部門績效管理制度精選(九篇)

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第1篇：部門績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：電力科技；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)與開發(fā)

作者簡介：李?。?963-），男，北京人，中國電力科學(xué)研究院人力資源部，助理會(huì)計(jì)師。

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）14-0171-02

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越多的企業(yè)將其作為戰(zhàn)略目標(biāo)分解、重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)、崗位履職評價(jià)的重要工具。近年來，越來越多的企業(yè)高度重視績效管理工作，不斷更新管理理念，創(chuàng)新考核方法，建立了逐級分解、覆蓋全員的績效考核體系，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)和管理水平提升起到了促進(jìn)作用。為確保績效管理實(shí)施，規(guī)范績效管理流程，強(qiáng)化績效責(zé)任落實(shí)，企業(yè)一般會(huì)對績效管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行制度性規(guī)定。但由于企業(yè)具體情況的差異，往往導(dǎo)致制定的績效管理制度存在內(nèi)容不完備、重點(diǎn)不突出、規(guī)定不明確等問題，影響了實(shí)施效果。本文將從文本結(jié)構(gòu)、制度內(nèi)容、制度體系及動(dòng)態(tài)管理等方面對績效管理制度設(shè)計(jì)進(jìn)行簡要論述，以期為企業(yè)管理提供一定的參考和依據(jù)。

一、績效管理制度

績效管理制度作為企業(yè)績效管理體系和管理機(jī)制的政策性規(guī)定與具體體現(xiàn)，是企業(yè)績效管理實(shí)施的主要依據(jù)。績效管理制度作為政策依據(jù)，主要應(yīng)對績效管理職責(zé)劃分、績效考核內(nèi)容、績效管理流程、績效考核結(jié)果應(yīng)用等管理模式、管理機(jī)制、管理流程和表格文本等相關(guān)內(nèi)容做出明確界定。

同時(shí)，績效考核結(jié)果一般會(huì)應(yīng)用于人力資源管理的多個(gè)方面，績效管理制度作為人力資源制度體系的重要組成部分，往往還與薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、崗位管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等存在一定的關(guān)聯(lián)，制度設(shè)計(jì)時(shí)需要確保制度之間的銜接。

二、績效管理制度的文本結(jié)構(gòu)

一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行編制：

1.總則

作為開篇章節(jié)，主要是明確制度制定的目的與依據(jù)、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據(jù)需要，有時(shí)也可以單獨(dú)成章。部分企業(yè)還會(huì)對績效管理進(jìn)行定義，如某企業(yè)將業(yè)績考核定義為：“是企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞企業(yè)功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任意識、約束經(jīng)營行為、評價(jià)經(jīng)營成果的管理方式，引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)提升經(jīng)營業(yè)績和管理水平”。

2.管理組織與職責(zé)劃分

主要是明確企業(yè)績效管理決策機(jī)構(gòu)及其組成與職責(zé)，歸口管理部門、相關(guān)職能部門的管理權(quán)限與職責(zé)分工。對于大型企業(yè)而言，還應(yīng)明確下屬單位的績效管理權(quán)限。

企業(yè)管理中，一般成立績效管理委員會(huì)作為績效管理的決策機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層管理人員組成，主要負(fù)責(zé)：統(tǒng)籌企業(yè)集團(tuán)層面績效管理體系的構(gòu)建與組織實(shí)施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計(jì)劃及其考核結(jié)果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結(jié)果及績效管理其他重大事項(xiàng)的決策等。

績效管理委員會(huì)可下設(shè)績效管理工作組，一般由企業(yè)各職能部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)：績效管理制度的修訂及維護(hù)；職能部門和下屬單位績效考核內(nèi)容的分解下達(dá)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及歸口管理指標(biāo)的考核；開展績效跟蹤監(jiān)測及輔導(dǎo)；收集績效管理申訴意見，開展調(diào)查取證及結(jié)果反饋；績效管理委員會(huì)日常工作的開展等。

績效管理歸口部門一般為企業(yè)人力資源管理部門，主要負(fù)責(zé)：組織、協(xié)調(diào)績效管理制度的實(shí)施；指導(dǎo)、監(jiān)督下屬單位內(nèi)部績效管理體系的建構(gòu)與實(shí)施；績效考核結(jié)果的匯總計(jì)算；績效考核結(jié)果的應(yīng)用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構(gòu)建和實(shí)施的組織協(xié)調(diào)部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應(yīng)定位于搭建管理體系，設(shè)計(jì)專業(yè)工具，提供專業(yè)指導(dǎo)，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節(jié)，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.績效管理體系

績效管理體系是對企業(yè)績效管理的組織層級機(jī)構(gòu)和考核對象分類的總體性概述，根據(jù)企業(yè)績效管理的權(quán)限劃分，績效管理的組織層級機(jī)構(gòu)可以忽略。一般結(jié)合企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置情況對考核對象進(jìn)行分類，如分為職能部門、所屬單位，領(lǐng)導(dǎo)干部、一般員工考核等。

4.績效考核內(nèi)容

對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內(nèi)容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標(biāo)不需要明確說明，可以作為制度的附件內(nèi)容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績效管理流程

主要包括績效計(jì)劃制定與調(diào)整、績效溝通與輔導(dǎo)、績效考核、考核結(jié)果與反饋。重點(diǎn)需要明確各環(huán)節(jié)的實(shí)施流程及其時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以及考核結(jié)果的計(jì)算與調(diào)整機(jī)制等內(nèi)容。對于績效溝通與輔導(dǎo)、考核結(jié)果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內(nèi)容，確保實(shí)施成效?？冃Ч芾砹鞒炭稍谥贫雀郊杏昧鞒虉D表示，并提供相關(guān)表格（文本）模板，統(tǒng)一文件材料標(biāo)準(zhǔn)。對于績效管理流程中績效計(jì)劃的制定和績效考核的實(shí)施，可以與公司、部門的經(jīng)營工作會(huì)議等日常管理結(jié)合起來，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高管理效能。

6.申訴機(jī)制

主要應(yīng)明確申訴的時(shí)效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關(guān)責(zé)任追究等。申訴機(jī)制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對績效考核過程與考核結(jié)果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確?？冃Э己说耐该鞫?。申訴機(jī)制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權(quán)，提高員工的參與度。

7.考核結(jié)果應(yīng)用

主要明確考核結(jié)果在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用。考核結(jié)果應(yīng)用一般包括薪酬發(fā)放與調(diào)整、優(yōu)秀先進(jìn)評價(jià)、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)等，但詳細(xì)內(nèi)容不在績效管理制度中說明，應(yīng)通過其他相關(guān)管理制度予以明確。

8.動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

績效管理體系構(gòu)建后不是一成不變的，應(yīng)定期對績效管理體系進(jìn)行評審。由于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理工作的重點(diǎn)都要隨著自身的發(fā)展與市場競爭形勢的變化而相應(yīng)調(diào)整，因此，公司各級組織和員工的績效目標(biāo)、績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也必須做出相應(yīng)調(diào)整，這對績效管理體系的完善和改進(jìn)提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進(jìn)行評審，也是確保其有效性、適用性和科學(xué)性的重要舉措。因此，在制度中應(yīng)明確績效管理體系的動(dòng)態(tài)維護(hù)要與公司的發(fā)展保持同步，要及時(shí)、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進(jìn)行一次系統(tǒng)性評審工作，全面評估、調(diào)整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)?？冃Ч芾眢w系評審工作一般安排在年度績效評價(jià)工作結(jié)束之后進(jìn)行。

9.績效資料管理

主要應(yīng)明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權(quán)限與流程等。

10.附則

主要是對制度生效時(shí)間（包括原制度的廢止時(shí)間）、制度解釋權(quán)的說明。

11.附件

主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)根據(jù)制度正文內(nèi)容選取。

三、績效管理制度體系

對于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、管理集權(quán)的企業(yè)，績效管理相關(guān)規(guī)定可以包含在同一制度中，但對于集團(tuán)型和有特殊管理需求的企業(yè)而言，同一制度不可能包含所有內(nèi)容，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，通過多個(gè)制度予以體現(xiàn)。

常見的績效管理制度體系主要是根據(jù)考核對象的層級類別或考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。其中，集團(tuán)公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨(dú)的制度文本，并且對于下屬單位內(nèi)部員工的績效管理通常由各單位制定獨(dú)立的管理制度；對于特別考核內(nèi)容，如安全管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等，國有企業(yè)一般有單獨(dú)的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細(xì)說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經(jīng)營管理者、營銷人員、研發(fā)人員，以及企業(yè)引進(jìn)的核心骨干人員，也可以制定單獨(dú)的績效管理制度。

四、績效管理制度修訂

第2篇：部門績效管理制度范文

1當(dāng)前中小工業(yè)企業(yè)預(yù)算績效管理中存在的主要問題11預(yù)算績效管理企業(yè)文化觀念尚未完全形成，認(rèn)識存在偏差近年來，隨著預(yù)算績效管理工作的不斷推進(jìn)，一部分中小工業(yè)企業(yè)已經(jīng)意識到加強(qiáng)預(yù)算績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但更加系統(tǒng)的企業(yè)文化觀念尚未完全形成，一方面表現(xiàn)在部分企業(yè)對預(yù)算績效管理的重要性還持有懷疑態(tài)度，認(rèn)為此項(xiàng)工作耗時(shí)費(fèi)力又不能馬上有顯著的實(shí)際效果；另一方面表現(xiàn)在對預(yù)算績效管理的認(rèn)識上存在偏差，片面地認(rèn)為預(yù)算管理就是財(cái)務(wù)部門的事，績效管理就是一種監(jiān)督考核員工的手段，忽視了預(yù)算績效管理的本質(zhì)，抑制了企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

