現(xiàn)代人事管理的基本職能精選(九篇)

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第1篇：現(xiàn)代人事管理的基本職能范文

(一)由“管理”導向轉(zhuǎn)向“服務(wù)”導向

“管理即服務(wù)”，這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調(diào)動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對廣大職工的“服務(wù)”，在熱情而周到的服務(wù)中調(diào)動廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設(shè)為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規(guī)范人的行為；以“服務(wù)”作為人事部門的基本職責，其基本假設(shè)為：一個人在被服務(wù)的過程中，將會持續(xù)成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務(wù)他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變

國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國一些企業(yè)也進行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對靜態(tài)的工作，技術(shù)含量低，不需要技術(shù)專長，誰都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現(xiàn)員工的價值和組織的目標，人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)的過程，需要視情況適時調(diào)整。

二、當前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計劃經(jīng)濟時期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實際，需要對傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進行一些調(diào)整。

(一)做好人力資源調(diào)查與規(guī)劃

對全系統(tǒng)的人力資源進行全面清查，這需要對全系統(tǒng)進行需求調(diào)查與供給調(diào)查；通過對公路系統(tǒng)的需求調(diào)查，了解全系統(tǒng)各個部門需要的人才的質(zhì)量要求與數(shù)量要求，制定各個崗位所需人才的素質(zhì)模型；通過對公路系統(tǒng)的供給調(diào)查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調(diào)查與供給調(diào)查是對人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，這也是人-職匹配的基礎(chǔ)，可以最大限度地發(fā)揮個人潛能，也有利于實現(xiàn)組織目標。

(二)提升人力資源管理部門的地位與作用

由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發(fā)與管理部門的基本職責應(yīng)該包括對職工人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。

(三)做好工作系統(tǒng)與人員系統(tǒng)研究

第2篇：現(xiàn)代人事管理的基本職能范文

關(guān)鍵詞：人力資源； 管理； 公平公正；制度

中圖分類號： S211 文獻標識碼： A

1.樹立以人為本的管理思想

在人力資源的思想層面,行政權(quán)利高于人力資源,注意行政權(quán)利的行使和執(zhí)行,把行政手段做為能帶來直接效益的資本?，F(xiàn)代企業(yè)視人力資源為“第一資源”,人力資源是企業(yè)最大的資本。特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。要加強宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。人力資源管理之中,以人為本的理念反映首先是人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念,不能把人僅看作是完成組織目標,消耗組織資源,履行規(guī)章制度規(guī)定職責和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工特點,有計劃地引導 發(fā),充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與潛能。其次,要尊重員工的需要,提供良好的工作環(huán)境,為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次,積極授權(quán)。員工僅僅作為決策執(zhí)行者的角色存在,應(yīng)允許員工廣泛參與決策。為員工參與決策提供便利的渠道,同時加強對員工的培養(yǎng),提高普通員工的認知、判斷能力,形成積極參與管理的行政文化。人本管理的真正內(nèi)涵是以全體工作人員為中心,實現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是少數(shù)個人的發(fā)展。人本管理需防止兩個誤區(qū):以人為中心不是以官為中心;以人為中心不是以精英為中心。

2.人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

隨矜知識對現(xiàn)代企業(yè)貢獻率的不斷增加,人力資源管理得到了越來越多的蜇視,己經(jīng)開始從維持輔助的事務(wù)性層面,上升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面,“人力資源管理的戰(zhàn)略性”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實。人力資源管理正在日益成為與現(xiàn)代企業(yè)中各個層面的管理人員(包括各級直線經(jīng)理乃至CEO)都息息相關(guān)的事,而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺,不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,而是在參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮作用。

我國人力資源管理正在逐步由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,人力資源管理的地位與作用是戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資源管理側(cè)重于全局性、前瞻性、戰(zhàn)略性的管理內(nèi)容,人力資源管理在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中扮演著重要的角色,為管理與決策提供重要的人力資源,支持和促進各公共部門的發(fā)展。人力資源管理戰(zhàn)略化最直接的體現(xiàn)就是人力資源管理的相關(guān)部門從事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門。

3.建設(shè)公平公正的用人選人機制

在管理機制相關(guān)改革中,首先,領(lǐng)導者要樹立正確的用人觀念,在內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制,實現(xiàn)人員能進能出,干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵機制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動整個部門的發(fā)展。借鑒現(xiàn)代企業(yè)對標管理、比較管理等成功做法,政府部門要激發(fā)被開發(fā)者成長與發(fā)展的需要,將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同社會需求、組織目標協(xié)調(diào)起來,使組織開發(fā)與個人開發(fā)結(jié)合起來,徹底轉(zhuǎn)變廣大公務(wù)員“要我學”為“我要學”,逐步形成人人學習新知識、掌握新技術(shù)、樹立新理念、不斷擴充和提高個人能力的風氣。應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的常規(guī)職能內(nèi)容涵蓋了人才進、出、用各環(huán)節(jié)。

4.科學合理的設(shè)計職位崗位制度

職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”,不強調(diào)職位分類的細化。

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)通過員工崗位分析可以將各項工作的內(nèi)容、責任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基本條件一一對應(yīng),從而達到一種人盡其才、才盡其用的目的。政府要想提高人力資源管理的質(zhì)量和效率從而提升政府形象和能力,就必須通過崗位分析來確定與職位要求有關(guān)的詳細信息,并通過人員甄選來實現(xiàn)和保證這些職位要求與個人資質(zhì)之間相互匹配。因此,開展職位和崗位職責分析,明確崗位職責規(guī)范,確立合理有效的人才引進政策,建設(shè)人才資源管理的基本平臺是人力資源管理仿企業(yè)化“因事定人”基礎(chǔ)性的一步。

5.以專業(yè)化為導向開展全面績效管理

“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”,這是民間對人力資源績效管理的典型評價。人力資源管理應(yīng)該將企業(yè)的個人績效管理與企業(yè)全面績效管理等市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調(diào)人才的競爭和發(fā)展。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國公務(wù)員實行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制,其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少,難以起激勵作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該以人為本,重視人、尊重人,對于不同的員工,管理者應(yīng)該采取不同的管理手段、激勵措施,來促進員工的成長。在新的時代背景下,人力資源管理者不僅僅承擔傳統(tǒng)的人事檔案管理、工資發(fā)放等職責,他們應(yīng)成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃專家、人力資源開發(fā)專家、勞動關(guān)系專家、組織文化專家。他們專業(yè)化程度決定了人力資源管理的實現(xiàn)程度。專業(yè)化的人力資源職能專家能促進科學管理,為員工提供高質(zhì)量的咨詢和服務(wù),這項功能比以往簡單的管理控制更重要,也更復雜。

6.加大人力資源管理信息化建設(shè)力度

目前管理手段自動化僅停留在非常原始的操作界面,未能進一步理清業(yè)務(wù)、理順關(guān)系,加之違規(guī)干預(yù)頻出,阻礙了人力資源日常管理程序自動化。人力資源管理涉及面廣、數(shù)據(jù)量大,不同部門需要從不同的縱向、橫向多維度截取信息,這就需要模擬現(xiàn)代企業(yè)推廣的ERP管理模型,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。首先,應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次,應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率,盡快實現(xiàn)人力資源日常管理手段自動化、管理體系網(wǎng)絡(luò)化。

7.建設(shè)終身教育體系

隨著我國改革的深化,人力資源教育供給難以滿足現(xiàn)實需求的矛盾越來越突出,因此構(gòu)筑學習型公共組織、及時有效地學習將成為人力資源開發(fā)工作者的重要職能。不僅要學習政策、法規(guī)、技術(shù)、方法,而且要學習管理理念、核心價值觀、行為倫理和哲學。培育共同價值觀,提高其團隊凝聚力。必須深化人力資源管理體制的改革,把個人自我學習的動力、興趣與工作分析、職位評價有機結(jié)合;把人才考核測評、人力資源規(guī)劃與市場運作機制、公平競爭制度整體推進。國家要繼續(xù)加大對教育的投入,改變現(xiàn)行教育體制除卻計劃經(jīng)濟色彩的教育制度和政策,鼓勵社會、家庭、個人對人力資源的投資,將部分對物力資源的投資轉(zhuǎn)移到對人力資源上的投資上來。積極推動學習型建設(shè),加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào),優(yōu)化整合各種教育培訓資源,改善終身教育體系。

第3篇：現(xiàn)代人事管理的基本職能范文

關(guān)鍵詞：政府；信息安全；信息安全人事管理

隨著我國信息化建設(shè)的不斷推進以及電子政務(wù)的持續(xù)發(fā)展，政府信息安全事故也頻頻發(fā)生。

資料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府內(nèi)部相關(guān)工作人員引發(fā)的?？梢?，在信息安全事件中起決定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活躍的因素。信息安全人事管理是指以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎(chǔ)，從招聘選拔、人員培訓、人員使用、績效考核、人員激勵、離職管理等主要職能人手，對組織中信息安全人員進行科學管理、合理配置和有效開發(fā)，籍以實現(xiàn)組織信息安全管理目標的活動。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作為信息安全保障的一個關(guān)鍵要素，信息安全人事管理的強化實施可以為政府搭建起一道牢固的“人力防火墻”。本文將現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論與信息安全工作特點結(jié)合起來，發(fā)掘與提煉信息安全人事管理各主要職能具有特殊性與規(guī)律性的實務(wù)要點，以期為有關(guān)方面提供借鑒和參考。

