(tǒng)一的信息化標(biāo)準(zhǔn)。檔案的信息化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)。目前我國(guó)檔案信息化工作中，標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)滯后的問(wèn)題十分突出。雖然我國(guó)在紙質(zhì)文件和檔案的管理中形成了一整套業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)范，但是在電子文件、電子檔案管理等檔案信息化標(biāo)準(zhǔn)制定工作方面仍處于起步階段，與國(guó)際先進(jìn)水平存在一定差距。在醫(yī)院人事檔案信息化工作中，為了保證檔案信息的質(zhì)量，需要制定操作性強(qiáng)的人事檔案信息化標(biāo)準(zhǔn)。但是在實(shí)際人事檔案管理工作中，醫(yī)院人事檔案信息化還沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以遵循，因此也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)資源共享。

3.醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)還有待提高。

素質(zhì)是一個(gè)人才智、能力和內(nèi)在涵養(yǎng)的綜合體現(xiàn)，是一種辦事、行動(dòng)、思考等的綜合能力，基本要素包括德、能、勤、廉等諸方面。檔案管理人員的素質(zhì)要求是由檔案工作的性質(zhì)、任務(wù)、目的所決定的。醫(yī)院是救死扶傷，治病救人、服務(wù)大眾的特殊服務(wù)行業(yè)。目前，醫(yī)院人事檔案工作從業(yè)人員工作崗位調(diào)動(dòng)頻繁，大部分水平參差不齊，受檔案專業(yè)教育程度大部分偏低，整體知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊，年齡結(jié)構(gòu)老化，知識(shí)更新緩慢，與快速發(fā)展的現(xiàn)代信息社會(huì)極不相符，人事檔案管理人員素質(zhì)亟待提高。

三、人事檔案管理信息化的發(fā)展對(duì)策

1.樹(shù)立先進(jìn)管理觀念，完善醫(yī)院人事檔案管理機(jī)制。醫(yī)院人事檔案的信息化，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)化工作，因此，為了保障人事檔案信息化工作的順利進(jìn)行，必須建立完善的檔案信息化管理制度，依據(jù)信息化的需要對(duì)各項(xiàng)管理流程進(jìn)行有效的規(guī)范和控制。還要建立檔案信息化安全管理制度，防止電子檔案信息丟失和泄漏等情況的發(fā)生。還要不斷落實(shí)檔案管理人員的責(zé)任，增強(qiáng)他們的檔案安全意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，從而提高檔案信息化管理工作的有效性。必須建立專人負(fù)責(zé)、管理層主管與部門分管的體系，實(shí)行多層次運(yùn)行，做到分工明確，責(zé)任到人，建立科學(xué)的醫(yī)院人事檔案信息化管理模式。

2.針對(duì)醫(yī)院人事檔案的專業(yè)特點(diǎn)，制定人事檔案信息化標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)建立醫(yī)院人事檔案信息化相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，建立干部人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，實(shí)施干部人事檔案動(dòng)態(tài)管理。在今天改革開(kāi)放的社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，醫(yī)院人員流動(dòng)性較大，醫(yī)院人事檔案信息資料量較大，動(dòng)態(tài)變化性較大，需要建立科學(xué)的醫(yī)院人事檔案信息庫(kù)，將醫(yī)院人事檔案信息庫(kù)與醫(yī)院人事檔案管理結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)信息的統(tǒng)一，確保醫(yī)院人事檔案利用過(guò)程中信息的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性。此外，還要建立干部個(gè)人電子檔案全文數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)。一般人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)在個(gè)人信息的查詢、檢索、統(tǒng)計(jì)、及干部名冊(cè)和表格的快速生成方面有較大的優(yōu)勢(shì)，但是在對(duì)人事干部進(jìn)行提拔及考察時(shí)，需要對(duì)其政歷、組織鑒定和考核材料等內(nèi)容進(jìn)行查閱，這是人事檔案信息數(shù)據(jù)庫(kù)無(wú)法提供的。所以需要建設(shè)醫(yī)院人事檔案全文數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，深化人事檔案信息資源的開(kāi)發(fā)利用，提高人事檔案利用工作的效率，滿足利用者的需求，保護(hù)實(shí)體檔案，以實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部管理部門、單位之間以及上級(jí)主管部門對(duì)人事檔案信息資源的共享。同時(shí)，還要構(gòu)建完善的人事檔案網(wǎng)絡(luò)管理體系，使人事檔案可以通過(guò)局域網(wǎng)進(jìn)行聯(lián)接，實(shí)現(xiàn)干部檔案網(wǎng)絡(luò)化管理。