12預(yù)算績效管理制度不完善，缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系預(yù)算績效管理的本質(zhì)就是用績效的理念和方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面預(yù)算管理，這就要求必須有完善的配套制度作為理論支撐。但在實(shí)際的工作中，很多中小工業(yè)企業(yè)的預(yù)算績效管理制度并不完善，在預(yù)算管理方面，經(jīng)常將以往的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)直接作為預(yù)算編制的參考，忽視了對企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況和未來發(fā)展需要的分析考量，導(dǎo)致預(yù)算方案與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離?？茖W(xué)的評價(jià)體系是預(yù)算績效管理的核心要素之一，但很多中小企業(yè)沒有制定一套規(guī)范的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制度簡單且不統(tǒng)一，既有失公平又不利于企業(yè)健康發(fā)展。

13預(yù)算管理與績效考核協(xié)同作用不明顯，規(guī)范性不足

當(dāng)前很多中小工業(yè)企業(yè)中的預(yù)算管理和績效考核協(xié)同作用并不明顯，認(rèn)為預(yù)算管理是財(cái)務(wù)部門的工作，績效考核是人事部門的工作，二者各自分開執(zhí)行，這種模式的運(yùn)作導(dǎo)致績效考核因?yàn)楹鲆暳祟A(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而缺乏相應(yīng)的基礎(chǔ)和前提，預(yù)算編制方案因?yàn)闆]有績效考核的手段支撐而出現(xiàn)落實(shí)不到位現(xiàn)象。此外，由于兩個(gè)部門缺乏必要的溝通和交流，使得預(yù)算管理和績效考核在有效銜接方面出現(xiàn)裂縫。而由于人為主觀因素等方面的影響，導(dǎo)致預(yù)算績效管理制度的規(guī)范性不足，大大削弱了績效考核的作用，單一、形式化的評價(jià)手段限制了預(yù)算績效管理模式的順利推行。

14預(yù)算績效管理信息化水平落后，員工整體素質(zhì)有待提高利用現(xiàn)代信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的數(shù)據(jù)化，可以大大提高企業(yè)管理的精細(xì)化程度，對促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展有重要意義。但現(xiàn)實(shí)中，由于資金以及思想意識等因素限制，很多中小工業(yè)企業(yè)在預(yù)算績效信息化管理方面相對比較落后，部分企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的手工方式進(jìn)行預(yù)算編制或由人工來完成考核工作，這種陳舊的管理手段不但影響了工作效率，而且容易因?yàn)橹饔^因素而使績效管理缺乏公平性。新形勢下要求企業(yè)員工不但有過硬的專業(yè)技術(shù)水平，還要有較高的職業(yè)操守，但很多中小企業(yè)在預(yù)算績效管理人員配備上還比較匱乏，需要進(jìn)一步加以解決。

2當(dāng)前中小工業(yè)企業(yè)預(yù)算績效管理模式實(shí)踐探析21樹立先進(jìn)的思想意識，形成良好的預(yù)算績效管理氛圍

中小工業(yè)企業(yè)預(yù)算績效管理模式推行緩慢的一個(gè)重要原因就是思想意識上的偏差。要想改變這種局面，必須樹立先進(jìn)的思想意識。①企業(yè)高層或相關(guān)主管部門領(lǐng)導(dǎo)要對預(yù)算績效管理工作給予高度的重視和支持，只有領(lǐng)導(dǎo)肯定，相關(guān)規(guī)章制度才能順利落實(shí)到位，預(yù)算績效管理才能真正發(fā)揮實(shí)效；②中小工業(yè)企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度全面理解預(yù)算績效管理的本質(zhì)，不能片面地認(rèn)為預(yù)算績效管理只是某個(gè)部門或某個(gè)人的工作，要以動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光看待預(yù)算績效管理給企業(yè)帶來的實(shí)質(zhì)性的好處；③要在全企業(yè)上下營造良好的預(yù)算績效管理氛圍，預(yù)算績效管理需要各部門配合溝通、需要全員參與活動(dòng)，只有形成上下聯(lián)動(dòng)的良性循環(huán)，才能全面提高工作效率，實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理目標(biāo)，因此，中小工業(yè)企業(yè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)管理，在企業(yè)內(nèi)部形成具有凝聚力的預(yù)算績效管理企業(yè)文化。

22完善企業(yè)預(yù)算績效管理制度，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系①建立專門的預(yù)算績效管理部門，負(fù)責(zé)企業(yè)整個(gè)預(yù)算績效管理的日常工作，包括預(yù)算績效管理制度的制定、實(shí)施、評價(jià)、監(jiān)督以及反饋等多方面工作，做好各部門的溝通銜接工作，保證企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)能夠順利開展；②不斷完善全面預(yù)算管理制度，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃合理制定預(yù)算目標(biāo)，確保預(yù)算與實(shí)際情況的差距最小化，堅(jiān)守“求真務(wù)實(shí)”的原則，對預(yù)算管理中涉及的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)要確準(zhǔn)確性和真實(shí)性，無論是從預(yù)算編制還是到最后的預(yù)算考評工作都要做到科學(xué)有效、實(shí)際可行；③構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，在評價(jià)指標(biāo)的確定上既要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)又要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，既要考慮定性考評又要考慮定量考評，同時(shí)要有配套的獎(jiǎng)懲制度，并充分體現(xiàn)出企業(yè)全面預(yù)算管理理念。

23加強(qiáng)預(yù)算管理和績效考核的協(xié)同建設(shè)，確保實(shí)施的規(guī)范性①企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)之前，要對企業(yè)資金等各項(xiàng)內(nèi)部資源做一個(gè)全面的績效考評，進(jìn)而采取先進(jìn)的預(yù)算編制方式進(jìn)行預(yù)算方案的確定，同時(shí)要充分考慮績效考核的反饋結(jié)果，以不斷對預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整修改，以達(dá)到預(yù)算方案最優(yōu)化；②通過規(guī)范的績效考核體系可以直觀的檢查全面預(yù)算管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)發(fā)展軌道做出明確判斷，同時(shí)通過績效考核激勵(lì)制度，可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于企業(yè)預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；③在預(yù)算績效管理規(guī)范性方面，除了借助信息化技術(shù)避免人為干擾外，還要建立一個(gè)相對統(tǒng)一、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對家族企業(yè)來說，要做到一視同仁，通過制定短中長期的分段目標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

24借助信息化技術(shù)提高工作效率，加強(qiáng)人力資源的隊(duì)伍建設(shè)對于中小工業(yè)企業(yè)來說，通過引進(jìn)先進(jìn)的信息軟件實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理的數(shù)據(jù)化、現(xiàn)代化，不但可以大大提高企業(yè)管理的工作效率和質(zhì)量，還可以有效削減企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)管理的規(guī)范性、統(tǒng)一性和科學(xué)性。通過建立計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件平臺，可以對企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的監(jiān)測，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算管理與績效考核數(shù)據(jù)化管理，不僅能夠給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂戰(zhàn)略計(jì)劃提供有力的數(shù)據(jù)參考，而且也可以大大提升企業(yè)核心競爭力。此外，還要加強(qiáng)人力資源的隊(duì)伍建設(shè)，預(yù)算績效管理工作復(fù)雜煩瑣，需要專業(yè)知識強(qiáng)、綜合能力高的復(fù)合型人才，企業(yè)要不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)對其的培訓(xùn)指導(dǎo)，力爭為實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算績效管理目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

第3篇：部門績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥物流企業(yè) 績效管理 績效目標(biāo)

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

醫(yī)藥物流企業(yè)是以藥品批發(fā)為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，公司從制藥企業(yè)購進(jìn)藥品，配送到醫(yī)院、診所以及藥房，因此，公司既有采購，又有銷售，還有物流業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，崗位差異比較大，每位員工都認(rèn)為自己對公司貢獻(xiàn)很大，都應(yīng)該獲得最高的報(bào)酬，都覺得自己收入低了，公司對自己不公平。此時(shí)，加強(qiáng)績效管理研究，科學(xué)地評價(jià)員工工作業(yè)績，對員工正確地審視自己、看待收入及貢獻(xiàn)有積極的意義。醫(yī)藥物流企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級，競爭加劇，由單純?nèi)嗣}銷售轉(zhuǎn)向服務(wù)提升，由人工物流配送轉(zhuǎn)向自動(dòng)化物流配送，對員工自我提升、自我管理提出了更高要求?？茖W(xué)地進(jìn)行績效考核，調(diào)動(dòng)員工積極性，對企業(yè)做大做強(qiáng)至關(guān)重要。

一、A公司績效管理現(xiàn)狀

A公司位于江蘇省淮安市，是一家小型民營醫(yī)藥物流企業(yè)。占地13.13畝，建筑面積9000余平方米，注冊資金1000萬元，現(xiàn)有員工166人。倉儲(chǔ)配備了自動(dòng)輸送分揀系統(tǒng)與WMS信息化集成系統(tǒng)，庫存品種5000多個(gè)。公司具有GSP藥品經(jīng)營資質(zhì)。

A公司2013年新投資自動(dòng)輸送分揀系統(tǒng)，配送能力大大提升，同時(shí)設(shè)備運(yùn)營成本也大幅度增加，但銷售量停滯不前，出現(xiàn)產(chǎn)能過?，F(xiàn)象，不能發(fā)揮自動(dòng)輸送分揀系統(tǒng)的效益。鑒于此，加強(qiáng)績效管理，調(diào)動(dòng)員工積極性，提升公司運(yùn)營效率及效益迫在眉睫。

A公司設(shè)有總經(jīng)理室、綜合辦公室、人力資源部、信息部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)管部、終端事業(yè)部、醫(yī)療事業(yè)部、采供部、招商部、配送中心、倉儲(chǔ)部、新品部、門店。