一、信息安全人員招募與選拔

招募與選拔是政府信息安全人員的“入口”，直接影響到信息安全工作的質(zhì)量和效率。信息安全人員的招募與選拔實務(wù)應(yīng)該把握以下要點：

1．從招募與選拔的標準上看，突出對個人品德及專業(yè)知識的要求。信息安全工作具有保密性、綜合性、層次性和規(guī)范性等特點，進而決定了信息安全從業(yè)人員具有諸多特殊性及要求：他們在工作中會接觸到關(guān)系國家及組織榮辱興衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他們的基本職業(yè)道德；他們必須不斷學習，對自己的知識與能力進行“升級”，才能適應(yīng)信息時代信息安全工作的需要；他們必須遵守更多的規(guī)定，而且在組織中具有明確的職責，不能越雷池半步。這些都表明，信息安全人員必須具有更高的品德修養(yǎng)。這對應(yīng)聘者提出更高的標準及要求：必須具有很強的組織紀律性和保密意識；具有很強的團隊意識和合作精神，愿意為組織利益犧牲個人利益；具有長遠眼光和接納新事物的胸懷，不斷更新自身素質(zhì)。組織可以通過面試、心理測驗、背景審查等選拔方式考察應(yīng)聘者的德行。此外，管理與技術(shù)是做好信息安全工作的兩大法寶，因此是否具備一定的信息安全管理與技術(shù)專業(yè)知識是信息安全人員招聘的另外一個主要標準。組織可以通過筆試來考察應(yīng)聘者專業(yè)知識掌握的程度，并根據(jù)職位的不同定位來確定不同的考察重點。

2．從招募的途徑上看，在內(nèi)部招募和外部招募相結(jié)合的基礎(chǔ)上，突出內(nèi)部招募。內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)所需要的各種人才，其方式包括內(nèi)部晉升、崗位輪換和返聘等；外部招募是指按照一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中挑選符合空缺職位要求的人員，其方式包括人才招聘會與校園招聘等。內(nèi)部招募和外部招募各有優(yōu)劣，兩者結(jié)合起來可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人員招募一般突出依賴內(nèi)部招募，這主要是為了人員安全可靠的考慮，確保信息安全人員的穩(wěn)定性。信息安全關(guān)鍵或領(lǐng)導職位出現(xiàn)空缺尤為如此。不過，由于當前我國政府信息安全人才仍舊匱乏，所以當內(nèi)部招募滿足不了組織用人需求時也適當考慮外部招募。招募非關(guān)鍵性信息安全人員時尤為如此。

3．從選拔的過程上看，尤為重視背景審查和保密協(xié)議簽訂兩個環(huán)節(jié)。一般單位選拔人員可能也進行背景審查，但不一定是必須的，或者審查的過程與結(jié)果不一定非常嚴格與仔細。與之不同的是，信息安全人員的選拔尤為重視背景審查這個環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)不僅不可或缺，而且在審查的時間、內(nèi)容、過程、結(jié)果等方面比一般人員審查有更高的要求。其意義在于保證信息安全人員招聘的準確性與可靠性，并在“人口”或“源頭”上控制信息安全人事風險。例如，美國中央情報局聯(lián)邦調(diào)查局等部門在選拔關(guān)鍵涉密人員過程中經(jīng)常采用“心理測謊術(shù)”等高科技手段來對候選人進行審查，以確定候選人的誠實度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候選人接受了工作，錄用合同就成為重要的安全手段。在合同中，組織可以將“政策認可”作為招聘的一個基本要求即在合同中附上一個保密協(xié)議，要求候選人在將來的工作甚至離職后的一段時間中，必須遵守組織相關(guān)保密規(guī)定，擔負起保障組織信息安全的責任，否則就會

二、信息安全人員培訓

信息安全人員培訓是通過各種方式幫助信息安全人員習得相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學習過程以及開發(fā)其潛能的各種活動。其實務(wù)要點包括：

1．從培訓原則看，堅持保密性原則和適時性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓要做好保密工作，特別是對于培訓內(nèi)容、時間和地點等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時性原則主要是為了順應(yīng)當前信息安全科技發(fā)展迅猛、更新?lián)Q代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓只有遵循適時性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領(lǐng)域科技發(fā)展最新動態(tài)，掌握最先進的知識與技能，以防止思想觀念陳舊與知識技能老化。

2．從培訓內(nèi)容看，側(cè)重于信息安全意識與信息安全知識與技能培訓。高度的信息安全意識是信息安全人員必須具備的基本素質(zhì)。信息安全意識貫穿于員工工作的始終，但是工作時間越長員工大多會出現(xiàn)倦怠，信息安全意識便會降低逐漸放松警惕，信息安全風險隨之倍增，所以加大信息安全意識培訓力度勢在必行。政府可以使用各種媒介進行宣傳，包括鼠標墊、水杯、鋼筆或在工作期間經(jīng)常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標語，用來提醒員工注意安全如在鼠標墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時都最先考慮信息安全，樹立自覺維護信息安全的意識。此外，信息安全行業(yè)的綜合性使得組織必須根據(jù)學用一致的原則，加強對信息安全人員進行信息安全知識與技能的培訓。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識與新技術(shù)，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術(shù)與管理水平。

三、信息安全人員使用

信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實現(xiàn)“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實務(wù)要點是：

第4篇：現(xiàn)代人事管理的基本職能范文

關(guān)鍵詞：管理；人力資源；人際關(guān)系和諧

在西方學者的視野中，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展大致可以劃分為五個階段：①手工藝制作階段、19世紀中葉以前；②科學管理階段19世紀末至20世紀早期；③人際關(guān)系運動階段20世紀20年代至第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束；④行為科學階段20世紀60年代后期至80年代末；⑤學習型組織階段20世紀90年代初至今。

1人力資源管理的基本任務(wù)

求才即獲取人力資源。用才即恰當使用組織的人力資源。育才即通過培訓、教育、開發(fā)提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)員工潛力。激才則通過激勵機制和措施，調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源的能動性。護才即通過衛(wèi)生保健、勞動安全、平等就業(yè)等措施保護勞動者合法權(quán)益，養(yǎng)護人力資源的持續(xù)勞動能力。留才即尊重人才、愛惜人才，保持員工隊伍的穩(wěn)定，留住組織所需要的各類人才。

人力資源管理的基本職能有以下幾個方面：獲取，它主要包括人力資源規(guī)劃，職務(wù)分析，員工招聘和錄用，人力資源管理部門必須根據(jù)環(huán)境制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進行工作分析，通過招聘，選拔，錄用及配置等活動為企業(yè)獲取所需的人力資源。保持，它包括組織同化，企業(yè)文化傳播，信息溝通，人際關(guān)系和諧，矛盾沖突的處理和化解，人力資源管理工作要注重員工之間，個人與組織之間關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展，注重人與組織的協(xié)調(diào)，確保組織信息溝通渠道流暢等，從而有效地提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量并提高滿意感。開發(fā)，它包括組織和個人開發(fā)計劃的制定新員工的工作引導和業(yè)務(wù)培訓，員工職業(yè)生涯的設(shè)計，繼續(xù)教育，員工的有效使用以及工作豐富化等，開發(fā)是對組織員工的知識，技能和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以增強和提高員工的工作能力。報償，報償或報酬是人力資源管理的核心，它主要包括制定公平合理的薪酬方案。提供福利與服務(wù)、經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬分配、各種物質(zhì)和精神激勵物的運用等報償是人力資源管理中最具有激勵與效力的職能，其目的是為了提高工作效率和組織效率。

2人事管理基本范圍

現(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提升和擴大，它在直線功能上得到加強，在參謀和功能上不斷擴展，在參與制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用越來越大。人力資源這個一概論是由美國著名管理德?？舜髱熣f了人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒有的“特殊能力”資源。特殊能力即“協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷力和想象力”。這一理想直到20多年后才受到重視，被企業(yè)界和理論界廣泛接受和運用。

21世紀人力資源管理發(fā)展趨勢，更強調(diào)人力資源管理的責任：責任是人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)上，人力資源的許多職能都歸入的框架之中，這些職能包括教育培訓等，現(xiàn)代責任理論的研究包括人們對責任的預(yù)見，責任的開發(fā)，責任的來源等。更強調(diào)人力資源管理的多樣性，更強調(diào)人力資源管理的公平性，更強調(diào)人力資源管理中的象征性和聲譽。人力資源管理的特點：信息時代是人才時代、員工是客戶，人力資源管理的新職能就是持續(xù)向員工提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理的重心是知識型員工、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心已下移、人力資源管理的全球化、信息化。溝通、共識，信任、尊重、自主、服務(wù)、支持，創(chuàng)新、學習、合作、支援、授權(quán)，成為人力資源管理的新準則。

3人力資源管理的目標

一般而言，良好的人力資源管理，有助于為組織達到以下的目標：協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，激發(fā)組織成員的士氣和潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，提高組織成員的工作生活品質(zhì)，協(xié)助組織負責人做出正確決策。因此人力資源管理的重要意義最終體現(xiàn)在使組織或企業(yè)獲得較強的競爭優(yōu)勢上。人力資源經(jīng)濟活動的總過程由人力資源管理與人力資源開發(fā)兩大類基本活動內(nèi)容所組成。人力資源與人力資源開發(fā)的內(nèi)容與活動過程既有所區(qū)別又相互聯(lián)系，兩者的涵義與應(yīng)用還有宏觀與微觀層面之分。