第9篇：人事管理基本要素范文

在年終的時(shí)候進(jìn)行工作總結(jié)，有利于對(duì)一年來(lái)的工作進(jìn)行回顧，以便對(duì)來(lái)年的工作中進(jìn)行計(jì)劃。下面是小編為你整理了招聘專員工作計(jì)劃合集，希望能幫助到您。

招聘專員工作計(jì)劃一

為了規(guī)范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總?cè)速Y部針對(duì)招聘專員制定周工作計(jì)劃如下：

一、日工作流程

1、招聘日?qǐng)?bào)表匯總。

2、刷新網(wǎng)站：58同城，智聯(lián)招聘，前程無(wú)憂，萬(wàn)行教師人才網(wǎng)，當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)。

3、設(shè)定日招聘計(jì)劃：篩選簡(jiǎn)歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網(wǎng)站篩選。

4、篩選主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷：原則上當(dāng)日所投簡(jiǎn)歷，次日下班前有回復(fù)并按要求填寫(xiě)《招聘日?qǐng)?bào)表》

5、網(wǎng)站搜索簡(jiǎn)歷：每份簡(jiǎn)歷一定先仔細(xì)預(yù)覽，確定符合條件之后再點(diǎn)擊下載，電話邀約，以免浪費(fèi)簡(jiǎn)歷數(shù)。

6、電話邀約面試，做好電話訪問(wèn)記錄，認(rèn)真填寫(xiě)《招聘日?qǐng)?bào)表》：電話未接通做好記錄，次日再聯(lián)系；如下載簡(jiǎn)歷電話號(hào)碼錯(cuò)誤、非本機(jī)主、空號(hào)等，發(fā)送面試邀請(qǐng)郵件，并做好記錄，方便簡(jiǎn)歷兌換（58同城可直接兌換）。

7、發(fā)送面試短信給電話邀約成功者：短信內(nèi)容包括公司名稱，面試崗位，面試時(shí)間，面試地點(diǎn)，聯(lián)系人，聯(lián)系方式等。

8、撥打電話時(shí)間盡量避開(kāi)早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，話術(shù)規(guī)范，語(yǔ)氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語(yǔ)，切忌讓對(duì)方反感，在電話中爭(zhēng)吵。

9、面試接待，進(jìn)行初試。

10、中途時(shí)間可完成領(lǐng)導(dǎo)交辦臨時(shí)事項(xiàng)，及突發(fā)事件處理。

11、總結(jié)當(dāng)天工作，發(fā)《招聘日?qǐng)?bào)表》指定郵箱。

二、周工作流程

1、參加部門會(huì)議：總結(jié)上周招聘工作，找出工作中遇到的問(wèn)題，會(huì)議中提出問(wèn)題，得出解決問(wèn)題的措施。

2、各部門確定招聘崗位及人數(shù)，制定本周招聘計(jì)劃。

3、實(shí)施招聘工作。

4、招聘渠道維護(hù)

5、分析招聘情況，完成《招聘周報(bào)表》，發(fā)送指定郵箱。

6、匯總各校區(qū)招聘報(bào)表，分析招聘情況，總結(jié)問(wèn)題。

招聘專員工作計(jì)劃二

1、招聘時(shí)間安排及需求。

根據(jù)公司下階段的發(fā)展戰(zhàn)略及對(duì)人力需求的總體規(guī)劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數(shù)，以及具體招聘負(fù)責(zé)人安排如下：

2、加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)的溝通。70%的問(wèn)題是由于溝通引起的，而又有70%的問(wèn)題可以通過(guò)溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時(shí)引起的問(wèn)題在本階段招聘工作中要注意解決。

3、一旦招聘效果不能達(dá)到預(yù)期，應(yīng)當(dāng)在八月中旬考慮加大獵聘力度。

4、在進(jìn)行現(xiàn)階段招聘工作的同時(shí)，不斷注意后續(xù)人員需求狀況，根據(jù)集團(tuán)各階段人員需求狀況作出分工調(diào)整人員招聘時(shí)招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎(chǔ)上逐步建立完善集團(tuán)人力資源在招聘這一模塊的體系，并在實(shí)施的過(guò)程中注意發(fā)現(xiàn)存在的各類問(wèn)題及薄弱環(huán)節(jié)，加以改進(jìn)和完善，使招聘工作規(guī)范化，流程化，滿足集團(tuán)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人員的需求。

