人事管理基本要求精選(九篇)

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第1篇：人事管理基本要求范文

一、要在提高思想認(rèn)識上進一步深化。要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認(rèn)識。改革對于解決傳統(tǒng)人事管理制度下出現(xiàn)的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現(xiàn)在事業(yè)單位人員壓力越來越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領(lǐng)導(dǎo)干部對此要有清醒認(rèn)識，要有強烈的責(zé)任感。還要充分認(rèn)識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關(guān)系，激發(fā)人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個人有更大的擇業(yè)自，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發(fā)人事管理的活力，促進各項事業(yè)的健康快速發(fā)展。

二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€核心內(nèi)容。加強崗位管理，首先要規(guī)范崗位設(shè)置，嚴(yán)格控制事業(yè)單位非專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，明確不同崗位的職責(zé)權(quán)利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為各事業(yè)單位內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續(xù)簽上進一步深化。及時抓好合同續(xù)簽，是鞏固改革成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位規(guī)范人事管理，規(guī)避人事爭議風(fēng)險的基本要求。聘用合同期滿前30日內(nèi)，雙方人事主體就應(yīng)該協(xié)商辦理合同續(xù)簽手續(xù)。用人單位提出續(xù)簽，而受聘方無正當(dāng)理由拒簽的，可以按規(guī)定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實聘用工作關(guān)系的，將視為延續(xù)聘用合同，若出現(xiàn)人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調(diào)凡合同到期了的，都要按規(guī)定和程序及時續(xù)簽。同時要把是否存在規(guī)范的人事聘用關(guān)系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據(jù)。

四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》要求，對所有事業(yè)單位進人都要進行公開招聘。進一步規(guī)范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續(xù)等要嚴(yán)格把關(guān)，對地市和縣級政府所屬事業(yè)單位的招聘計劃認(rèn)真核準(zhǔn)把關(guān)。進一步增強事業(yè)單位進人的紀(jì)律約束。認(rèn)真落實各項紀(jì)律要求和責(zé)任追究條款，對違反規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實，解除聘用合同，予以清退。

第2篇：人事管理基本要求范文

一、我國公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理所存在的問題 

（一）公立醫(yī)院的人事管理理念較為落后 

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療市場的全面開放，使我國的公立醫(yī)院承受著越來越多的挑戰(zhàn)。然而受公立醫(yī)院普遍存在的計劃經(jīng)濟體質(zhì)管理思想的影響，對現(xiàn)代人力資源管理并沒有很好的認(rèn)識，對其影響范圍及重要性還沒有提高到應(yīng)有的高度，并嚴(yán)重缺乏了科學(xué)管理的理念。而且，傳統(tǒng)的人事管理過于強調(diào)對人的控制，不去注重人的動態(tài)、心理、思想意識的的調(diào)節(jié)和開發(fā)，使過多的醫(yī)護人員嚴(yán)重缺乏工作熱情。同時在管理上也沒有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，對人才的使用上常存在著短視行為，使醫(yī)院的人才、調(diào)配、獲取及相關(guān)工作人員的培訓(xùn)上都無法滿足現(xiàn)代社會的需求，從而對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展很難得到有效保證。 

（二）公立醫(yī)院的人事管理制度不完善 

公立醫(yī)院的發(fā)展時間較為悠久，對社會有著較大的影響力。所以，公立醫(yī)院一般較注重醫(yī)療的先進、完善程度，并沒有把人事制度管理作為重點放在日常工作上，而是僅僅的保持著傳統(tǒng)的管理模式，使很多管理制度較為落后，管理內(nèi)容較為簡單，也沒有足夠思想層次上的引導(dǎo)，僅僅是停留在表面上，嚴(yán)重的缺少了現(xiàn)代管理手段，很大程度上影響到了公立醫(yī)院的發(fā)展速度。 

（三）公立醫(yī)院的人事管理機制不健全 

在我國，公立醫(yī)院仍然被列為國家事業(yè)單位，所以在考核制度上仍然參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核體系，缺少對每月、每季的考核，使可量化的內(nèi)容和指標(biāo)缺乏科學(xué)性。同時在人員的考核標(biāo)準(zhǔn)上，對于不同類型和層次的人員都采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒有對其崗其職作出針對性的考核，而且對所考核的內(nèi)容也僅僅是以德、能、勤、績這幾個方面，考核結(jié)果也是以主觀評價為主，沒有按照科學(xué)的績效評估，從而使醫(yī)院工作效率極為低下。 

此外，大多數(shù)醫(yī)院在制度的分配上還沒有建立起公正合理的薪酬體系，仍沿用計劃經(jīng)濟時代的國家事業(yè)單位工資制度的職務(wù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)，來論資排輩、論職定薪。而對于薪資制度的制定上也缺乏明細(xì)的工作分析和崗位說明，并沒有實行按業(yè)績、貢獻(xiàn)來取酬，并隱約的形成了一種單純的“平均分配”，形成了“干多干少都一樣”的畸形思想的發(fā)展，嚴(yán)重的影響了醫(yī)護人員工作的積極性及醫(yī)院和諧穩(wěn)定發(fā)展。 

二、公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新管理方法 

（一）用人機制的深化改革 

首先，在公立醫(yī)院的各個崗位設(shè)置上，要采取按需設(shè)崗、精簡高效的原則。要充分的考慮到醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變、人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)等多方面因素，并根據(jù)工作的需要來設(shè)置行政后勤人員與專業(yè)技術(shù)崗位，來明確規(guī)定每個崗位員工的職責(zé)。在崗位的設(shè)定上，要采用一崗多能的原則，使崗位編制限制在滿足工作需要的最低限額內(nèi)，并根據(jù)開放的床位數(shù)、任務(wù)量和門診量等客觀需求來核定人員編制的參數(shù)。而在在教學(xué)附加編制和公共職能附件編制的安排上，教學(xué)科研附加編制要參考高校師生和醫(yī)院承擔(dān)教學(xué)人數(shù)的確定；而公共職能附加編制要以實際承擔(dān)的公共任務(wù)為基礎(chǔ)，并按照基本編制的3%-5%來核定。此外，在行政人員與專業(yè)人員的數(shù)量控制上，一定要按照相應(yīng)的比例，使行政人員數(shù)量不可超過總編制的20%，而專業(yè)人員的數(shù)量要達(dá)到總編制人數(shù)的80%以上。 

（二）需實行全員聘用制度 

在公立醫(yī)院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心還是要實行全員聘用的制度，醫(yī)院與職工按照國家法律法規(guī)進行聘用合同的簽訂，來確定醫(yī)院和職工的人事關(guān)系，從而明確了醫(yī)院和職工所應(yīng)履行的義務(wù)和責(zé)任。在人員的聘用上，要以科學(xué)定編定崗制度為基礎(chǔ)，采取開放、平等、擇優(yōu)的用人制度，對干部、技術(shù)和工勤等崗位實行競爭上崗，并以雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級聘用的形式，來建立有責(zé)任、有約束、有競爭的管理體質(zhì)，真正的實現(xiàn)能者上、庸者下的管理機制，從而有效的激發(fā)了職工工作的積極性，為醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。 

（三）建立科學(xué)的薪資體系 

薪資體系的科學(xué)性為醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展的重要基礎(chǔ)，可使職員在日常管理上做到公平競爭，對職工的工作有著一定的激勵性。在科學(xué)薪資體系的建立上，首要是要對薪資設(shè)計的公平性進行分析，要了解醫(yī)院所處的行業(yè)中整體的薪資水平，并根據(jù)行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進行綜合考量，最后再以醫(yī)院的發(fā)展方向來進行醫(yī)院定位，制定出符合本醫(yī)院情況的職工薪資待遇，從而不僅有效的使醫(yī)院有了很好的留人能力，還可保證了醫(yī)院的整體利益，對醫(yī)院的綜合發(fā)展有著重要的幫助。 

（四）建立公正、公開的考核制度 

績效考核是醫(yī)院對職工日常工作表現(xiàn)的一種反饋，也是醫(yī)院來衡量所要支付薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以，在醫(yī)院的人力資源管理中，績效考核為人事管理工作的重要內(nèi)容。首先，醫(yī)院的人力資源管理部門要對各崗位的職能進行分析，并對不同職務(wù)的人群作出不同的層次的考核標(biāo)準(zhǔn)，在確定相應(yīng)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)后，并依據(jù)各崗位的業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)技能水平來進行價值定位，核定各崗位的獎金水平，實現(xiàn)按崗取酬。其次，在核定崗位薪酬后，并進行考核監(jiān)督等相關(guān)管理手段，來定期對各級醫(yī)護人員完成崗位目標(biāo)的狀況進行審查，而在業(yè)績的審查上，要成立由院領(lǐng)導(dǎo)、人事部等專門考核小組，來審定下一年每個職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而使整體的考核機制真正的實現(xiàn)公正、公開化。 