A公司共有員工166人，高層6人，中層15人，業(yè)務(wù)員20人，駕駛員10人，倉庫管理員33人，專科以上學(xué)歷38人。

A公司目前績效管理方法簡單，應(yīng)用單一。公司將員工分為二類進(jìn)行考核，一類是銷售人員，其余歸為另一類。銷售人員按銷售業(yè)績考核，有量化指標(biāo)，其余人員均按照行為進(jìn)行考核，這些人員只有在遲到、早退、曠工才會(huì)被扣工資，但只要來上班了，工作做的怎樣，無從考核。

二、A公司績效管理存在的主要問題

1.公司員工對績效管理作用認(rèn)識不夠

公司員工大多認(rèn)為只有銷售人員可以設(shè)定量化績效指標(biāo)，其余人員無法設(shè)定量化指標(biāo)，因此績效考核也就無法進(jìn)行，績效考核流于形式，也就無法與薪酬福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤。所以，公司只有銷售人員有明確績效考核指標(biāo)，兌現(xiàn)績效考核工資，其余人員都沒有績效考核指標(biāo)，都是固定級別工資。員工晉升也很少看工作績效，因?yàn)楣緝?nèi)親戚較多，家族企業(yè)的對外排斥現(xiàn)象比較明顯，因此，員工晉升往往看關(guān)系，這種組織行為，加深了員工對績效管理無用的認(rèn)識。

2.績效管理制度不健全

績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的過程。A公司沒有正式的績效管理制度，只是在員工手冊中有些獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動(dòng)輸送分揀系統(tǒng)，規(guī)?？焖贁U(kuò)張，員工崗位變化較大，員工崗位職責(zé)不清楚，沒有崗位說明書，工作流程不明晰，因此也沒有制定績效考核制度，更沒有與員工溝通績效目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的手段及方法。沒有績效目標(biāo)也就沒有績效評價(jià)依據(jù)，員工只滿足于每天按時(shí)上班，按時(shí)下班，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，沒有主動(dòng)性，不能夠自主工作，更談不上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

3.績效結(jié)果應(yīng)用單一

A公司所有員工都認(rèn)為，績效結(jié)果只是用于薪酬管理，沒有其它作用，而且差距不大，一個(gè)月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績效沒有關(guān)系，因此大家也不重視績效管理，不追求高績效工作。

4.人力資源管理專業(yè)知識運(yùn)用能力不強(qiáng)

人力資源管理部門經(jīng)理及工作人員人力資源知識水平不高，運(yùn)用能力不強(qiáng)，不清楚自己崗位職責(zé)，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點(diǎn)。對公司各崗位工作不了解，沒有一線崗位工作經(jīng)歷，無法與其它部門經(jīng)理有效溝通，不能夠幫助各部門建立崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，績效管理工作也就無法進(jìn)行。

5.公司整體目標(biāo)不清晰

A公司年初制定了整個(gè)目標(biāo)，也即實(shí)現(xiàn)銷售額2億，但目標(biāo)籠統(tǒng)，沒有科學(xué)的目標(biāo)分解，如2個(gè)億的銷售額面向哪些市場及客戶，包括哪些藥品，沒有明確的規(guī)劃。各部門也沒有相應(yīng)的目標(biāo)，只是被動(dòng)聽從上層指揮。因此也就無法制定各部門、每個(gè)人的績效目標(biāo)。

6.崗位職責(zé)和績效目標(biāo)混淆

崗位職責(zé)指一個(gè)崗位需要完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，績效目標(biāo)是員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求。如A公司財(cái)務(wù)經(jīng)理將管理應(yīng)收賬款工作流程當(dāng)成績效目標(biāo)，他認(rèn)為做好賬，弄清楚每天收回的款項(xiàng)、應(yīng)收款項(xiàng)，并與銷售經(jīng)理及時(shí)溝通即為他的績效目標(biāo)，而沒有將回款率作為自己的績效目標(biāo)。再如人力資源經(jīng)理將每天按時(shí)上下班，健全人力資源管理制度作為自己績效目標(biāo)，而不考慮招聘成本及各部門崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。

7.績效目標(biāo)達(dá)成過程溝通不充分

A公司在確定部門或個(gè)人績效目標(biāo)時(shí)，有時(shí)只是自上而下設(shè)定，有時(shí)只是自下而上設(shè)立，缺少反復(fù)溝通的過程。如果只是自上而下，出現(xiàn)上層要求部門或個(gè)人完成的目標(biāo)，部門或個(gè)人沒有能力完成，或者按照上層要求的方法無法完成。如在引進(jìn)自動(dòng)化輸送分揀系統(tǒng)時(shí)，只是自上而下的過程，上層經(jīng)理感覺某系統(tǒng)好，就采購，沒有與倉儲(chǔ)部及信息部充分溝通，在設(shè)施過程中產(chǎn)生了ERP軟件與分揀系統(tǒng)軟件數(shù)據(jù)不能共享，導(dǎo)致倉儲(chǔ)部工作量大大增加，倉儲(chǔ)部也就無法完成倉儲(chǔ)效率及效益的績效目標(biāo)。如果只是自下而上設(shè)定目標(biāo)，則部門或個(gè)人申報(bào)的目標(biāo)較低，達(dá)不到公司要求。

8.績效考核周期不合理

A公司采用月度考核與年度考核相結(jié)合進(jìn)行績效管理，但月度考核多是員工行為目標(biāo)，對業(yè)績目標(biāo)多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標(biāo)多采取月度考核，但對銷售額、倉儲(chǔ)成本、財(cái)務(wù)費(fèi)用、辦公成本等業(yè)績指標(biāo)多采用年度考核。對業(yè)績指標(biāo)考核周期太長，一是不能起到績效考核的激勵(lì)作用，二是不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中存在的問題，三是降低企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境的應(yīng)變能力。

三、完善A公司績效管理對策建議

1.全員培訓(xùn)，正確認(rèn)識績效管理作用

績效管理是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關(guān)。要做好績效管理，發(fā)揮績效管理的規(guī)范、激勵(lì)、開源節(jié)流的作用，必須全員理解績效管理的意義、方法，全員參與績效計(jì)劃制定、績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、績效評價(jià)、績效反饋過程。

A公司目前員工對績效管理作用認(rèn)識不足，對績效管理過程了解不多，因此應(yīng)首先開展全員培訓(xùn)，認(rèn)知績效管理。培訓(xùn)可以分層進(jìn)行，中高層經(jīng)理、一般員工可以分批培訓(xùn)。最好請專業(yè)績效管理顧問整體設(shè)計(jì)，根據(jù)公司需要開展培訓(xùn)，理論要與公司實(shí)際緊密結(jié)合，在培訓(xùn)中提高員工對績效管理的認(rèn)識，同時(shí)也提高員工知識素養(yǎng)及自我管理水平。

如果只培訓(xùn)理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產(chǎn)生反感，因?yàn)锳公司員工學(xué)歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長起來的，大專以上學(xué)歷人數(shù)只占員工的26%，而且專業(yè)學(xué)習(xí)管理的員工極少。

如果只培訓(xùn)實(shí)際操作，不講理論，一是會(huì)降低績效管理在員工中的信度，認(rèn)為沒有理論依據(jù)，只是顧問或人力資源經(jīng)理在編造，不相信績效管理能夠提升公司及個(gè)人績效，不相信也就會(huì)不配合，為后期績效管理實(shí)施帶來困難；二是不能通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及自我管理能力，員工掌握了績效管理的基礎(chǔ)理論，不僅可以理解公司的績效管理辦法，而且能夠應(yīng)用績效管理基礎(chǔ)理論進(jìn)行自我管理，提升自我素質(zhì)，如應(yīng)用績效目標(biāo)設(shè)定的SMART方法，設(shè)定自我學(xué)習(xí)、生活目標(biāo)，對自我成長大有裨益。

2.工作分析，建立健全績效管理制度

工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，工作分析可以明確各職位職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)，進(jìn)而結(jié)合公司總體目標(biāo)設(shè)定每個(gè)崗位考核期績效目標(biāo)。

（1）修訂崗位說明書

A公司因搬遷新址，新上自動(dòng)輸送分揀設(shè)備及系統(tǒng)，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責(zé)，編制崗位說明書，弄清每個(gè)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)。編制崗位說明書要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復(fù)推敲，必要時(shí)可以請人力資源顧問幫助完善。崗位說明書要盡量全面完整，可以作為績效考核目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)，公司要匯編成冊形成《崗位說明書匯編》，便于下發(fā)、保管及執(zhí)行，也為以后修訂提供依據(jù)。

（2）明確工作流程及工作規(guī)范

工作流程是指工作事項(xiàng)的活動(dòng)流向順序。工作流程包括實(shí)際工作過程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序，是某項(xiàng)業(yè)務(wù)從起始到完成，由多個(gè)部門、多個(gè)崗位、經(jīng)多個(gè)環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)及順序工作共同完成的完整過程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設(shè)計(jì)、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁鞒?，并保持這些流程得到有效執(zhí)行、控制和管理，從關(guān)鍵事務(wù)流程中找到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為準(zhǔn)確定位績效考核關(guān)鍵指標(biāo)提供依據(jù)。

工作規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或某類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作規(guī)范是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是績效考核指標(biāo)設(shè)置的依據(jù)。

（3）完善績效管理制度

績效管理制度是公司績效管理的工作流程和規(guī)范，應(yīng)該包括五個(gè)方面的基本內(nèi)容，一是績效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位；二是績效考核的對象、考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序；三是績效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計(jì)；四是考核者的培訓(xùn)和績效考核的實(shí)施；五是考核表的管理與查閱、績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。

績效管理制度的制定要堅(jiān)持實(shí)用、可操作性，要?jiǎng)討B(tài)穩(wěn)定，在一個(gè)考核周期內(nèi)要保持不變，但隨著公司業(yè)務(wù)變化，尤其實(shí)行大的崗位調(diào)整時(shí)，要適時(shí)調(diào)整制度，適應(yīng)公司發(fā)展需要。

