人事管理基本內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：人事管理基本內(nèi)容范文

1電力企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.1人力資源開發(fā)存在的問(wèn)題(1)開發(fā)形式單一。培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào),重理論不重實(shí)踐,忽視電力企業(yè)人員的年齡、心理特征,造成培訓(xùn)低效。(2)開發(fā)管理未科學(xué)化。電力企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),因此在人力資源開發(fā)資金投入上,往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估。(3)評(píng)估未社會(huì)化?，F(xiàn)行電力企業(yè)人員管理制度中只是規(guī)定:培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況,有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書,作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。

1.2人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國(guó)目前電力企業(yè)職位分類線條過(guò)粗,考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同,實(shí)際考評(píng)難以操作,考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高,考評(píng)客觀上流于形式。(2)考評(píng)方法單一。在考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中,采取了單一的考評(píng)方法,忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。(3)考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開檔次,極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力。

1.3電力企業(yè)人員選用中存在的問(wèn)題(1)電力企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中。這種權(quán)力高度集中的用人體制難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和任用每一個(gè)同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。(2)電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響,有時(shí)很難做到客觀和公正,會(huì)挫傷員工的積極性。(3)電力企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行,又缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。

2電力企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的剖析

為何電力企業(yè)對(duì)人力資源的管理會(huì)存在如此之多的問(wèn)題呢？其主要原因還是在于電力企業(yè)還未將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)的人力資源的管理。人事工作作為組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它的好壞直接影響或決定組織目標(biāo)的達(dá)成、組織活動(dòng)效率的高低和組織的發(fā)展。人力資源管理來(lái)源于傳統(tǒng)的人事管理,并超越、取代了后者。雖然人力資源管理把傳統(tǒng)人事管理的某些基本內(nèi)容包括在自身之中,但與傳統(tǒng)的人事管理相比,人力資源管理無(wú)論在管理范圍、管理內(nèi)容、管理體制及管理方式上都有質(zhì)的區(qū)別。第一,人力資源管理將員工視為組織的最重要的資源,強(qiáng)調(diào)人事管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略之間的相互作用。第二,人力資源管理著眼于未來(lái),注重人力資源的預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)。第三,人力資源管理的范圍更廣泛,管理的內(nèi)容更加豐富。第四,人力資源管理的體制及方式更加靈活,特別重視培養(yǎng)職業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感及自我管理能力。

3電力企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的解決

人力資源管理因其把人當(dāng)作組織最重要的資源,將人力資源開發(fā)及人事管理作為組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,注重人力資源的規(guī)劃與開發(fā),以人為中心,采用人性化的管理,提倡發(fā)揮人的自主性、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神,形成共同利益,創(chuàng)造和諧的組織文化環(huán)境等方面的基本精神以及靈活、多樣的管理體制及方式。

3.1優(yōu)化人力資源管理機(jī)制的對(duì)策隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)配置已逐步成為人才資源配置的主要方式,傳統(tǒng)體制下形成的人員計(jì)劃調(diào)配方式的影響日漸衰微,深層次的體制成為影響電力企業(yè)人才資源優(yōu)化配置的重要因素。要建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制,電力企業(yè)必須拓寬人才引進(jìn)渠道,建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,健全有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。培育以人為本的企業(yè)文化,吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

3.2建立多種形式的激勵(lì)和約束機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容,關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。要建立對(duì)員工具有激勵(lì)力的薪酬管理模式,必須要消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的平均主義思想,讓公平與效率掛鉤。為此,企業(yè)薪酬體系應(yīng)有多種分配形式,并必須要有激勵(lì)性。員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)。與業(yè)績(jī)掛鉤,使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的目的。

3.3建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制,使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用人才的開發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的艱苦過(guò)程。企業(yè)重視人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過(guò)培訓(xùn),企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì),還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展,從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。對(duì)職工的培訓(xùn),應(yīng)該是系統(tǒng)化的。根據(jù)企業(yè)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析,在此基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容,并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估、跟蹤,不斷完善設(shè)計(jì),為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

3.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),吸引人才、開發(fā)人才和留住人才企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等,企業(yè)塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)共同發(fā)展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價(jià)值取向之間的沖突。建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍,去積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。正確對(duì)待、合理使用企業(yè)員工中的優(yōu)秀子女,能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力。企業(yè)職工子女在電力企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中起到積極的作用,他們把自己的命運(yùn)緊緊與企業(yè)聯(lián)系在一起,形成了利益的共同體,促進(jìn)了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。

第2篇：人事管理基本內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人事信息；高校；管理

一、高校高層次人事管理的作用及現(xiàn)狀

（一）高校高層次人事管理的作用

首先，對(duì)高校的人事管理來(lái)說(shuō)，高校高層次人事管理有助于提高工作效率。高校高層次人事管理涉及的信息較多，并且歸口使用者也不少，可能包含薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、人才選拔等不同人員使用，如果各自為營(yíng)每種工種都獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)，為了完成工作都建立自己的檔案庫(kù)，不僅工作量大既要輸入又要維護(hù)，同時(shí)還會(huì)存在大量冗余信息，在橫向進(jìn)行互相比對(duì)是也會(huì)出現(xiàn)信息差錯(cuò)，資料反應(yīng)內(nèi)容不精準(zhǔn)的問(wèn)題。所以，合適的人事管理可以減少數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、收集、比對(duì)的工作時(shí)間，信息共享實(shí)現(xiàn)共享的同時(shí)，提高管理的透明度，幫助高校人事管理人員提高工作效率和質(zhì)量。其次，對(duì)高校的決策者來(lái)說(shuō)，高校高層次人事管理有助于為決策提供支持。高層次人才是高校的重要資源，高校決策者們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)資源分配讓這些人才發(fā)揮出更大的作用，需要人事管理來(lái)提供有力的支撐。人事管理需要提供完善的高校高層次人才的信息，如：學(xué)校某種專業(yè)人才的占比，中青年學(xué)者的年齡結(jié)構(gòu)，核心期刊發(fā)表數(shù)和崗位結(jié)構(gòu)的對(duì)比等。只有完全的掌握高層次人才的人事信息，高校的決策者才能長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)行學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃，才能做出科學(xué)有效的決策。最后，對(duì)高校的高層級(jí)人才來(lái)說(shuō)，高校高層次人事管理有助于提高增加各相互溝通。有效的人事管理能夠高層次人才提升個(gè)人業(yè)績(jī)、進(jìn)行整體職業(yè)生涯規(guī)劃，還能提供進(jìn)一步的人事自助服務(wù)，幫助與其他管理人員進(jìn)行溝通，促進(jìn)高層次人才發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，帶動(dòng)一批青年教職工，培養(yǎng)新的高校學(xué)術(shù)骨干，形成一批具有發(fā)展?jié)摿Φ膭?chuàng)新團(tuán)隊(duì)，帶動(dòng)整個(gè)學(xué)校的教職工隊(duì)伍素質(zhì)的飛速發(fā)展。

（二）高校高層次人事管理的現(xiàn)狀

高校高層次人事管理需要關(guān)注的信息包含兩部分，一部分是通用內(nèi)容，如：包含個(gè)人成長(zhǎng)、求學(xué)、工作經(jīng)歷的基本信息，以及家庭成員信息和健康狀況能。另外一部分具有行業(yè)特性的內(nèi)容，包含：學(xué)術(shù)界地位，即是否曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)國(guó)內(nèi)或者國(guó)際上重要的學(xué)術(shù)團(tuán)體職位等；業(yè)內(nèi)業(yè)績(jī)，即在國(guó)內(nèi)外核心期刊所發(fā)表的論文、作為主要作者發(fā)表的著作、獲獎(jiǎng)的發(fā)明創(chuàng)造等；對(duì)外交流，即在職期間出訪、交流、講課或者參加國(guó)際會(huì)議等工作情況。高校高層次人事管理需要關(guān)注的信息種類多、來(lái)源復(fù)雜、情況變化快、數(shù)據(jù)涉及部門多，所以收集、刪選、辨別及審核的難度也較高。目前，各大高校已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)在高校高層次人事管理各項(xiàng)工作的重要性及對(duì)高校發(fā)展的作用，已開展逐步打造全面的高校高層次人事管理信息庫(kù)，但是尚存在一些問(wèn)題需要改善。首先，在戰(zhàn)略上尚不夠重視。高校的決策者對(duì)人力資源工作不夠重視，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到高層次人才對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性。其次，在操作上缺乏機(jī)制。在管理上還沒(méi)搭建出合適的管理平臺(tái)，各項(xiàng)制度還在摸索和完善過(guò)程中。最后，高校與人才在溝通上不夠暢通。由于要求填寫大量信息，并且有效性不明確，造成高層次人才在信息提供上也較為怠懈，有些復(fù)雜的信息不愿意填寫。這些原因相互影響，造成了目前我國(guó)高校高層次人事管理在各個(gè)流程和操作步驟上問(wèn)題，使得整體發(fā)展較慢。