第3篇：人事管理基本要求范文

要更好地實施人才強國戰(zhàn)略，不斷開創(chuàng)人事工作新局面，促進人的全面發(fā)展和人才資源的全面開發(fā)，歸根到底還是要靠深化人事制度改革，用改革的辦法解決前進中的問題。根據(jù)黨的十七大總體要求，當(dāng)前和今后一個時期，人事制度改革必須貫徹“總體規(guī)劃、綜合配套，分類推進、分步實施，協(xié)調(diào)一致、持續(xù)發(fā)展”的原則。具體要統(tǒng)籌兼顧好以下九個方面的關(guān)系：

第一，要統(tǒng)籌兼顧好各項人事制度改革的關(guān)系，包括公務(wù)員制度改革、事業(yè)單位人事制度改革、機關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革、職稱制度改革以及安置制度改革等。對上述各項制度改革都要做到整體謀劃、全面推進、協(xié)調(diào)發(fā)展。要繼續(xù)完善公務(wù)員制度，健全公務(wù)員法配套法規(guī)體系。要全面推進事業(yè)單位人事制度改革，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活的新型人事管理制度。要不斷深化機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革，加快建立秩序規(guī)范、充滿活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。要加快職稱制度改革，構(gòu)建以專業(yè)技術(shù)準(zhǔn)入資格評價、水平評價和崗位評價為主要內(nèi)容，以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)、分類、動態(tài)、符合實際的職稱體系。要進一步推進干部安置制度改革，探索建立中國特色退役軍官安置制度。

第二，要統(tǒng)籌兼顧好每一項改革內(nèi)部各環(huán)節(jié)的關(guān)系，使之相互銜接、相互促進、相得益彰。比如崗位管理、績效考評、收入分配之間的關(guān)系；又比如錄用制度、管理制度、退出制度之間的關(guān)系；再比如培養(yǎng)制度、使用制度、激勵制度之間的關(guān)系，逐步解決制度內(nèi)卷化（邊際效益遞減——編者注）問題。

第三，要統(tǒng)籌兼顧好人事制度改革與相關(guān)改革的關(guān)系，比如行業(yè)管理體制改革、機構(gòu)分類改革、財政管理體制改革、社會保障制度改革等。新的人事管理制度要與行業(yè)管理體制相適應(yīng)，要以機構(gòu)分類為基礎(chǔ)，要與財政管理體制相匹配，要與社會保障體系相銜接。十多年來，事業(yè)單位人事制度改革捷足先登，成效顯著，但進程受阻。其成就主要體現(xiàn)在四個方面：一是人員聘用制度逐步到位，用人方式發(fā)生了根本變化；二是公開招聘制度付諸實施，進人方式得到了有效規(guī)范；三是崗位管理制度開始建立，管人方式發(fā)生了重大變化；四是人事法制建設(shè)步伐加快，人事行為進入了法制軌道。其制約因素主要有：管理體制沒理順，機構(gòu)類別沒分清，社會保障沒到位。統(tǒng)籌兼顧、配套改革勢在必行。

第四，要統(tǒng)籌兼顧好人事理論研究、人事法制建設(shè)和人事制度改革的關(guān)系。理論是基礎(chǔ)，法制是保障。要加強人事基礎(chǔ)理論研究，為人事制度改革提供理論支持。要加快人事立法進程，為人事制度改革提供法律法規(guī)保障。

第五，要統(tǒng)籌兼顧好人事制度改革與人才隊伍建設(shè)的關(guān)系。制度改革是手段，隊伍建設(shè)是目的。就制度改革談制度改革沒有任何意義，制度的改革與創(chuàng)新，必須是能夠促進人才隊伍建設(shè)，而不是“促退”。

第六，要統(tǒng)籌兼顧好宏觀管理與微觀搞活的關(guān)系。主要是在事業(yè)單位人事制度改革問題上，政府人事部門要進一步明晰角色定位，哪些該管？哪些不該管？該管的管到什么程度？采取什么方式去管？這些問題都需要進一步加以梳理。事業(yè)單位是獨立的事業(yè)法人，事業(yè)單位人事制度改革要有利于事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，政府人事部門在深化事業(yè)單位人事制度改革過程中，要繼續(xù)按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的原則，著眼于制定事業(yè)單位人事管理的基本取向、基本原則、基本標(biāo)準(zhǔn)、基本規(guī)范、基本程序等方面的問題；而對其內(nèi)部管理，比如具體的崗位設(shè)置、績效考評、津補貼分配等問題則應(yīng)放權(quán)給事業(yè)單位自己決定。

第七，要統(tǒng)籌兼顧好深化人事制度改革與促進人的全面發(fā)展的關(guān)系。實現(xiàn)人的自由而全面的發(fā)展，應(yīng)該作為現(xiàn)代人事工作的最高命題。在改革的全過程都要切實體現(xiàn)以人為本，認(rèn)真貫徹尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的方針。

第4篇：人事管理基本要求范文

一、人事檔案的基本定義和特點

（一）人事檔案的定義

人事檔案是人事管理活動中形成的，是記錄個人自然情況及個人與社會各方面活動的真實性記錄檔案。在我國的人事管理制度中，人事檔案是一項最基本且具有非常重要參考價值的文檔文件。在企、事業(yè)和公務(wù)單位的人事管理制度中，人事檔案不僅涵蓋了每位員工的身份證明、基本學(xué)歷、薪資待遇、工作經(jīng)歷等個人情況，也記錄每個員工的品德作風(fēng)、工作能力等客觀評價情況，是每位員工轉(zhuǎn)正定級、職稱申報、辦理保險以及考據(jù)相關(guān)證明時起著憑證、依據(jù)和參考的作用。

（二）人事檔案的具體特點

（1）真實性。人事檔案形成的最基本要求就是真實性。對于企、事業(yè)單位來說，擁有可靠的管理人員和工作人員，是保證單位各項工作順利開展的最基本保障。在企事業(yè)單位，人事檔案對于每位員工的個人自然情況、工作經(jīng)歷、思想品德等進行記錄的真實性，是企、事業(yè)單位在開展員工錄用、人才選拔、職位晉升等工作時的最基礎(chǔ)的依據(jù)。因此，人事檔案必須真實可靠。

（2）全面性。一份合格的人事檔案必須要具有全面性。人事檔案不僅僅要對每個人的基本個人信息、家庭成員組成信息、成長學(xué)習(xí)經(jīng)歷等個人自然情況的進行記錄，還要涵蓋以往所在學(xué)校、單位對于個人的學(xué)歷工作能力、思想作風(fēng)等做出的客觀評價記錄。在人事檔案中，要面面俱到，既要直面地記錄著個人的基本情況也要包羅與社會活動時的重要情況，只有全面性的記錄，才能讓每個用人單位對于每位員工進行全面了解，才能體現(xiàn)每個人的社會價值，才能順利的開展工作。因此，人事檔案必須要具有全面性。

（3）可變性。人事檔案的最大特點就是可變性。社會是隨著時間的變化而變化，作為社會的組成部分，每個人也是隨著時間的變化而變化。人事檔案作為每個人社會活動的最基本記錄文件，必須隨著時間的不斷推進和每個人發(fā)展的不斷變化而進行不斷地更新。所以，作為人事檔案管理人員，我們必須要求及時收集和補充最新的員工個人信息，這樣才能保證每份人事檔案的真實和全面。因此，人事檔案要時刻保持可變性。

（4）保密性。人事檔案的真實性、全面性決定了它必須進行保密管理。人事檔案是每個人的個人信息和社會活動的記錄文件，其中既儲存著個人的私密信息也反映了個人的在社會活動中功過得失，對于每個人來說，人事檔案可以全面的體現(xiàn)整個人各方面的情況。因此，它屬于個人的機密甚至黨和國家的機密。在《中華人民共和國檔案法》中，已有明文規(guī)定，不得私自泄露和保存人事檔案，檔案管理人員必須進行保密性培訓(xùn)。

二、人事檔案管理的研究述評及不足

進入21世紀(jì)，在我國的人事研究過程中，主要包括四個方面的內(nèi)容，分別是：

（一）對于人事檔案管理問題的探究和對策

在當(dāng)今人事檔案管理的研究中，最主要的課題是針對現(xiàn)有人事檔案管理中出現(xiàn)的問題做出研究，再提出解決人事檔案中出現(xiàn)問題的模式。這些問題中最主要體現(xiàn)在檔案的全面性、檔案的真實度以及檔案的更新程度這三個方面。因此，要做好一份合格的人事檔案，檔案管理人員應(yīng)該針對人事檔案的真實可靠程度進行調(diào)查并不斷進行更新和完善，避免人事檔案出現(xiàn)假檔、死檔。