A公司現(xiàn)在搬遷新址，新上自動(dòng)化輸送分揀系統(tǒng)，員工工作崗位職責(zé)、工作流程和工作規(guī)范變化較大，需要進(jìn)行績效管理制度的重新設(shè)計(jì)。

A公司員工素質(zhì)不是很高，要用通俗易懂的語言描述績效管理制度，要用簡單的方法設(shè)計(jì)完善的考核制度，讓員工會(huì)用。

3.運(yùn)用績效考核結(jié)果，激勵(lì)員工潛能

績效考核是對員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評，是員工工作能力、態(tài)度、行為、業(yè)績的全面體現(xiàn)，也是員工對公司貢獻(xiàn)度大小的衡量結(jié)果，因此在涉及員工利益時(shí)，應(yīng)該以績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)。除了薪酬與員工利益密切相關(guān)外，還有晉升、調(diào)遷、退職、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)都與員工利益密切相關(guān)。績效考核結(jié)果應(yīng)該在薪酬、職務(wù)晉升、退職、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)中運(yùn)用，同時(shí)還可以用于員工績效提升，在考核過程中發(fā)現(xiàn)績效實(shí)現(xiàn)存在問題，解決問題，提升績效，或者發(fā)現(xiàn)提升績效空間，找準(zhǔn)突破口，也能提升績效。

A公司是一個(gè)家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)親戚關(guān)系復(fù)雜，員工素質(zhì)差距較大，公司應(yīng)該將績效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬，還可以應(yīng)用于在職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲等，才能做到公平、公正，留住優(yōu)秀員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，打破家族企業(yè)的禁錮，實(shí)現(xiàn)公司更長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.學(xué)習(xí)實(shí)踐，提升人力資源管理水平

案例是一種快速的學(xué)習(xí)方法，A公司可以選擇與公司相類似的企業(yè)作為標(biāo)桿，派中高層到標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)。主要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理理論運(yùn)用，了解運(yùn)用過程中可能產(chǎn)生的問題，以及標(biāo)桿企業(yè)的解決辦法。

選擇標(biāo)桿企業(yè)很重要，一是要與本公司發(fā)展歷程相近，二是要競爭并不激烈，三是要有良好的合作關(guān)系，四是標(biāo)桿企業(yè)高層能夠以誠相見。

學(xué)習(xí)是一個(gè)揚(yáng)棄過程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經(jīng)理不僅要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)案例，還要勤于實(shí)踐。要能夠靈活運(yùn)用績效管理理論剖析標(biāo)桿企業(yè)成功的關(guān)鍵，將其應(yīng)用于自己公司，實(shí)現(xiàn)新的成功。

5.細(xì)化目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定員工績效目標(biāo)

A公司公司層目標(biāo)只是一個(gè)銷售額，太籠統(tǒng)，各部門也就無法設(shè)立部門戰(zhàn)術(shù)層目標(biāo)，員工個(gè)人目標(biāo)也無法確立。

公司層目標(biāo)要細(xì)化，要有經(jīng)營目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)等。在經(jīng)營目標(biāo)中明確市場定位尤為重要，其次要明確產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再次要明確社會(huì)貢獻(xiàn)目標(biāo)。財(cái)務(wù)目標(biāo)中首先要明確銷售目標(biāo)，其次要明確成本目標(biāo)，再次要明確利潤目標(biāo)。人力資源目標(biāo)中關(guān)鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計(jì)劃，再次要明確員工報(bào)酬增長幅度。

有了細(xì)化的公司層目標(biāo)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的制定就有了依據(jù)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)要與公司層戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，要為完成或超額完成公司目標(biāo)而設(shè)置。

6.突出重點(diǎn)，量化員工績效目標(biāo)

績效目標(biāo)包括績效項(xiàng)目及績效指標(biāo)，績效項(xiàng)目主要根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置，績效指標(biāo)根據(jù)部門目標(biāo)分解。

績效目標(biāo)與崗位職責(zé)要有區(qū)別，一是崗位職責(zé)反映員工工作內(nèi)容及范圍，績效目標(biāo)反映企業(yè)期望員工實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)；二是崗位職責(zé)要全面，績效目標(biāo)項(xiàng)目則要突出重點(diǎn)，不超過10項(xiàng)，績效指標(biāo)要盡量量化，便于評價(jià)；三是崗位職責(zé)變化不大，績效目標(biāo)變更周期比較短，每月、每季、每年績效目標(biāo)都有可能不同，因此，績效目標(biāo)在每個(gè)考核周期都要重新設(shè)定。

7.反復(fù)溝通，科學(xué)制定績效目標(biāo)

目標(biāo)的制定與分解流程必須從上往下逐級進(jìn)行，部門要根據(jù)公司目標(biāo)制定完善部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，部門經(jīng)理要將分解的目標(biāo)與員工溝通，征求員工意見，溝通的不只是績效目標(biāo)項(xiàng)目及指標(biāo)，還須溝通完成目標(biāo)的途徑、方法及激勵(lì)措施，要與員工達(dá)成共識。只有反復(fù)溝通，員工才能認(rèn)同自己的績效目標(biāo)，找到績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑，對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)充滿信心，進(jìn)而努力實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

8.正視差異，選擇合理考核周期

考核周期的選擇以績效目標(biāo)特點(diǎn)而不同，一般以工作成果實(shí)現(xiàn)時(shí)間為原則，對于工作成果顯現(xiàn)時(shí)間短的績效，應(yīng)該選擇較短的周期，比如月度考核，如銷售人員銷售績效；對于崗位工作成果顯現(xiàn)時(shí)間長的績效，可以選擇較長的周期，如季度、年度考核，如中高層管理人員管理績效。

總之，醫(yī)藥物流企業(yè)績效管理關(guān)鍵是要建立符合企業(yè)實(shí)際、可操作的績效管理制度，科學(xué)合理地制定績效目標(biāo)，根據(jù)績效目標(biāo)特點(diǎn)選擇合適的績效考核周期，全方位應(yīng)用績效考核結(jié)果，才能實(shí)現(xiàn)績效管理的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]田青.基于目標(biāo)管理的高職院校教師績效考核研究[J].中國成人教育，2012（6）：53-54

第4篇：部門績效管理制度范文

[關(guān)鍵詞]績效管理；系統(tǒng)

績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，其主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成?？冃Ч芾硐到y(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)、管理風(fēng)格、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。而相當(dāng)多的企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績效管理時(shí)僅著眼于績效管理體系本身，忽視甚至割裂管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，往往容易把一套績效管理系統(tǒng)簡化為“定指標(biāo)-考核-兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲”的過程。管理者們往往是本末倒置，過多地關(guān)注員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理，從而導(dǎo)致企業(yè)績效管理的失敗。

一、一個(gè)中心：績效考核指標(biāo)

績效指標(biāo)是實(shí)施績效考核的基礎(chǔ)，任何績效考核都是憑借一定的指標(biāo)來進(jìn)行的，有效的績效指標(biāo)是績效考核取得成功的保證，因此，績效指標(biāo)是績效考核的中心環(huán)節(jié)，也是績效管理的一個(gè)強(qiáng)有力的核心。

二、二個(gè)基本點(diǎn)

推行績效管理的前提條件和有效的績效管理制度?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立應(yīng)在企業(yè)充分具備推行績效管理的前提條件的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)、有效、合理、可操作性強(qiáng)的完整的績效管理制度。

（一）推行績效管理應(yīng)具備的條件

企業(yè)在推行績效管理時(shí)，應(yīng)該有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，合理的組織機(jī)構(gòu)、明確的崗位職責(zé)，順暢的業(yè)務(wù)流程以及績效管理的文化氛圍，而且企業(yè)目標(biāo)管理有效、預(yù)算、核算體系完備的條件下，才能實(shí)施績效管理。

（二）有效的績效管理制度

有效的績效管理制度能激發(fā)員工的工作潛能，使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢，促進(jìn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而無效的績效管理制度會(huì)帶來很多問題。有效的績效管理制度應(yīng)具備符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀，制度化、動(dòng)態(tài)維護(hù)、可操作性、可接受性、可靠性等條件。

1.符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀是指企業(yè)選擇的績效管理制度應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀要求以及企業(yè)管理水平。2.制度化是指企業(yè)在制度上規(guī)范績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)工作，明晰企業(yè)高層、人力資源管理部門以及各級直線領(lǐng)導(dǎo)者在績效管理方面所擔(dān)負(fù)的職責(zé)；在流程上明晰考核各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行的時(shí)限，以敦促各相關(guān)人員及時(shí)完成績效考核工作；同時(shí)在制度上明確組織及個(gè)人的考核方式、周期、內(nèi)容、結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)方面。3.動(dòng)態(tài)維護(hù)是指企業(yè)一旦建立起比較規(guī)范的績效管理制度后，人力資源部門以及各級直線領(lǐng)導(dǎo)要對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)。當(dāng)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目或企業(yè)經(jīng)營重心發(fā)生變化的情況下，要及時(shí)調(diào)整組織及個(gè)人績效考核方式，對績效考核的、周期、考核者、目標(biāo)等作出必要的調(diào)整，促使組織和員工的行為符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。4.可操作性是指企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理人員以及各級直線領(lǐng)導(dǎo)者能清楚地理解績效管理制度各個(gè)環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系，能掌握各個(gè)環(huán)節(jié)的工具方法，能做好每一環(huán)節(jié)的具體工作，能化解績效考核面臨的壓力，保證績效考核順利開展。5.可靠性是指組織或員工的績效考核結(jié)果和實(shí)際績效表現(xiàn)是一致的，這樣才能保證績效好的組織或個(gè)人可以得到 好的評價(jià)，受到激勵(lì)繼續(xù)提升績效；使業(yè)績較差的組織或個(gè)人受到鞭策，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度或工作方法進(jìn)而改善績效。

