人事管理理念精選(九篇)
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第1篇：人事管理理念范文
摘 要 伴隨我國醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展，大眾對醫(yī)院的服務(wù)提出了更為嚴格的標準。醫(yī)療市場的競爭也日益激烈。當前醫(yī)院最應(yīng)該解決的問題是如何在嚴峻的市場競爭中，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)質(zhì)的人力資源能夠在一定程度上提升醫(yī)院的綜合競爭力。文章針對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義進行全面系統(tǒng)的探究，并做以簡單的論述，為相關(guān)人員提供參考意見。
關(guān)鍵詞 人力資源 管理理念 醫(yī)院人事管理 意義
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才的需求量也在逐漸擴大。在企業(yè)建設(shè)中，若想提升企業(yè)的競爭實力，就要具備較強的能力和專業(yè)知識。在我國的醫(yī)院建設(shè)中，醫(yī)院員工要具備較強的專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，才能促使醫(yī)院在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升自身的綜合競爭力。所以，當前醫(yī)療行業(yè)最應(yīng)該改善的問題是，怎樣強化人力資源管理，推動醫(yī)療事業(yè)邁向更好的發(fā)展方向。
一、當前我國醫(yī)院人事管理的狀況
就當前的很多醫(yī)院來說，無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，都存在著人事管理較為混亂的狀況。部分醫(yī)院在進行人事管理時，使用較為被動的方式，嚴重依賴相關(guān)政策與上級指令，影響醫(yī)院進行有序的人事管理。機械式的管理對提升人才的綜合實力造成了巨大的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）缺少靈活性的管理體系
在我國的醫(yī)院人力資源管理中，雖然設(shè)置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并沒有真正與我國當前的行政化管理相脫離，并且限制了我國醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。具體體現(xiàn)在：醫(yī)院不能自行編制員工與錄用員工，全部員工的錄用與招聘工作都要得到上級單位的批準才能展開下面的工作，以上借助身份進行人事管理的方式，體現(xiàn)了我國醫(yī)院對人事管理缺少一定的靈活性，由此，對我國醫(yī)院人力資源的應(yīng)用和人才的發(fā)展都造成了一定的負面影響。當前的醫(yī)院劃逐漸細分化，需要大量的人才，缺少靈活性的人事管理制度對醫(yī)院的發(fā)展造成一定的阻礙，導致醫(yī)院的發(fā)展不能與時代相吻合。
（二）專業(yè)管理人員數(shù)量缺乏
就當前我國醫(yī)院人力資源來看，人事管理者大部分是在其他科室中調(diào)動或者是在醫(yī)學院直接錄用的，其缺少專業(yè)的人力資源管理能力，不具備專業(yè)的管理經(jīng)驗，在遇到專業(yè)性的問題與突發(fā)狀況時，不能對其做出及時的判斷，影響醫(yī)院的正常發(fā)展，也阻礙了我國醫(yī)院人力資源的管理。
（三）缺少先進的管理模式
當前的醫(yī)院人事管理還是秉承以往的管理模式。其主要的特點是，缺少創(chuàng)新性、主動性。人事管理單位的工作內(nèi)容是對醫(yī)院的員工進行招聘、統(tǒng)計出勤狀況、分配崗位、績效管理等，以往的醫(yī)院人力資源管理方式和理念都沒有與時代的發(fā)展相吻合，人才的專業(yè)知識和能力都不能得到提升，致使醫(yī)院的發(fā)展也受到較大影響，減少了醫(yī)院的綜合競爭力，與此同時，也致使人力資源管理理念在我國的醫(yī)院人事管理中沒有發(fā)揮其真正的價值，影響醫(yī)院的有序發(fā)展。
（四）缺乏合理的薪酬制度
大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬管理體系是在國家事業(yè)單位薪酬制度的基礎(chǔ)上展開管理工作的。醫(yī)院員工的基本工資與具體的工作狀況無關(guān)，主要是由崗位津貼、職稱工資、工齡工資以及學歷補貼組成，績效工資占據(jù)較小比重，即便是績效獎金也是根據(jù)職稱等級來分發(fā)的。這種薪酬管理體系導致員工容易出現(xiàn)的懶惰的心理，減少對工作的主動性、積極性。上述狀況在我國的醫(yī)院中普便存在，如職稱、工作時長以及學歷一致，不管其工作表現(xiàn)如何，工資基本相同，不存在較大差異。
（五）沒有真正落實考核制度
每一年都對員工展開年度考核是各大醫(yī)院進行的工作。最初是員工參照自身在一整年度的工作狀況進行總結(jié)，上級單位參照員工一年內(nèi)的工作表現(xiàn)給予相關(guān)評價，并且將年度的考核當成評判員工工作狀況的主要標準之一，并且是員工職稱評定、工資調(diào)整以及先進評選的重要參考憑證。這種考核措施存在的不足主要體現(xiàn)在：無論什么種類的科室、職位都使用同樣的考核體系，其考核的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺少明確的考核制度，并且都是由上級主管單位對醫(yī)院員工進行考核，使其存在主觀色彩，很難調(diào)動員工工作的主動性、積極性。在醫(yī)院的人力資源管理中，沒有真正落實考核制度，通常情況下只是一種形式，沒有發(fā)揮其真正價值。
二、促使人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中得到更好應(yīng)用的措施
當前人力資源管理觀念是把醫(yī)院人員的發(fā)展放在首位，促使醫(yī)院發(fā)展和員工發(fā)展融合在一起。所以，醫(yī)院若想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，要在當前的醫(yī)院人力管理工作中融入人力資源管理理念。具體的措施如下：
（一）創(chuàng)建合理、科學的激勵體系
在我國的醫(yī)院建設(shè)中，提升員工的工作熱情與主動性，促使工作效率得到提升，是醫(yī)院實施考核的最終目的。所以，醫(yī)院管理部門在對員工實施年度考核制度的過程中，要參照崗位不同、專業(yè)不同，制定形式多樣的考核內(nèi)容，并且參照每一個職位具備的特征、員工的責任狀況以及工作難易度，把員工的管理能力、專業(yè)知識、技術(shù)水平、道德水平以及工作狀態(tài)融入到考核的標準內(nèi)，并且將其作為員工評職稱、評優(yōu)、工資調(diào)整的參考憑證，但是不能當成唯一的參考憑證。另外，工資分配制度也要進行調(diào)整，實施績效管理體系，按照工作量的多少分發(fā)工資，以此提升員工的工作效率，調(diào)動員工的工作積極性，在提升醫(yī)院的的整體素質(zhì)與醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)能力的同時，提升醫(yī)院的綜合實力。
（二）剔除以往的管理理念
若想醫(yī)院的管理更加有序、科學的進行，醫(yī)院員工就要摒棄以往的管理觀念，全面掌握當前的人力資源管理理念，創(chuàng)建有序、合理的管理思想，真正認識到當前人力資源管理的重要價值，把以往被動的管理措施轉(zhuǎn)變成主動的管理方式，使員工的利益得到保證。與此同時，賦予醫(yī)院人事管理單位更多的職權(quán)，人事單位參與到人事決策工作之中，促使醫(yī)院與員工實現(xiàn)共同發(fā)展。
（三）健全崗位招聘制度