（二）對于人事檔案進行信息化管理的研究

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也得到了長足的進步，各行各業(yè)進行信息化管理的步伐也越來越快。作為社會發(fā)展的必然趨勢，人事檔案管理信息化也逐步實行開來。但是，在實行人事管理信息化的過程中，相關(guān)部門沒有開展針對檔案管理人才的信息化培訓(xùn)和進行統(tǒng)一的人事檔案信息化規(guī)范指導(dǎo)，直接導(dǎo)致了人事檔案不能很好地進行錄入，實現(xiàn)人事檔案的區(qū)域聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)絡(luò)共享。

（三）對于高校人事檔案的研究

在我國，隨著九年制義務(wù)教育的全面實行，全國各地已廣泛分布著數(shù)量龐大的各類高校。因此，高校的人事檔案管理工作問題更顯得尤為重要。作為高校中最基本的工作內(nèi)容之一，高校必須在日常的人事檔案管理中加強人事檔案的安全管理和信息化錄入等工作，加大人事檔案管理人才的培養(yǎng)，為建立一份合格的人事檔案開個好頭。

（四）對于流動人才的人事檔案的研究

在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代背景下，我國的工、商、服務(wù)等行業(yè)得到了長足的發(fā)展，國內(nèi)許多大中型城市出現(xiàn)了勞動力短缺的問題，因而吸引了大批農(nóng)村人員到各大城市務(wù)工，而這些人員的流動性很強，這增加了管理他們的人事檔案難度。針對這個問題，國家政府機關(guān)應(yīng)該建立對應(yīng)的流動人口檔案管理部門，并對于流動人口的人事檔案進行信息化管理，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)共享，讓每個用人單位能夠聘用到放心的員工，也能讓每個外出務(wù)工人員安心的工作。

三、人事檔案管理發(fā)展方向展望

（一）人事檔案管理信息化發(fā)展

社會在發(fā)展、科技在進步，人事檔案管理信息化已成為歷史發(fā)展的必然趨勢，我們應(yīng)放棄過去落后的傳統(tǒng)管理模式，緊隨時代的發(fā)展步伐，全面實現(xiàn)人事檔案管理的電子化和信息化。目前，我國的人事檔案管理信息化，仍然存在著許多的弊端。因此，我們要在日常的工作中，積極的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，統(tǒng)一人事檔案信息化管理的規(guī)范，加大對于檔案的搜集和歸類存檔力度，為建立全面性的人事檔案信息化，打下堅實的基礎(chǔ)。讓建立先進的人事檔案信息化管理成為我們所有人不斷追求的偉大目標(biāo)。

（二）人事檔案管理“三化”發(fā)展

人事檔案管理的“三化”主要指的是標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。其中標(biāo)準(zhǔn)化是人事檔案管理發(fā)展的必經(jīng)之路，主要體現(xiàn)在載體、管理工作等的標(biāo)準(zhǔn)化，它是檔案管理中做到數(shù)字化等的核心問題；規(guī)范化是實現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)，主要是改變檔案書寫管理不規(guī)范、裝訂不整齊等問題，這主要應(yīng)該制定嚴(yán)格的規(guī)章制度來約束；現(xiàn)代化是人事檔案管理的主要發(fā)展目標(biāo)。

四、結(jié)語

第5篇：人事管理基本要求范文

為進一步加強全市事業(yè)單位人事管理，推動市事業(yè)單位人事管理制度的改革，深入學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理政策，今天，在這里召開我市事業(yè)單位人事管理制度改革會議，以會代訓(xùn)。這次參會的人員主要有，負(fù)責(zé)全市事業(yè)單位人事管理的市人保局事業(yè)單位人事管理科全體同志、市直167個事業(yè)單位及主管部門負(fù)責(zé)人事管理的人事科長和16個縣區(qū)的分管局長及人事股長及有關(guān)人員。

事業(yè)單位改革是建立符合中國特色的事業(yè)單位特質(zhì)的現(xiàn)代人事管理制度。其主要內(nèi)容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內(nèi)容是就我市事業(yè)單位公開招聘、崗位設(shè)置實施等人事管理工作進行布置和進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業(yè)單位公開招聘、崗位設(shè)置這兩塊工作。

（一）事業(yè)單位公開招聘工作回顧

市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺了__市人民政府《關(guān)于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位首次公開招聘大中專畢業(yè)生操作規(guī)程>的通知》。（06年國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》文件，照文件要求，事業(yè)單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認(rèn)真落實市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生制度，實行公開招聘制度。

20__年，為進一步加強我市市直機關(guān)、事業(yè)單位補充工作的規(guī)范化、常態(tài)化、動態(tài)化管理，我市出臺了《關(guān)于印發(fā)<__市市直機關(guān)、事業(yè)單位補充工作人員暫行規(guī)定>的通知》文件，對事業(yè)單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規(guī)定：凡是事業(yè)單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優(yōu)聘用。按照文件要求，我市市直事業(yè)單位在職工作人員選調(diào)計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業(yè)單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業(yè)單位新進人員達(dá)到了100%面向社會公開招聘；進一步規(guī)范了我市事業(yè)單位“入口關(guān)”，同時滿足了全市事業(yè)單位長足發(fā)展的人才需求。據(jù)初步統(tǒng)計，自公開招聘以來，我市市直事業(yè)單位面向社會公開招聘新進人員達(dá)千人以上。

各縣自20__年以來，全市16個縣（市、區(qū)、山）人保部門參照市直事業(yè)單位公開招聘的操作要求和規(guī)程，制定了各地事業(yè)單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業(yè)單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業(yè)單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級管理原則，認(rèn)真履行指導(dǎo)、監(jiān)督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業(yè)單位招聘大中專畢業(yè)生的成功做法和經(jīng)驗曾在《中國人事報》上得到了刊發(fā)和推廣。

1、分級管理，加強領(lǐng)導(dǎo)

市縣兩級按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領(lǐng)導(dǎo)為組長的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，縣里也成立了領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。具體負(fù)責(zé)制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴(yán)格按照《實施方案》指導(dǎo)招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業(yè)單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領(lǐng)導(dǎo)保障。

2、嚴(yán)格程序，陽光操作

在事業(yè)單位公開招聘工作過程中，嚴(yán)格實行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結(jié)果公開，接受社會和市監(jiān)察部門、招聘主管部門的監(jiān)察部門監(jiān)督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業(yè)單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會保障局網(wǎng)、__人才網(wǎng)等有關(guān)媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數(shù)、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業(yè)單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導(dǎo)和市監(jiān)察部門監(jiān)督下，由用人單位主管部門嚴(yán)格按照《操作規(guī)程》的權(quán)限、規(guī)范的程序統(tǒng)一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應(yīng)聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；公示招聘結(jié)果；辦理聘用手續(xù)。

（3）招聘結(jié)果公開。我們制定查分信息系統(tǒng)供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結(jié)果信息在__人力資源和社會保障網(wǎng)、__人才網(wǎng)等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監(jiān)督。

在這些方面有些縣區(qū)也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協(xié)人大場外監(jiān)督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認(rèn)真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴(yán)格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結(jié)合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴(yán)格實行封閉制和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業(yè)單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區(qū)存在的問題和不足：事業(yè)單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業(yè)，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關(guān)注。近年全國出現(xiàn)了多起公開招聘違規(guī)事例，反應(yīng)強烈。20__年4月，海南省三亞市事業(yè)單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統(tǒng)工作人員親屬納入招聘考試范圍。經(jīng)調(diào)查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規(guī)操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區(qū)公開招聘工作因違規(guī)操作，也受到媒體關(guān)注。（1）、事業(yè)單位招聘存在不及時報市里審核備案，產(chǎn)生的社會反應(yīng)的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關(guān)注事例，產(chǎn)生的不良影響；（3）、招聘紀(jì)律不嚴(yán)，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應(yīng)注意和避免的。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置工作回顧

按照中央、國務(wù)院和省委、省政府深化事業(yè)人事制度改革的部署，根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈__市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號）等有關(guān)文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。

20__年7月份，省政府召開了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作會議，省委常委、常務(wù)副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節(jié)奏，盡快使崗位設(shè)置管理實施工作進入運行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會，各設(shè)區(qū)市就實施崗位設(shè)置管理工作的總體情況以及遇到的有關(guān)問題進行了交流。會后，省廳下發(fā)了《關(guān)于江西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號），是對崗位設(shè)置工作過程中發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問題提出的解決辦法。按照國家、省有關(guān)文件和會議要求，我們開展了全市崗位設(shè)置工作的前期工作。

一是全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議結(jié)束后我們對該項工作進行了認(rèn)真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉(zhuǎn)發(fā)了《市人事局關(guān)于__市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實施意見》（九辦〔20__〕107號），在20__年8月開始開展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。10月成立了臨時的事業(yè)單位人事管理科，并就我市事業(yè)單位崗位設(shè)置工作進行了布置。