二、高校高層次人事管理的發(fā)展建議

（一）高校高層次人事管理的發(fā)展趨勢(shì)

隨著我國(guó)科技的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)更加引發(fā)了各行各業(yè)的變革。信息系統(tǒng)的應(yīng)用，為高校高層次人事管理打開了一片新的視角，幫助高校和高層次人才進(jìn)一步的互相認(rèn)識(shí)，將人力資源的有效性大幅提高。

1.人事信息數(shù)據(jù)的收集將更加全面內(nèi)部的高層次的人才信息，除了基本內(nèi)容外，額外的如個(gè)人考勤狀況、個(gè)人興趣愛(ài)好、家庭背景和社會(huì)關(guān)系等都會(huì)被收入；外部的與高層次人才有關(guān)系的大環(huán)境信息，如經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、人才供給平衡情況、薪酬參照水平等。此類數(shù)據(jù)將被廣泛的收集，作為原始數(shù)據(jù)，以供需要的時(shí)候查閱。通過(guò)“大數(shù)據(jù)”的收集，高校高層次人事管理工作將會(huì)更加方便和準(zhǔn)確。

2.信息系統(tǒng)的平臺(tái)將更加便捷傳統(tǒng)的文檔存儲(chǔ)功能已經(jīng)無(wú)法跟上時(shí)代的發(fā)展，一張清晰的掃描件可能就無(wú)法顯示，更何況通過(guò)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行的搜索和瀏覽。高校高層次人事管理的未來(lái)，是簡(jiǎn)單方便易操作的界面、是通過(guò)信息化平臺(tái)的快速查閱、比對(duì)和下載使用、是二十四小時(shí)全年無(wú)休的隨時(shí)隨地使用。

3.人事管理更加強(qiáng)調(diào)交流互動(dòng)高校高層次人事管理的發(fā)展趨勢(shì)將顛覆傳統(tǒng)的高層次人才定期填寫資料，人事管理人員輸入材料，需要查閱者向管理人員提出申請(qǐng)的模式，高層次人才可以直接在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上填寫個(gè)人信息，并在發(fā)生變動(dòng)、如最新科研獲得獎(jiǎng)項(xiàng)時(shí)及時(shí)主動(dòng)的在平臺(tái)上進(jìn)行信息更新和最新資料的上傳、人事管理人員可以在信息共享平臺(tái)上審核，如果有疑義可以直接在平臺(tái)上要求信息確認(rèn)，使用者可以實(shí)現(xiàn)異地實(shí)時(shí)查看并與被查閱者進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)溝通。高層次人才、高校人力資源管理人員和查閱信息者三方面的交流互動(dòng)將更加順暢和頻繁。

（二）高校高層次人事管理的建議

1.完善管理體系，加強(qiáng)戰(zhàn)略重視高校要通過(guò)高層次人事管理體系的建立，制定各類專項(xiàng)管理辦法，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的操作流程，設(shè)定合適的操作界面、規(guī)范不同身份人員的操作權(quán)限，在各類信息更新速度快、包含信息量大、涉及部門多的情況下，確保實(shí)行最合適的管理模式。要做好通過(guò)高層次人事管理工作，必須從戰(zhàn)略層面對(duì)整體工作進(jìn)行規(guī)劃，所以高校決策者們要高度重視這項(xiàng)管理工作，在管理人員和資金投入方面需要更加重視，并做好宣傳指導(dǎo)方面的工作，在各個(gè)專業(yè)部門之間做好協(xié)調(diào)溝通工作，確保通過(guò)高層次人事管理工作的順利開展。

2.打造硬件過(guò)硬，軟件高效的管理平臺(tái)根據(jù)高校高層次人才工作的特性，他們一般承擔(dān)較為繁雜的科研任務(wù)，或者帶領(lǐng)研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專項(xiàng)攻堅(jiān)或者出國(guó)訪問(wèn)調(diào)研，所以要收集他們的信息不是隨時(shí)隨地就能夠完成的工作。同時(shí)，他們的工作經(jīng)歷、研究成果也需要特定時(shí)段或者特定地點(diǎn)才能獲取或者審核的。所以一個(gè)硬件過(guò)硬、軟件便捷高效的信息管理平臺(tái)是非常重要的，它可以幫助高層次人才的管理人員方便的進(jìn)行信息維護(hù)，定時(shí)更新和審核。便捷的高校高層次人事管理信息系統(tǒng)需要包含以下幾個(gè)方面：首先要操作界面友好，各類選擇設(shè)置方便，意思簡(jiǎn)單易懂，各個(gè)欄目操作性強(qiáng)；其次要與互聯(lián)網(wǎng)借口，不能僅僅是內(nèi)網(wǎng)操作，方便信息查閱，和各類資料的上傳和下載；然后，各類模塊設(shè)置人性化，內(nèi)容齊全，搜索統(tǒng)計(jì)功能完備；最后，各類人員權(quán)限設(shè)置明確嚴(yán)謹(jǐn)。如：高層次人才有特殊的輸入、審核、修改的提交權(quán)利、管理人員有審核權(quán)利、部分人員有查閱的權(quán)利，根據(jù)權(quán)限不同，可以看到的信息量也有差異。

3.強(qiáng)調(diào)互動(dòng)，加強(qiáng)彼此溝通高校高層次人才信息管理的各項(xiàng)工作較為復(fù)雜，需要進(jìn)行多方面的審核、對(duì)比和管理。所以高校的管理人員和高層次人才之間要多方面進(jìn)行溝通，確保信息的準(zhǔn)確及時(shí)。一方面，高校的相關(guān)管理人員，需要有較高的管理能力和專業(yè)素養(yǎng)，能積極地為高校高層次人才服務(wù)，讓他們對(duì)高校因滿意而有歸屬感，也要對(duì)人才管理信息平臺(tái)就有一定的了解，在能夠自如進(jìn)行信息系統(tǒng)操作的同時(shí)，也能及時(shí)對(duì)系統(tǒng)功能提出改進(jìn)意見(jiàn)。另外一方面，高層次人才也需要主動(dòng)與高校人力資源管理人員進(jìn)行溝通。要切實(shí)認(rèn)識(shí)到這一管理信息平臺(tái)對(duì)自身發(fā)展的重要性，不要因?yàn)閾?dān)心個(gè)人信息泄露而不愿意提供個(gè)人資料。通過(guò)彼此的積極溝通，在高校決策層面前更加好的展現(xiàn)自己的特殊才華，讓高校能為自己提供更多的發(fā)展空間，也推動(dòng)了高校的整體發(fā)展，獲得雙贏。

參考文獻(xiàn)

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[3]王佳男.高校高層次人才引進(jìn)的問(wèn)題與對(duì)策研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2014.