醫(yī)院的不斷發(fā)展離不開優(yōu)質(zhì)的人才。所以，要創(chuàng)建健全的崗位招聘制度，并且要具備公平性、公正性、公開性。對醫(yī)院的實際狀況進行全面的了解，對崗位的需求狀況也要進行探究，明確每個崗位的缺少狀況，再展開招聘工作，確保每個崗位都配備合適的人員，使其工作人員全情投入到工作中，并且在自身的崗位上發(fā)揮其最大的價值，為醫(yī)院做出貢獻。
（四）對員工進行專業(yè)技能培訓
在當前市場競爭較為激烈的背景下，若想提升醫(yī)院的綜合競爭力，就要加大對醫(yī)院人員的培養(yǎng)。所以，醫(yī)院相關(guān)管理部門要把對人才的培養(yǎng)放在首位，參照醫(yī)院的具體狀況與日后的發(fā)展方向，創(chuàng)建完善的員工培訓課程，使員工得到高效的技能訓練，提升醫(yī)院員工的專業(yè)能力與專業(yè)知識，在具備較強專業(yè)能力的同時，更好的為大眾服務(wù)。與此同時，要提升醫(yī)院員工的專業(yè)知識與專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)出具備較強專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力以及全能型的醫(yī)院人才，為日后醫(yī)院的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，并且在一定程度上提升了醫(yī)院的綜合競爭力。
三、結(jié)語
綜上所述，把現(xiàn)代人力資源管理觀念與醫(yī)院人事管理相互結(jié)合，是當前醫(yī)院發(fā)展必須經(jīng)歷的過程，并且也是時展對醫(yī)院提出的要求，是促使醫(yī)院邁向更大進步的契機。所以，我國醫(yī)院應(yīng)該將現(xiàn)代人力資源管理觀念融入到當前的人事管理中，創(chuàng)建合理、科學的激勵體系，剔除以往陳舊的思想觀念、健全崗位招聘制度、對員工進行專業(yè)技能培訓，都對我國醫(yī)院更好的進行人事管理有積極意義，只有良好的人事管理理念，才能更好的促使醫(yī)院在嚴峻的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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第2篇：人事管理理念范文
論文摘要：目的探討醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，提出今后醫(yī)院人力資濼管理的思路。方法分析當前醫(yī)院存在的人力資源管理問題，提出解決對策。蛄果目前醫(yī)院人力資源管理存在觀念 未轉(zhuǎn)變、人力資濼管理體制僵化，綜合考核評價缺乏科學的繢效評估體幕等同題。蛄論樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理觀念，建立和完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系及完整的員工培訓體系。建立科學、公正，公開的繢效考核制度及有效的人力資源激勵機制，建立公開．平等，競爭，擇優(yōu)的選人，用人制度。
由于知識經(jīng)濟的到來，知識成為價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，而人力資源作為知識的載體，越來越受到人們的關(guān)注。知識經(jīng)濟需要知識與智力的支撐，掌握知識和技能的人才在知識經(jīng)濟中成為關(guān)系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院是一種知識密集型組織，人才相對集中，人員的技術(shù)專業(yè)化水平要求相對較高。在獲得醫(yī)院核心競爭力的諸多要素中，人才是競爭的最為關(guān)鍵的因素。因此，醫(yī)院管理者如何適應(yīng)新的形勢，盡快地從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在我們面前的一個重要課題。
1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的原因
人事管理就是對人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計劃經(jīng)濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。
1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式
人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務(wù)的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務(wù)管理。
1．2醫(yī)院人事制度僵化
醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫(yī)院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對各類人員的總體需 求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計及相應(yīng)預測，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國醫(yī)院編制管理，一直沿用1978 年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實行草案，隨著醫(yī)療市場從計劃經(jīng)濟體制向市 場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要 。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過少，有的只有一、 兩個分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對醫(yī)院人員的配備和實際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。
1．3醫(yī)院綜合考核評價機制流于形式
現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括 “德、能、勤、績、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機構(gòu)對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂 、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè) 、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結(jié)果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4 醫(yī)院各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)
大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強的醫(yī)學專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個新臺階。
1．5收入分配制度缺乏激勵機制
一方面，公立醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關(guān)系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。
另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓、崗位調(diào)整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。
綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學習掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強調(diào)員工與組織共同發(fā)展。
2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機制的思路
人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。
(1)加強培訓，轉(zhuǎn)變觀念，學習掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責，并掌握履行該職責任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應(yīng)型”的管理模式到 “主動開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動 。
(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場經(jīng)濟形勢下，風險與發(fā)展機遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導向，及時完善人力資源規(guī)劃。
1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實施的需求 ，做好 醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需 求與外部供給分析 ，實現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。
2)定期對組織進行梳理和崗位調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對組織架構(gòu)進行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫(yī)院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現(xiàn)。
3)進一步引入和擴大內(nèi)部競爭機制，通過科學的、公平的、規(guī)范的員工競爭上崗和崗位的動態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。
(3)強化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓。現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對員工進行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。
(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫(yī)院在實施考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標。按照行業(yè)特點，按照不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教 育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們 的潛力。
(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫(yī)院的工作進行分析，確定每個崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設(shè)學習型組織，對員工進行終身的持續(xù)性培訓，提高每個員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
3)三是用人。是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)組織目標最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務(wù)。
4)四是留人。要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。
參考文獻
【l】現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理實務(wù)．遲河德，范玉才 ．
第3篇：人事管理理念范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；新經(jīng)濟；人力資源
一、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：
1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。
2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。
3．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。
4．合作型人才。新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。
二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗
1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功
美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功?！?/p>
企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進行業(yè)務(wù)培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能；教導員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。
2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”
我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。
當今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。
3、寶潔公司——員工能力與責任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力
美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。
著名經(jīng)濟學家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數(shù)學公式：知識資本=能力×熱情(責任感)。這一理論認為，能力強熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓和占有市場的主導能力。近年來，美國企業(yè)除了突人才等“知識經(jīng)營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。
三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念
從“思科公司——每個員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的一產(chǎn)品”、“寶潔公司——員工能力與責任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力”等等國內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹立創(chuàng)新理念：
1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；
我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一。現(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進人才發(fā)展等提上了重要日程。