第5篇：現(xiàn)代人事管理的基本職能范文

關(guān)鍵詞： 地方高校 青年教師人力資源 開發(fā)與利用

近年來，隨著我國高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，我國已經(jīng)實現(xiàn)高等教育大眾化。各高等院校在招生規(guī)模不斷擴大的同時，也相應(yīng)地不斷擴充教師的數(shù)量。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這幾年高校教師的絕對數(shù)量和年齡結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，全國高等院校補充了一大批青年教師，特別是地方高校新吸收的青年教師在各高校的比例越來越大，有的地方高校35歲以下的青年教師比例甚至已達到全校教師的50%。青年教師隊伍的建設(shè)直接關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量，他們的素質(zhì)直接關(guān)系到高校的未來發(fā)展。因此，如何有效地開發(fā)與利用青年教師人力資源將是地方高校亟待解決的問題。

一、地方高校青年教師人力資源開發(fā)與利用存在的問題

高校教師人力資源是指高校內(nèi)具有從事教學和科研創(chuàng)新能力的人力資源的總和。高校教師人力資源開發(fā)，是指高校通過多種有效手段，提高教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，從而使教師的勞動能力得以合理利用。高校教師作為高校的辦學主體，是高校人力資源管理中最重要的組成部分，是高校中最具有創(chuàng)造價值的人力資源。它對提高教學質(zhì)量，提升科研水平，推動高校發(fā)展起著重要作用。近年來，雖然我國地方高校在青年教師人力資源開發(fā)工作取得了一定的成績，但開發(fā)和發(fā)掘不充分，仍存在一些問題。

（一）人力資源管理的觀念相對滯后。

目前就高校人力資源管理的實際來看，行政管理者還未真正建立現(xiàn)代的人力資源管理理念，仍未完全脫離計劃經(jīng)濟時代人事管理的傳統(tǒng)思路。高校人力資源管理者對現(xiàn)代人力資源管理這一新理念還缺乏了解，在工作中既沒有真正樹立以人為本的管理思想，又沒有真正認識到人力資源的資本屬性，視人力為成本，僅僅實施簡單的人事行政管理。單純地認為高校的發(fā)展就是靠資金的投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊伍。在教師隊伍建設(shè)上，片面地認為建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍的關(guān)鍵在于引進高學歷或高職稱的教師，卻忽視了對現(xiàn)有教師的培訓提高和穩(wěn)定工作。大部分高校已經(jīng)意識到通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來穩(wěn)定人才、吸引人才的重要性，但其相關(guān)配套政策與措施還未真正落到實處。

（二）高校青年教師流失現(xiàn)象嚴重。

為了提高教師的學歷層次，改善學歷結(jié)構(gòu)，大多數(shù)學校每年均投入大量資金培養(yǎng)碩士、博士研究生，但當這些碩士、博士畢業(yè)以后卻往往又不想再回原單位，由于人才流動不受地域限制，辦理離職調(diào)動手續(xù)比較簡單，因此培養(yǎng)的這些高學歷人才很輕易地流失了。

高校青年教師人力資源的流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失主要表現(xiàn)在：由邊遠地區(qū)的高校流向沿海地區(qū)高校，由經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的高校流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校，由辦學規(guī)模較小的高校流向規(guī)模較大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重點高校；教師“下海”創(chuàng)業(yè)、出國、考研升學，等等。隱性流失則主要表現(xiàn)在：部分高校教師難以將主要精力投入到教學科研本職工作中，而把主要精力投入到第二職業(yè)、社會兼職、應(yīng)付學歷提高和職稱晉升等事務(wù)上。

（三）高校青年教師培養(yǎng)機制有待完善。

培訓和培養(yǎng)是人力資源管理的活動中心，當前高校青年教師人力資源培養(yǎng)機制仍然存在不少問題。其一，資金嚴重不足。一些學校把大量的資金和精力投入到教師學歷的提高和高學歷、高職稱教師的引進上，對于教師的教學水平、科研水平、社會服務(wù)水平的提升則缺乏培訓資金。其二，對于教師的培訓，缺乏中長期的規(guī)劃，僅僅注意到眼前培訓工作的需要。其三，培訓內(nèi)容面較窄且單一，僅重視理論培養(yǎng)，忽視實踐技能的提高。其四，培訓形式簡單，多以崗前培訓為主，忽視多種培訓方式的結(jié)合。

（四）現(xiàn)有人力資源沒有達到充分開發(fā)利用。

對于青年教師人力資源的開發(fā)與利用，存在重“引進”，輕“開發(fā)”的現(xiàn)象。一些學校為了提高某學科在全國甚至全世界的影響力，不惜“血本”引進年輕有為的博導、教授和博士，招聘范圍甚至由國內(nèi)拓展到國外，耗資不菲，卻沒有達到預(yù)期中的效果。這些博導、教授和博士來校以后，要么因?qū)嶒炘O(shè)備、實驗場所等條件達不到開展工作的需要，要么因主觀難以適應(yīng)學校整個內(nèi)部環(huán)境而不能將精力全傾投入學科建設(shè)。這種現(xiàn)有人力資源沒有全局性地利用是當前高校人力資源管理管理階層最不愿意面對的尷尬境地。所以，我們應(yīng)該將現(xiàn)有人力資源向現(xiàn)實人力資源合理轉(zhuǎn)化并加以發(fā)揮運用，即人力資源的開發(fā)利用過程。

二、地方高校青年教師人力資源開發(fā)與利用的對策

為了有效提高教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，使教師的勞動能力得以合理利用，地方高校的青年教師人力資源開發(fā)與利用應(yīng)從以下方面入手。

（一）樹立“教師為本，人才第一”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念。

作為人才聚集地的高校應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能，樹立以“教師為本，人才第一”的管理理念。把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，最大限度地挖掘教師的潛能。把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，通過完善相關(guān)機制，建立以教師為中心的現(xiàn)代教師管理模式，加快高校傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。進一步牢固樹立教學工作的中心地位，在全校形成領(lǐng)導重視教學、教師熱愛教學、科研促進教學、投入優(yōu)先教學、管理服務(wù)教學、后勤保障教學的良好氛圍，從而為高校教師人力資源開發(fā)和利用創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激發(fā)教師的潛能，充分調(diào)動廣大教師的積極性。

（二）全面規(guī)劃和落實教師在職培訓。

教師的教育培訓是高校教師人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。學校應(yīng)當著眼于更新高校教師的知識和能力，全面提高教師綜合素質(zhì)，全面規(guī)劃和落實教師的在職培訓。對于高校而言，應(yīng)從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實高校教師多學科、多層次、多方式的在職培訓，全面健全教師繼續(xù)教育的運行機制。應(yīng)給教師提供充足的學習時間、充裕的學習經(jīng)費和優(yōu)良的學習環(huán)境等條件，對于剛畢業(yè)不久的碩士、博士生，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業(yè)的特點和要求，掌握基本的教育學理論知識和教育教學方法，不斷提高教學技能與技巧，保證課堂教學質(zhì)量。對于35歲以下的講師或副教授等青年教師，應(yīng)努力創(chuàng)造條件，組織他們積極參加國內(nèi)外高層次的研修班或做訪問學者，促進其及時了解學科發(fā)展的前沿動態(tài)，及時更新教育思想和專業(yè)知識，進一步提高其教學和科研水平，為其今后的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）建立有效激勵機制，充分調(diào)動教師的工作積極性。

“激勵”一詞是管理心理學中的一個重要概念，含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成行為動機的意義。將“激勵”這一概念用于人力資源開發(fā)中，就是通常所講的調(diào)動教師工作積極性的問題。它是針對高校教師的內(nèi)心狀態(tài)和心理需求并進而激發(fā)其工作動機的一條現(xiàn)代管理原則。從人力資源管理的角度，高校可以采取目標激勵、精神激勵、關(guān)懷激勵等方法，建立一套完整的教師評級、考核、激勵機制。一方面，學校根據(jù)青年教師的合理需要，運用目標的功能，可以激發(fā)教師的正確動機，調(diào)動其工作積極性，并把他們的心理與行為狀態(tài)導向新的境界，推向新的高度。另一方面，從情感入手，營造一個普遍相互尊重的校園，通過對青年教師的信任、尊重與關(guān)懷，滿足其自尊需要，增強其歸屬感和忠誠度，使青年教師進一步認識到自身的價值，以調(diào)動和激發(fā)其工作積極性。為保障教師激勵機制的建立和健全，學校還應(yīng)制定切實可行的約束措施和督查制度，以保證高校激勵機制的實施。既要表彰合理及時，又要賞罰分明。

總之，地方高校應(yīng)清醒地認識到人力資源是高校的第一資源，青年教師在學校的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。因此，地方高校應(yīng)高度重視青年教師人力資源的開發(fā)與利用，創(chuàng)造良好的環(huán)境，采取有效的措施，充分發(fā)掘青年教師的潛能，提高其綜合素質(zhì)。

參考文獻：

［1］何寶國.試論高校教師人力資源的開發(fā)與管理［J］.人力資源管理，2010，（11）.

［2］姚百花.高校教師人力資源管理與開發(fā)的問題與對策［J］.遼寧行政學院學報，2010，（2）.