二是對全市事業(yè)單位情況進行了摸底調(diào)研和崗位設(shè)置和方案申報審核，目前，全市有事業(yè)單位 2845 個，核定編制 82617 個，實有人數(shù)81892 人。市直共有267個事業(yè)單位，參加崗位設(shè)置的事業(yè)單位有214個，崗位總數(shù)17153個，其中管理崗擬設(shè)2857個，專技崗擬設(shè)11192個，工勤崗擬設(shè)3104個，已核準(zhǔn)通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業(yè)單位合并設(shè)崗后,再分到各事業(yè)單位。合并有171個單位），有44個事業(yè)單位因機構(gòu)性質(zhì)、規(guī)格、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、單位職能等不明確暫緩進行崗位設(shè)置。16個縣市區(qū)已核準(zhǔn)14個縣市區(qū)完成，開發(fā)區(qū)、廬山局正待市審核和核準(zhǔn)。這里特別要提到的，市直設(shè)置階段工作中，教育等系統(tǒng)組織嚴(yán)密，行動迅速，縣區(qū)崗位設(shè)瑞昌，修水崗位設(shè)置審核材料準(zhǔn)備充分。

三是我們在認(rèn)真研究國家、省里關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置政策文件，在赴外地市學(xué)習(xí)經(jīng)驗，結(jié)合實際，針對全市事業(yè)單位情況的基礎(chǔ)上，起草了《關(guān)于開展__市崗位設(shè)置與崗位競聘工作的指導(dǎo)意見》，這次會上將下發(fā)。

四是為加強對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，今年五月成立了崗位設(shè)置管理實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在目前全市崗位設(shè)置的按編設(shè)崗階段工作已基本完成的基礎(chǔ)上，將進入下步崗位設(shè)置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現(xiàn)階段，下一階段就是事業(yè)單位在完成崗位設(shè)置方案上報、核準(zhǔn)、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)相應(yīng)崗位的工資待遇?，F(xiàn)在已從人事、教育、衛(wèi)生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負(fù)責(zé)崗位設(shè)置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業(yè)單位崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作起步早，但因機構(gòu)合并、職能調(diào)整等原因，設(shè)置實施工作一度停滯。從前期崗位設(shè)置情況看：

（1）認(rèn)識不到位。推進事業(yè)單位崗位設(shè)置工作就是要建立新的事業(yè)單位用人機制，通過設(shè)定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。在具體實施中一些單位還存在崗位設(shè)置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設(shè)崗、競聘上崗，實現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變、促進單位的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有明確的目標(biāo)和思路。認(rèn)為聘用制不過是搞形式，認(rèn)為“一簽定終身”的現(xiàn)象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設(shè)置情況復(fù)雜、問題多。市、縣（市、區(qū)）很多事業(yè)單位編制、人員較少，單獨進行崗位設(shè)置比較難。難在很多單位高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)因編制少，又受結(jié)構(gòu)比例限制，基本上沒有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，很多單位對此很有想法。崗位設(shè)置與現(xiàn)行編制管理不配套。目前有部分事業(yè)單位隨著事業(yè)的發(fā)展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數(shù)和三類人員的結(jié)構(gòu)比例一直沒作及時調(diào)整，存在難處。

但各地、各部門領(lǐng)導(dǎo)重視，在設(shè)置階段，動手早、信息采集和崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結(jié)果，在此應(yīng)當(dāng)充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續(xù)完成下步崗位設(shè)置實施工作。

二、全市事業(yè)單位人事制度改革下步工作安排

1、事業(yè)單位公開招聘工作安排。繼續(xù)發(fā)揚成績，克服不足，加強領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業(yè)單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優(yōu)的原則。

二是招聘要規(guī)范。首先公告要規(guī)范。公告是整個公招工作的行為規(guī)范，一經(jīng)必須嚴(yán)格遵守。公告不得設(shè)置指向性、歧視性條件，不得設(shè)置與崗位要求無關(guān)的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規(guī)定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設(shè)置加分條件，專業(yè)設(shè)置原則上以教育部規(guī)定的學(xué)科專業(yè)名稱為準(zhǔn)，專業(yè)要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業(yè)。其次程序要規(guī)范。程序是公招結(jié)果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規(guī)定，工作中必須嚴(yán) 格執(zhí)行。再次是操作要規(guī)范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續(xù)各個工作環(huán)節(jié)都必須按規(guī)定規(guī)范操作。按照我市下發(fā)的《__市事業(yè)單位面向社會公開招聘和在職考試選調(diào)工作人員操作規(guī)程》，這次會上將作討論。第三是要嚴(yán)把“六道關(guān)口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關(guān)口，杜絕因公告表述不嚴(yán)謹(jǐn)、對象范圍確定不適當(dāng)、資格審查把關(guān)不嚴(yán)，筆試、面試操作不規(guī)范等帶來的負(fù)面影響。

2、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設(shè)置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準(zhǔn)備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準(zhǔn)備工作，包括組建工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓(xùn)等幾個方面的工作。會議結(jié)束后，各縣區(qū)、市各主管部門及所屬事業(yè)單位要進一步認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)會精神，全面、準(zhǔn)確地掌握政策規(guī)定，熟悉開展崗位設(shè)置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作打好基礎(chǔ)。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結(jié)束。按照制定單位崗位設(shè)置方案、沒有上報的要上報，核準(zhǔn)單位崗位設(shè)置方案、制定單位崗位設(shè)置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認(rèn)定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業(yè)單位認(rèn)真總結(jié)崗位設(shè)置和組織崗位聘用情況，形成書面認(rèn)定材料，經(jīng)主管部門審核驗收后，按規(guī)定程序報市人社局備案確認(rèn)。

三、做好全市事業(yè)單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業(yè)單位公開招聘工作要求

1、要充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業(yè)單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準(zhǔn)內(nèi)容主要包括：事業(yè)單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準(zhǔn)程序分別為：制定縣區(qū)事業(yè)單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經(jīng)市人保部門審核同意并備案。備案核準(zhǔn)批復(fù)以市人保部門正式文件批復(fù)為準(zhǔn)。

各縣區(qū)在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區(qū)人保部門分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)相關(guān)責(zé)任人員，到市人保局事業(yè)單位人事管理科進行面審。

3、加大監(jiān)督力度,發(fā)揮職能部門的指導(dǎo)監(jiān)督職能

強化監(jiān)督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區(qū)主動接受監(jiān)督，每次必須邀請市紀(jì)委、監(jiān)察部門派員全程監(jiān)督。對每位評委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。對每位評委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。

（二）對加快推進崗位設(shè)置管理工作要求

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位實施人員聘用的基礎(chǔ)，是落實事業(yè)單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設(shè)置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設(shè)置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經(jīng)批準(zhǔn)“參公”管理外的各級各類事業(yè)單位都要完成崗位設(shè)置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業(yè)單位未進行崗位設(shè)置并實施聘用，專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資則全部只能在相應(yīng)崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業(yè)單位工作人員的職務(wù)晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區(qū)縣、各部門務(wù)必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設(shè)置實施工作方案上報和完成認(rèn)定工作。

關(guān)于有的正在申報“參公”管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理問題。在未批準(zhǔn)“參公”管理前，這些單位屬于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實施范圍。未納入?yún)⒐芾淼乃惺聵I(yè)單位必須進行崗位設(shè)置管理。

二是要嚴(yán)格執(zhí)行政策。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩(wěn)實施，各區(qū)縣、各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行政策，不得違反規(guī)定突破規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，不得因人設(shè)崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現(xiàn)工資。事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法明確規(guī)定，在按國家規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，事業(yè)單位工作人員工資待遇的兌現(xiàn)必須是在已完成崗位設(shè)置方案上報、核準(zhǔn)、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認(rèn)定的前提下才能進行。因此，各單位應(yīng)盡快進行崗位設(shè)置方案上報，方案已經(jīng)核準(zhǔn)的事業(yè)單位，要盡快研究制定崗位設(shè)置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)有關(guān)人員的工資待遇，切實維護事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益。

四是做好數(shù)據(jù)庫管理基礎(chǔ)工作。為提高事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的信息化、規(guī)范化水平，提高工作效率，凡是納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理范圍的事業(yè)單位及在編在職的正式工作人員都要納入數(shù)據(jù)庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設(shè)置管理推廣使用，為實行數(shù)據(jù)庫管理打好基礎(chǔ)。

五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業(yè)單位的一項基本用人制度，是實現(xiàn)事業(yè)人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在完成首次崗位設(shè)置和聘用工作后，要在此基礎(chǔ)上進一步完善和規(guī)范人事管理制度。

第6篇：人事管理基本要求范文

[論文摘要]傳統(tǒng)政府人事管理是一種戰(zhàn)術(shù)型管理，政府人力資源管理是一種戰(zhàn)略型管理，二者在管理的性質(zhì)、管理的內(nèi)容、管理的地位和功能上表現(xiàn)出不同的特點。政府傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，是一種人事行政戰(zhàn)略的確立。推進這一人事行政戰(zhàn)略，必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略觀念，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，強化戰(zhàn)略職能。