2、確立“從管理人到影響人”的理念
教育者應(yīng)該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復合型人才。什么樣的人可稱之為復合型人才呢?即知識復合、能力復合、智商與情商的復合。知識復合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應(yīng)用自如：能力復合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認同。
3、確立“從行為管理到心理管理”的理念
未來的管理是：剛?cè)嵯酀?、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。
4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念
人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的?，F(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權(quán)力地位才能實現(xiàn)完全平等，我打你通的時代將宣告結(jié)束。
5、確立“從事本管理到人本管理”的理念
傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心，要促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。
6、確立“從一元目標到兩元目標”的理念
現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅持兩元目標。第一個目標是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體應(yīng)包括六個要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。
第4篇：人事管理理念范文
手術(shù)室護理是外科手術(shù)的一項重要內(nèi)容，它包括對手術(shù)室環(huán)境的嚴格滅菌消毒準備、對手術(shù)及其護理人員的教育培訓、對患者術(shù)前術(shù)中術(shù)后的悉心照顧等多個方面[1]。手術(shù)室護理的成功與否與患者康復是否順利密切相關(guān)。以往通常采用常規(guī)護理法對進行手術(shù)室護理，但隨著醫(yī)學更加人性化的發(fā)展，人性化管理理念近年來成為手術(shù)室護理管理的先進手段[2]。筆者采用回顧性分析的方法，分析了我院在2013年5月至2013年12月間收治的126例進行手術(shù)的患者的臨床資料?，F(xiàn)總結(jié)報道如下。
1.資料與方法
1.1基本資料
以我院在2013年5月至2013年12月間收治的126例進行手術(shù)的患者為研究觀察對象，其中男性70例，女性56例，年齡18―67歲，平均年齡（45.3±7.2）歲。根據(jù)患者在手術(shù)期間所受護理方式的不同，將本組患者隨機分成對照組和實驗組，兩組患者的性別、年齡、手術(shù)基本情況等均無顯著差異（P>0.05），具有可比性。
1.2護理方法
對照組患者給予常規(guī)護理，實驗組患者在常規(guī)護理的基礎(chǔ)上加入人性化管理理念：（1）人性化環(huán)境 根據(jù)手術(shù)室的具體情況，改善手術(shù)室的硬環(huán)境和軟環(huán)境，維護并保持手術(shù)室環(huán)境的整潔、美觀。（2）給予患者心理安慰 術(shù)前進行患者的心理疏導，使患者做好手術(shù)的心理準備，并與其家屬進行良好有效的溝通。主動關(guān)心患者生理狀況，給予患者最舒適的溫度、濕度。手術(shù)過程中盡量減少患者的身體暴露，不談?wù)摶颊叩牟∏榧懊舾性掝}以保護患者的自尊心。術(shù)后對患者及其家屬報以溫暖的笑容并解釋手術(shù)情況，介紹基本的注意事項，使患者對自己將在康復中所遇到的問題進行提示和講解。
1.3觀察指標
觀察并記錄患者術(shù)后至完全康復過程中自身的感覺情況和對護理服務(wù)的滿意程度，用評分的方式評價護理質(zhì)量，根據(jù)打分標準對護理方法進行打分。（其中手術(shù)室管理占20%，護理安全占35%，消毒隔離占30%，護理人員素質(zhì)占15%。）
1.4統(tǒng)計學分析
對舒適護理組和常規(guī)護理組的各組計量資料使用標準差x±s表示，采用SPSS13.0軟件處理實驗數(shù)據(jù)，用方差X?表示。P
2.結(jié)果
通過術(shù)后隨訪統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，實驗組患者自身感覺情況明顯好于對照組（P
通過術(shù)后隨訪統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，實驗組患者對護理滿意度為98.4%，對照組患者滿意度為87.3%。由此說明，實驗組的治療有效率明顯高于對照組，并且有顯著性差（P
第5篇：人事管理理念范文
人才觀念的正確轉(zhuǎn)變是實現(xiàn)人力資源精益化管理的基本思想保障。工作人員只有從思想上有了正確的認識，才能在實際工作中自覺、主動的踐行精益化思想，從而避免企業(yè)人才浪費情況的發(fā)生。扭轉(zhuǎn)人才觀念，首先需要進行人力資源管理等相關(guān)價值體系的構(gòu)建，倡導創(chuàng)新創(chuàng)造精神，結(jié)合時代特點對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)涵進行修改、補充以及完善，要對企業(yè)過去的人才浪費現(xiàn)象加以總結(jié)，不僅要關(guān)注顯形人才的浪費現(xiàn)象，更要關(guān)注企業(yè)單位用人不當帶來的隱形資源浪費情況。
二、準確用人，有效發(fā)揮員工能力
人力資源管理中最大的一塊工作內(nèi)容就是人才的任用。在企業(yè)人才的招聘以及選拔當中，務(wù)必做到準確用人，這也是人力資源精益化管理的核心所在。相應(yīng)崗位的合適人選對于企業(yè)的人才使用效率十分關(guān)鍵。企業(yè)的管理層與普通員工不同，主要表現(xiàn)在其作用力的發(fā)揮上，直接關(guān)系著下屬部門的工作業(yè)績完成情況以及下屬員工的工作積極性，如果一個部門管理者不負責或者說不稱職，那么其部門業(yè)績也會呈現(xiàn)低迷狀態(tài)，從而影響企業(yè)全局，給企業(yè)造成不必要的損失。推動企業(yè)精益化管理，務(wù)必要提高企業(yè)整體用人水平，強化對不同管理層領(lǐng)導的相關(guān)考核及測評，從而達到為用人標準提供科學依據(jù)的目的。在這一方面我國企業(yè)可以借鑒國外相關(guān)經(jīng)驗，例如日本松下公司的實行分權(quán)管理措施等。實現(xiàn)企業(yè)精益人力資源管理，還需要消除企業(yè)存在的大材小用以及小材大用現(xiàn)象，這無疑是企業(yè)對人才的最大浪費。企業(yè)要實現(xiàn)不斷發(fā)展，就必須打造一支精英化人才部隊，特點要重視管理層領(lǐng)導的選撥與任用，并將其作為一項長期工作戰(zhàn)略來對待。企業(yè)董事會在進行領(lǐng)導的選拔過程中，一定要把目光放長遠，并且要將目光放在企業(yè)內(nèi)部，通過合理的晉升制度把有潛力的候選者提拔到相應(yīng)位置上，并進行一定的機制考核，最終選出能夠勝任企業(yè)領(lǐng)導工作的優(yōu)秀人員。
三、基礎(chǔ)工作精細化，為關(guān)公創(chuàng)設(shè)公平和諧晉升空間