第6篇：現(xiàn)代人事管理的基本職能范文

1.做學習型政工干部，增強為群眾排憂解難的本領(lǐng)。世界在變化、形勢在發(fā)展，我們所處的環(huán)境日新月異，我們身邊的事物推陳出新，不斷學習、善于學習、努力掌握和運用一切科學的新思想、新知識、新經(jīng)驗，是黨始終走在時代前列，為人民群眾排憂解難的決定性因素。如果我們不加強學習勢必會落在時展的身后，就更談不上密切聯(lián)系群眾和為群眾排憂解難了。孔子說：“非學無以增智，非學無以廣才”。如果不加強學習，就沒有引領(lǐng)發(fā)展的能力。吉林油田客運公司把不斷加強學習作為密切聯(lián)系員工群眾的首要任務(wù)，為黨建和思想工作創(chuàng)新打牢了基礎(chǔ)。公司要求各級政工干部要把學習當成一種生活態(tài)度、一種工作責任、一種精神追求，切實增強學習的自覺性，邊工作邊學習，邊學習邊工作。做到端正態(tài)度學，時刻樹立學習是為了應(yīng)用的思想；靜下心來學，做到邊學邊思考，不斷有新心得和新發(fā)現(xiàn)； 放下架子學，不要以為自己學歷高就不學，不要以為自己資歷深就不學，不要以為自己經(jīng)驗多就不學。幾年來，公司黨委始終把干部的學習作為一項重要工作來抓，年初認真編寫學習計劃、確定學時，定期為各層次人員編寫學習提綱，按不同崗位的學習計劃和學時分別編寫《黨委理論中心組學習提綱》、《黨支部學習提綱》、《黨員和一般干部學習提綱》等，學習內(nèi)容力求突出重點、理論聯(lián)系實際，重點在學以致用上下功夫。在學習中做到講求實效、不走過場，做到黨委主要領(lǐng)導帶頭學，支部書記帶頭學，黨員骨干帶頭學。通過加強政工干部的學習，做到了知識不老化、思想不僵化、能力不退化。

2.做務(wù)實型政工干部，增加為員工群眾服務(wù)的能力。工作是干出來的，不是看出來的，做黨建和思想政治工作，真正做到為員工群眾服務(wù)要靠務(wù)實和實干精神，黨建和思想政治工作只有貼近了實際、融入實際，才能發(fā)揮出巨大的效應(yīng)。吉林油田客運公司要求各級政工干部在開展工作時，要緊密結(jié)合密切聯(lián)系員工群眾這一宗旨，秉承務(wù)實思想，發(fā)揚實干精神。所謂實干就是增強工作責任感。具體說就是主動承擔工作責任，知難而上，對工作不馬虎、不含糊，認真負責、嚴格把關(guān)；在思想上增強工作主動性，從“領(lǐng)導要辦才辦的思維方式”向凡是涉及員工群眾切身利益的事“該干就干、怎樣去干、怎樣干好”的思維方式轉(zhuǎn)變，把問題想在前面，把工作做前面。務(wù)實就是深入實際，實干就是俯下身子去干，公司黨委在落實每一項工作時都強調(diào)政工干部要講求務(wù)實，要求政工干部在落實工作時不能只是搞一搞動員、喊一喊口號，而是要深入群眾親自去組織、去協(xié)調(diào)、去解決問題，公司在開展每一項活動過程中政工干部都要做到，參加基層班前會了解下情，與職工進行面對面的談心了解員工想法，跟車上路感受乘車環(huán)境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真實情況，收集到了一手資料，做起黨建和思想政治工作得心應(yīng)手，使公司的黨建和思想政治工作真正腳踏實地的為員工群眾服務(wù)。

3.做創(chuàng)新型政工干部，拓寬密切聯(lián)系群眾的方法和途徑。創(chuàng)新是一個國家和民族進步的靈魂，同樣也是一個企業(yè)不斷向前發(fā)展的不竭動力，如果一個企業(yè)沒有了創(chuàng)新，根本談不上發(fā)展。相反，只有不斷創(chuàng)新，才能適應(yīng)日趨激烈的市場競爭。雖然說創(chuàng)新的主體是廣大員工，但推動員工群眾的創(chuàng)新活動關(guān)鍵要靠干部的支持和幫助。只有干部建立了創(chuàng)新思維，創(chuàng)新的效果才會更好，成果才會更顯著。制度創(chuàng)新也好、工作方法創(chuàng)新也好，關(guān)鍵是要有一支過硬的創(chuàng)新型干部人才隊伍做強有力的支撐。特別是加強和改進國有企業(yè)黨建和思想政治工作，更需要一支能夠不斷創(chuàng)新的政工干部隊伍，缺乏創(chuàng)新精神和具有開拓能力的人才。公司黨委倡導各級政工干部努力把自己培養(yǎng)成敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新的優(yōu)秀干部，對各級政工干部創(chuàng)新開展工作給予大力支持，公司在每項工作和活動總結(jié)時都注重對好的創(chuàng)新做法給予肯定和表揚，對一些取得明顯成效的創(chuàng)新經(jīng)驗進行推廣，鼓勵廣大政工干部創(chuàng)新開展黨建和思想政治工作，公司黨委還把鼓勵干部創(chuàng)新和選人用人機制聯(lián)系起來，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工群眾信得過的具有開拓精神的創(chuàng)新型干部選拔到重要崗位上來，切實建設(shè)一支創(chuàng)新型政工干部隊伍。

4.做團結(jié)型政工干部，培養(yǎng)密切聯(lián)系群眾的和諧氛圍。家和萬事興，大家如同小家，如果沒有團結(jié)和諧的氛圍就什么事也干不成，更談不上事業(yè)。公司黨委各級政工干部要有大局觀念、寬廣的眼界和胸懷，善于把本職工作與公司黨委和公司的整體工作緊密結(jié)合起來，想事情、處理問題要首先心里裝著員工群眾，著眼于大局觀念，堅決克服心胸狹隘、自私自利的思想。特別是在班子配合上，要互相溝通、互相補位，要事事從單位整體和大局出發(fā)，不要光顧打自己的小算盤，算自己的小九九，不爭你高我低，“團結(jié)”莫“結(jié)團”，班子成員要互相支持、互相幫助、增進理解、嚴于律己、寬以待人，有聽得進逆耳忠言的涵養(yǎng)，有不爭功、不計較的風格。公司黨委把干部的團結(jié)作為開展好黨建和思想政治工作的基礎(chǔ)，定期組織干部之間的交流活動，針對一些工作中的焦點問題，召開專題座談會，大家坐在一起促膝交流，把問題擺在桌面上，進行充分溝通，把開好各級班子民主生活會作為解決內(nèi)部矛盾、增進內(nèi)部團結(jié)的重要途徑，黨委書記和支部書記是增進干部團結(jié)的第一責任人，定期了解干部團結(jié)狀況，發(fā)現(xiàn)干部之間出現(xiàn)矛盾，書記要主動了解情況，積極促進雙方的溝通和協(xié)調(diào)，做好矛盾化解工作?？傊?，政工干部的團結(jié)能夠促進黨建和思想政治工作的開展，黨建和思想政治工作又歷來是我們增進團結(jié)的法寶，因此，廣大政工干部要爭做團結(jié)型政工干部，努力營造和諧氛圍，不斷開創(chuàng)黨建和思想政治工作新局面。

在新形勢下企業(yè)人事管理工作的探討王順棉

企業(yè)人事管理，就是指企業(yè)在有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。在新形勢下，人事管理重點在于“管人”，就是要運用現(xiàn)代管理的手段和方式，利用好合理開發(fā)人的潛能，發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智為企業(yè)和社會服務(wù)。當前，現(xiàn)代企業(yè)人事管理的發(fā)展良莠不齊，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企業(yè)出現(xiàn)了人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理、人才作用發(fā)揮不夠的現(xiàn)象。因此制約了企業(yè)的進一步發(fā)展和壯大，相應(yīng)地也挫傷了各類人才發(fā)揮才能的積極主動性和創(chuàng)新性。

本文就當前我國企業(yè)在人事管理中存在的問題，如宏觀管理薄弱、部門職能重疊、協(xié)調(diào)難度大、工作效率低、選入視野不夠?qū)挕⒂萌藱C制不夠活等諸類的問題做簡單的概述，并就這些問題做簡明扼要的分析和探討，以供參考。

一、當前企業(yè)人事管理中面臨的問題

由于受中國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多企業(yè)都存在著人事管理落后的問題，面臨的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一、人事管理的觀念落后。落后的人事觀念的形成是由于我們傳統(tǒng)的企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，單一的把人事管理認為或者界定到制度層面，認為硬性的制度健全就能管好企業(yè)的人事，就能按部就班的管好員工。這種觀念就直接導致，人事管理缺乏內(nèi)涵和人文修養(yǎng)，缺乏以人為本思想的貫徹。

第二、激勵機制不健全。激勵機制不健全的企業(yè)就很難調(diào)動企業(yè)員工的積極性，所以在日常管理中就很難實施正常的工作部署。激勵機制不健全主要表現(xiàn)為對內(nèi)和對外的激勵不足，對內(nèi)是指企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)意識淡薄，沒有把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，這就是說忽視了員工的精神激勵，直接成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸；對外是指企業(yè)薪酬激勵機制欠缺、培訓不到位，往往采取十分片面和單一的激勵沒有形成多元的激勵機制。缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標的一致性，沒有形成科學的激勵機制。另外，員工業(yè)績考核機制還不夠健全，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