三、三個(gè)關(guān)鍵支柱：績效信息收集，領(lǐng)導(dǎo)和各部門重視程度、各級管理者對績效管理工具的把握程度

1、績效信息收集：績效信息的記錄和收集是績效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)，是體現(xiàn)績效管理最重要的內(nèi)容之一，績效信息的來源、收集的內(nèi)容、方法都在績效管理實(shí)施的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。為此，在收集績效數(shù)據(jù)信息時(shí)，最最重要的是被考核者應(yīng)該參與信息收集的過程，一方面利于績效目標(biāo)的完成，另一方面，利于考核者與被考核者進(jìn)行溝通的時(shí)候，他們會(huì)容易接受這些事實(shí)。很多績效管理失敗的原因在于績效信息的不準(zhǔn)確以及考核者考核評價(jià)的隨意性，準(zhǔn)確及時(shí)的績效信息對績效考核的順利實(shí)現(xiàn)有重要的意義。績效信息的收集提供績效考核評價(jià)的基礎(chǔ)依據(jù)；是發(fā)現(xiàn)員工績效問題并提出改進(jìn)的績效目標(biāo)，是研究發(fā)現(xiàn)員工績效優(yōu)異或低下的深層次原因。

2、領(lǐng)導(dǎo)和各部門和重視程度。這是績效管理系統(tǒng)有效執(zhí)行的關(guān)鍵前提。在績效管理實(shí)踐中，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)對待績效管理的態(tài)度以及推進(jìn)績效管理的決心對績效管理的成功起著非常關(guān)鍵的作用，各級領(lǐng)導(dǎo)如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效。

3、各級管理者對績效管理工具的把握程度。在人力資源部門制定的績效管理制度后，各級管理者應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真的學(xué)習(xí)，清楚績效考核的操作過程，同時(shí)要對各級管理者進(jìn)行針對性績效管理工具的培訓(xùn)，就如何制定績效計(jì)劃，如何進(jìn)行績效溝通、如何幫助被考核者制定績效改進(jìn)計(jì)劃等，同時(shí)應(yīng)該各級管理者熟練掌握績效考核內(nèi)容，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核表單等各個(gè)方面。

四、四個(gè)流程環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果運(yùn)用

1、績效計(jì)劃制定

績效計(jì)劃的制定是績效管理的基礎(chǔ)工作，如果不重視績效計(jì)劃或者績效計(jì)劃制定得不合理，績效管理不可能取得成效。在制定績效計(jì)劃時(shí)，考核者一定要讓被考核者充分發(fā)表自己建議，參與整個(gè)績效計(jì)劃的制定，使績效計(jì)劃更加符合實(shí)際同時(shí)被考核者應(yīng)該對自己參與制定的績效計(jì)劃進(jìn)行表態(tài)，并承諾完成績效計(jì)劃。

2、績效輔導(dǎo)實(shí)施

績效輔導(dǎo)實(shí)施階段是在耗時(shí)最長的環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)貫穿整個(gè)績效期間，這個(gè)過程的好壞直接影響著績效管理的成敗，既然績效管理的主要目的是提高組織和個(gè)人績效，那么在績效實(shí)施過程中考核者對被考核者進(jìn)行績效實(shí)施輔導(dǎo)自然是非常重要的?？己苏咴谡麄€(gè)階段通過觀察、記錄、輔導(dǎo)、總結(jié)被考核者的績效，并就存在的問題和被考核者進(jìn)行探討，提供及時(shí)的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)及建議。

3、績效考核評價(jià)

績效考核評價(jià)是績效管理的中心環(huán)節(jié)，考核者要對被考核者一定期間內(nèi)的工作給予考核評價(jià)。在績效考核期間結(jié)束時(shí)，考核者要評價(jià)被考核者的績效，就績效考核評價(jià)的結(jié)果和被考核者討論面談，肯定成績，找出不足，并協(xié)助被考核者制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

4、績效結(jié)果運(yùn)用

績效管理成功與否在很大程度上取決于如何運(yùn)用績效考核結(jié)果。將考核評價(jià)結(jié)果與績效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與工資晉級、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相聯(lián)系。只有公平合理地運(yùn)用績效考核結(jié)果，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能使企業(yè)的績效得以提升。

績效管理系統(tǒng)是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由以上四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，有內(nèi)在的邏輯關(guān)系，缺一不可。

第5篇：部門績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；預(yù)算績效管理；內(nèi)部控制；思考

一、事業(yè)單位內(nèi)部控制與預(yù)算績效管理的共同點(diǎn)

（一）目標(biāo)一致

事業(yè)單位的內(nèi)部控制主要是通過控制成本、優(yōu)化資源配置、改進(jìn)預(yù)算管理等方式，最終達(dá)到提高公共服務(wù)的質(zhì)量及水平的目的。這與預(yù)算績效管理的目標(biāo)實(shí)際上是一致的。而且，預(yù)算績效管理執(zhí)行的效果在很大程度上也受內(nèi)部控制運(yùn)行狀況的影響，所以兩者實(shí)際上是一種相互依存、不可分割的關(guān)系。

（二）全程執(zhí)行

預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制都十分注重流程控制，集預(yù)防、控制和監(jiān)督于一體且貫穿于所有相關(guān)工作的始終：事業(yè)單位的預(yù)算績效管理貫穿于預(yù)算管理工作的全過程、每個(gè)環(huán)節(jié)都要以績效為核心導(dǎo)向；而事業(yè)單位的內(nèi)部控制也一樣，單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的決策、執(zhí)行以及監(jiān)督無一不以內(nèi)部控制為導(dǎo)向在進(jìn)行。

（三）全員參與

事業(yè)單位預(yù)算績效管理的實(shí)施需要財(cái)務(wù)部門、預(yù)算執(zhí)行部門、單位領(lǐng)導(dǎo)以及預(yù)算單位負(fù)責(zé)人的共同參與；而內(nèi)部控制也不是僅依靠某一個(gè)部門就能夠完成的，為了確保執(zhí)行效果，事業(yè)單位的內(nèi)部控制也強(qiáng)調(diào)全員參與。

二、當(dāng)前事業(yè)單位在預(yù)算績效管理中所存在的問題

（一）預(yù)算編制及管理制度不甚合理

預(yù)算編制是預(yù)算執(zhí)行的基礎(chǔ)，也決定了預(yù)算績效管理的質(zhì)量。但是由于預(yù)算編制所涉及的部門較多，所以工作內(nèi)容較多較雜，而很多編制人員由于職責(zé)分工不明確且水平參差不齊，且財(cái)經(jīng)法紀(jì)意識不強(qiáng)，造成預(yù)算編報(bào)不完整、會(huì)計(jì)信息失真等問題時(shí)有發(fā)生。而目前大部分的事業(yè)單位還沒有建立起一套科學(xué)有效的內(nèi)部管理制度，使得工作人員的控制目標(biāo)不明確、操作流程不規(guī)范，預(yù)算績效管理效率低下。

（二）績效評價(jià)機(jī)制尚不完善

管理評價(jià)反饋是檢查管理質(zhì)量的有效手段，也是推動(dòng)管理工作質(zhì)量上升的有力臂膀。但是在大部分的事業(yè)單位中，績效評價(jià)意識和評價(jià)體系都尚未形成，盡管中央和各級地方財(cái)政部門已設(shè)計(jì)出了初步的財(cái)政支出績效評價(jià)指標(biāo)體系，也對績效評價(jià)的指標(biāo)做了較為具體和詳細(xì)的劃分，但是由于對指標(biāo)的解釋仍較為籠統(tǒng)和模糊，所以在實(shí)際執(zhí)行時(shí)帶有很濃的主觀色彩，從而使得績效評價(jià)不能夠令人信服，不具備足夠的約束力。

（三）績效管理的信息化程度不高

信息技術(shù)的飛速發(fā)展改變了人們的生活方式也改變了生產(chǎn)方式，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，越來越多的企業(yè)大量引入信息化設(shè)備，開始依賴于數(shù)字辦公。但很多事業(yè)單位的辦公系統(tǒng)更新較慢，預(yù)算績效管理的手段也仍沿用傳統(tǒng)模式，很多資料、表格、單據(jù)都需要通過復(fù)印原始資料才能獲得，不能遠(yuǎn)程填寫。而且不便于保管和查找，信息的準(zhǔn)確性也無法保證。這使得事業(yè)單位的預(yù)算績效管理工作進(jìn)展緩慢，且管理效率低下。

三、基于內(nèi)部控制視角的行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理措施

（一）規(guī)范并細(xì)化編制流程

編制流程的規(guī)范有利于績效管理工作的有序開展和嚴(yán)格執(zhí)行，提高績效管理的效率。所以事業(yè)單位首先應(yīng)健全編制方法，使其符合相關(guān)的預(yù)算管理政策，同時(shí)明確并細(xì)化績效目標(biāo)，為預(yù)算編制工作的每一步提供可靠的依據(jù)；同時(shí)還必須加強(qiáng)對績效管理人才的培養(yǎng)，讓預(yù)算編制人員具備過硬的專業(yè)知識及相關(guān)的法律知識，并主動(dòng)加強(qiáng)與單位各部門之間的交流，充分了解各部門的實(shí)際情況，從而在規(guī)范編制的基礎(chǔ)上做到科學(xué)編制。

（二）加強(qiáng)并完善管理制度

“沒有規(guī)矩不成方圓”，在完善的管理制度之下，各部門、各人員才能各司其職，將分散的力量集中在一起，這對于強(qiáng)化預(yù)算績效的管理執(zhí)行力度至關(guān)重要。所以，要提高績效管理的效率，事業(yè)單位首先需加強(qiáng)并完善預(yù)算績效管理的規(guī)章制度，明確規(guī)定相關(guān)各部門的職責(zé)和義務(wù)，以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，從而將預(yù)算績效管理工作鏈上的相關(guān)人員統(tǒng)一起來，做好每一個(gè)相關(guān)環(huán)節(jié)。這是為預(yù)算績效管理提供制度保障，對工作執(zhí)行力度進(jìn)行強(qiáng)化，進(jìn)而拔高預(yù)算績效管理的質(zhì)量。