隨著由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟到社會主義市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的政府人事行政管理模式正在向現(xiàn)代的政府人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務(wù)型、執(zhí)行型、戰(zhàn)術(shù)型、局部性、管制型的管理，而現(xiàn)代的政府人力資源管理則是一種戰(zhàn)略型、長遠(yuǎn)性、主動性、系統(tǒng)性、整體性、服務(wù)性的人力資源的開發(fā)與管理?？梢哉f，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，標(biāo)志著一種人事行政戰(zhàn)略的確立。

一、現(xiàn)代政府人力資源管理對傳統(tǒng)人事管理模式的戰(zhàn)略性超越

從概念范疇看，傳統(tǒng)人事管理是基于組織正常運轉(zhuǎn)的需要，根據(jù)一定的原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。人力資源管理是按照現(xiàn)代人力資源理念，以最大限度地開發(fā)和利用人力資源優(yōu)勢，創(chuàng)造更多的社會價值為目標(biāo)的管理行為，包括人員錄用、崗位調(diào)配、職業(yè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容。“現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。其內(nèi)涵就是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇，是管理學(xué)中一個嶄新的和重要的領(lǐng)域?！?/p>

社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，對政府改革傳統(tǒng)的人事管理制度，建立現(xiàn)代人力資源的配置和管理模式提供了新機遇。隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的建立，政府對社會進行全方位控制的管理模式開始松動，適合機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位不同特點的分類管理模式逐步確立，但管理意識落后、管理手段簡單、管理功能單一的問題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對人力資源的開發(fā)和利用工作仍存在很多不足。也就是說，政府現(xiàn)行的人事管理模式的弊端還沒有完全消除，現(xiàn)代人力資源管理模式亟待建立?，F(xiàn)代人力資源管理模式，和傳統(tǒng)的人事管理模式相比，就實質(zhì)而言，意味著一種人事行政、人事戰(zhàn)略的確立，是管理性質(zhì)、管理方式和管理手段的歷史性進步。

首先，就管理的性質(zhì)來看。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門人員執(zhí)行，基本上不涉及組織高層戰(zhàn)略決策。而現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，具有很重要的戰(zhàn)略地位，通過人力資源部門的創(chuàng)造性活動，科學(xué)合理地配置使用各類人員，使人的能力、創(chuàng)造力和潛力得到有效的開發(fā)和發(fā)揮。

其次，就管理的內(nèi)容看。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個階段——錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎勵等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產(chǎn)，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現(xiàn)象普遍。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現(xiàn)了全過程的動態(tài)管理特征，把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動，升降、獎懲和退休等有機地聯(lián)系起來，進行全程管理；現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開發(fā)戰(zhàn)略。它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態(tài)管理，這種動態(tài)管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產(chǎn)生危機感，促進員工自覺學(xué)習(xí)的主動性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開發(fā)與利用。傳統(tǒng)人事管理過分強調(diào)人適應(yīng)工作，因人設(shè)崗，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認(rèn)識到人是最寶貴的資源，現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的主體因素，把人看作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素。因此，它注意通過教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產(chǎn)生更大的效益。

再次，就管理的地位看。傳統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層，被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是一般人都能勝任的工作。現(xiàn)代人力資源管理進入決策層、戰(zhàn)略層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現(xiàn)單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面，關(guān)系到單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高?！叭肆Y源管理的重要地位對從事人力資源管理的人員素質(zhì)提出了更高的要求，一個高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質(zhì)，較強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備很好的管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)等方面的知識，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。”

最后，就管理的功能特點看。一方面是傳統(tǒng)人事管理具有被動性、執(zhí)行性，如人員調(diào)配、考勤、工資發(fā)放等，而人力資源管理則是積極主動的，具有戰(zhàn)略性、前瞻性，從資源開發(fā)、職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性事務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務(wù)部門。人力資源管理則參與制定戰(zhàn)略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)形象等。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，人力資源部實際上是一個決策型的服務(wù)部門，其職責(zé)不僅是為組織輸送優(yōu)秀員工，而是要善于發(fā)現(xiàn)人才，更重要的還是培養(yǎng)人才，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，使每個人才都在最適合的崗位上發(fā)揮自己的能力。同時，也為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、充滿活力的工作環(huán)境，提高工作效率。另一方面，傳統(tǒng)人事管理缺乏系統(tǒng)性，人事管理的各個組成部分之間銜接配套不夠，人事管理的整體有效性較差。而現(xiàn)代人力資源管理體系是一個完整的系統(tǒng)，各種人力資源管理職能模塊之間是存在相互聯(lián)系的。要想有效地發(fā)揮人力資源管理對強化員工凝聚力以及提高組織績效的作用，就必須在一整套先進的管理理念的指導(dǎo)下，確保人力資源管理體系中的各個方面，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、部門職責(zé)分工、職位分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、員工招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、晉升調(diào)配、組織文化建設(shè)等，能夠協(xié)調(diào)一致相互促進。適應(yīng)系統(tǒng)性與整體性的要求，人力資源管理要求人力資源管理的各項職能應(yīng)該有機地統(tǒng)一起來，進行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。換言之，“人力資源管理雖然是對人的開發(fā)與管理，但這項工作并不只局限于人力資源管理部門，而是組織整體、多部門協(xié)作完成的工作。事實上，在現(xiàn)代管理中，每一位管理者都有指導(dǎo)、教育、約束、激勵下屬人員的職責(zé)，提高下屬人員的職業(yè)境界與進取精神，提升下屬人員的人力資本價值。以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情境等因素?！?/p>

二、政府人力資源管理戰(zhàn)略的實施

政府人力資源管理模式的確立，和過去傳統(tǒng)的人事管理模式相比，其戰(zhàn)略性色彩濃厚。如果說傳統(tǒng)的人事管理模式是一種戰(zhàn)術(shù)性、策略性和執(zhí)行性的管理，人力資源管理則是戰(zhàn)略性和決策性的管理。實際上，政府人力資源管理，是一種戰(zhàn)略性、綜合性人事行政管理。因此，政府人力資源管理戰(zhàn)略的實施，必須從戰(zhàn)略的高度加以考慮和推進。

1．樹立戰(zhàn)略意識

思想是行動的先導(dǎo)，推進政府人力資源管理戰(zhàn)略，必須首先更新思想觀念，從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識和思考政府人力資源管理問題。其基本要求是，樹立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經(jīng)濟社會發(fā)展的寶貴資源，而且是第一資源，因為其他物質(zhì)資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發(fā)揮為基礎(chǔ)?！皹淞⑷肆κ亲钪匾馁Y本的思想，盡快實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理，乃至戰(zhàn)略性人力資本管理的轉(zhuǎn)變。政府人事管理部門必須盡快更新觀念，改變把人力單純當(dāng)成一種成本的思，而是把人視為一種最具有能動性的活的資源或人力資本，這種資本不僅是投資的產(chǎn)物，而且是政府戰(zhàn)略實施和使命履行的重要載體?！闭耸鹿芾聿块T以及專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)樹立現(xiàn)代人力資源管理尤其是戰(zhàn)略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會發(fā)展全局的戰(zhàn)略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰(zhàn)略、使命以及所面臨的各種重大挑戰(zhàn)來展開，積極主動而不是被動應(yīng)付、靈活而不是僵化地開展創(chuàng)新性人力資源管理活動，而且也要為企事業(yè)單位、社會中介組織和行業(yè)協(xié)會的人力資源配置提供指導(dǎo)和幫助。對人事管理工作的有效性進行評估的依據(jù)，是它對政府的戰(zhàn)略和使命的貢獻(xiàn)率和促進度，是對社會進步和活力增進的有效性如何，而不是單純的人員招聘、工資管理、檔案管理或者維持現(xiàn)有的規(guī)章制度方面的效率如何。

2．制定戰(zhàn)略規(guī)劃

從戰(zhàn)略上規(guī)劃和實施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎(chǔ)性工作，這種戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括兩方面內(nèi)容：

一是對人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計和規(guī)劃。要從現(xiàn)代人力資源管理的整體性和系統(tǒng)性功能出發(fā)，系統(tǒng)構(gòu)建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統(tǒng)人事管理職能各自為政，難以發(fā)揮總體效能的弊端。如前所述，現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略性人力資本管理是一個完整的系統(tǒng)，對人員的管理也不僅僅是把好進口的問題，整個人力資源管理系統(tǒng)不僅要在合適的時間為政府和企業(yè)找到合適的人才，同時還要把合適的人才放到合適的崗位上，人盡其才，督促和激勵他們做出合適的業(yè)績。因此政府人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)自上而下地重新梳理自己的人力資源管理體系，從戰(zhàn)略的高度制定全面人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，按照現(xiàn)代人力資源管理的一般原理和管理原則，首先做好職位分析和職位分類等人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，然后在此基礎(chǔ)上，做好整體性的人力資源規(guī)劃，同時著力搭建政府部門的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、獎懲體系、組織文化建設(shè)體系等各人力資源管理職能模塊?！霸谶@一過程中，必須注意保持人力資源管理各職能模塊之間的匹配性和戰(zhàn)略一致性，避免出現(xiàn)彼此互不配合，甚至導(dǎo)向不一的問題?！?/p>