第三、人事管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。我國部分企業(yè)目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。人事管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃往往體現(xiàn)在規(guī)劃不清晰，方向不明確，欠缺必要人才職業(yè)生涯規(guī)劃，一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。即使有簡單的規(guī)劃，但是不能與時俱進，先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。企業(yè)人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力。另外，制定的計劃缺乏科學的論證和可執(zhí)行性，僅僅憑借往年的數(shù)據(jù)導致本本主義。最后，就是缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。

第四、缺乏有效的招聘和培訓機制。人事招聘這是人事管理的起點的工作，以往人事部門的工作是被動的、例行的，從而流于形式。人事招聘受制于上級部門的規(guī)定，不注重人才的儲備。為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人事管理的最基本工作，而企業(yè)的人員招聘工卻普遍缺乏科學性。而且，部分企業(yè)對員工的培訓工作往往也流于形式，發(fā)一大堆材料讓員工去背，考試也是敷衍了事，人事管理者不重視，員工就會更加懈怠。

二、針對人事管理問題的對策及建議

現(xiàn)代企業(yè)面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實質(zhì)，其根本是各方面人才的競爭。所以說，做好人事管理關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展命脈，關(guān)系著每一個員工的切身利益。

第一，要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念。樹立正確的人事管理的觀念，建立和完善人事戰(zhàn)略管理體系是企業(yè)所面臨的急待解決的問題。管理層必須清楚地認識和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，樹立“以人為本”的觀念，提高對員工的重視程度。談到樹立“以人為本”理念，最核心就是要增強服務(wù)意識。在當前新形勢下，不僅僅要設(shè)計合理且符合市場經(jīng)濟規(guī)律的薪酬待遇，還要營造出和諧的工作氛圍。與此同時，作為企業(yè)人事管理者要轉(zhuǎn)變自身職能，轉(zhuǎn)變工作作風，要有管理者轉(zhuǎn)向服務(wù)者的意識，克服傳統(tǒng)的管理理念，即宏觀上做管理，微觀上做服務(wù)。同時，要有儲備人才的意識，為企業(yè)組建一支核心的人才資源庫。要樹立全局觀，要將人事工作做到各部門各崗位各員工的身上。

第二，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。企業(yè)的人事管理要雙管齊下，建立一套自我激勵、自我約束和推動優(yōu)秀人才快速成長的長效機制，要做到獎懲分明。具體做法是：建立企業(yè)內(nèi)部的核心人才，比如管理者和技術(shù)人員以及有重大貢獻的員工，鼓勵他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當分配股份使人才與企業(yè)利益共享，做到與企業(yè)同命運、共成長。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企業(yè)實際和市場經(jīng)濟規(guī)律的獎勵機制，以此充分調(diào)動企業(yè)現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性，并以此達到吸引外部人才和避免內(nèi)部人才流失之目的。

這里筆者想強調(diào)一點，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵才是工作力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。應(yīng)當高度重視精神的激勵與約束，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大員工踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責任感。

第三，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃，并對此計劃進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。企業(yè)人事部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要有計劃有步驟地對人才進行培養(yǎng)、招聘和篩選，根據(jù)戰(zhàn)略實施時間安排儲備人才，使每個人都充分發(fā)揮其良好的技能，并構(gòu)建組織的效率；與員工共同設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃并系統(tǒng)性地對員工開展培訓；將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結(jié)合的管理理念。建立培訓計劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機制，注重教育與培訓的投入和產(chǎn)出關(guān)系。建立企業(yè)和勞動權(quán)益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

第7篇：現(xiàn)代人事管理的基本職能范文

本文分別對職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學、準確的職務(wù)分析才能準確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：

一．職務(wù)分析的作用：

職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：

l組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；

l人員錄用與調(diào)配；

l員工教育與培訓；

l職務(wù)價值確定，從而決定薪酬；

l考核的依據(jù)／標準；

l工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計。

二．職務(wù)分析流程：

職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務(wù)、職位的目標：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務(wù)；

2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即職務(wù)的擔當者。職務(wù)擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質(zhì)量。

通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：

二、職務(wù)分析根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：

一、組織的任務(wù)：

1．公司戰(zhàn)略與目標：（略）。

2．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）

3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：

a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。

根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發(fā)小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進行日常人事管理,具體有：

a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；

d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等。

二、職務(wù)調(diào)查：

1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。

2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內(nèi)容責任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進行調(diào)查。3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權(quán)限；責任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。

4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究、福利政策、實務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經(jīng)理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保?。?；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護；工資成本測算。

2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；

工作分析、人力規(guī)劃模塊：進行工作分析，組織設(shè)計與職務(wù)系定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價值評價；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預(yù)算）；

雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護；

考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明；

保險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護；

外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；

員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關(guān)系分析：

對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）

4．工作分析的幾點說明：

a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；

b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實質(zhì)上是同一過程、按同一思路進行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關(guān)系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質(zhì)達不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對這一方案進行討論。

四、職務(wù)設(shè)計:

在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進行職務(wù)再設(shè)計。

1．職務(wù)設(shè)計的原則：

a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實踐中應(yīng)考慮人的因素；

b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計一定要與公司組織設(shè)計的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個有機的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學習、努力來適應(yīng)工作；

d．簡單化原則：在進行職務(wù)設(shè)定時，應(yīng)盡可能地將復雜的關(guān)系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計中應(yīng)考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；

2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認為可設(shè)定以下職位:

a．人力資源主管：負責政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負責；

b．招聘與錄用專員：負責進出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；

c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；

d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；

e．外事專員：負責外事模塊。

五、職務(wù)說明書的形成：

1．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監(jiān)督；2．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；

3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計，可形成五個職務(wù)的職務(wù)說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）

4．注意事項：

a．對于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標、要點、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當盡可能地具體、量化（參見附件4）；

b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；

c．對工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標準確定，以免發(fā)生偏差。

六、關(guān)于職務(wù)價值的確定：

1．職務(wù)價值評價的基本任務(wù)是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價值的確定較為復雜；

2．職務(wù)價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；

3．職務(wù)價值評定應(yīng)考慮的因素：工作復雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環(huán)境等。

4．職務(wù)評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機構(gòu)，如職務(wù)評定委員會；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡潔的、易于對比的職務(wù)描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級標準和等級點數(shù)打分；匯總得分并計算總平均點數(shù)；確定職務(wù)等級，制定職務(wù)等級與平均點數(shù)范圍之間的對應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關(guān)鍵職位排序，并配給適當?shù)姆謹?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關(guān)鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關(guān)系，在深圳實習期間未能完成職務(wù)價值的評定工作。

七、職務(wù)分析結(jié)果的運用：

職務(wù)分析過程對于組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運用如下：

1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；

3．工資確定：通過公司職務(wù)價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設(shè)計為1～20級）；與每一職等、職級相對應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：

職等＝f（職務(wù)價值排序）

職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）

薪金等級N＝N（職等，職級）

4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據(jù)；職務(wù)分析同時也給出了職務(wù)的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。

三、幾個需注意的問題一、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價值評價過程中，由于會關(guān)系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當?shù)呐嘤?；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。

在職務(wù)說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內(nèi)容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。

二、動態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對穩(wěn)定。但在經(jīng)濟全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們在進行職務(wù)分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進一步的研究?！啊卑鏅?quán)所有

第8篇：現(xiàn)代人事管理的基本職能范文

關(guān)鍵詞: 政府公共部門人力資源優(yōu)化配置思路

一、政府公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來,政府公共部門人力資源管理理論也是從傳統(tǒng)人事行政理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,兩者有著本質(zhì)的區(qū)別:

傳統(tǒng)人事理論以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ),將人視為一種成本,是對組織資源的消耗,而現(xiàn)代政府人力資源管理理論將人視為高增值性資本,是一種資源,而且是可以持續(xù)開發(fā)使用的資源,能夠給公共部門帶來巨大的投資回報。

傳統(tǒng)人事行政一般將組織成員看作是被動的,與工作相比,人的地位是附屬性的,在實踐中強調(diào)個人服從組織需要,強調(diào)管制與控制,而現(xiàn)代政府人力資源管理理論將組織成員看作是組織發(fā)展的主體,認為人是組織中最有活力、能動性和創(chuàng)造性的資源,在實踐中注重為工作人員創(chuàng)造能充分發(fā)揮其才能的條件,把提高人的素質(zhì)、開發(fā)人的潛能作為其基本職責。

傳統(tǒng)人事行政理論強調(diào)規(guī)范與管制,以嚴格的規(guī)制對工作人員進行管理,是為實現(xiàn)工作目標而實施的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性管理工作,管理內(nèi)容比較簡單,主要是從事錄用、考核、獎懲、工資等管理,而現(xiàn)代政府人力資源管理理論關(guān)注發(fā)展、創(chuàng)新,重視提高個體潛能,把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)政府組織的目標緊密聯(lián)系在一起,管理內(nèi)容更加豐富。

二、政府公共部門加強人力資源配置優(yōu)化的必要性

1.全面建設(shè)小康社會的需要。當前我國人民生活總體上達到小康水平,但是,現(xiàn)在達到的小康水平還是低水平的、不全面的、發(fā)展很不平衡的小康,人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾仍然是我國社會的主要矛盾。政府部門作為提供公共服務(wù)的主體,政府部門在全面建設(shè)小康社會的進程中作用能否充分發(fā)揮,其全面的人力資源管理具有舉足輕重的地位。

2.人才強國戰(zhàn)略實施的需要。建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍,是把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強國的高瞻遠矚的戰(zhàn)略決策。人才資源是第一資源,人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題,實施人才強國戰(zhàn)略是全黨全國全社會一項重大而緊迫的任務(wù)。