第3篇：人事管理基本內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人事制度 改革途徑 高校

一、高校人事管理制度的利弊分析

近幾年來(lái)，高校響應(yīng)教育制度改革，紛紛開始推進(jìn)內(nèi)部人事制度改革，進(jìn)行了以崗位聘用為主的等一系列制度改革措施，不斷探索全新的人事管理制度。首先，在人才選用方面，摒棄了傳統(tǒng)束縛以人為本發(fā)展的“硬管理”模式，給人力發(fā)展以巨大的空間；其次是“以人為本”的核心理念在管理中的完整體現(xiàn)，對(duì)于離退人員的安置相較之原來(lái)更加人性化；另外人事結(jié)構(gòu)的靈活組合也對(duì)人事制度改革作出重大貢獻(xiàn)，嚴(yán)厲禁止利用權(quán)利之宜任用未經(jīng)考察的人員，避免了人員自身質(zhì)量和附加個(gè)人感情的管理尷尬；最后在分配制度上也做出了巨大的優(yōu)化，工作表現(xiàn)的考量決定分配的比例，有力地促進(jìn)了教職員工自我進(jìn)步的積極性，普遍提高教職員工對(duì)于收入水平的滿意程度，并競(jìng)爭(zhēng)性地帶動(dòng)師資力量的提高。

但隨著改革的深入和要求的提高，人事管理改革也體現(xiàn)出不少問(wèn)題。用人制度方面，運(yùn)動(dòng)的管理不夠徹底，很多教職員工仍處在“硬管理”的角色中，對(duì)于校方流動(dòng)性分配產(chǎn)生疑惑，滯后了校方運(yùn)動(dòng)管理效率；其次是教職員工績(jī)效制度的制定不夠明確，也就是說(shuō)績(jī)效分配制度中，考核條件不夠合理，導(dǎo)致分配存在不公平，嚴(yán)重則導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失；還有就是教職員工急功近利的心態(tài)，急于作出短期的成績(jī)提升自我能力，而沒(méi)有考慮基礎(chǔ)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的與發(fā)展的研究，對(duì)于學(xué)校師資力量的評(píng)估也產(chǎn)生了不小的影響。

二、高校人事制度改革策略分析

1.落實(shí)崗位聘用制度。人事制度是建立在人員管理之上的，所謂運(yùn)動(dòng)性管理就是指對(duì)于人員的管理中，人員的崗位能上能下，人員的任用能進(jìn)能出，保證人員整體質(zhì)量的水平，這就需要高校對(duì)于教職員工的管理從“職務(wù)管理”到“崗位管理”進(jìn)行改革。首先遵循高校建設(shè)目標(biāo)和發(fā)展道路，綜合考慮高校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)形象，按照實(shí)際所需設(shè)立崗位，防止用人死角浪費(fèi)資源或結(jié)構(gòu)空缺等。確定崗位后就需要對(duì)各崗位進(jìn)行分析，并制定嚴(yán)格的考核審查體系，明確崗位責(zé)任與義務(wù)，確定崗位其他資源的分配，從崗位角度進(jìn)行管理，對(duì)于今后在崗人員的管理也將更加規(guī)范化。其次要將崗位層次化、系統(tǒng)化。將教職員工根據(jù)職責(zé)內(nèi)容分化成不同的責(zé)任體系，例如大體分化層次有教師、管理人員、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員及技術(shù)設(shè)備人員等，再將各大體分化層次細(xì)化，如將教師細(xì)化分為普通教師、科研教師等。明確了崗位的職務(wù)，對(duì)于在崗人員的要求也就明確細(xì)化了，例如專業(yè)技術(shù)人員不會(huì)執(zhí)行科研項(xiàng)目，科研費(fèi)用規(guī)劃時(shí)就不用將類似人員考慮在內(nèi)，薪資分配的合理提高才能保護(hù)人才的穩(wěn)定和發(fā)展。

2.落實(shí)在崗人員管理制度。對(duì)于崗位的詳細(xì)分析畢竟只是符合學(xué)校發(fā)展的計(jì)劃，更重要的是對(duì)于人員任用后的管理。加強(qiáng)聘用考核以及在崗審核，才能牢固在崗人員的責(zé)任感，并不斷鼓勵(lì)發(fā)展，保證人員整體的水平來(lái)提高整體的師資力量。客觀公正的在崗績(jī)效考核，能夠?yàn)楹侠矸峙涮峁┛茖W(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。同時(shí)，需要根據(jù)各職位不同特點(diǎn)，設(shè)立專門的考核評(píng)價(jià)辦法，才能更加公平合理地作出在職人員評(píng)估。在在崗考核的基本內(nèi)容上，注意考核對(duì)于在崗人員能力的實(shí)質(zhì)分析，確保在崗人員能力真實(shí)可信，對(duì)于員工能力與崗位責(zé)任不相適應(yīng)的部分作出及時(shí)的整改，側(cè)重在崗人員的自我總結(jié)，按照審核、評(píng)估、反饋、重新規(guī)劃的步驟為在崗人員的職責(zé)重點(diǎn)進(jìn)行更新。

3.加強(qiáng)高校人事管理“軟環(huán)境”，完善民主體制。所謂高?！败洯h(huán)境”指的是高校自身發(fā)展環(huán)境，學(xué)術(shù)研究環(huán)境，科研物資力量等，加強(qiáng)高?！败洯h(huán)境”的建設(shè)，提升高校自身形象。為在崗人員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，為科研人員提供先進(jìn)的環(huán)境與技術(shù)支持，保證在崗人員對(duì)于崗位的熱情，增強(qiáng)員工對(duì)于學(xué)校的向心力，在崗人員的工作事業(yè)感和成就感在心理層面上對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是良好的促進(jìn)因素。另外，良好的人事管理制度應(yīng)當(dāng)是民主的，這就需要高校決策等工作透明化，有必要進(jìn)行民主決策的必須對(duì)員工公開，并讓員工切實(shí)參與到民主決策活動(dòng)中。對(duì)于校方監(jiān)督、仲裁等方面，員工也應(yīng)當(dāng)有權(quán)利民主提議來(lái)保障自我利益不被侵害。這樣，員工對(duì)于校方管理更加放心，保證了高校人事管理的穩(wěn)定性。

總之，高校應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整管理模式，完善體制結(jié)構(gòu)，積極采用先進(jìn)管理手段，在人事制度建設(shè)的同時(shí)重視高校辦學(xué)形象建設(shè)，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光探索高校人事管理的未來(lái)方向，積極思考，為了高校辦學(xué)發(fā)展而改革。

參考文獻(xiàn)

[1]張穎.高校人事制度改革的新問(wèn)題和新思考[J].內(nèi)江科技，2010（3）

第4篇：人事管理基本內(nèi)容范文

人事檔案管理工作在企業(yè)政工工作中有著非常重要的地位，它是考察以及了解個(gè)人履歷內(nèi)容，同時(shí)也是選人、用人以及提拔德才兼?zhèn)涓刹康闹匾侄?，更是企業(yè)根據(jù)政工人事部門，根據(jù)黨的要求，在任用干部以及培養(yǎng)干部過(guò)程中，記錄干部個(gè)人政治思想、經(jīng)歷以及品德作風(fēng)和工作表現(xiàn)以及業(yè)績(jī)內(nèi)容等重要材料，并最終根據(jù)相關(guān)的人事檔案管理規(guī)定采取分類以及整理后組成的文本材料。

二、堅(jiān)持以人為本的觀念，加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理

（一）做好企業(yè)人事檔案管理，必須先樹立以人為本的觀念

以人事檔案為主體來(lái)看，所有的材料都離不開人，人事檔案存在的基礎(chǔ)就是人，只有堅(jiān)持以人為本的觀念，才可能完成好人事檔案的管理工作。企業(yè)人事檔案管理工作的內(nèi)容基本是圍繞著人展開的，只有把人作為人事檔案管理的基本出發(fā)點(diǎn)，才能齊全地收集到相關(guān)的材料，從而完成人事檔案，讓員工的綜合品質(zhì)和能力得到真實(shí)的反映。從檔案的服務(wù)作用來(lái)說(shuō)，企業(yè)選拔人才時(shí)需要判定人才的價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中就必須依據(jù)人事檔案來(lái)對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。做好企業(yè)人事檔案管理，可以幫助企業(yè)更全面、仔細(xì)地了解和認(rèn)識(shí)員工，從而制訂符合現(xiàn)實(shí)、具有較高可行性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅能夠起到提升員工素質(zhì)的作用，還可以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。除此之外，高效的檔案管理具有非常強(qiáng)的服務(wù)性，可以更好地促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，讓員工能夠得到企業(yè)的信任，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）將以人為本的觀念貫徹落實(shí)到實(shí)際工作中，提升企業(yè)人事檔案管理工作質(zhì)量