二是對人力資源開發(fā)與管理對象的規(guī)劃。人力資源開發(fā)和管理的對象是各類人才，如何建立和儲備豐富的人力資源，提高勞動者的素質(zhì)和水平是政府人力資源開發(fā)和管理工作的一項基礎(chǔ)性工作。因此，政府必須制定教育發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，及時調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和人才布局，不斷為社會主義經(jīng)濟社會建設(shè)提供充分的人力資源保障。為此，政府要加大對教育的投入，保證教育經(jīng)費的支出比例和國民經(jīng)濟發(fā)展同步，教育經(jīng)費的增長甚至要高于經(jīng)濟增長的速度。其次，要建立系統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)體系，包括基礎(chǔ)教育、高等教育、職業(yè)技術(shù)教育、特殊技能教育等，通過全方位的系統(tǒng)教育，促使勞動者樹立終生學(xué)習(xí)、終生受益的理念，以建設(shè)一個學(xué)習(xí)型社會和創(chuàng)新型國家。這樣，人力資源素質(zhì)的提高就有了保障。

3碾化戰(zhàn)略職能

人力資源管理應(yīng)當(dāng)擯棄過去計劃經(jīng)濟體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無巨細(xì)地對人事安排全方位控制的做法。對政府的人力資源管理職能進行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰(zhàn)略指導(dǎo)，其工作重心盡快實現(xiàn)向規(guī)則制定、信息服務(wù)和權(quán)益維護等方面的轉(zhuǎn)化。

市場經(jīng)濟條件下，政府的主要職能是提供公共服務(wù)。提供規(guī)則指導(dǎo)是政府在人力資源管理中基礎(chǔ)的也是最重要的功能。發(fā)達(dá)國家在人力資源的管理方面非常重視全面營造完善的法律環(huán)境。從我國情況看，雖然憲法規(guī)定了非歧視的總原則，但是，由于在人力資源管理的實踐中長期缺乏具體的制度規(guī)定，性別、年齡、身體狀況等總是成為某些用人單位排除選擇對象的工具，從而造成擇業(yè)人員在工作選擇上的不平等，一方面造成用人單位未必找到真正合適的人才，另一方面嚴(yán)重挫傷擇業(yè)人員的積極性，進而從客觀上限制了人力資源的充分、合理流動。應(yīng)該看到，目前勞動力市場上的各種歧視，特別是制度性歧視現(xiàn)象還廣泛存在。因此，加強法制建設(shè)，消除人才流動中的制度障礙和歧視現(xiàn)象，制定和落實人力資源開發(fā)管理規(guī)則是政府面臨的一項重要任務(wù)。政府提供規(guī)則和制定法律制度首光要遵循平等、公正原則，也就是對全社會的人力資源管理實行無差別對待，除非法律對特殊職位做出例外的規(guī)定，不能將性別、年齡、戶口、宗教信仰、體征差異等作為招聘、選拔、使用人力資源的先決條件。其次，一切事關(guān)人力資源流動的規(guī)則的提供應(yīng)當(dāng)是公開透明的，并且為社會公眾所熟悉。只有這樣，才能夠在全社會形成一種公開、公正、公平的用人氛圍，形成一種社會監(jiān)督的公平用人環(huán)境，促進人力資源的合理配置。

政府在人力資源開發(fā)和建設(shè)上，還應(yīng)該發(fā)揮信息服務(wù)職能。政府要建立完善的信息服務(wù)平臺，及時有關(guān)求職和招聘信息，為用人單位和就業(yè)者提供交流的機會。另一方面，政府要加強人力資源市場建設(shè)，形成城鄉(xiāng)勞動者平等就業(yè)的制度和機制。通過舉辦各種類型和規(guī)模的招聘會、求職洽談會，促進用人單位和求職者的直接面談。政府還要發(fā)揮對勞動者權(quán)益的維護職能，加強對勞動者權(quán)益的保護，如勞動安全的保護、工作條件的保護、工資收入的保護、社會保障待遇的保護等。特別是對勞動安全的保護，勞動者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責(zé)任發(fā)現(xiàn)危害、預(yù)防危害、制止危害。政府要建立對人力資源管理中產(chǎn)生的爭議和糾紛的處理機制。被管理者與管理者發(fā)生爭議和糾紛是正常的，處理爭議和糾紛的機制既要在組織內(nèi)部建立，也要在組織外部建立。在組織內(nèi)部雙方無法解決的爭議和糾紛就需要外部力量的干預(yù)，政府可以起到相應(yīng)的作用。政府還要建立對弱勢社會群體的就業(yè)援助制度，如免費提供職業(yè)技能培訓(xùn)，提供就業(yè)信息，政府牽頭建立勞務(wù)輸出機制等。

第7篇：人事管理基本要求范文

［關(guān)鍵詞］ 人事統(tǒng)計； 現(xiàn)代人力資源管理； 信息化； 崗位培訓(xùn)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 035

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）06- 0076- 02

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的建立和進一步發(fā)展，國家機關(guān)、企事業(yè)單位的人事管理制度也進行了相應(yīng)的改革。隨著這一改革進程的深化，傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被現(xiàn)代人力資源管理體制所取代。而在這一轉(zhuǎn)變過程中，作為傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)的人事統(tǒng)計工作也必須與時俱進才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理提出的更高要求。與此同時，現(xiàn)代人力資源管理體制則需要進一步強化人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)地位，因為現(xiàn)代人力資源管理的每一項決策都比以往更加需要以翔實、科學(xué)、實效的統(tǒng)計信息作為支撐和依據(jù)。也就是說，隨著人事制度改革和機構(gòu)改革的不斷深化，現(xiàn)代人力資源管理體制對人事統(tǒng)計工作提出了更高的要求，這主要表現(xiàn)在要求人事統(tǒng)計體系更加完善，指標(biāo)分類更加科學(xué)，手段更加先進，提供的資料更加翔實實效，統(tǒng)計人員能力更加全面。但是現(xiàn)階段的人事統(tǒng)計工作與這些要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x，為了適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的基本要求，首先必須強化人事統(tǒng)計等工作的基礎(chǔ)地位和作用。

1 目前人事統(tǒng)計工作普遍存在的問題

1．1 對人事統(tǒng)計工作的重要性認(rèn)識不夠全面

人事統(tǒng)計是制定人事計劃和政策的重要依據(jù)，是對人事工作實行科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督的重要手段。人事統(tǒng)計工作的基本任務(wù)是對人事管理的基本狀況和發(fā)展趨勢進行統(tǒng)計調(diào)查、開展統(tǒng)計分析、實行統(tǒng)計監(jiān)督，為人事管理工作提供統(tǒng)計信息服務(wù)。

但是，長期以來，人們對人事統(tǒng)計工作的重要性認(rèn)識不充分、不全面，往往將人事統(tǒng)計工作簡單地理解為按照統(tǒng)一要求填報上級主管部門下發(fā)的統(tǒng)計報表，對人事統(tǒng)計工作在科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督等方面的輔助作用重視程度不夠。在具體的人事統(tǒng)計工作中，數(shù)據(jù)的質(zhì)量保障體系、數(shù)據(jù)實時、統(tǒng)計分析、數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計監(jiān)督等工作有名無實，無法充分發(fā)揮人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)作用。使得人事統(tǒng)計的具體工作被不恰當(dāng)?shù)睾喕瑥亩纬闪嗽S多其他相關(guān)的問題。

1．2 專業(yè)統(tǒng)計人員缺乏，統(tǒng)計人員專業(yè)素質(zhì)亟待提高

在基層的人事統(tǒng)計工作中，往往不能保證人事統(tǒng)計工作的專職崗位，人事統(tǒng)計人員通常需要兼任其他工作，人事統(tǒng)計工作只是其日常工作的一部分。即使在設(shè)置了人事統(tǒng)計專職崗位的部門中，從事人事統(tǒng)計工作的人員大多不具備統(tǒng)計專業(yè)的學(xué)科背景，普遍存在著“雖為專職，但非專業(yè)”的狀況，致使從業(yè)的基層統(tǒng)計人員無法充分全面地勝任統(tǒng)計工作的各項任務(wù)，沒有足夠的精力和能力對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進行評估、對數(shù)據(jù)的核算運行提出深度分析，難以提供輔助決策的統(tǒng)計報告。