3.經(jīng)濟全球化的需要。全球經(jīng)濟一體化加速了生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)的自由流動和合理配置,促進了全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和經(jīng)濟的增長。隨著我國與國際接軌的政府部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制的建立,通過政府部門人力資源管理,為中國現(xiàn)代化宏偉目標的實現(xiàn)提供高層次人才,從而提高政府部門的服務(wù)質(zhì)量與水平己經(jīng)成為一項重點工程。

4.知識經(jīng)濟的需要。知識經(jīng)濟時代,做好政府公共部門人才工作,是政府部門人力資源管理的關(guān)鍵。我國政府部門人力資源管理必須制定好各種各樣的鼓勵政策,建立與國際接軌的政府部門人力資源管理新體制,有助于國家強大,有助于與國際接軌,更好地履行政府職能。

三、我國政府公共部門人力資源配置的問題及成因分析

20世紀80年代開始,我國實行改革開放政策,政府部門對原有人事管理體制進行了一系列改革,但人事制度仍存在“傳統(tǒng)”的人事管理,在很多方面存在問題。

1.人力資源短缺與浪費并存。我國政府公共部門由于受傳統(tǒng)計劃體制和政策因素影響,政府部門生存環(huán)境差,效益低下,導致發(fā)展所需人才無法引進。另外內(nèi)部人才培養(yǎng)不到位,造成人力資源短缺。同時,有些領(lǐng)導者素質(zhì)不高,在人才配置上不是考慮如何發(fā)揮政府組織人員的才能,而是想方設(shè)法排擠人才,使得他們學非所用或者用非所長,甚至被閑置,導致現(xiàn)有人才資源的極大浪費。

2.人力資源內(nèi)耗嚴重。政府公共部門中或多或少地存在著以下問題:領(lǐng)導管理水平不高,領(lǐng)導班子成員不團結(jié)、工作上互相拆臺;組織結(jié)構(gòu)不合理,部門與部門之間工作相互脫節(jié)或相互扯皮;工作中任人唯親,因人設(shè)崗,對人才使用急功近利而缺少長期規(guī)劃,削弱了政府組織內(nèi)部凝聚力,人力資源內(nèi)耗現(xiàn)象嚴重。

3.個人與崗位不匹配。由于缺少科學的工作分析和人才測評手段,工作職責、任務(wù)及崗位對人員的要求不明確。在錄用人員的過程中,不能對錄用者從知識、技能、能力、個性等方面整體把握,使得在招錄階段就很難達到個人能力與崗位的匹配。公共部門把人才招錄進來后,對其實行靜態(tài)管理,忽視了對人才的培訓與開發(fā),使個人與崗位的不匹配問題繼續(xù)存在。甚至在某些部門靠關(guān)系、血緣來選拔任命人才,使得人才的選拔變成少數(shù)人參與的政治工具,直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

4.人力資源流動性機制僵化。我國政府公共部門人力資源流動機制僵化是一個頑疾,迄今并沒有找到一個比較科學合理的解決辦法,首先表現(xiàn)在橫向的流動機制上,工作人員的進出機制不健全且不合理,尤其缺少關(guān)于“出”的管理制度與政策;其次人力資源的縱向流動機制僵化,主要表現(xiàn)在政府公共部門人員的晉升機制上的僵化,缺乏公正、合理的晉升機制,抑制了工作人員工作的積極性,并且存在能升不能降和終身就職的隱性機制,嚴重降低了政府公共部門人力資源管理的效率。

5.激勵機制不完善。我國至今尚未建立有效的激勵機制,這也是我國政府公共部門人力資源配置中急需解決的問題。我國政府公共部門的激勵機制具體缺陷表現(xiàn):一方面,薪酬制度不合理。薪酬水平由國家相關(guān)法律法規(guī)統(tǒng)一制定標準,具體部門的靈活性小,并且工資與實際貢獻、工齡等的關(guān)聯(lián)度很小,使得工作人員無法在工資水平上得到有效激勵;另一方面,沒有建立有效的績效評估機制。一直以來,政府公共部門的績效評估機制不健全,這與公共部門目標是社會效益的最大化相關(guān),而理性人的目標是個人效益最大化,這就導致了個人目標與政府組織目標的不一致,很難確定較有效的績效評估標準。另外,現(xiàn)存考核手段與方式比較陳舊,有些考核制度被部分領(lǐng)導作為平衡利益的工具,因此,我國政府公共部門的激勵機制有待加強。

出現(xiàn)上述問題的原因,主要有:一是人才觀念更新滯后。突出地表現(xiàn)為“人才是第一資源”的觀念未能形成共識;缺乏憂患意識和超前意識;政府部門“單位人”觀念根深蒂固,思想保守,缺乏改革、創(chuàng)新意識。二是人力資源管理環(huán)境的改善滯后。尊重人才、鼓勵創(chuàng)業(yè)的社會氛圍尚未形成;優(yōu)秀人才選拔和培養(yǎng)制度不夠健全,出臺的人才培養(yǎng)和引進的人才政策也沒有完全落實;未出臺機關(guān)單位養(yǎng)老保險制度,成為政府部門人事制度嚴重阻礙因素之一。三是人力資源管理創(chuàng)新滯后。主要表現(xiàn)在培養(yǎng)上,從教育、選拔、評價到管理,尚未形成一套具有我國特色的以市場為導向的培養(yǎng)制度;在人才引進上,以發(fā)展的戰(zhàn)略眼光吸引政府公共部門急需的高層次管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的力度不夠;在人才使用上,競爭、激勵機制尚未完全建立。

四、我國政府公共部門人力資源配置優(yōu)化的思路

1.把好人力資源的入口環(huán)節(jié)

政府公共部門工作人員錄用是按照一定的標準和法定的程序,通過考試考核等方法,從社會上、學校中選拔優(yōu)秀人才到組織的行為。工作人員錄用是政府公共部門人力資源管理的起點,它是促進政府公共部門發(fā)展與提高公共組織效率的關(guān)鍵。

除工作人員錄用的方式外,政府公共部門也可從社會上直接引進特殊專業(yè)的優(yōu)秀人才。不管哪種引進方式,都應(yīng)堅持公正、平等、效率、競爭、擇優(yōu)、合法的原則。在人員甄選與錄用的過程中,政府組織必須首先保證甄選、錄用程序、方法、內(nèi)容及標準等方面的規(guī)范、公正;其次應(yīng)做到同一甄選與錄用尺度面前,人人平等,不存在性別、民族、學歷、戶口等方面的歧視。堅持因事設(shè)崗,因事?lián)袢?量才錄用,并全面考核,降低人力資源重置成本。在公開、平等的前提下,對報考者按照德才兼?zhèn)涞臉藴蔬M行法定資格審查、考試、考核、體檢,考察報考者的知識、能力、政治立場、道德品質(zhì),并以考試、考核結(jié)果為依據(jù),擇優(yōu)錄用。

2.管好人力資源的中間環(huán)節(jié)

把人員錄用并進行合理有效配置后,政府公共部門還必須通過人力資源開發(fā)、培訓、流動、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、社會保險與福利、工作激勵等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。因為隨著政府組織內(nèi)外環(huán)境的變化,職位的任職資格勢必會有新的要求,隨著時間的推移,在該職位上工作的人,也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該職位的要求,因此有必要對工作人員適時進行培訓、職位輪換、激勵等,對職位責任、職位要求及人員現(xiàn)有的知識、技能、能力等進行重新的定位,使人力資源的配置趨近合理。這是政府組織人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。

培訓是政府公共部門人力資源開發(fā)的主要形式,是政府組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要,采用有效方式對工作人員進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練,目標是使工作人員不斷地更新知識,開拓技能,改進工作人員的工作動機、態(tài)度和行為,使其適應(yīng)新的要求,更加完善地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù),從而促進政府組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。政府公共部門培訓,根據(jù)工作人員和培訓目的的不同,實行不同的培訓,如初任培訓、知識更新培訓、任職前培訓和技能培訓等。

政府公共部門人力資源流動包括人事任免、職務(wù)升降、交流與調(diào)配、辭職與辭退等。人力資源流動是政府組織保持活力的基本要素之一,正常的人員流動與調(diào)配工作有利于合理地使用組織的人力資源,協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人際和工作關(guān)系,激發(fā)工作人員的工作熱情,達到人與工作最佳匹配。

政府公共部門進行職業(yè)生涯管理的重點之一,就是將組織機構(gòu)的需要與個人職業(yè)發(fā)展需求相聯(lián)系,實現(xiàn)工作人員職業(yè)發(fā)展的內(nèi)外融合與匹配。

政府公共部門的績效形態(tài)呈特殊性,導致了公共部門的績效難于考評和評定。政府公共部門的績效管理是一個完整的管理過程,應(yīng)重視信息溝通和績效提高,強調(diào)事前溝通與承諾,擁有一套為保證組織完成戰(zhàn)略目標而設(shè)計的一系列規(guī)章和制度,包括組織目標設(shè)計、績效考評計劃、獎懲計劃、反饋、評估和學習機制等。

政府公共部門的薪酬、保險與福利管理工作,涉及個人的切身利益,對政府公共部門人力資源管理具有激勵和導向的功能,因此也應(yīng)給予重視,并利用好這三項管理工具,為人力資源管理及政府組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮作用。