我國很多企業(yè)當中普遍存在這樣一個現(xiàn)象，那就是員工往往不重視基礎(chǔ)工作，然而出問題最高的也是基礎(chǔ)工作環(huán)節(jié)。為了避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)一定要將基礎(chǔ)工作做細、做精，這樣才能為企業(yè)人力資源管理提供準確、客觀的參考依據(jù)。企業(yè)人力資源管理當中有一項基礎(chǔ)工作叫工作分析，這項工作看起來似乎很簡單，但是其精確度直接影響著企業(yè)工作內(nèi)容、任職資格以及業(yè)績考核等等，因此只有將工作分析做的足夠的精細才能為企業(yè)人力資源提供準確的衡量依據(jù)，同時是企業(yè)人力資源精益化的一個重要標志。如果將工作分析作為確定標準，那么企業(yè)業(yè)績考評則是考察工作人員是否達標的參考憑證。因此，企業(yè)也應(yīng)充分重視業(yè)績考核制度，這是人員工作情況的重要考評手段，更是決定相關(guān)人員職位升遷、薪資增降的重要依據(jù)。業(yè)績考核工作本身不僅關(guān)系著員工切身利益，更關(guān)系著企業(yè)整體運行效率，因此，企業(yè)一定要確?？己酥贫纫约翱己诉^程的公平、客觀，為公司員工創(chuàng)設(shè)一個公平、和諧的晉升空間。
四、激活人的潛能，促進企業(yè)發(fā)展
之所以要強調(diào)員工潛能的激發(fā)，是因為激發(fā)員工潛能是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理精益化的基本任務(wù)。要達到這個目標，首先需要讓企業(yè)領(lǐng)導認清人力資源的本質(zhì)問題，消除領(lǐng)導在相關(guān)領(lǐng)域認知上的偏差，從而有效避免管理實踐差錯的出現(xiàn)。激發(fā)員工潛能的有效性與否主要取決于兩個基本因素，即員工能力與積極性。其中，全面調(diào)動員工工作的積極性是激發(fā)其潛能的關(guān)鍵所在，這就要求企業(yè)能夠?qū)T工實施相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，讓員工在實際工作中充滿斗志，按勞取酬，從而提高員工薪資水平，改善其薪資結(jié)構(gòu)，只有充分滿足員工物質(zhì)需求，才能使員工以最飽滿的情緒投入到每天的工作中，這也是員工素質(zhì)穩(wěn)步前進的關(guān)鍵。
第6篇：人事管理理念范文
一、制度建設(shè)方面
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。
2)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
XX年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶營業(yè)員)，共有1xxxx商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有xxxx，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2)根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，XX年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，XX年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)XX年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在XX年將做出改進。
五、其他工作
1)在erp系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
第7篇：人事管理理念范文
關(guān)鍵詞：成人高等教育管理；市場理念的內(nèi)涵；客觀依據(jù)；對策和建議；應(yīng)注意的問題
一、確立成人高等教育管理市場理念的必要性
1．從國內(nèi)環(huán)境來看，我國正處在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，建立和完善具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟體制為我國當前經(jīng)濟體制改革的目標趨向。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，人們原來的在計劃經(jīng)濟體制下形成的價值觀念、行為規(guī)范不可能不受到影響。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和完善，成人高等教育必須確立市場理念才能保證其快速、健康地發(fā)展。
2．從國際環(huán)境來看，世界經(jīng)濟一體化和經(jīng)濟全球化是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀趨勢。我國加入WTO以后，要向世界各國兌現(xiàn)已經(jīng)做出的開放成人高等教育領(lǐng)域的承諾。面對著如此激烈的國際競爭環(huán)境，我國的成人高等教育如果不了解世界各國的成人高等教育現(xiàn)狀，不充分研究國際成人高等教育市場的變化規(guī)律，其生存將會受到嚴重的挑戰(zhàn)。
在這樣的國內(nèi)和國際背景下，確立市場理念將會給成人高等教育的發(fā)展帶來新的契機。
二、確立成人高等教育管理市場理念內(nèi)涵與要求
確立成人高等教育管理市場理念是指在成人高等教育發(fā)展過程中，應(yīng)該注意以市場為導向，關(guān)注市場的變化，使成人高等教育的發(fā)展面向市場、研究市場、開發(fā)市場、服務(wù)市場，利用市場機制來提高成人高等教育資源的配置和使用效率，從而使成人高等教育具有可持續(xù)發(fā)展的動力。具體要求為：
面向市場是指在確定成人高等教育發(fā)展目標時，不能從主觀意志出發(fā)，不能僅僅靠指令性計劃，要關(guān)注市場的供求狀況，成人高等教育的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的規(guī)劃要以市場為依據(jù)，要顧及到地區(qū)、社會、國內(nèi)和國際的需求。
研究市場是指要探討成人高等教育在市場經(jīng)濟條件下的教育規(guī)律，使我們不僅看到成人高等教育的現(xiàn)狀，還要能夠探討成人高等教育的發(fā)展趨勢。例如在我國加入WTO之后，對外向型人才的要求會顯著增大，在了解這一形勢的基礎(chǔ)上要注意人才培養(yǎng)規(guī)格應(yīng)該由內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)化。
開發(fā)市場是指成人高等教育除了傳統(tǒng)的教育形式之外，在新的形勢下還要積極探討、發(fā)展其它的教育形式，從而增強其自身發(fā)展的活力。例如，當前新課程改革的實施對教師的素質(zhì)，特別是對新上崗教師的素質(zhì)提出了新的要求，需要對他們進行培訓。這是傳統(tǒng)的成人教育形式，如函授教育、崗位培訓等所沒有涉及的，要盡力地去開發(fā)。
服務(wù)市場是指所要培養(yǎng)的人才必須以滿足市場的需求為標準，他們只有被市場接受，才能實現(xiàn)其價值。
三、確立成人高等教育管理市場理念的客觀依據(jù)
1．市場經(jīng)濟理論為成人高等教育管理市場理念的確立提供了理論依據(jù)
在市場經(jīng)濟中，一切經(jīng)濟活動都以市場為中心，一切生產(chǎn)要素都進入市場，市場成為社會生產(chǎn)和社會需要之間聯(lián)結(jié)的中間環(huán)節(jié)。從宏觀方面看，通過市場調(diào)節(jié)可以比較充分、合理地發(fā)揮各種資源的作用，從而實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳組合和供求之間的不斷均衡，調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高資源配置效率。從微觀方面看，市場經(jīng)濟要求每個企業(yè)以最少的勞動消耗取得最大的勞動成果，實現(xiàn)最佳的盈利。為此，企業(yè)必須采用先進的科學技術(shù)，改進經(jīng)營管理，不斷提高勞動生產(chǎn)率。這樣，市場機制就成為企業(yè)行為的調(diào)節(jié)器，通過供求、價格、競爭等市場要素之間的相互制約作用，就能創(chuàng)造出巨大的生產(chǎn)力。