實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化企業(yè)人事檔案管理這一目標(biāo)的根本前提是依靠人，通過(guò)多種渠道可以更加全面地將員工個(gè)人信息收集起來(lái)，做好檔案管理工作，可以讓員工檔案更加準(zhǔn)確全面地將員工個(gè)人的履歷、品質(zhì)、特長(zhǎng)和業(yè)務(wù)能力以及工作實(shí)際成績(jī)等等展示出來(lái)。并且，檔案管理工作過(guò)程中必須保持對(duì)人的尊重，必須認(rèn)真核實(shí)企業(yè)人事檔案的材料，保證材料的真實(shí)性和完整性，避免出?F虛假信息，從而加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理。真實(shí)性是員工檔案不可或缺的基本特性。進(jìn)行材料的真實(shí)性和完整性的核查工作，是尊重企業(yè)等檔案利用者并對(duì)其負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。材料的真實(shí)性，即是材料內(nèi)容真實(shí)符合實(shí)際情況；材料的完整性則包括材料的各類內(nèi)容完整。

強(qiáng)化企業(yè)人事檔案管理的根本目標(biāo)在于為人服務(wù)。檔案管理工作的服務(wù)特性相當(dāng)明顯，檔案材料的真實(shí)性、準(zhǔn)確性以及完整性決定了企業(yè)人事檔案服務(wù)的質(zhì)量，所以，在檔案管理工作中，最為關(guān)鍵、最為重要的部分就在于材料的鑒別工作。并且，除去真實(shí)性核查和完整性核查之外，檔案管理工作還要注意核查材料和檔案主題是否一致。例如，對(duì)于同姓同名的人員，可以利用ERP系統(tǒng)的人員編號(hào)，以年齡和性別以及部門之類的信息為著手點(diǎn)進(jìn)行核對(duì)，避免錯(cuò)認(rèn)而導(dǎo)致企業(yè)得到錯(cuò)誤的人員信息。

三、利用高科技手段，加強(qiáng)人事檔案ERP的管理工作

人事檔案管理是企業(yè)政工管理的重要組成部分。信息技術(shù)的不斷發(fā)展與應(yīng)用，以及ERP管理系統(tǒng)的逐步完善與應(yīng)用，體現(xiàn)了利用高科技手段可以更好地完成政工工作，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大。在現(xiàn)當(dāng)代世界，社會(huì)逐步朝著科技化、智能化以及信息化的方向發(fā)展、轉(zhuǎn)變，人們的日常生活與學(xué)習(xí)工作也受到了巨大的影響，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作也受到了一定的沖擊，從而朝著現(xiàn)代化模式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事檔案管理工作的工作方法原始，工作任務(wù)量巨大并且十分煩瑣，而現(xiàn)代化模式的人事檔案管理工作則比較簡(jiǎn)單快捷，具有信息化的特點(diǎn)，因而可以為人事管理提供更加全面有效且真實(shí)的信息依據(jù)，讓人事檔案管理水平得到了迅速的提升。通過(guò)對(duì)大量原始數(shù)據(jù)的采集與整理，可以整合出相應(yīng)的電子檔案系統(tǒng)文件，在ERP系統(tǒng)檔案管理模塊應(yīng)用逐步普及的背景下，高科技手段讓人事檔案管理工作的效率得到了快速提升。要想加強(qiáng)人事檔案的管理工作，就必須保持與時(shí)俱進(jìn)的觀念，準(zhǔn)確把握人事檔案管理的時(shí)代性以及創(chuàng)新性，堅(jiān)持以人為本的思想觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，認(rèn)真完成人事檔案管理的工作，促進(jìn)政工工作的順利開展。

四、結(jié)語(yǔ)

第5篇：人事管理基本內(nèi)容范文

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。

傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴(kuò)大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng)，打破了工人、職員的界限，統(tǒng)一考慮一個(gè)國(guó)家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理；除考慮“從入到出”這個(gè)管理過(guò)程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要相適應(yīng)的，用以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來(lái)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。

2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。

傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。

3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。

傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，認(rèn)為他們的存在無(wú)非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動(dòng)性，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識(shí)和技能，通過(guò)開發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值，能夠使他們主動(dòng)地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長(zhǎng)的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價(jià)值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能，實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。

4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。

人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)?？梢酝ㄟ^(guò)工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本；通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入；通過(guò)人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢(shì)，為組織創(chuàng)造更大的效益；通過(guò)制定和實(shí)行合理的報(bào)酬與福利制度，既能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本。

5.人力資源更具有系統(tǒng)性。

傳統(tǒng)人事管理在我國(guó)是被分割的，不同的部門各管各的，分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強(qiáng)調(diào)使用與開發(fā)并重。

傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開發(fā)。人力資源管理則強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重，一方面強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時(shí)，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來(lái)的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。

人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門在決策和各項(xiàng)管理事務(wù)中的分量越來(lái)越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級(jí)別和待遇越來(lái)越高，能力要求越來(lái)越強(qiáng)。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要。

二、人力資源管理的意義。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中越來(lái)越具有重要的意義：

1.對(duì)于開發(fā)人的智能，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。

人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出一定時(shí)間內(nèi)本組織各類人才需求計(jì)劃，有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng)，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。

當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展日益復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，誰(shuí)擁有了一流的人才，誰(shuí)就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就能在競(jìng)爭(zhēng)中擊敗對(duì)手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)會(huì)愈來(lái)愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

3.有助于組織提高效率和效益。

應(yīng)當(dāng)看到，組織中的人是社會(huì)的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂(lè)于工作、忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻(xiàn)出來(lái)，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。因此，在人力資源管理過(guò)程中，組織必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為獎(jiǎng)勵(lì)及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系，通過(guò)考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利等活動(dòng)，來(lái)激勵(lì)各類員工的積極性和創(chuàng)造性，合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財(cái)力、物力，有限地減少勞動(dòng)耗費(fèi)，而且可以組織科學(xué)配置人力資源，顯著提高工作效率和效益的目的。

三、結(jié)語(yǔ)

第6篇：人事管理基本內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；市政供熱；節(jié)能設(shè)計(jì)；探索

前言

人事培訓(xùn)是企業(yè)開展人力資源管理工作的重要組成部分，是人力資源管理不可缺少的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的概念指的是根據(jù)企業(yè)工作開展的實(shí)際需要，組織員工進(jìn)行有目的性、有計(jì)劃性的學(xué)習(xí)活動(dòng)，最終達(dá)成員工專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、專業(yè)水平等方面的提升，有效提高工作效率的目的。但目前仍然有許多企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)工作不重視，對(duì)員工的培訓(xùn)只流于形式，達(dá)不到理想的效果，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此如何提高人事培訓(xùn)工作效率，是所有企業(yè)人力管理工作急需解決的問(wèn)題。

一、加強(qiáng)企業(yè)人事培訓(xùn)的必要性

首先，培訓(xùn)可以促使員工跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，企業(yè)是在不斷發(fā)展，不斷前進(jìn)的。培訓(xùn)能夠讓員工接觸企業(yè)新的政策方案，包括新的設(shè)備，新的技術(shù)，只有通過(guò)培訓(xùn)，讓員工充分了解企業(yè)的發(fā)展方向，才能讓員工具備一定的能力，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。其次，是企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)價(jià)值的關(guān)鍵，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，只有不斷加強(qiáng)人力資源管理，通過(guò)對(duì)企業(yè)人事的不斷培訓(xùn)，提高員工的各項(xiàng)綜合能力，一定程度上為企業(yè)節(jié)省和更多的人力成本，為企業(yè)的效益達(dá)到最大化而奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)贏得有利地位。最后，通過(guò)培訓(xùn)，加強(qiáng)了員工與員工，員工與部門之間的交流溝通。企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)，能將員工調(diào)動(dòng)起來(lái)，平時(shí)不怎么交流的員工之間，以及不怎么聯(lián)系的部門之間，都能有機(jī)會(huì)進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)溝通和交流，從而形成良好的企業(yè)凝聚力，為企業(yè)的團(tuán)隊(duì)發(fā)展創(chuàng)造很好的氛圍。