3.通好人力資源的出口環(huán)節(jié)

政府公共部門工作人員辭職辭退制度,是疏通政府部門工作人員出口的重要環(huán)節(jié)。辭職是政府部門人力資源配置中工作人員享有的一項正當權(quán)利,允許工作人員自由選擇適合自己的職業(yè);辭退是指政府公共部門依照法律、法規(guī)規(guī)定,通過一定的法律程序,在法定的管理權(quán)限內(nèi)做出的、解除工作人員與政府公共部門的任用關(guān)系的行政行為,是一種單方面的法律行為。對不勝任政府工作和不忠于職守的政府工作人員予以辭退,辭退制度是保持政府公共部門人員隊伍素質(zhì)的必要機制,有利于消除傳統(tǒng)人事“能進不能出”弊端,有利于在政府公共部門人力資源配置中建立淘汰機制,有利于整頓隊伍,保持隊伍生機與活力,提高工作人員素質(zhì)。

人員升降是政府公共部門人力資源配置中正常的人事調(diào)整制度,是人力資源管理過程中的協(xié)調(diào)機制。人力資源管理的核心是挖掘人的潛能,尋求人與事相結(jié)合的最佳狀態(tài),建立升降制度尤其是人員降職制度的利用,能有效地克服“一任定終身”、“能上不能下”的人事弊端,從而為人力資源科學管理奠定基礎(chǔ)。無論是從人的角度還是從事的角度來說,人的能力與所任職務(wù)不可能一直適應(yīng),只有適時地進行職務(wù)調(diào)整,才能達到人與事結(jié)合的動態(tài)平衡。

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第9篇：現(xiàn)代人事管理的基本職能范文

AC裝飾企業(yè)是是四川省內(nèi)的大型家居裝飾企業(yè)，1997年成立于宜賓，是宜賓市一級資質(zhì)施工企業(yè)，是一家集工建、家建、住宅、商業(yè)空間等設(shè)計，施工為主營業(yè)務(wù)的專業(yè)裝飾裝修企業(yè)。企業(yè)經(jīng)營集家裝、公裝于一身，但經(jīng)營重點主要仍是以家裝業(yè)務(wù)為主，AC企業(yè)屬于國內(nèi)較早一批專業(yè)從事家庭裝修的企業(yè)，在業(yè)內(nèi)享有很好的口碑和用戶知名度，成為宜賓市乃至四川省家庭裝飾最大型企業(yè)，在整個四川家裝界內(nèi)始終處于獨占鰲頭的地位。

自成立以來，企業(yè)一直以市場為導向，創(chuàng)新為動力，以務(wù)實、團結(jié)、高效為宗旨，并成為AC企業(yè)永恒的主題，在得到了市場的肯定和支持的基礎(chǔ)上，企業(yè)以規(guī)范誠信的服務(wù)理念為原則，以極具個性化、人性化、合理化的設(shè)計和精湛的工程技術(shù)為發(fā)展之本，企業(yè)長期不懈地追求全心全意服務(wù)于廣大客戶，從而贏得廣大客戶的好評。

作為四川省資深專業(yè)的裝飾企業(yè)，AC企業(yè)自組建以來，堅持設(shè)計至上追求完美，凝聚室內(nèi)空間藝術(shù)與精湛施工工藝于一體；在設(shè)計方面，AC企業(yè)擁有具備多年實際經(jīng)驗的專業(yè)高級設(shè)計師組成的精品設(shè)計團隊，構(gòu)成了一支頗具規(guī)模和實力的設(shè)計隊伍；同時，AC企業(yè)的施工隊工種齊全，管理較為嚴格，施工工人多來自于本省，因此施工質(zhì)量、隊伍穩(wěn)定，更有一批具有專業(yè)知識和實際經(jīng)驗的質(zhì)量管理人員組成的團隊，AC企業(yè)整個團隊的綜合實力在宜賓市裝飾裝修行業(yè)中名列前茅。

然而，隨著裝飾行業(yè)進入一個新的發(fā)展時期，裝飾企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際市場的競爭日趨激烈，在人力資源管理方面也存在著許多問題。

二、AC裝飾企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在物競天擇的過程中，由于自身的原因或者環(huán)境的原因，一批又一批的企業(yè)倒下了。應(yīng)該說，AC裝飾企業(yè)現(xiàn)在所面臨的生存壓力很大，而企業(yè)的生存和發(fā)展除了需要資金、設(shè)備之外，更需要的是人才，因為人才是企業(yè)最稀缺的資源和最寶貴的財富。綜合以上關(guān)于AC企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀、優(yōu)勢、劣勢、機遇、挑戰(zhàn)的分析，從中可以看出，AC裝飾企業(yè)在積極引進先進性的管理觀念和方法，致力于建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的新型管理機制的同時，雖然企業(yè)的人力資源管理方面有了一定程度的完善，但還不盡健全，其主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）人事管理觀念泄后。

人事管理落后，不能形成自由競爭的人才流通機制和人事結(jié)構(gòu)由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益等的影響，AC裝飾企業(yè)中人事管理的落后根深蒂固，沒有真正樹立現(xiàn)代人力資源管理的思想，只是停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上，職能實際上多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括企業(yè)的管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，使企業(yè)無法對環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)并且適應(yīng)環(huán)境，如補充人員、培訓員工掌握操作技術(shù)，解決當前勞資糾紛問題等。而且，企業(yè)未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能的利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。當前，AC裝飾企業(yè)管理中的人員很難做到人事相宜，人事配置手段相對較弱，無法形成合理流動的優(yōu)化配置的機制，企業(yè)的人事安排上往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。而且，AC裝飾企業(yè)的人力資源管理工作中沒有定性、定量的科學化指標，缺乏科學化的測評、考核、晉升等機制，對人員實行自上而下的委任制，任人唯親、論資排輩現(xiàn)象不可避免的出現(xiàn)，雙向選擇中沒有員工選擇的余地，難以形成良好的人才結(jié)構(gòu)。

（二）缺乏科學的管理體系。

隨著AC裝飾企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對科學化、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學已成為制約AC裝飾企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在企業(yè)的管理中對入駐企業(yè)的進場審核、對企業(yè)的每月考核及年度考核，對企業(yè)施工現(xiàn)場的管理及對施工工程中糾紛的受理與解決等一系列的管理規(guī)章制度比較規(guī)范，并且在企業(yè)內(nèi)部管理上有一套紀律要求、文件管理方面的工作要求；然而對于工資管理、部門業(yè)績考核、人員招聘與培訓上卻還沒有明確的規(guī)定。在現(xiàn)有企業(yè)管理制度中，許多規(guī)定的多為處罰，而對于工作出色的獎勵則少有規(guī)定，即使有也未能完全落實，形成只罰不獎的現(xiàn)象。企業(yè)員工的收入沒有真正同業(yè)績掛鉤，缺少科學合理的績效考核辦法，對個人的發(fā)展計劃重視不夠，用人機制也缺乏靈活性，使員工有心理上的壓力，而且容易產(chǎn)生不滿情緒。例如，企業(yè)即使在施工項目多的非常時期實行的始終是一班制，而這種制度的直接結(jié)果是設(shè)計人員無休止的加班，有時候一天加班的時間長達10小時之多，而加班除了按正常的計件工資制支出的工資外，卻沒有額外的補貼。加班時間的過長，不僅勞動效率上不去，而且促使設(shè)計人員滋生了不滿情緒，紛紛離職。而且，企業(yè)內(nèi)部缺乏積極的競爭機制，員工總是處于一種被動的地位，員工在工作中不是追求更好的工作業(yè)績而是追求不犯錯誤，不被處罰就行，現(xiàn)有的這種落后管理體制使員工缺乏創(chuàng)造力。

在科學技術(shù)迅速發(fā)展的今天，對于現(xiàn)在的就業(yè)者來說換工作或者說跳槽已經(jīng)不是什么新鮮的事了，受教育程度越高的人一般適應(yīng)快速發(fā)展的能力也越高，同時，他們所屬的勞動力市場的范圍也越大，有較多的工作選擇機會，而且隨著知識經(jīng)濟時代的到來，社會對高素質(zhì)的人才需求量越來越大。這種趨勢表明，人才將具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)，而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。

（三）企業(yè)激勵制度建設(shè)不健全。

由于AC裝飾企業(yè)管理制度的隨意性還比較大，還沒有建立正規(guī)的人力資源管理制度，因而企業(yè)本身也沒有一套完善的選人、育人、用人、留人機制，特別是企業(yè)內(nèi)部沒有建立起合理有效的激勵機制。就目前利益的激勵而言，管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金的現(xiàn)象，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。AC企業(yè)的工資薪酬定得過死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況而隨時調(diào)整。而且，AC裝飾企業(yè)的分配制度仍然沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟中按生產(chǎn)要素分配的要求，企業(yè)中人才的付出與回報不成比例。由于缺乏有效的獎勵機制，AC企業(yè)就不能充分調(diào)動勞動者的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而企業(yè)也留不住人。

（四）缺乏有效的企業(yè)知識文化。

AC裝飾企業(yè)還處在自發(fā)的企業(yè)文化，企業(yè)文化是在長期經(jīng)營中是自發(fā)地、無意識地積累而形成的，AC企業(yè)文化層級低，帶有濃厚的經(jīng)驗色彩，零碎而不穩(wěn)定，難以支撐企業(yè)長期快速的發(fā)展。雖然，AC裝飾企業(yè)認為企業(yè)自身所提倡的一種有激情、創(chuàng)新、服務(wù)的企業(yè)文化。但是，在企業(yè)內(nèi)部所體現(xiàn)出來的卻是一種對人對事只求短期利益，員工做事敷衍了事、呆板，沒有激情的企業(yè)文化。