2．管理中所存在的問題是確立成人高等教育管理市場理念的現(xiàn)實依據(jù)
第一由于長期受到計劃經(jīng)濟管理體制的影響，在管理體制上政府對成人高等教育管理的各個環(huán)節(jié)存在著包辦代替的現(xiàn)象。從外部環(huán)境的建設(shè)、物質(zhì)設(shè)備的配置到招生專業(yè)的擬定、招生指標的確定都是靠行政指令性計劃，降低了辦學機構(gòu)的積極性，使成人高等教育失去了應(yīng)有的活力。
第二由于缺乏市場導向，成人高等教育不了解市場狀況，不按市場規(guī)律辦事，造成了辦學機構(gòu)重復設(shè)置、專業(yè)重復設(shè)置比較嚴重的現(xiàn)象。
第三僅僅重視外延式發(fā)展而忽，內(nèi)涵式發(fā)展模式，只注重外部環(huán)境的建設(shè)、內(nèi)部教學設(shè)備設(shè)施的購置和招生規(guī)模的擴大，不注重入學口的把關(guān)、不注重教學質(zhì)量的提高、不注重教學流程的論證和落實、不注重教學效果的評價等等，所有這些都造成了生產(chǎn)出的大量產(chǎn)品不合格。
第四由于工作任務(wù)重、難度大，需要成人教師具有較高的素質(zhì)和能力。但是就我國目前的成人教師的狀況而言，很難做到這一點。他們的素質(zhì)相對偏低，能力相對欠缺，有些成人教師很難勝任自己的工作崗位。
第五辦學投入不注意開發(fā)市場潛力。在辦學經(jīng)費的投入上，一味地依賴國家，使得國家承受著巨大的財政壓力。多年來國家盡管想千方百計地增加教育的投入，但是國家所撥教育經(jīng)費占國民經(jīng)濟的比重，一直處于世界最低水平，經(jīng)費短缺的問題得不到有效緩解。
這些問題都不利于成人高等教育的改革和發(fā)展，使得成人高等教育的地位、功能和作用沒有能夠很好地發(fā)揮出來。
3．市場理念的確立為實現(xiàn)成人高等教育的快速發(fā)展提供了可能
第一可以使辦學主體運用市場經(jīng)濟的規(guī)律來指導我國成人高等教育的迅速發(fā)展，使一切成人高等教育活動以市場為導向，為成人高等教育的快速發(fā)展提供宏觀意識基礎(chǔ)。
第二可以使辦學資金來源由原來的依靠國家投入轉(zhuǎn)變到多方位資金投入的格局，減輕國家的財政負擔；促進教育資源的有效開發(fā)，為成人教育的快速發(fā)展奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。
第三可以為成人學習者提供更多的接受教育的機會，使成人在任何時候、任何地點都能從事學習，都能找到適合自己的教育內(nèi)容與教育方式，擴大教育對象的范圍，為成人高等教育的快速發(fā)展提供教育對象的人力基礎(chǔ)。
第四可以形成激烈的競爭格局。既可以使成人教師使用先進的教學技術(shù)手段、引進豐富的教學內(nèi)容、增加師生之間的雙邊活動等來提高課堂教學效率，又可以使成人高等教育辦學主體增強效益和質(zhì)量意識，為成人高等教育的快速發(fā)展提供效率基礎(chǔ)。
四、確立我國成人高等教育管理市場理念的對策和建議
1．在市場經(jīng)濟體制下，成人教育必須建立起適合我國國情的新的辦學體制。這就要求我們必須樹立新的發(fā)展觀念，探索新的發(fā)展方向，形成新的發(fā)展戰(zhàn)略，使成人高等教育的發(fā)展以市場為導向，充分調(diào)動起成人辦學主體的積極性，逐步建立起與我國市場經(jīng)濟緊密結(jié)合、靈活開放、自主發(fā)展的現(xiàn)代成人教育體制。
2．要在充分了解市場的基礎(chǔ)上來設(shè)置辦學機構(gòu)、擬定招生專業(yè)。要改變過去那種辦學機構(gòu)重復設(shè)置的現(xiàn)象和“大而全”、“小而全”的格局，避免不必要的物力、財力的浪費。例如目前我國各個地市都有一所教
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育學院，由于缺乏市場調(diào)研，絕大部分出現(xiàn)了重復設(shè)置專業(yè)的現(xiàn)象，可以用合并的方法來解決。對那些使用價值小，人才過剩的專業(yè)，應(yīng)向企業(yè)改革那樣，“關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)”；對那些急需的人才，可通過市場調(diào)研、多方論證，盡快引進。
3．努力提高成人教育辦學質(zhì)量。成人高等教育不能靠傳統(tǒng)的以行政管理為主的方法來運行，必須注重內(nèi)涵式發(fā)展，來提高成人高等教育的質(zhì)量。具體要做到：成人高等教育應(yīng)體現(xiàn)成人的特點，根據(jù)成人的實際需要來安排教學；要盡量拓寬成人學生的知識視野，要把反映當代社會前沿的東西盡可能地及時拿到課程中來；要靠市場的調(diào)節(jié)來優(yōu)化成人高等教育的資源配置；要運用一切必要的現(xiàn)代化教育技術(shù)手段來提高成人高等教育的辦學質(zhì)量；要展開激烈的競爭格局來提高辦學效率，增強成人高等教育辦學效果的評價機制。
4．加強師資隊伍建設(shè)，提高成人教師水平。成人高等教育是面向社會辦學，成人學習是在掌握一定的理論知識和實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進行的，這就要求成人教師要具有比普通教師更多的知識和更高的水平。據(jù)目前的現(xiàn)狀，成人教師素質(zhì)急需提高。具體要做到：對于不合格的成人教師要實行解聘或者進行再培訓；鼓勵成人教師積極參加進修、學習；要加強同兄弟院校之間的友好合作，聘請知名學者和教授來校講學；鼓勵學校和企業(yè)之間的雙向聯(lián)系，既鼓勵企業(yè)知名人士來學校進行講座，也鼓勵成人教師去企業(yè)經(jīng)常去鍛煉。
5．要以市場為導向，建立多渠道、多形式辦學的成人高等教育辦學的新機制；1994年的《國務(wù)院關(guān)于(中國教育改革和發(fā)展綱要)的實施意見》指出要改變政府包攬辦學的格局，逐步建立以政府辦學為主體、社會各界共同辦學的體制。成人高等學校要以(實施意見)為指導，以市場為導向更好地培養(yǎng)出社會所需要的人才，來為當?shù)氐钠髽I(yè)、行業(yè)服務(wù)，這樣可以吸收大量的外部資金來擴大成人高等教育發(fā)展的基礎(chǔ)，還要積極倡導民辦成人高校、企業(yè)辦成人高校，從而形成國家和社會各界共同辦學的格局，促進成人教育更好地發(fā)展。
五、確立成人高等教育管理市場理念應(yīng)該注意的問題
成人高等教育市場理念的倡議者經(jīng)常會談?wù)摻?jīng)濟學中的自由市場理論，認為市場可以消除壟斷，促進生產(chǎn)者之間相互競爭從而提高生產(chǎn)效率，優(yōu)化資源的有效配置，但是在經(jīng)濟學理論中，市場是一個種類形態(tài)比較繁多的概念，被分為完全競爭市場、壟斷性競爭市場、寡頭市場和壟斷市場。而所謂市場化所產(chǎn)生的上述優(yōu)勢只有在完全競爭的市場條件下才可以顯現(xiàn)。那么，在成人高等教育領(lǐng)域里所推祟的“市場”是否也帶有如此理想的色彩?是否存在可以自由進出和信息充分的完全競爭市場呢?是否在成人高等教育領(lǐng)域里也可以實行“市場化”呢?
我們認為成人高等教育市場的出現(xiàn)絕不意味著成人高等教育市場化，教育市場與教育市場化是兩個完全不同的概念。在成人高等教育市場中，政府為了減輕財政負擔、鼓勵辦學主體之間的競爭，會提倡和鼓勵社會力量辦學。在這一過程中私人和社會團體舉辦的成人高等教育確實會出現(xiàn)一些收費行為，但是我們必須看到這些形式的辦學只是一些局部的行為，只能視為國家成人高等教育的一個補充，絕不可能改變教育主要是國家主體行為的格局。
另外，如果成人高等學校為了市場競爭，需要通過分數(shù)、辦學規(guī)模和就業(yè)宰等指標來評價其在市場上的表現(xiàn)，以證明自己的效能，從而吸引更多的求學者來提高學校辦學的規(guī)模和效益，不被市場淘汰。那么，成人高等學校把大部分資源投入到提高這些指標上，最后是否會導致教育目標的窄化?