1．3 統(tǒng)計專業(yè)崗位職數(shù)少，職級低

如前所述，由于對統(tǒng)計工作的重要性認(rèn)識不充分、不全面，使得許多單位在統(tǒng)計專業(yè)的崗位設(shè)置上出現(xiàn)了某些偏差，突出的特點就是崗位職數(shù)少，職級低。這在很大程度上無法吸引擁有較強專業(yè)背景和較強統(tǒng)計工作能力的人才來從事人事統(tǒng)計工作，而且也無法充分調(diào)動在崗工作人員的積極性，充分發(fā)揮其工作潛力，無法保證崗位對人才的吸引力和崗位的穩(wěn)定性。

1．4 統(tǒng)計口徑和指標(biāo)解釋隨意性大，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高

由于統(tǒng)計體制的不完善，從業(yè)人員的工作能力不足等諸多問題的疊加，使得各單位在人事統(tǒng)計工作中存在著大量的術(shù)語概念不清、界限不明，分類匯總等基礎(chǔ)工作較為薄弱的問題，致使數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，無法滿足進一步的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘的需要。例如，隨著員工隊伍的不斷變化，人員結(jié)構(gòu)也隨之變化，在現(xiàn)階段出現(xiàn)越來越多的員工身份交叉的問題，在人事統(tǒng)計工作中以何種口徑進行分類匯總，在不同的統(tǒng)計報表中的解釋往往不盡相同；一些待崗流動人員、出國人員、勞務(wù)派遣人員等也沒有明確的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)；人事報表與財務(wù)、科研管理、綜合計劃等各業(yè)務(wù)報表所運用的統(tǒng)計指標(biāo)和統(tǒng)計口徑多有差異，無法做到數(shù)據(jù)共享，普遍存在著“數(shù)出多門”的狀況。統(tǒng)計信息來源的多渠道、多口徑及解釋的差異等因素不可避免地導(dǎo)致了“數(shù)據(jù)打架、各說各話”的現(xiàn)狀，數(shù)據(jù)質(zhì)量保證體系不健全、落實不到位，也進一步增加了決策者乃至普通大眾對統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的普遍質(zhì)疑，損害了人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)地位。

1．5 信息化程度偏低，無法完全實現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘和分析的能力

在信息化時代，單位的日常辦公大多實現(xiàn)了自動化、無紙化。但是在許多單位的人事統(tǒng)計工作中，數(shù)據(jù)采集、分析、處理的自動化水平較低，對數(shù)據(jù)的日常維護、更新工作不足，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集、整理、填報、分析等諸多環(huán)節(jié)還經(jīng)常存在人工調(diào)整、手工輔助計算等現(xiàn)象，這一方面增加了從業(yè)人員的工作難度和強度，另一方面增加了人們對統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的質(zhì)疑?，F(xiàn)有統(tǒng)計體制中對報表中各個環(huán)節(jié)的審核、匯總等仍不夠嚴(yán)密，難以及時發(fā)現(xiàn)出錯數(shù)據(jù)。此外，由于統(tǒng)計信息處理的自動化程度不足，統(tǒng)計崗位人員的專業(yè)知識欠缺等諸多因素的綜合影響，使得統(tǒng)計工作的深層次環(huán)節(jié)無法真正實現(xiàn)。例如統(tǒng)計分析、統(tǒng)計發(fā)掘需要更加專業(yè)、更加高深的統(tǒng)計知識，而這是大多數(shù)統(tǒng)計從業(yè)人員難以完成的任務(wù)，因此統(tǒng)計分析大多只是描述性的圖表和簡單的數(shù)據(jù)說明， 無法借助更加專業(yè)的統(tǒng)計工具，進行深度挖掘和分析，無法提出有力的預(yù)測、決策意見，為單位的人力資源管理、乃至領(lǐng)導(dǎo)決策提供科學(xué)參考和實證支持。更談不上在單位之間運用信息化手段進行分析挖掘，有效地開發(fā)和綜合利用人事統(tǒng)計信息了。

2 加強人事統(tǒng)計工作基礎(chǔ)地位的對策

在前文中提出的諸多問題之間存在著錯綜復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系，而且這些問題的相互影響、相互疊加使得人事統(tǒng)計陷入了惡性循環(huán)的怪圈――單位沒有充分認(rèn)識到人事統(tǒng)計的重要性、基礎(chǔ)性，使得單位對統(tǒng)計崗位、統(tǒng)計崗位上的工作人員不重視；統(tǒng)計崗位的職數(shù)少、職級低無法吸引、穩(wěn)定統(tǒng)計人才隊伍；統(tǒng)計人才的缺乏使得統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量難以得到保證、統(tǒng)計挖掘分析的工作難以開展、統(tǒng)計的任務(wù)無法充分實現(xiàn)；統(tǒng)計工作無法達(dá)到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工的普遍期待，致使他們進一步質(zhì)疑統(tǒng)計工作的重要性、基礎(chǔ)性。要沖出這一惡性循環(huán)的怪圈，作者認(rèn)為必須抓住數(shù)據(jù)質(zhì)量這一關(guān)鍵：只有不斷提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，贏得人們對統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的信任和信賴，人事統(tǒng)計工作才能真正奠定其在現(xiàn)代人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性地位。

2．1 強化統(tǒng)計崗位培訓(xùn)，切實提高從業(yè)人員統(tǒng)計工作能力

各項工作的開展離不開優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人力資源，人事統(tǒng)計工作也不例外。在人事統(tǒng)計工作中，對專業(yè)術(shù)語、統(tǒng)計指標(biāo)的理解和解釋是開展實際工作的先決條件，而不是邊學(xué)邊做、在實際工作中慢慢摸索就可以逐漸解決的。在實際工作中，人們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)以往數(shù)據(jù)質(zhì)量的嚴(yán)重問題，而如果加以調(diào)整，則牽一發(fā)動全身，工作量之大、牽涉面之廣、責(zé)任壓力之大會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人事統(tǒng)計崗位人員可以承受的范圍。這也造成了他們對以往統(tǒng)計數(shù)據(jù)的畏難心理，即使發(fā)現(xiàn)問題也不愿、不能及時糾正，只能聽之任之，至多向領(lǐng)導(dǎo)匯報聽候處理，結(jié)果亦可想而知。鑒于這一狀況，筆者認(rèn)為必須加大統(tǒng)計崗位的培訓(xùn)力度，切實提高從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和能力，切實提高他們對統(tǒng)計術(shù)語、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計解釋的理解能力和實際工作的應(yīng)用能力，從源頭上保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。人事統(tǒng)計工作同樣需要優(yōu)秀的人力資源，而這一切需要制度化、高質(zhì)量的培訓(xùn)工作加以保證。

2．2 構(gòu)建相對穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計指標(biāo)體系

基層的人事統(tǒng)計工作普遍面臨的難題是報表數(shù)量多、層次交叉、指標(biāo)口徑不一等問題，久而久之使得人事統(tǒng)計工作者易于形成拖沓、應(yīng)付的工作心理，解決這一問題僅用工作紀(jì)律約束是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因為制度性的問題絕對無法簡單歸責(zé)為個人工作態(tài)度問題。真正的解決之道乃是在整體上、由上及下地構(gòu)建一套相對穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計指標(biāo)體系。我國相應(yīng)的統(tǒng)計法規(guī)、工作制度均已得到相當(dāng)程度的完善，但是真正困難的問題是將這些法規(guī)、工作制度落到實處。單位應(yīng)該定期對統(tǒng)計工作進行總結(jié)，進行橫向、縱向的綜合對比分析，及時剔除不用或陳舊的統(tǒng)計指標(biāo)，增加新形勢下新的統(tǒng)計指標(biāo)，逐步構(gòu)建一個相互聯(lián)系、相互制約、相互校驗、相互促進的相對完整、科學(xué)的指標(biāo)體系。在大型年度統(tǒng)計工作開展前開統(tǒng)計數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)會，明確統(tǒng)計范圍，統(tǒng)一統(tǒng)計口徑，做好事前控制。同時，統(tǒng)計人員在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下充分理解統(tǒng)計指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，有效地轉(zhuǎn)化處理數(shù)據(jù)，并根據(jù)實際情況對不當(dāng)數(shù)據(jù)進行及時、合理合規(guī)的調(diào)整。

2．3 做好人事統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，把住數(shù)據(jù)質(zhì)量關(guān)

提高源頭統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的來源準(zhǔn)確可靠；加強日常人事信息的動態(tài)管理，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)具有時間效性；注重數(shù)據(jù)的積累，不僅要有現(xiàn)在的狀態(tài)數(shù)據(jù)，也需保存歷史數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的連續(xù)性和系統(tǒng)性。這樣，在統(tǒng)計分析中，才能從同一指標(biāo)不同時段的數(shù)據(jù)變化、對比中發(fā)現(xiàn)整體的變化趨勢，找出存在的問題，提出相應(yīng)的建議，采取的適當(dāng)?shù)拇胧?/p>