（三）建立健全管理評價(jià)機(jī)制

績效評價(jià)是了解職工工作狀況、對單位職工進(jìn)行考核的重要途徑，一套科學(xué)有效的管理評價(jià)機(jī)制能夠更好地激發(fā)職工潛能，在單位內(nèi)部形成一股向心力。但一套科學(xué)有效的管理評價(jià)機(jī)制首先應(yīng)具備一套明確、細(xì)致的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證其評價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確，體現(xiàn)公平公正。不僅如此，事業(yè)單位還應(yīng)將預(yù)算績效管理的決策、執(zhí)行及監(jiān)督都納入到評價(jià)的范圍內(nèi)，同時(shí)加入對績效管理人職工作態(tài)度、工作能力、工作成果等的評價(jià)，全面監(jiān)控預(yù)算績效管理的實(shí)施，讓評價(jià)更具信服力。并配合重點(diǎn)督查、隨機(jī)檢查等方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，保障事業(yè)單位預(yù)算績效管理的水平和質(zhì)量。

（四）加快信息化管理步伐

內(nèi)部控制規(guī)范明確提出：“將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其內(nèi)部控制的流程和措施嵌入單位信息系統(tǒng)中，減少或消除人為操縱的因素，保護(hù)信息安全。”所以事業(yè)單位要及時(shí)轉(zhuǎn)變管理思想和管理模式，積極引入現(xiàn)代化設(shè)備，推進(jìn)預(yù)算績效管理信息化系統(tǒng)的建設(shè)，充分發(fā)揮信息技術(shù)在信息收集、對比、分析、管理等方面的優(yōu)勢，彌補(bǔ)人工疏忽大意的小漏洞。并通過構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺實(shí)現(xiàn)信息的共享與監(jiān)督，提高單位工作人員的績效管理意識。借助信息化手段對管理模式進(jìn)行優(yōu)化改革，提高事業(yè)單位預(yù)算績效管理的效率。

四、結(jié)語

優(yōu)秀的預(yù)算績效管理工作是保障事業(yè)單位健康有序運(yùn)轉(zhuǎn)，對于事業(yè)單位的發(fā)展運(yùn)行至關(guān)重要。在內(nèi)部控制視角之下，事業(yè)單位的預(yù)算績效管理尚且存在很多問題。而要解決這些問題，就要規(guī)范并細(xì)化編制流程、加強(qiáng)并完善管理制度、建立健全管理評價(jià)機(jī)制并加快信息化管理步伐，從多個(gè)渠道共同推進(jìn)事業(yè)單位預(yù)算績效管理的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：部門績效管理制度范文

醫(yī)院績效管理內(nèi)容包括了諸多方面，從部門來說，指的是部門的成本控制效果、部門與部門之間的交流與協(xié)作；從個(gè)人方面來說，是醫(yī)院全體人員的工作成效和對醫(yī)院的貢獻(xiàn)等。而醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理則主要針對于財(cái)務(wù)管理部分，指的是在財(cái)務(wù)管理工作中制定績效考核制度，明確績效評價(jià)指標(biāo)，以此來加強(qiáng)對財(cái)務(wù)管理人員的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)工作模式，實(shí)施有效的財(cái)務(wù)管理工作。實(shí)施醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理工作，具有重要意義，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是能夠適應(yīng)醫(yī)院未來的大規(guī)模發(fā)展，完善醫(yī)院的財(cái)務(wù)制度，推動(dòng)醫(yī)院績效管理工作的精細(xì)化發(fā)展；二是可通過財(cái)務(wù)績效管理，來提高財(cái)務(wù)管理水平，綜合評價(jià)醫(yī)院的經(jīng)營能力；三是可為醫(yī)院提供更好地發(fā)展機(jī)遇，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理中存在的問題

現(xiàn)階段，在醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理中存在的問題主要有：一是并未建立健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度，以致于在執(zhí)行財(cái)務(wù)管理工作的時(shí)候缺乏制度保障，執(zhí)行力度還有待加強(qiáng)，另外未貫徹落實(shí)全成本核算工作，使得醫(yī)院的經(jīng)營成本得不到有效控制；二是沒有制定完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度，無科學(xué)的指標(biāo)評價(jià)來提升財(cái)務(wù)績效管理水平，這不利于財(cái)務(wù)管理效率的提高。

三、解決醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理問題的有效措施

（一）建立健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度，實(shí)施成本核算。為了充分發(fā)揮醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理工作的重要性，應(yīng)當(dāng)建立健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度，以為績效管理工作提供制度保障，避免績效管理流于形式，從本質(zhì)上來開展有效的預(yù)算審核工作。醫(yī)院內(nèi)部可組織成立預(yù)算管理委員會(huì)，規(guī)范預(yù)算流程，制定標(biāo)準(zhǔn)化的預(yù)算管理工作體系，從審核、調(diào)整等方面來對預(yù)算編制工作提供有效的指導(dǎo)。與此同時(shí)，預(yù)算相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，提升自身業(yè)務(wù)能力，有效處理預(yù)算問題，需對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)以提高專業(yè)性，從而實(shí)施有效的財(cái)務(wù)內(nèi)部管理工作。在財(cái)務(wù)績效管理工作中，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)法制宣傳，使財(cái)務(wù)人員形成強(qiáng)烈的法制意識，確保其工作行為無違規(guī)現(xiàn)象，能對醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況實(shí)施科學(xué)監(jiān)督，保障所得數(shù)據(jù)的真實(shí)性和實(shí)時(shí)性，從而為醫(yī)院決策者提供可靠的財(cái)務(wù)信息依據(jù)。除此之外，還應(yīng)當(dāng)把全成本核算納入于財(cái)務(wù)管理工作中，并將其作為績效考核的指標(biāo)之一。醫(yī)院全成本核算應(yīng)當(dāng)在新會(huì)計(jì)制度的基礎(chǔ)上，對醫(yī)院各部門、各科室進(jìn)行成本核算，核算內(nèi)容包括了所有醫(yī)療項(xiàng)目的服務(wù)費(fèi)用支出，計(jì)算各部門的成本費(fèi)用。將全成本核算貫穿于醫(yī)院中的各個(gè)部門和科室，有利于合理控制醫(yī)院運(yùn)營成本，促進(jìn)其經(jīng)濟(jì)效益的提升。（二）制定完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度。在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中，應(yīng)當(dāng)制定完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度，通過有效的績效分析，全面把控醫(yī)院的經(jīng)營狀況，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)，使其為人們提供更為優(yōu)質(zhì)和便捷的社會(huì)醫(yī)療服務(wù)。財(cái)務(wù)績效分析制度中應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定中財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)，無論是指標(biāo)的確定還是分析制度的設(shè)定，都不可脫離醫(yī)院的實(shí)際情況，需要有充足的精英資料作依據(jù)。通常情況下，醫(yī)院績效管理指標(biāo)包括了兩個(gè)方面，一方面是潛在的財(cái)務(wù)績效；另一方面則是已經(jīng)表現(xiàn)出來的財(cái)務(wù)績效。通過評價(jià)醫(yī)院的收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率等可以了解醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)情況，而對資產(chǎn)負(fù)債率進(jìn)行評價(jià)，則能了解醫(yī)院的償還債務(wù)能力。憑借科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度，能全面把握醫(yī)院經(jīng)營中收入和支出的情況，并據(jù)此來調(diào)整和優(yōu)化醫(yī)院的資金結(jié)構(gòu)，提高資金利用率，避免資金斷流。

四、結(jié)語

就目前而言，在我國醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理過程中，仍然存在著一定的問題，還有待進(jìn)一步提升，可根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營情況，來制定科學(xué)的績效管理方針，建立健全的財(cái)務(wù)管理體系，以此為財(cái)務(wù)績效管理工作提供制度保障。醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理并不是一項(xiàng)簡單的工作，其具有一定的復(fù)雜性，應(yīng)當(dāng)從各方面來進(jìn)行系統(tǒng)的優(yōu)化，例如完善政策制度，積極構(gòu)建機(jī)制體系，提升財(cái)務(wù)管理人員的業(yè)務(wù)能力等?？偠灾?，通過高效的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理工作，有利于加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理人員職業(yè)素養(yǎng)培育，貫徹落實(shí)財(cái)務(wù)管理工作職責(zé)，使其全身心地投入到財(cái)務(wù)管理工作中，保障財(cái)務(wù)管理工作有效性。

參考文獻(xiàn)

［1］鄧永蓮.關(guān)于新醫(yī)改背景下醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理機(jī)制改革研究［J］.納稅,2019（9）.

［2］鄭宇.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理機(jī)制改革研究［J］.中國集體經(jīng)濟(jì),2019（6）.

［3］羅青.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理機(jī)制改革研究［J］.納稅,2018（15）.

［4］多杰卓瑪.探討績效管理在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用效果［J］.世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,2018（1）.