隨著市場理念的確立，確實可以看到成人高等學校將會給消費者更多的選擇，能夠?qū)οM者的要求應(yīng)對更加及時，滿足更多的消費者更廣泛的需要，而且通過價格的競爭確實可以使不同辦學主體降低成本，提高效率。但在成人高等教育領(lǐng)域里需要追問的是：這些是成人高等教育需要追求的目標嗎?什么才是判斷和評價成人高等教育質(zhì)量的標準?這些目標的實現(xiàn)是否一定會有益于個人的自我完善和社會的全面發(fā)展?
第8篇：人事管理理念范文
Abstract:“the harmony” the idea manifested the contemporary society to be right “humanist” the thought deeper level understanding and the request, had the important guiding sense to the current person resource development and the management. This requests us in human resources management the science to know that person's essence, insisted the humanist basic principle, take the social ethics as the measure of value, implements the flexible management in human resources management.
關(guān)鍵詞:和諧 人力資源管理 以人為本 柔性管理
Key words:The harmonious human resources management humanist flexibility manages
作者簡介:吳健智,男,漢族,生于1982年,四川廣漢人,管理學碩士?，F(xiàn)為四川建筑職業(yè)技術(shù)學院教師,研究方向為公關(guān)組織與人力資源管理,高等教育管理理論。
【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A【文章編號】1004-7069(2009)-09-0044-02
一、在和諧理念下科學認識“人”
在管理活動中,人既是管理的主體,又是管理的客體。管理者作為管理的主體,是管理活動的計劃者、組織者、指揮者、協(xié)調(diào)者和人員選拔的配備者,因而是整個管理活動的主導者;被管理者作為管理的客體,是計劃的實施者。人的因素不同于管理的其他因素,具有能動性。這要求在當代的管理理論與實踐中,必須正確、全面地認識人。
第一、人是矛盾復雜的人。人之為人的特性就在于人的本性的豐富性、微妙性、多樣性和多面性。人身上充滿著矛盾的規(guī)定,而且任何一種肯定的規(guī)定,似乎又都有其否定的方面。人是理性的動物,但在人的意識和行為中又充滿著非理性的因素,并常常非理性地對待和運用自己的理性;人是智慧的動物,但又常常作出某些連一般動物都不如的最愚蠢的行為;人是最有創(chuàng)造性的,但人的創(chuàng)造總是伴隨著破壞,人還會利用創(chuàng)造的成果進行破壞;人是最有道德的,但最不道德的事往往也有人做得出,等等。所以,現(xiàn)實的人存在于復雜的關(guān)系之中,而從事現(xiàn)實活動的人,必定是復雜的人,是變化著的人。
第二、人是一個復合體。人是有生命的人、有情感的、有理想的、有創(chuàng)造力的一種復合體。人在自然因素和社會因素相互作用中保持相對穩(wěn)定的狀態(tài)。每個人每時每刻都生活在六中系統(tǒng)中,即身心系統(tǒng)、經(jīng)濟系統(tǒng)、家庭系統(tǒng)、工作或?qū)W習系統(tǒng)、社會系統(tǒng)和自然系統(tǒng)。人們每天都接受來自各個系統(tǒng)的信息,并通過人的反饋、控制、處理,求得發(fā)展,改造客觀世界、同時也改造自己的主觀世界。
第三、人是既有可塑性,又有創(chuàng)造性的。因為人是復雜的、多變的,所以人具有可塑性,管理中應(yīng)該重視人的可塑性,通過教育培訓、管理引導,提高人的素質(zhì)、素養(yǎng)。人又具有創(chuàng)造性,這是人與動物的本質(zhì)區(qū)別。在知識經(jīng)濟時代,人們靠自身的素質(zhì)和智慧將各種有形資源和無形資源,硬性資源和軟件資源,科學地組合成人類更高的追求。人就是在這種相對適應(yīng)自然和社會的情況下,對自然和社會進行改造,同時對自己也進行改造,從而不斷地提高自己的創(chuàng)造力,促進整個人類和人類事業(yè)的進步發(fā)展。
二、人力資源開發(fā)與管理必須堅持“以人為本”的基本原則
人的全面和諧的發(fā)展是人類社會進步的標志,是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標。構(gòu)建和諧社會的理念揭示了我國的發(fā)展是以人的和諧發(fā)展和社會進步為最高價值取向的發(fā)展,這要求我們在人力資源開發(fā)與管理中必須以人為本,充分尊重人的人格、價值和貢獻,致力于和諧社會的目標追求。
人的存在,是產(chǎn)生以人為本原則的前提與基礎(chǔ),但以人為本并不只是簡單承認人的存在,而是要把握人的存在的主體本質(zhì)。人作為世界上唯一能夠進行自我創(chuàng)造、自我生成、自我完善、自我發(fā)展的能動的存在物,創(chuàng)造了自己的全部生活和整個歷史,并且通過自由自覺、千姿百態(tài)的創(chuàng)造活動,獲得人在人的世界和社會中的主體地位。對人的主體地位的肯定,不僅深刻地表現(xiàn)人的存在的目的,而且也充分體現(xiàn)以人為本原則的真實主旨,在于確定人的主體地位,即一切依靠人、一切為了人。
因此,在現(xiàn)代管理中貫徹以人為本原則關(guān)鍵在于弘揚人的主體性,喚醒人的自我意識,充分發(fā)揮人的能動作用。“這樣,才能反映出人的世界和社會是以人為本的,人的世界和社會只不過是人的存在的組織形式。”① 從這個意義上來講,把對人的管理看作是管理中最重要的一個環(huán)節(jié),就抓住了人力資源管理的核心靈魂。因此,人力資源管理應(yīng)該成為一種富有人情味、使人感覺到溫暖、充滿內(nèi)在激勵的管理。