二、目前企業(yè)人事培訓(xùn)存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)需求分析不足

許多企業(yè)決策人或者負(fù)責(zé)人對(duì)于人事管理工作不夠重視，對(duì)人事培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人事培訓(xùn)工作僅流于表面形式，缺乏一定的針對(duì)性，沒(méi)有對(duì)內(nèi)容全面性以及深入性的分析，這樣的培訓(xùn)無(wú)法真正幫助員工獲得知識(shí)，提高技能。另一方面，現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理當(dāng)中仍然采用的是經(jīng)驗(yàn)主義管理模式，一些管理人員僅憑自己的經(jīng)驗(yàn)或者個(gè)人主觀意識(shí)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)工作的管理，例如決定什么培訓(xùn)內(nèi)容。經(jīng)驗(yàn)主義管理方式顯然不適合目前企業(yè)人事培訓(xùn)體系，不同的員工需要不同內(nèi)容的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際，根據(jù)不同員工的不同需求來(lái)制定培訓(xùn)方案。

（二）不對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后就是培訓(xùn)工作的完結(jié)，但培訓(xùn)效果如何，培訓(xùn)方式是否有效等問(wèn)題，卻無(wú)人關(guān)注。在這里如果企業(yè)建立了人事培訓(xùn)評(píng)估體系，就可以很好發(fā)揮它的作用，啟動(dòng)評(píng)估體系，對(duì)結(jié)束后的培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行事后追蹤，例如培訓(xùn)過(guò)程中哪些內(nèi)容對(duì)員工有幫助，哪些培訓(xùn)方式較為受到員工的歡迎等，通過(guò)評(píng)估，才能進(jìn)一步完善下一次培訓(xùn)計(jì)劃，不斷改進(jìn)培訓(xùn)方法和方式，做到真正適合員工的培訓(xùn)活動(dòng)，有效提高企業(yè)培訓(xùn)效率，真正達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的目的。缺乏評(píng)估的企業(yè)培訓(xùn)，只會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資源，也無(wú)法真正起到提高員工綜合能力的作用。

（三）員工缺乏參加培訓(xùn)的積極性

現(xiàn)階段由于很多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作重視程度不夠，培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)內(nèi)容較為單一枯燥，很難吸引員工的興趣。另外對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的宣傳力度不夠，有的員工缺乏培訓(xùn)意識(shí)，認(rèn)為沒(méi)有參加培訓(xùn)的必要，因此對(duì)參加培訓(xùn)的積極性不高。因此，企業(yè)需要不斷加大對(duì)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新性，進(jìn)一步提高員工參加培訓(xùn)的興趣和積極性，使得員工真正重視培訓(xùn)的作用，在培訓(xùn)過(guò)程中不斷提高自身的專業(yè)技能，不斷提高自身能力。

三、做好企業(yè)人事培訓(xùn)工作的策略

（一）建立健全的有效的運(yùn)行機(jī)制

為了保障企業(yè)員工培訓(xùn)工作的順利開展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部建立一個(gè)健全的員工培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制。將培訓(xùn)的基本內(nèi)容以及日?；顒?dòng)充分落實(shí)到相關(guān)的部門和管理人員身上，且明確培訓(xùn)負(fù)責(zé)人為決策者。在員工培訓(xùn)過(guò)程中，負(fù)責(zé)人起著監(jiān)督管理工作的職責(zé)，同時(shí)負(fù)責(zé)人也應(yīng)當(dāng)參與到企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)當(dāng)中，才能真正了解員工培訓(xùn)效果和員工的培訓(xùn)需求。另外，人事部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的相關(guān)策劃，以及培訓(xùn)制度、規(guī)定的制定，并在培訓(xùn)過(guò)程中起著監(jiān)督作用。同時(shí)還要設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)中心，負(fù)責(zé)培訓(xùn)過(guò)程中，員工之間的交流溝通，組織協(xié)調(diào)等日常，真正將企業(yè)培訓(xùn)工作行之有效的開展開來(lái)。

（二）建立效果顯著的培訓(xùn)考核體系

企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)考核，一方面能夠更清晰的知道在日常的工作中，員工在哪一個(gè)領(lǐng)域上的不足，知道員工的弱勢(shì)在哪里，如此便可掌握員工培訓(xùn)的方向以及需求內(nèi)容在哪一部分。另一方面，通過(guò)培訓(xùn)考核，企業(yè)才能更好了解員工的培訓(xùn)效果和成果，并且能對(duì)下一次的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，有利于培訓(xùn)工作更貼合員工的需要，更有針對(duì)性的提高員工的各項(xiàng)能力。建立企業(yè)員工培訓(xùn)考核體系還應(yīng)當(dāng)與有效的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。與員工的薪資，獎(jiǎng)勵(lì)，以及升職等福利相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用。鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，才能更好增強(qiáng)員工的歸屬感，才能帶動(dòng)員工的工作積極性以及參加培訓(xùn)的積極性。企業(yè)考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合，有利于企業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，有利于員工保持積極心態(tài)以及不斷自我激勵(lì)心理的建立。

（三）增強(qiáng)員工的培訓(xùn)效果

企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)的目的是為提升員工的專業(yè)技能以及各項(xiàng)素質(zhì)能力，如果企業(yè)只是簡(jiǎn)單的進(jìn)行培訓(xùn)，而不重視培訓(xùn)的成果，那么培訓(xùn)工作也達(dá)不到很好的效果。長(zhǎng)此以往，也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此首先要明確培訓(xùn)目標(biāo)，樹立起“以職業(yè)化為基礎(chǔ)目標(biāo)，專業(yè)化為晉級(jí)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人才企業(yè)化為終極目標(biāo)”的培訓(xùn)理念，加大建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)平臺(tái)以及培訓(xùn)制度。此外，對(duì)于培訓(xùn)工作的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)要注意結(jié)合員工的實(shí)際，不同的員工需要開展的培訓(xùn)內(nèi)容也不同，有的需要提高專業(yè)技能，有的則需要提高素質(zhì)能力，培訓(xùn)內(nèi)容只有具備針對(duì)性，才能真正符合員工培訓(xùn)需求，才能因材施教，讓員工真正參與到培訓(xùn)工作中來(lái)，從而達(dá)到培訓(xùn)的目的。企業(yè)開展任何的培訓(xùn)活動(dòng)，都會(huì)投入大量的金錢與時(shí)間，為避免引起企業(yè)資源的浪費(fèi)，必須做好員工培訓(xùn)計(jì)劃，不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)效果，為企業(yè)節(jié)省更多的成本，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，為了保證企業(yè)人事培訓(xùn)工作的順利開展以及培訓(xùn)成果的有效性，企業(yè)不能只走表面形式，應(yīng)當(dāng)真正重視起員工的培訓(xùn)工作，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式進(jìn)行深入研究，開展真正符合員工需求的培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)一步提高員工技能以及各項(xiàng)綜合素質(zhì)能力，為促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]顧莉. 企業(yè)人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建 [J].低碳世界 ，2017(04):131-132.