事實上，AC企業(yè)的人事部門也沒有真正把企業(yè)文化納入人力資源管理，并不負責營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的，甚至很少過問，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)文化沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，員工的主人翁責任感變成了一句空話，員工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略則更不容易形成一致，造成企業(yè)人才一難留或者造成企業(yè)矛盾的激化，最大的損失就是企業(yè)的工作效率不斷降低，直接影響了企業(yè)的形象，在一定程度上影響了企業(yè)經(jīng)營的連續(xù)性，這意味著企業(yè)發(fā)展速度的不斷下降，市場機會的逐步喪失。

三、AC裝飾企業(yè)人力資源管理策略與建議

21世紀是知識經(jīng)濟時代，它使人力資源管理和開發(fā)的發(fā)展趨勢產(chǎn)生了新的變化，知識經(jīng)濟將成為本世紀主流的經(jīng)濟形態(tài)，知識經(jīng)濟與人力資源密切相關(guān)，人力資源是知識經(jīng)濟的第一資源，是知識的載體，高素質(zhì)、高質(zhì)量的人力資源對知識經(jīng)濟的發(fā)展起著決定性的作用。因此，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當是裝飾企業(yè)一項長期戰(zhàn)略任務(wù)，為了使裝飾企業(yè)處理好發(fā)展中存在的人力資源問題與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，裝飾企業(yè)應(yīng)當從以下幾個方面來建立思路，以保障企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的順利進行。

（一）提高人力資源管理戰(zhàn)略的重視。

在知識經(jīng)濟時代，人力資源是最富有活力、最具能動性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵資源，是現(xiàn)代企業(yè)競爭的焦點之一。AC裝飾企業(yè)的人力資源管理必須進行變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營者的良好的合作伙伴。AC企業(yè)應(yīng)提升人力資源管理到戰(zhàn)略層次，通過建立科學的人力資源管理體系，為人力資源戰(zhàn)略的實施提供制度上的保證。并且要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部的職能，其工作不僅僅著眼于現(xiàn)階段的完成，管理工作要積極根據(jù)企業(yè)發(fā)展而進行長遠規(guī)劃，主動的執(zhí)行領(lǐng)導者的決策，使企業(yè)的人力資源部門既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。人力資源管理的職能應(yīng)由輔、戰(zhàn)術(shù)性的基本職能轉(zhuǎn)變?yōu)橹С中浴?zhàn)略性的關(guān)鍵職能。

同時，人力資源部要進一步細化、量化人力資源工作。論文格式人力資源部的工作范圍要不再局限于招聘、培訓等工作內(nèi)容，而是要被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運營等流程中去，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展目標，制定人力資源具體實施計劃。并要承擔起新的職責，這種新的角色定位要使人力資源部能夠為組織的戰(zhàn)略和運營配備合適的人員，使整個組織的戰(zhàn)略管理能力獲得提升在戰(zhàn)略理念上，要配合整個企業(yè)的經(jīng)營宗旨、使命和長遠發(fā)展目標，適當?shù)卮_定人力資源開發(fā)與管理的基本指導思想和方針政策；在管理制度上，根據(jù)組織總體結(jié)構(gòu)和制度安排的要求，相應(yīng)設(shè)計人力資源發(fā)展的體系。

（二）制定科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

隨著AC裝飾企業(yè)不斷發(fā)展，員工人數(shù)不斷增加，科學準確的人力資源規(guī)劃，越來越顯得重要。所以，只有根據(jù)AC企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定中長期人力資源規(guī)劃，有計劃地進行人力資源開發(fā)、培訓和考核，形成企業(yè)人才合理的階梯結(jié)構(gòu)，持續(xù)滿足企業(yè)不同發(fā)展階段的人才需要。為此，AC企業(yè)的人力資源管理者必須動態(tài)地做好企業(yè)的人力資源需求分析、人才資源供給分析和人力資源供需平衡分析，確定企業(yè)人力資源的供求狀況以及人力資源的結(jié)構(gòu)和層次狀況。

當企業(yè)的員工供給大于需求時，由于企業(yè)設(shè)計和管理人才是具有較強的專業(yè)技能，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，該類人員的招聘和培養(yǎng)成本較高，因此AC企業(yè)可以通過人才儲備、業(yè)務(wù)拓展、轉(zhuǎn)崗培訓等手段進行內(nèi)部消化，而對于那些輔助人員由于招聘和培養(yǎng)成本較低，企業(yè)可采取積極措施鼓勵員工進行轉(zhuǎn)崗、分流等。當AC裝飾企業(yè)員工供給小于需求，短時期企業(yè)難在外部獲得人才時，企業(yè)可以通過培訓、人才開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、晉升等手段來提升員工的素質(zhì)與技能，形成對人才的有效補充，并在此基礎(chǔ)上輔以適當?shù)耐獠空衅浮６鴮τ谝话闳藛T企業(yè)可通過外部招聘、臨時雇用等方式來解決。現(xiàn)代企業(yè)，誰擁有一批高水平、高素質(zhì)的人才隊伍，誰就能夠贏得競爭的優(yōu)勢，科學、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅有利于人力資源的合理配置和動態(tài)平衡，而且有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。整體而言，AC裝飾企業(yè)具有廣闊的發(fā)展前景，企業(yè)必須提前規(guī)劃，做好合理的人才的補充、培訓和晉升的戰(zhàn)略部署。

人力資源開發(fā)與管理工作始于人才的招聘和選拔，招聘和選拔工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)，并直接影響到人才的培訓和使用。為此，AC企業(yè)必須制定科學、合理的人才招聘和選擇政策，根據(jù)AC企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。在招聘過程中，要制定明確的招聘標準，完善企業(yè)招聘程序，培訓招聘人員，讓招聘人員掌握招聘政策和必要的招聘技巧，避免招聘中的一些印象、暈輪效應(yīng)等負面影響，確保整個招聘工作的良好效果。在企業(yè)的人才招聘中可以引入智力、心理定量測評技術(shù)，以降低人才招聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯率，這樣可以對企業(yè)人力資源管理工作的改革提供了正確的方向。

并且，AC裝飾企業(yè)要堅持“權(quán)責分明、能位相符、薪酬合理”的管理方針，為員工提供良好的事業(yè)舞臺和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。真正實行企業(yè)內(nèi)部競聘和外部選拔，來促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)和合理配置。員工與裝飾企業(yè)應(yīng)當保持是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，作為戰(zhàn)略合作伙伴，員工應(yīng)當與企業(yè)經(jīng)營者一道，共同參與企業(yè)經(jīng)營決策過程。讓員工參與決策過程，這是企業(yè)給予他們的最大尊重，一旦員工對公司事物有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增強，更有利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)還應(yīng)當轉(zhuǎn)變對人才管理的認識，在意識到招聘到優(yōu)秀的人才固然重要同時，要明白創(chuàng)造條件留住優(yōu)秀人才更為重要。

（三）建立全方位的人才激勵機制。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資源效能的發(fā)揮，很重要的一個方面是建立有效的激勵機制，這是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基本動力源泉和在人才競爭中取得主動的根本保證。AC裝飾企業(yè)在采取激勵措施時，要深入了解各類員工的不同需求層次，不僅給員工提供恰當?shù)墓ぷ骷傲己玫闹С汁h(huán)境，還要給員工提供必要的培訓和事業(yè)發(fā)展機會，并對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工提供良好的職業(yè)發(fā)展前景。AC企業(yè)要注重不斷地完善符合企業(yè)激勵人才、留住人才的激勵機制。AC企業(yè)要可以建立全員晉升（薪酬與地位）機制與運行方式；員工定級考核、晉升機制及運行方式；管理人員職務(wù)考評晉升機制與運行方式等。并且，AC企業(yè)要了解員工的想法，采取有效的激勵措施，除通過待遇留人外，企業(yè)對員工還可采取工作激勵，如授權(quán)與民主參與激勵方式，AC裝飾企業(yè)應(yīng)該從以下幾方面著手。

1.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。主要包括工資、獎金、津貼、福利等和等；精神激勵內(nèi)容比較廣泛，主要有口頭表揚以及培訓與升遷的機會晉升和培訓機會、職業(yè)生涯發(fā)展、團隊的溝通、工作內(nèi)容豐富化、參與決策，工作環(huán)境等等。對于基層員工要以物質(zhì)激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位。按照物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，建立富有企業(yè)特色的榮譽稱號和相應(yīng)的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司的內(nèi)外宣傳形式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業(yè)中的地位，加大榮譽激勵力度，發(fā)揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽感、歸屬感。

2.注重個體差異，實行差別激勵。

每個人的實際需求各不相同，因此，要想充分調(diào)動員工的積極性，激勵就要因人而異，采取不同的激勵措施。要根據(jù)本企業(yè)員工的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如基層的施工人員學歷相對較低，首要注重的是對其基本需求的滿足，相對而言對報酬更為看重，而設(shè)計人員更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。例如可以讓有突出業(yè)績的設(shè)計人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。

3.可以多種激勵機制的綜合運用。

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的實際特點，依照企業(yè)的目標策略，而采用不同的激勵機制，例如，可以通過工作參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。還可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性。