第7篇：部門績效管理制度范文

【摘要】：本文從醫(yī)院績效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績效管理的基本原則，并從醫(yī)院績效管理制度的建立、完善醫(yī)院績效考核體系、制定個(gè)人績效考核制度、成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門等方面建立醫(yī)院績效管理體系進(jìn)行了探討，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求。

【關(guān)鍵詞】：醫(yī)院　 績效　 管理

近年來隨著醫(yī)院對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視，醫(yī)院管理制度的全面變革，績效管理成為提高醫(yī)院管理水平的重要手段。醫(yī)院績效管理是針對臨床系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)和行政后勤人員，通過制定目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，組織實(shí)施，嚴(yán)格評價(jià)，獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，最終達(dá)到既定目標(biāo)的一系列過程，成為醫(yī)院內(nèi)部管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，促使醫(yī)院管理水平不斷提升。

一、 醫(yī)院績效管理的概況

績效管理對醫(yī)院壯大具有重要意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行合理公正的評價(jià)，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵(lì)全體工作人員，特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視，績效管理的分配要具有挑戰(zhàn)性、又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績效考核的意義，績效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)的作用。

二、 醫(yī)院績效管理的基本原則

醫(yī)院績效管理應(yīng)以成本核算為基礎(chǔ)，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、工作指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益進(jìn)行，其基本原則是：①公平、公開的原則。②客觀、公正評價(jià)的原則。制定考核目標(biāo)要客觀，要以醫(yī)院和科室的實(shí)際情況為起點(diǎn)，要有可行性?？己藰?biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計(jì)考核要做到公平、公正。③考核指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)比較，可直觀反映科室經(jīng)營效果，而且對量化指標(biāo)的評價(jià)簡便、易行，所得出的考核結(jié)果有事實(shí)依據(jù)［1］。

三、 對醫(yī)院績效管理的思考

（1） 醫(yī)院績效管理制度的建立需要長期努力

建立一個(gè)有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮所長，讓整個(gè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用。績效管理要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨。建立有效績效管理制度，首先需要建立制度目標(biāo)。整體績效管理制度必須能夠與醫(yī)療體系或機(jī)構(gòu)所設(shè)立的目標(biāo)互相配合，并建立具體可行的規(guī)范與準(zhǔn)則，作為考核評估的依據(jù)，才能達(dá)到績效評估的真正效用。

（2） 完善醫(yī)院績效考核體系

目前，對于績效考核的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，如設(shè)立的目標(biāo)考核指標(biāo)包括人均收入、人均結(jié)余、成本費(fèi)用收益率、固定資產(chǎn)收益率、人均成本費(fèi)用、人均診療人次、人均診療費(fèi)用、醫(yī)療質(zhì)量、病案質(zhì)量、醫(yī)療安全、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均病床工作日、病床使用率、治愈符合率、病人滿意度等。醫(yī)院可根據(jù)對各個(gè)指標(biāo)的側(cè)重要求確定權(quán)數(shù)，各科室每個(gè)考核指標(biāo)與系統(tǒng)平均指標(biāo)權(quán)數(shù)的對照，得出本科室各個(gè)指標(biāo)的實(shí)際得分，所考核的各個(gè)指標(biāo)實(shí)際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設(shè)定的系統(tǒng)獎(jiǎng)金分值之積就是本科室的獎(jiǎng)金［2］。在對醫(yī)院各科室進(jìn)行績效考核的同時(shí)，還可采用比較測量。將所評價(jià)科室的產(chǎn)出與最好科室的產(chǎn)出相比，對新思想、創(chuàng)造及創(chuàng)新持開放的態(tài)度，并將其融合到目前的工作中去，經(jīng)過不斷的比較，鞏固測量結(jié)果，再與最好的比較，進(jìn)行下一步的輪回。找到最好的科室，有了比較對象，就好像有了一個(gè)目標(biāo)，可以激發(fā)醫(yī)院各科室管理者和職工的潛力，盡力追趕并不斷超越。

（3） 制定個(gè)人績效考核制度

對醫(yī)務(wù)工作者來說，其工作比較特殊，其產(chǎn)出是病人的健康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫(yī)生工作的指標(biāo)，應(yīng)該用治愈率、病人滿意度等一系列醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)并結(jié)合其工作量作為衡量其績效的綜合指標(biāo)。醫(yī)院要完善醫(yī)生的激勵(lì)機(jī)制，就必須首先建立一套合理可行的醫(yī)生績效考核機(jī)制，真正做到公平公正的衡量每位醫(yī)生的付出，從而對其采取相應(yīng)綜合激勵(lì)，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績效。

（4） 成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門

對醫(yī)院績效的評價(jià)和管理是一個(gè)長期的、連續(xù)的過程，采用績效監(jiān)測計(jì)劃可以作為績效數(shù)據(jù)的收集、管理和評價(jià)的_T具。它需要對每個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，需要成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時(shí)可得。在績效評價(jià)和管理過程中，還需要對績效數(shù)據(jù)如何分析和如何報(bào)告、評閱評價(jià)結(jié)果用于決策等運(yùn)行過程進(jìn)行計(jì)劃。將醫(yī)院績效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預(yù)算的實(shí)施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進(jìn)行監(jiān)管的范圍等考慮，以評促改，以公示出質(zhì)量，真正使政府、醫(yī)院和消費(fèi)者三方得益［3］。

績效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力。績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜?biāo)通過層層分解、層層落實(shí)、相互監(jiān)督、定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

通過建立系統(tǒng)、客觀、科學(xué)的績效考核體系，在我院推廣績效工資制以來，員工表現(xiàn)出極大的熱情，醫(yī)院凝聚得到提高，杜絕了人才外流、惡意跳槽的發(fā)生，社會(huì)效益明顯，患者滿意度保持在95%以上，市場競爭力得到提升，達(dá)到制定績效管理的預(yù)期效果。

參考文獻(xiàn)

［1］ 徐安娜. 醫(yī)院績效考核與績效管理研究 2007，(8) ，58－60

第8篇：部門績效管理制度范文

【關(guān)鍵詞】商場績效管理；理論基礎(chǔ)；商場績效管理方法

一、理論概述

績效管理(Performance management)是一個(gè)管理過程，這個(gè)過程本質(zhì)上是一個(gè)封閉的循環(huán)，通過這個(gè)循環(huán)，可以達(dá)到不斷提升和改善組織和員工績效的目的。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)更以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高和增強(qiáng)他們的工作滿意度。

二、商場績效管理的框架和內(nèi)容

（1）商場績效管理系統(tǒng)的框架。商場績效管理系統(tǒng)框架主要包括以下內(nèi)容：績效管理目標(biāo)、績效管理過程、績效管理制度和績效管理組織?？冃Ч芾砟繕?biāo)，主要是依據(jù)商場發(fā)展戰(zhàn)略和工作重心，制定各部門和各類崗位員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)；績效管理過程，主要包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估、績效反饋和績效評估結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)環(huán)節(jié)，通過績效管理過程，績效管理目標(biāo)落實(shí)到各團(tuán)隊(duì)、各崗位(員工)身上，使商場的戰(zhàn)略落到實(shí)處；績效管理制度是績效考核評估的基礎(chǔ)，是績效目標(biāo)落實(shí)的制度保障；績效管理組織是績效管理推進(jìn)的組織保障。（2）商場績效管理的主要內(nèi)容。首先，績效管理目標(biāo)。制定合理的績效管理目標(biāo)既是績效管理的起點(diǎn)，也是績效管理系統(tǒng)中最為重要的組成部分?？茖W(xué)合理的績效管理目標(biāo)體系從商場的戰(zhàn)略目標(biāo)開始，以戰(zhàn)略目標(biāo)確定整個(gè)商場的業(yè)務(wù)重點(diǎn)策略目標(biāo)，以部門目標(biāo)定位本單位一定時(shí)期的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，最后層層落實(shí)到崗位。合理的目標(biāo)體系的建立還必須注重平衡長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。商場的績效管理應(yīng)在商場價(jià)值最大化的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，把長期目標(biāo)和短期目標(biāo)緊密結(jié)合起來，以實(shí)現(xiàn)商場持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。其次，績效考評制度?？冃Э荚u制度是績效管理制度化、規(guī)范化的體現(xiàn)，是保證績效管理有效落實(shí)的制度安排。在績效考評中，要著重明確以下幾項(xiàng)內(nèi)容：一是明確分類分層的考評體系；二是明確考核責(zé)任和考評程序；三是確定考評等級與考評關(guān)系；四是做好考評實(shí)施工作。再次，績效管理組織。績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)管理工程，因此商場在建立了績效管理的目標(biāo)體系和管理制度后。商場的績效管理組織一般應(yīng)包括：由商場高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理委員會(huì)；以各職能部門為單位成立績效管理推進(jìn)小組，組織推進(jìn)績效管理工作；以人力資源部為主導(dǎo)的績效管理支持和咨詢小組，完成制度培訓(xùn)、宣傳和咨詢工作。最后，績效管理過程?？冃Ч芾磉^程重點(diǎn)解決管理者如何承接商場戰(zhàn)略與商場目標(biāo)的問題。通過績效管理程序，商場的績效目標(biāo)得以有效地落實(shí)到每一個(gè)管理者和員工的身上，從而使績效管理與商場的日常管理有機(jī)的結(jié)合起來，保證其經(jīng)營管理戰(zhàn)略能夠真正落到實(shí)處，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的目標(biāo)。

三、商場績效管理的主要方法

（1）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理就是管理組織的上下層人員一起制定他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對自己成果的預(yù)想來規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍和分目標(biāo)，在規(guī)定的考評周期末由雙方對照原定目標(biāo)來考評實(shí)際績效，找出成績和不足，然后再制定下一個(gè)周期的績效目標(biāo)。目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。其特點(diǎn)可概括為：重視人的因素；建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系；重視成果。（2）360度績效評估法。360度績效評估過程是一個(gè)“系統(tǒng)工程”，包括確定評價(jià)目的和評價(jià)方式，進(jìn)行各種相關(guān)培訓(xùn)，多源評估和收集評價(jià)信息，進(jìn)行反饋以及事后培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)之間又是互動(dòng)的。從其輸出結(jié)果來看，360度績效評估過程更加注重員工發(fā)展和組織學(xué)習(xí)的目的，與目前人力資源管理的發(fā)展潮流相一致。（3）經(jīng)濟(jì)增加值評價(jià)法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）是指稅后凈營業(yè)利潤扣除資本成本后的經(jīng)營利潤。EVA的基本含義是指，公司的剩余收入必須大到能夠彌補(bǔ)投資風(fēng)險(xiǎn)，或者說是企業(yè)凈經(jīng)營利潤減去所投入的資本的費(fèi)用后的差額。只有收回資本成本之后的EVA才是真正的利潤，公認(rèn)的會(huì)計(jì)賬面利潤不是真正的利潤；若EVA為負(fù)數(shù)，即便是會(huì)計(jì)報(bào)告有盈利，也是虧損，也被認(rèn)為是企業(yè)在侵蝕股東財(cái)富。（4）關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。KPI將員工的工作與企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個(gè)人績效和部門績效都與企業(yè)的整體效益直接掛鉤。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的績效衡量指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