第7篇：人事管理基本內(nèi)容范文

1企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)代化存在的問(wèn)題分析

人事檔案是對(duì)企業(yè)工作人員具體信息的一個(gè)真實(shí)記錄，包括員工的工作信息及所獲得的榮譽(yù)亦或是懲罰等，為企業(yè)人事管理人員了解員工、挖掘員工才能、正確決策與科學(xué)管理等提供了參考基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，我國(guó)各企業(yè)的人事檔案管理工作已基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，但仍舊存在著很多問(wèn)題，影響著檔案管理現(xiàn)代化的進(jìn)一步發(fā)展。以下是對(duì)企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)代化存在的問(wèn)題的具體分析。

1.1缺少完善的人事檔案管理制度。

人事檔案管理工作對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。然而，由于人事檔案的管理工作較為基礎(chǔ)，且較為繁雜，往往得不到足夠的重視，相關(guān)企業(yè)單位缺少完善的人事檔案管理制度，使得人事檔案管理工作沒(méi)有制度可以依靠，工作的開展不免有幾分盲目，管理的效果往往不盡人意。

1.2檔案管理方式依然落后。

信息技術(shù)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，由傳統(tǒng)的紙質(zhì)留存方式發(fā)展到以現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)信息為核心技術(shù)，改變了各領(lǐng)域的工作方式，為企業(yè)提供了人力資源利用保障。但是部分企業(yè)的人事檔案管理部門仍然存在用手工對(duì)檔案資料進(jìn)行機(jī)械性的拆裝，管理手段較為落后，企業(yè)管理者缺乏基本的管理方式。在淡薄的人事檔案意識(shí)影響下，檔案管理缺乏必要的規(guī)范。

1.3檔案內(nèi)容質(zhì)量不符合要求。

在人事檔案管理過(guò)程中，存在著檔案內(nèi)容質(zhì)量不符合要求的現(xiàn)象，集中表現(xiàn)在檔案信息不完善與人事檔案跟蹤進(jìn)度較慢兩個(gè)方面。就檔案信息不完善而言，人事檔案需要記錄員工的基本信息、擅長(zhǎng)的工作領(lǐng)域、具體的能力水平以及所取得的成績(jī)等等，如若檔案信息不完善，那么檔案內(nèi)容質(zhì)量就不符合規(guī)定的要求，影響人事管理人員聘用或提拔員工，不能發(fā)揮人事檔案最大的作用，甚至使得人事檔案的存在形同虛設(shè)。就人事檔案跟蹤進(jìn)度較慢而言，某些企業(yè)員工變動(dòng)頻率較高，人員調(diào)動(dòng)幅度較大，那么就要求人事檔案管理人員及時(shí)的更新檔案，確保檔案信息的時(shí)效性。如若人事檔案跟蹤進(jìn)度較慢，則降低了檔案內(nèi)容的利用效率，甚至造成人事檔案脫檔的情況發(fā)生，不能為管理人員的決策與管理作出正確的參考，也在一定程度上降低了人事檔案存在的價(jià)值。

1.4人事檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)水平較低。

很多的人事檔案管理人員由于自身的專業(yè)水平不到位，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，缺少相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，而且有的人還是身兼多職或者是順帶定崗的，甚至有的項(xiàng)目組完全就沒(méi)有設(shè)立檔案管理這項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人，所以嚴(yán)重缺乏對(duì)檔案管理知識(shí)熟練的專業(yè)人才。

2推動(dòng)企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)代化的相關(guān)措施

前文已述，企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)代化存在著較多的問(wèn)題，在一定程度上影響著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，故而要切實(shí)采取相關(guān)措施，針對(duì)這些問(wèn)題，逐一解決，確保人事檔案最大程度上發(fā)揮參考作用。

2.1完善人事檔案管理制度。

各企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理工作之前要針對(duì)相關(guān)管理制度加以完善，使得相關(guān)管理人員在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)，有制度可以依靠，要規(guī)范可以遵守，提高人事檔案管理質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)代化的實(shí)現(xiàn)。

2.2檔案管理工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

人事檔案管理工作標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)代化的有效途徑。為了切實(shí)做到人事檔案管理工作趨于標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化，就要引起相關(guān)工作人員的高度重視，提高工作人員的專業(yè)管理素質(zhì)，在進(jìn)行檔案管理工作的時(shí)及時(shí)完善與更新檔案信息，發(fā)現(xiàn)不規(guī)范的現(xiàn)象及時(shí)解決。2.3加強(qiáng)人事檔案的保密管理。人事檔案現(xiàn)代化管理過(guò)程中，要認(rèn)真研究人事檔案信息化管理的相關(guān)政策，建立健全人事檔案信息化的管理機(jī)制，嚴(yán)格界定人事資源和信息資料的密級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)計(jì)算機(jī)的加密功能要正確操作。比如有些企業(yè)在人事檔案過(guò)程管理上存在麻痹思想，輕易告知他人賬號(hào)和密碼進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)查閱資料，出現(xiàn)電子文檔丟失、泄密等情況，給信息化管理帶來(lái)了安全隱患。因此，在工作中，人事檔案管理者應(yīng)該時(shí)刻保持清醒的頭腦，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)保密條例，準(zhǔn)確采用信息化手段進(jìn)行管理。

2.4實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的信息化發(fā)展。

檔案信息質(zhì)量的高低將會(huì)直接影響到檔案工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的推進(jìn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的到來(lái)，各行各業(yè)都試圖利用這種新技術(shù)推動(dòng)自身的發(fā)展。人事檔案管理工作也同樣如此，未來(lái)的人事檔案管理必將是以信息化模式為主體。目前，越來(lái)越多的案例已經(jīng)證明傳統(tǒng)意義上的人事檔案管理已經(jīng)暴露出其所存在的弊端，例如工作量大、效率低、費(fèi)時(shí)費(fèi)力等。相反，如若實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化，不斷的挖掘與啟用人才，為檔案部門建設(shè)辦公室和檔案室，配備計(jì)算機(jī)等基礎(chǔ)軟件設(shè)施，根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況，為保持電子設(shè)施更新的及時(shí)性和延續(xù)性增加投資，這樣才能加快企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化建設(shè)的步伐。

2.5提高人事檔案信息化相關(guān)人員的專業(yè)素質(zhì)。

第8篇：人事管理基本內(nèi)容范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）；方案

1.ERP的定義

Enterprise Resource Planning（簡(jiǎn)稱ERP）即為企業(yè)資源計(jì)劃。它是針對(duì)人力資源管理、物資資源管理、信息資源管理、財(cái)務(wù)資源管理集成一體化的企業(yè)管理軟件。它將包含客戶/服務(wù)架構(gòu)（C/S架構(gòu)），它是從物料需求計(jì)劃發(fā)展而來(lái)的新一代管理系統(tǒng)，其核心思想是供應(yīng)鏈管理。尤其是，ERP所應(yīng)用的基本技術(shù)會(huì)為用戶提供軟件和硬件的獨(dú)立性能。ERP的關(guān)鍵在于它具有天然的易用性，可以讓用戶對(duì)其進(jìn)行任意裁剪。

2.ERP發(fā)展過(guò)程

六十年代的時(shí)段式和七十年代的閉環(huán)式。它有三個(gè)基礎(chǔ)，分別是相關(guān)需求原則，最少投入和關(guān)鍵路徑。MRP的基本任務(wù)：①?gòu)淖罱K產(chǎn)品的生產(chǎn)計(jì)劃計(jì)算出相關(guān)物料的需求時(shí)間以及需求數(shù)量；②通過(guò)物料的生產(chǎn)周期和需求時(shí)間來(lái)確定其開始生產(chǎn)的時(shí)間。MRP中包括兩種需求：①獨(dú)立需求是指需求量和需求時(shí)間由企業(yè)外部的需求來(lái)決定。②相關(guān)需求，指根據(jù)物料（原材料、零部件等）之間的組成結(jié)構(gòu)關(guān)系。MRP的基本內(nèi)容，制定物料的生產(chǎn)計(jì)劃和采購(gòu)計(jì)劃：①主生產(chǎn)計(jì)劃（Master Production Schedule，簡(jiǎn)稱MPS）；②產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與物料清單（BillofMaterial，BOM）；③庫(kù)存信息。