2．4 發(fā)揮人事統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)作用，提高循證決策能力

認(rèn)真做好人事統(tǒng)計資料的收集與深入分析的工作，為各級領(lǐng)導(dǎo)實施循證決策提供基礎(chǔ)性的經(jīng)驗數(shù)據(jù)支持，這是人事統(tǒng)計工作任務(wù)中的應(yīng)有之義。為此，人事統(tǒng)計工作人員在完成人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該加強統(tǒng)計分析和數(shù)據(jù)挖掘的能力，針對單位的人員結(jié)構(gòu)、人力資源配置、隊伍建設(shè)等諸多方面的情況進行科學(xué)分析，形成詳細(xì)的統(tǒng)計分析報告，并提出需要注意和解決的問題以及建議性的方案，為領(lǐng)導(dǎo)及各部門的管理決策提供依據(jù)，為人事政策的調(diào)整、人才的引進等當(dāng)好參謀，促使人事統(tǒng)計工作更加完善，使之符合人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的新形勢的要求。

2．5 構(gòu)建統(tǒng)計信息化平臺建設(shè)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享

在現(xiàn)代的人事統(tǒng)計工作中，要提高人事統(tǒng)計的數(shù)據(jù)質(zhì)量和工作效率，必須充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，在現(xiàn)行的辦公自動化系統(tǒng)基礎(chǔ)之上，構(gòu)建完備的統(tǒng)計信息化平臺，進一步完善人事檔案數(shù)據(jù)庫，逐步建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)，并與財務(wù)管理、科研管理、綜合計劃管理等其他數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)互聯(lián)互通，努力實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享、相互印證、共同提高的良好工作狀態(tài)。這在一方面提高了收集各部門人事統(tǒng)計信息的效率，提高了數(shù)據(jù)的質(zhì)量，同時，又有助于將人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計分析的結(jié)果快捷同步地向單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門通報，為他們掌握人事動態(tài)統(tǒng)計信息提供一個良好的參考依據(jù)。

3 結(jié) 語

人事統(tǒng)計工作是現(xiàn)代人力資源管理的重要信息來源，承擔(dān)著十分重要的基礎(chǔ)性任務(wù)。只有借助準(zhǔn)確高效的人事統(tǒng)計，才能切實提高人力資源管理工作的效率，為科學(xué)決策和宏觀管理服務(wù)。

現(xiàn)實的人事統(tǒng)計工作還難以滿足現(xiàn)代人力資源管理工作的各項要求。只有進一步強化人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)地位、提高統(tǒng)計崗位的吸引力、提高人事統(tǒng)計工作的質(zhì)量、使人事統(tǒng)計工作重心向立體化全方位的統(tǒng)計分析、統(tǒng)計決策的方向轉(zhuǎn)移，才能使得統(tǒng)計工作充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，為現(xiàn)代人力資源管理和循證決策提供切實有效的依據(jù)和支持。

主要參考文獻(xiàn)

第8篇：人事管理基本要求范文

[關(guān)鍵詞]科學(xué)發(fā)展觀高校人力資源管理優(yōu)化配置

一、科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵

科學(xué)發(fā)展觀的基本內(nèi)涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容;促進全面發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要目的;保持協(xié)調(diào)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的基本原則；實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn);實行統(tǒng)籌兼顧,是科學(xué)發(fā)展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學(xué)發(fā)展觀的歷史地位和現(xiàn)實意義,深刻地分析了科學(xué)發(fā)展觀產(chǎn)生的社會條件及其基本內(nèi)核?？茖W(xué)發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧?？茖W(xué)發(fā)展觀是指導(dǎo)發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展同樣離不開科學(xué)發(fā)展觀。我們應(yīng)該用科學(xué)發(fā)展觀來審視企業(yè)人力資源管理，用科學(xué)發(fā)展觀的理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業(yè)人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。一些企業(yè)人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數(shù)民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔(dān)當(dāng)現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃

很多企業(yè)缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，致使企業(yè)的人事管理工作無法為企業(yè)長期發(fā)展提供人才保證。企業(yè)在引進人才以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進而未能造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.人力資源管理制度不規(guī)范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業(yè)由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發(fā)揮，影響個性的發(fā)展。

三、十七大精神中的科學(xué)發(fā)展觀對企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學(xué)發(fā)展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業(yè)管理工作的靈魂。

企業(yè)要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓(xùn),晉升和辭退有完整科學(xué)的開發(fā)計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

企業(yè)老板要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。

3.塑造企業(yè)文化

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進企業(yè)發(fā)展的無形力量。

4.建立科學(xué)的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構(gòu)建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學(xué)的預(yù)測和合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標(biāo),確定重點培養(yǎng)對象。

6.對員工進行戰(zhàn)略性培訓(xùn)

企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團隊提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動性等，以最終達(dá)到應(yīng)對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

四、結(jié)論

學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅持理論聯(lián)系實際，把科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實到企業(yè)人力資源管理中。用科學(xué)的發(fā)展觀來審視和指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理是時代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源最佳配置。

第9篇：人事管理基本要求范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案管理；必要性；措施

目前人事檔案的重要作用被人們所忽視，人事檔案成了“說起來重要，排起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”無足輕重的部分。對人事檔案管理不重視、管理不到位是大多數(shù)企、事業(yè)的“短板”。

1.人事檔案管理的現(xiàn)狀如下

1.1人力資源配置不足。目前大部分企、事業(yè)單位的人事檔管理人員都是兼職，主要精力都放在其他工作上，而只是一個擁有檔案室鑰匙的保管員，偶爾奉命到檔案室去查詢一下工作中所需資料。對于大量的需要裝檔的資料只是機械的放入檔案袋中，而不是分類、歸檔、鑒別。

1.2檔案交接工作存在較多問題。首先是檔案交接不及時。很多單位對對檔案交接工作不夠重視，領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)不嚴(yán)。往往是人員離了崗檔案還在原單位，檔案交接手續(xù)遲遲不辦，以致出現(xiàn)檔案數(shù)量等問題責(zé)任不明、界限不清；其次是檔案交接手續(xù)不嚴(yán)密。按檔案管理規(guī)定，檔案人員交接應(yīng)是一項認(rèn)真細(xì)致、手續(xù)嚴(yán)密，責(zé)任重大的工作，而在一些基層單位檔案人員離崗或調(diào)動工作時，移交不按程序辦事，手續(xù)不按程序辦理，該檢查的不檢查，該清理的不清理，該簽的字也不簽，從而出現(xiàn)一些單位檔案交接只有一串鑰匙的現(xiàn)象，忽視了檔案交接工作中的重要內(nèi)容，忽視了檔案交接工作的基本要求；再次是檔案監(jiān)交工作不嚴(yán)格。按照規(guī)定檔案的交接是有領(lǐng)導(dǎo)在場監(jiān)交，并在交接內(nèi)容署名的。而某些單位的領(lǐng)導(dǎo)把檔案交接當(dāng)作事務(wù)性的工作，看成是檔案人員之間的事情，從而對檔案交接準(zhǔn)備工作很少過問，使得檔案監(jiān)交工作不嚴(yán)格，工作程序不完整。

1.3人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)水平偏低。人事檔案管理具有較高的專業(yè)性，僅僅就檔案材料的分類、鑒別就有一定的難度。新老管檔人員頻繁的更換，而沒有后續(xù)的培訓(xùn)，致使管檔人員的工作水平偏低，材料分類混亂，提供數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。

1.4人事檔案的管理手段落后。目前大部分企事、業(yè)單位的人事管理還僅限于紙面管理，較好的單位也僅僅是采用了電子數(shù)據(jù)庫管理，而根本沒有涉及到聲像管理。但是隨著社會的發(fā)展、辦公條件的改善，為了更加真實、全面的記錄職工所有經(jīng)歷和資料，建立聲像檔案必將是一種趨勢。

人事檔案是記載個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、晉升、薪酬、福利等多項內(nèi)容的材料；是歷史地、全面地考察了解和正確選拔、任用人才的重要依據(jù)；是審核員工“三齡一歷”的確信憑證；是事關(guān)員工退休、養(yǎng)老待遇等切身利益的主要根據(jù)。因此，加強人事檔案管理力度、規(guī)范人事檔案管理制度、提升人事檔案管理人員素質(zhì)、嚴(yán)肅人事檔案管理紀(jì)律、配備先進的人事檔案管理設(shè)備、提高人事檔案管理水平是大多數(shù)企、事業(yè)單位的重點工作。

2.針對上述情況對人事檔案的管理應(yīng)該做到

2.1配置專門的檔案管理人員要求具有較高的政治素養(yǎng)和文化水平、工作勤勉認(rèn)真負(fù)責(zé)。做到檔案材料及時歸檔，裝檔材料鑒別、分類無誤，及時提供所需人事檔案信息。