第9篇：部門績效管理制度范文

關(guān)鍵詞 醫(yī)院財(cái)務(wù) 績效 優(yōu)化

績效是一個(gè)對行業(yè)工作者業(yè)務(wù)、資源、組織和行動(dòng)的能力評定的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理是醫(yī)院管理過程中的主要內(nèi)容。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民對于醫(yī)療事業(yè)的需求也逐漸加深，醫(yī)院為了鞏固其在社會(huì)上的地位以及社會(huì)形象就必須通過自身改革進(jìn)行優(yōu)化。因此，只有不斷深化醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理體系，逐漸摸索適應(yīng)實(shí)際情況的模式，才能不斷提升醫(yī)院的核心競爭力，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

一、醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理工作的現(xiàn)狀

目前，我國沿用的傳統(tǒng)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理在一定程度上保持了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的水平先進(jìn)性，但是過去傳統(tǒng)的績效考核存在模式陳舊落后、考核形式單一，以及醫(yī)院內(nèi)部管理混亂等問題，也在一定程度上限制了財(cái)務(wù)績效管理工作在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的作用。所以加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理工作的質(zhì)量，在一定程度上也會(huì)促進(jìn)醫(yī)院整體的健康成長。

二、醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革存在的重要意義

首先，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，在目前的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理過程中存在著很多不可避免的問題，而問題又是多種多樣的，也正是這些問題的存在，很大程度上限制了醫(yī)院完善自身科學(xué)化、正規(guī)化的管理進(jìn)程。針對這種現(xiàn)實(shí)情況，醫(yī)院在財(cái)務(wù)績效管理存在的普遍問題，只有通過不斷分析，并且在實(shí)際應(yīng)用中結(jié)合醫(yī)院的具體情況，進(jìn)而對自身的管理和財(cái)務(wù)績效制度進(jìn)行改革和優(yōu)化。為了適應(yīng)新時(shí)代下的醫(yī)院管理和制度優(yōu)化，只有醫(yī)療財(cái)會(huì)人員在日常工作中不斷摸索，逐步加深醫(yī)院績效管理的科學(xué)化、合理化和精細(xì)化發(fā)展。

同時(shí)，在醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度完善的進(jìn)程中，通過優(yōu)化和平衡績效管理措施的不斷改革、不斷創(chuàng)新，避免過去單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評定標(biāo)準(zhǔn)。完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度，豐富績效考核科目，綜合性地去優(yōu)化改革財(cái)務(wù)績效評定。

最后，醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的制定是根據(jù)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理來決定的。為了保證醫(yī)院有更好的發(fā)展方向和發(fā)展空間，推動(dòng)醫(yī)院現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的全面建設(shè)，只有不斷地加深財(cái)務(wù)績效管理才能使醫(yī)院適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的需求。

三、醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革存在的問題

（一）缺乏完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度

目前，很多醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)自身的需求進(jìn)行成本核算，但是由于發(fā)展時(shí)間較短，所以還未形成完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度。因此，醫(yī)院正常運(yùn)行和財(cái)務(wù)管理核算之間就存在一定的間隙。具體表現(xiàn)就是科室計(jì)算和財(cái)務(wù)計(jì)算分離，也就無法準(zhǔn)確地進(jìn)行成本的核算和審核，僅僅只能依靠內(nèi)部管理者制定的簡單的激勵(lì)分配方式。

（二）缺乏科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度

部分醫(yī)院在自身財(cái)務(wù)核算的過程中，缺少選擇合理性，分配均衡性上也存在一定的缺陷。其中，私立醫(yī)院過分依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，往往忽略了員工的滿意程度，導(dǎo)致患者的滿意程度也在一定程度上被影響；公立醫(yī)院雖然十分重視患者和員工的滿意度，但是卻忽略了財(cái)務(wù)指標(biāo)在利益分配上的重要指導(dǎo)作用。

缺乏科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度，分析統(tǒng)籌的方法不系統(tǒng)，由此導(dǎo)致的問題便是這些醫(yī)院內(nèi)部很多部分之間考核結(jié)果分歧較大，容易導(dǎo)致部門員工的不滿情緒。

（三）缺乏健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效監(jiān)督制度

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院在自身運(yùn)營的過程中也存在越來越多的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是醫(yī)院在自身管理的過程中，未能建立健全的監(jiān)督制度。導(dǎo)致很多內(nèi)部員工不能正確認(rèn)識財(cái)務(wù)績效管理的重要性，造成了很多違法亂紀(jì)的行為。

四、醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革優(yōu)化策略

（一）完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度

醫(yī)院作為一個(gè)編制性機(jī)構(gòu)，沒有一個(gè)合理統(tǒng)一的管理制度就沒有辦法從根本上進(jìn)行預(yù)算的審核。在醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革優(yōu)化的過程中，內(nèi)部成立的預(yù)算管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核、調(diào)整、平衡和更改，指導(dǎo)醫(yī)院預(yù)算草案的編寫。并且在整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部施行統(tǒng)一的預(yù)算流程，對相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)和嚴(yán)格性的監(jiān)督，在部門內(nèi)部做到財(cái)會(huì)人員和經(jīng)濟(jì)責(zé)任人的崗前培訓(xùn)。

醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革中，應(yīng)當(dāng)對醫(yī)院各層次的管理人員從思想上進(jìn)行糾正，加強(qiáng)管理人員和財(cái)會(huì)人員的法制意識，對整個(gè)財(cái)務(wù)情況進(jìn)行綜合性、科學(xué)性的監(jiān)督和管理。針對醫(yī)院每一個(gè)環(huán)節(jié)的收入支出進(jìn)行明確和強(qiáng)化，逐漸形成財(cái)務(wù)績效管理的氛圍。

（二）科學(xué)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度

醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是為了更好地行使醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療支柱的作用，也是評定其指標(biāo)的重中之重。因此，建立一個(gè)科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度是十分有必要的。制定和明確評價(jià)指標(biāo)與分析制度，不僅可以簡化實(shí)際操作，還能獲取更多的數(shù)據(jù)資料。

由此可見，明確的指標(biāo)在實(shí)際醫(yī)院績效管理優(yōu)化的過程中是必不可少的。該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：一是潛在的財(cái)務(wù)績效。二是已表現(xiàn)的財(cái)務(wù)績效。其中，用于表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的主要指標(biāo)有：收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率等；償還債務(wù)的能力指標(biāo)主要以資產(chǎn)的負(fù)債率來體現(xiàn)；資產(chǎn)的運(yùn)營指標(biāo)主要包括：流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率；還建議將發(fā)展能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。

結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資金的收入與支出情況來看，要合理地對醫(yī)院資金結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)有效地使用資金，制定合理的資金運(yùn)用計(jì)劃，控制不合理的支出，讓醫(yī)院的資金流通逐步走上正確的軌道。

（三）健全醫(yī)院財(cái)務(wù)績效監(jiān)督制度

醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理工作，對于監(jiān)督制度的需求是迫在眉睫的。為了更好地開展醫(yī)院財(cái)務(wù)全面管理與預(yù)算工作，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理制度。因此，將監(jiān)督制度作為財(cái)務(wù)績效管理的首要任務(wù)，積極成立預(yù)算管理和監(jiān)督部門，并且確立其中的首要負(fù)責(zé)人對部門職能進(jìn)行監(jiān)管和負(fù)責(zé)。明確責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效監(jiān)督制度，落實(shí)各項(xiàng)實(shí)際工作。

對于醫(yī)院實(shí)際的收入預(yù)算控制進(jìn)行監(jiān)督，就要綜合性地去考慮醫(yī)院的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求。進(jìn)而依據(jù)相關(guān)的收費(fèi)項(xiàng)目和規(guī)定，做好對預(yù)算的監(jiān)督工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，合理地管理和控制醫(yī)院財(cái)務(wù)績效。

五、結(jié)語

績效管理作為現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的重要組成部分，對其的優(yōu)化改革有利于提升醫(yī)院的工作質(zhì)量。雖然就目前的實(shí)際情況來看，很多醫(yī)院和醫(yī)院相關(guān)部門在財(cái)務(wù)績效管理中仍然存在很多問題，但是醫(yī)療工作者應(yīng)堅(jiān)信通過科學(xué)的方式方法以及堅(jiān)持不懈的努力，必然能夠?qū)さ竭m合當(dāng)今情況的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度。通過長時(shí)間的積累，不斷提高醫(yī)院績效管理工作的水平。

對醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理各項(xiàng)制度的完善過程中，醫(yī)院要從自我監(jiān)督、自我審核、自我發(fā)展和自我約束等多個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化改革。并且醫(yī)院在日常運(yùn)營中要不斷地去發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況中存在的新生問題，及時(shí)處理。順應(yīng)當(dāng)前形勢的發(fā)展和社會(huì)需求，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員在積極構(gòu)建和完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度的過程中，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自身能力，才能從根本上完成醫(yī)院的社會(huì)職責(zé)，也獲取一定的經(jīng)濟(jì)效益，最大程度上激發(fā)工作人員的積極性，最終不斷促進(jìn)醫(yī)院的全面可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為成都學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 卓益斐.醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理存在的問題解決對策[J] .財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010（03）.