八十年代又出現(xiàn)了MRPII：manufacturing resource planning制造資源計(jì)劃（物料+生產(chǎn)能力+資金的計(jì)劃）。此后，各種企業(yè)計(jì)劃與控制原理方法、軟件飛速發(fā)展：JIT、CIMS、精益生產(chǎn)LP等。九十年代初，美國(guó)的Gartner公司（GartnerInc.）開發(fā)了ERP：enterprise resource planning（企業(yè)資源計(jì)劃），除采購(gòu)、財(cái)務(wù)、銷售功能外，增加分銷管理、人力資源管理、運(yùn)輸管理、倉(cāng)庫(kù)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、決策支持等功能，支持集團(tuán)化、跨地區(qū)、跨國(guó)界運(yùn)行。它強(qiáng)調(diào)供需鏈的管理。核心仍是MRP。它有兩個(gè)特點(diǎn)：計(jì)劃控制范圍從制造延伸到整個(gè)企業(yè)；資源計(jì)劃的原理和方法應(yīng)用到非制造業(yè)。ERP的應(yīng)用是企業(yè)先進(jìn)管理思想的一種，是對(duì)企業(yè)的一次管理革命。但它也要與國(guó)情、地區(qū)相適應(yīng)，與能源、交通、市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合。而且也是一種高風(fēng)險(xiǎn)高投入，不是任何企業(yè)都是能降低庫(kù)存20%～35%，生產(chǎn)效率提高25%～40%等，要針對(duì)企業(yè)具體選擇。幾乎所有的ERP系統(tǒng)都采用多層次的客戶機(jī)/服務(wù)器結(jié)構(gòu)，具有網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行能力。一般常用在Unix與Windows NT等操作系統(tǒng)上，其中Unix保持在高端市場(chǎng)的領(lǐng)先地位，它支持高可伸縮的數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器，而NT更多用于低端的服務(wù)器。ERP可以實(shí)現(xiàn)分布式管理與數(shù)據(jù)庫(kù)備份/檢索等等。

3.ERP的總體結(jié)構(gòu)

當(dāng)今企業(yè)所使用的ERP系統(tǒng)種類很多，各ERP系統(tǒng)所包括的功能范圍、乃至各功能模塊的劃分及名稱也有所不同。但一般都涵蓋了計(jì)劃、銷售、供應(yīng)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人事等企業(yè)的職能。

4.ERP系統(tǒng)中的人力資源管理

4.1職位管理模塊

其功能包括兩個(gè)主要部分：①分析員工職位：主要負(fù)責(zé)各個(gè)職位的詳細(xì)介紹、任職資格的分析和管理；②控制各個(gè)職位的任職、超編及空缺等情況，并且根據(jù)需要及職位控制情況為各個(gè)部門提供超編職位表和空缺職位表等。

4.2組織機(jī)構(gòu)管理模塊

該模塊主要負(fù)責(zé)企業(yè)下屬公司和各級(jí)部門的管理工作，包括新建子公司或部門、子公司或部門間的合并或者某個(gè)子公司或部門的撤銷等事務(wù)。并且根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的管理情況對(duì)公司、部門的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并且維護(hù)這些數(shù)據(jù)信息，能夠按照要求繪制并輸出組織結(jié)構(gòu)圖。

4.3人力資源規(guī)劃模塊

其主要功能包括：①人力資源規(guī)劃：提供人力資源規(guī)劃表；②管理機(jī)構(gòu)編制：提供管理機(jī)構(gòu)編制表。

4.4勞動(dòng)合同管理模塊

主要負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同的管理工作，包括貫穿從勞動(dòng)合同的簽訂、變更至接觸的整個(gè)過(guò)程。

4.5績(jī)效考評(píng)模塊

對(duì)公司中不同類別的職位設(shè)計(jì)相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及管理人員的能力、取得業(yè)績(jī)及服務(wù)態(tài)度等按照月、季和年進(jìn)行相應(yīng)的考評(píng)。此外，該模塊應(yīng)該能夠統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，為財(cái)務(wù)部門提供計(jì)算薪酬、獎(jiǎng)金的依據(jù)。

4.6招聘管理模塊

對(duì)公司招聘工作進(jìn)行全面管理，公司招聘的全過(guò)程包括以下幾個(gè)步驟：①制定招聘計(jì)劃；②招聘信息；③采集應(yīng)聘信息；④招聘甄選；⑤通知面試；⑥聘用。

4.7培訓(xùn)管理模塊

維護(hù)及管理培訓(xùn)過(guò)程中的需求、計(jì)劃、培訓(xùn)信息及檔案數(shù)據(jù)等，并且對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。此外，為了使培訓(xùn)信息和人力資源信息能夠進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系，該模塊還應(yīng)該能夠?qū)ε嘤?xùn)情況進(jìn)行查詢、統(tǒng)計(jì)和分析。

4.8考勤管理模塊

該模塊支持兩種考勤方式，即手工和考勤機(jī)，是對(duì)員工出勤情況進(jìn)行管理的有效手段。系統(tǒng)能夠處理員工的出勤、加班及休假情況，并據(jù)此生成考勤報(bào)告，而且能夠與薪資管理掛鉤，為薪資計(jì)算提供依據(jù)。

4.9薪酬管理模塊

該模塊主要負(fù)責(zé)以下管理工作：①制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；②申請(qǐng)和審批工資的調(diào)整情況；③核算及按時(shí)發(fā)放在職員工的工資；④自動(dòng)計(jì)算五險(xiǎn)一金等代扣代繳項(xiàng)目。

4.10人事管理模塊

該模塊的管理工作分為兩部分：①人事信息管理：完善員工的基本信息，統(tǒng)計(jì)、分析和維護(hù)員工檔案數(shù)據(jù)，包括獎(jiǎng)懲、組織變動(dòng)及任職情況等；②人動(dòng)管理：處理員工的晉升、降職、辭職、辭退及退休等人動(dòng)情況。

4.11福利管理模塊

該模塊主要負(fù)責(zé)管理和提取員工的各種福利，包括：①設(shè)置基金類型；②基金的日常管理：定期提取、補(bǔ)繳及轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等；③設(shè)置基金的提取條件；④提供統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)。

5.PL/SQL塊結(jié)構(gòu)

PL/SQL是一種塊結(jié)構(gòu)的語(yǔ)言，一個(gè)PL/SQL程序包含了一個(gè)或多個(gè)邏輯塊，每個(gè)邏輯塊都由三個(gè)部分組成。必須在使用前對(duì)變量進(jìn)行聲明，PL/SQL就為用戶提供了專門用于處理異常的部分。以下對(duì)PL/SQL不同部分進(jìn)行必要的描述；①聲明部分：主要包括：變量和常量的初始值以及其數(shù)據(jù)類型。這部分由DECLARE關(guān)鍵字開始。若不需要聲明常量或變量，可以忽略聲明部分；②執(zhí)行部分：這一部分是PL/SQL塊中的指令部分，由關(guān)鍵字BEGIN開始。這一部分放置了所有可執(zhí)行語(yǔ)句。其它PL/SQL塊也可以放進(jìn)這一部分；③異常處理部分：這一部分用來(lái)處理異常或錯(cuò)誤。PL/SQL塊中的每一條語(yǔ)句都必須以分號(hào)結(jié)束。一行中如果出現(xiàn)多條SQL語(yǔ)句，可以用分號(hào)隔開它們。每個(gè)PL/SQL都是以DECLARE或BEGIN作為開始，由END作為結(jié)束；函數(shù)：被命名并且存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫(kù)中的PL/SQL程序塊。函數(shù)可以有0個(gè)或者多個(gè)輸入?yún)?shù)，而只有一個(gè)返回值。在創(chuàng)建函數(shù)時(shí)定義返回值的數(shù)據(jù)類型。

6.結(jié)語(yǔ)

ERP始終是以生產(chǎn)、制造以及銷售作為企業(yè)管理過(guò)程中（供應(yīng)鏈）為中心的。而企業(yè)資源的根本是人力資源，人力資源一直都以單獨(dú)的系統(tǒng)孤立在企業(yè)核心管理系統(tǒng)之外。ERP加入到人力資源系統(tǒng)以后，人力資源管理也從單一的工資核算、人事管理，發(fā)展成為能夠給企業(yè)提供合理的解決方案。

【參考文獻(xiàn)】

[1]杜鵬，黃慶學(xué).鋼鐵企業(yè)項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)開發(fā)的基本思路[J].太原科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（12）：313-316.