5、啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持XX年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過(guò)專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品格，通過(guò)與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

招聘專員工作計(jì)劃范文三

一、人員調(diào)配管理本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭(zhēng)使人力資源達(dá)到最佳合理配置。

二、勞動(dòng)合同管理做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好20xx年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評(píng)價(jià)為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎(jiǎng)懲管理結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

五、人才儲(chǔ)備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在20xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專業(yè)5—7人，電氣專業(yè)2—3人，化學(xué)專業(yè)2—3人。

六、員工職稱評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作：隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。

1、做好20xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認(rèn)真辦理員工的辭職、辭退、除名、開(kāi)除退廠手續(xù)。嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財(cái)、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

招聘專員工作計(jì)劃四

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對(duì)日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對(duì)以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無(wú)憂等。通過(guò)這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來(lái)看，工作情況并不樂(lè)觀。電話邀約量每天都能夠達(dá)到甚至超出計(jì)劃，但是到訪量卻和每天的計(jì)劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準(zhǔn)度還不夠，對(duì)求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時(shí)也說(shuō)明了在電話邀約過(guò)程中語(yǔ)言的把握上也沒(méi)有足夠力度。

沒(méi)有吸引求職者，沒(méi)有把公司所招聘崗位的亮點(diǎn)呈現(xiàn)給求職者，所以來(lái)訪量不高。同時(shí)電話的跟蹤和回訪也不夠及時(shí)，也錯(cuò)失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開(kāi)發(fā)新的招聘渠道，來(lái)滿足招聘需求。

2、科員招聘：

通過(guò)對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等基本要素。結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)及實(shí)際崗位要求有針對(duì)性的篩選簡(jiǎn)歷，面試注意事項(xiàng)、問(wèn)題維度的掌握，在工作實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)同時(shí)更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來(lái)公司的時(shí)候，人事部科員缺崗較嚴(yán)重，重點(diǎn)以招聘專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補(bǔ)崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時(shí)補(bǔ)崗，滿足各部門的用人需求。相對(duì)于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。

二、部門常規(guī)性工作：

1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分析和總結(jié)日常招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題，及時(shí)找出解決方案。

2、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作。

三、需要改進(jìn)和提高方面：

1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績(jī)的同時(shí)，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。

2、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識(shí)。完善招聘流程，把每一個(gè)環(huán)節(jié)做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高業(yè)務(wù)水平。

3、增強(qiáng)與用人部門及員工的'溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。

4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)，用扎實(shí)的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強(qiáng)分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，使之更加專業(yè)化。

四、10月份工作計(jì)劃

1、一線崗位招聘：

隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開(kāi)業(yè)，市場(chǎng)部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問(wèn)，美容師，前臺(tái)等崗位為主，加

大招聘力度和精準(zhǔn)度，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供人才。

結(jié)合今年勞動(dòng)力市場(chǎng)情況分析，以后的招聘形勢(shì)會(huì)更嚴(yán)峻，開(kāi)發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭(zhēng)取時(shí)間。其中包括：橫幅、看板、海報(bào)等宣傳資料，及與美容學(xué)校的合作事宜。

十一過(guò)后是外出務(wù)工人員找工作的一個(gè)高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過(guò)各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動(dòng)招聘。并對(duì)一周招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分析，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機(jī)動(dòng)性和靈活性。

2、科員招聘：

科員招聘相對(duì)比較穩(wěn)定，預(yù)計(jì)與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘?？砂从萌瞬块T的實(shí)際要求進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選并相邀面試。

3、后續(xù)工作：

（1）做好來(lái)公司報(bào)到實(shí)習(xí)的接待工作，提前安排并且由專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（2）跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問(wèn)題，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，減少人員流失。

4、建立人才庫(kù)：

人才庫(kù)資料主要來(lái)自兩個(gè)方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓(xùn)記錄，和每個(gè)月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人才庫(kù)進(jìn)行登記，如某崗位缺崗時(shí)首先考慮人才庫(kù)是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡(jiǎn)歷資料（公司職位有限沒(méi)有錄用的），這種人才可進(jìn)入人才庫(kù)。此項(xiàng)措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現(xiàn)出我司對(duì)人才儲(chǔ)備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵(lì)員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。