第9篇：人事管理基本內(nèi)容范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代物流企業(yè)管理制度

一、什么是現(xiàn)代物流企業(yè)管理制度

現(xiàn)代物流企業(yè)管理制度是現(xiàn)代物流企業(yè)制度的重要組成部分。它是依據(jù)現(xiàn)代物流企業(yè)內(nèi)部各種環(huán)節(jié)、各項(xiàng)工作的特點(diǎn)，從各個(gè)側(cè)面規(guī)定在物流活動(dòng)中應(yīng)該遵循的原則和方法，它是現(xiàn)代物流企業(yè)管理物流活動(dòng)的基本制度。它相當(dāng)于現(xiàn)代物流企業(yè)內(nèi)部的“法律”，它是保證現(xiàn)代物流企業(yè)物流經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行的手段。

二、現(xiàn)代物流企業(yè)管理制度的內(nèi)容

現(xiàn)代物流企業(yè)的一切管理規(guī)章制度，都是依據(jù)現(xiàn)代物流企業(yè)運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、配送等方面的內(nèi)容而定?，F(xiàn)代物流企業(yè)的物流活動(dòng)，決定了現(xiàn)代物流企業(yè)管理不僅要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的全面管理，而且還要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)要素的管理?，F(xiàn)代物流企業(yè)管理制度的內(nèi)容如下。

（一）實(shí)現(xiàn)全面計(jì)劃管理的規(guī)章制度

編制計(jì)劃應(yīng)作為現(xiàn)代物流企業(yè)管理的一項(xiàng)主要規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)以“立法”的方式，讓全體員工遵守，發(fā)揮計(jì)劃職能的作用。首先，它要求現(xiàn)代物流企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)的物流活動(dòng)都要實(shí)行計(jì)劃化。實(shí)行計(jì)劃化就是要使現(xiàn)代物流企業(yè)物流作業(yè)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所涉及的一切方面都必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)決策做出相應(yīng)的計(jì)劃安排。其次，要使計(jì)劃管理貫穿于現(xiàn)代物流企業(yè)物流活動(dòng)的全過(guò)程之中。最后，要使計(jì)劃管理層層落實(shí)，成為現(xiàn)代物流企業(yè)全員性的計(jì)劃管理。

（二）人力資源管理方面的規(guī)章制度

人力資源是現(xiàn)代物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最主要因素，加強(qiáng)這方面的管理特別重要。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理規(guī)章制度，包括人事管理制度和勞動(dòng)管理規(guī)章制度兩個(gè)部分。人事管理制度的基本內(nèi)容大致有：各類員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)懲的原則和方法的具體條文。勞動(dòng)管理制度主要有勞動(dòng)定額、勞動(dòng)定員、勞動(dòng)力組織的管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)保護(hù)制度、勞動(dòng)操作規(guī)程，安全守則、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)等方面的管理制度。

（三）物流作業(yè)管理方面的規(guī)章制度

現(xiàn)代物流企業(yè)物流作業(yè)管理方面的制度包括物流作業(yè)操作管理制度和物流作業(yè)工具管理制度。現(xiàn)代物流企業(yè)物流作業(yè)操作方面的管理制度包括：采購(gòu)管理制度、運(yùn)輸管理制度、儲(chǔ)存保管管理制度、裝卸搬運(yùn)管理制度、流通加工管理制度、配送管理制度、物流信息管理制度等內(nèi)容。

現(xiàn)代物流企業(yè)物流作業(yè)工具方面的管理規(guī)章制度有：各種機(jī)器設(shè)備的使用規(guī)程、維護(hù)、保養(yǎng)、修理以及領(lǐng)用發(fā)放制度等。它主要根據(jù)機(jī)器設(shè)備使用說(shuō)明的技術(shù)文件要求，規(guī)定員工操作駕駛的正確方法，維護(hù)和修理的周期和方法等。這些制度的作用在于充分發(fā)揮勞動(dòng)手段的效用，保持機(jī)器設(shè)備的完好程度，避免人為破壞，有利于現(xiàn)代物流企業(yè)物流活動(dòng)的開展。

（四）營(yíng)運(yùn)物資方面的管理規(guī)章制度

營(yíng)運(yùn)物資主要是現(xiàn)代物流企業(yè)開展物流活動(dòng)的各種物資。這些物資的管理規(guī)章制度主要有：物資驗(yàn)收入庫(kù)制度、保管的原則和方法、維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量規(guī)程、物資的盤點(diǎn)制度、儲(chǔ)備量控制等方面的制度。這些規(guī)章制度的作用在于，保證經(jīng)營(yíng)過(guò)程的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證各種物資的質(zhì)量完好、數(shù)量準(zhǔn)確。

（五）財(cái)務(wù)管理方面的規(guī)章制度

財(cái)務(wù)管理制度是現(xiàn)代物流企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)物流財(cái)務(wù)方面的方針、政策制定的，適合本企業(yè)物流財(cái)務(wù)活動(dòng)的一項(xiàng)管理制度。物流財(cái)務(wù)管理制度貫穿于物流活動(dòng)的全過(guò)程，現(xiàn)代物流企業(yè)的全體員工都必須遵守物流企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度。它具體包括：資金管理制度、報(bào)銷管理制度、會(huì)計(jì)管理制度和審計(jì)管理制度等內(nèi)容。

三、現(xiàn)代物流企業(yè)管理制度的創(chuàng)新

波士頓咨詢公司的研究表明，1970年《財(cái)富》雜志中評(píng)出的500強(qiáng)企業(yè)，近1/3在1990年的名單中消失。這些企業(yè)“消失”的原因就在于沒(méi)有對(duì)環(huán)境做出認(rèn)真、準(zhǔn)確、及時(shí)的分析和判斷，或者講環(huán)境已經(jīng)變化了，但管理企業(yè)的方式和制度仍然沒(méi)有作相應(yīng)的調(diào)整而引起的?，F(xiàn)代物流企業(yè)也應(yīng)該吸取這些企業(yè)“消失”的教訓(xùn)，隨時(shí)要根據(jù)物流環(huán)境的急劇變化而做出適當(dāng)?shù)母淖儭，F(xiàn)代物流企業(yè)管理制度的創(chuàng)新應(yīng)具備的特點(diǎn)有：

（一）先導(dǎo)性

現(xiàn)代物流企業(yè)要從市場(chǎng)環(huán)境出發(fā)，及時(shí)調(diào)整現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，修改和重新制定現(xiàn)代物流企業(yè)的管理制度，組織現(xiàn)代物流企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，這就是現(xiàn)代物流企業(yè)管理制度的先導(dǎo)性。 現(xiàn)代物流企業(yè)只有具備了創(chuàng)新性的管理制度，才能形成現(xiàn)代物流企業(yè)的一種主動(dòng)創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力。

（二）協(xié)調(diào)性

現(xiàn)代物流企業(yè)管理制度的創(chuàng)新應(yīng)與外部制度創(chuàng)新相互協(xié)調(diào)，形成內(nèi)外統(tǒng)一的現(xiàn)代物流企業(yè)管理制度。比如，美國(guó)的3M公司，成立于1902年，它是一家涉及辦公用品、通訊運(yùn)輸、航空航天的綜合性公司，它的全稱為明尼蘇達(dá)礦業(yè)公司。它以創(chuàng)新為公司價(jià)值觀的核心，公司形成了一套多層次的“利于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新”的制度體系。它把公司的管理制度分為公司整體層次的管理制度、小組層次的管理制度和個(gè)人層次的管理制度。特別是它保證“員工有15%的創(chuàng)新時(shí)間的規(guī)定”激發(fā)了員工的創(chuàng)新意愿。3M公司的制度創(chuàng)新與外部環(huán)境相互協(xié)調(diào)。

（三）動(dòng)態(tài)性