三、新時期的人力資源管理應(yīng)該以柔性管理為主要模式
從本質(zhì)上說,人力資源管理是對人的管理。人是萬物之靈,有思想、有需要、有動機、有抱負。人不僅有個人的利益和需要,而且還有理智、有感情。和諧理念的提出,要求我們在人力資源開發(fā)與管理實踐中,必須注重營造一種和諧融洽、團結(jié)協(xié)作、反應(yīng)敏捷、堅忍不拔的氛圍。出現(xiàn)問題時,要通過情感上的深層次溝通和交流,化解對立矛盾于無形之中,造就一種具有“天然”的親和力的管理環(huán)境。這就是在和諧社會中的柔性管理模式。
柔性管理是當代人類社會文明化程度提高、管理理念進步的背景下產(chǎn)生的。它的基礎(chǔ)是組織的文化精神和成員的共同價值觀,其管理目標是通過是一種非強制性的、說服勸導的方式實現(xiàn)的,本質(zhì)是在管理過程中把組織的意志變?yōu)閭€自覺行動的人格化的管理模式?！斑@種管理強調(diào)感情投資,能夠根據(jù)不同時期企業(yè)員工需求層次情況 ,采用目標激勵、示范激勵、尊重激勵、榮譽激勵、關(guān)心激勵、物質(zhì)激勵等形式多樣的激勵措施,充分調(diào)動員的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性,以達到人力資源效能利用的最佳狀態(tài)”②。在管理過程中,柔性管理是以人為本的管理,實現(xiàn)管理目標主要不是依靠外力和規(guī)章制度,而是依靠公平、民主、和善的氛圍,從內(nèi)心深處來激發(fā)每個人力資源個體的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性,使他們真正做到心甘情愿、不遺余力地為單位組織不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。
柔性化管理的過程充分體現(xiàn)了和諧理念。當管理者不再以繁雜的規(guī)章制度為中心,不再單純憑借懲戒約束、紀律監(jiān)督等手段進行管理,而是采用人性化的、柔性的、非強制性方式進行管理時,員工就能自覺地把自己最大的能力和知識奉獻給組織,并把組織的整體目標和自己的個人目標統(tǒng)一起來。這種依托社會組織文化氛圍和人們內(nèi)心深處的人性善面、精神底蘊的新型管理模式,讓人能夠積極主動地適應(yīng)工作、適應(yīng)組織,努力完成組織的工作目標,從而達到人與人之間、人與組織之間的和諧發(fā)展。
四、人力資源管理必須以和諧發(fā)展為價值尺度
和諧社會是一個人與人之間相互尊重、相互關(guān)愛、相互理解、相互支持的社會。和諧理念的提出,要求我們在人力資源開發(fā)與管理過程中始終把人力資源看作社會倫理實體,從道德的層面去規(guī)范和激發(fā)人的潛能、維系管理秩序,實現(xiàn)管理系統(tǒng)所有要素之間的和諧發(fā)展。
在人力資源管理中,每個人都是具有獨立人格的主體,而不是機器,不是被奴役、被宰割、被控制的對象或工具;人有自己的人格,有自己的個性,也有自己的尊嚴。人性不是物性,人需要關(guān)心、需要愛護、需要理解、需要尊重。因此,在和諧理念下“以人為本”的人力資源管理的直接體現(xiàn)就是要尊重人,對管理系統(tǒng)中的每個人給予充滿著人性的關(guān)愛和支持。這至少包括四個方面的尊重:第一是對人的生命的尊重,讓人的生命價值高于一切;第二是對人的利益、權(quán)利的尊重,讓人行使自己的權(quán)利和獲取正當利益;第三是對人的個性的尊重,讓人的個性得到健康培養(yǎng)與塑造;第四是對人的自由的尊重,讓人始終能保持強烈的自主意識和自主能力。
同時,我們在人力資源管理中還必須注意協(xié)調(diào)各種利益群體的矛盾關(guān)系。既要關(guān)注每一個體的積極性和創(chuàng)造力,還要盡力激發(fā)整個系統(tǒng)的凝聚力與向心力,調(diào)節(jié)人力資源系統(tǒng)中個體與個體、個體與群體、群體與社會之間的關(guān)系,形成積極向上并被全體成員認可的價值觀和管理規(guī)范。這種系統(tǒng)的管理方式實際也是“尊重人”、以人為本等和諧理念的具體表現(xiàn)。此外,和諧社會是一個人與人、人與自然、人與社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展的社會。人力資源開發(fā)與管理是一種具有價值意義的實踐活動,其實踐本身內(nèi)在地具有社會倫理性質(zhì)。這要求我們在人力資源開發(fā)與管理實踐中,必須關(guān)注人力資源與自然關(guān)系的倫理價值,將倫理道德的對象、主體推演到整個自然界,賦予自然界以內(nèi)在倫理價值。即在管理過程中要從宏觀上全面審視人、社會和自然之間的生態(tài)關(guān)系,重新調(diào)整人力資源的行為模式。只有這樣才能實現(xiàn)人力資源管理的目標價值與倫理價值的和諧統(tǒng)一,使人和自然、人和社會更加協(xié)調(diào)地發(fā)展。
總之,隨著和諧社會的構(gòu)建和發(fā)展,“和諧”的管理理念在各種社會組織的管理實踐中越來越受到普遍重視。有學者把當今新時代人力資源管理的核心提煉為三句話,即:“點亮人性的光輝;回歸生命的價值;共創(chuàng)繁榮和幸?！?這正是和諧理念下人力資源管理的目標和價值體現(xiàn)。
參考文獻:
[1] 恩斯特.卡西兒,《人論》,上海譯文出版社,2004年6月版
[2] 2、《人、文化和社會》,
注釋:
第9篇：人事管理理念范文
受集團公司巡回演講團的委托，有機會和大家共同探討事關(guān)公交發(fā)展創(chuàng)新的永恒話題，因為在大學啃了幾年書本，剛投抱公交沒幾天，更談不上公交管理，對講好這個命題心里總覺得底氣不足。但是，為了公交明天的遠航，為了職工企盼的夢想，我毅然斗膽上臺，不足之處請多指正。我今天演講的題目是——
管理創(chuàng)新是我們公交人共同的理念[]
在開始演講之前，請允許我向在座的職工朋友們提示這樣一個問題：您在公交工作和生活感到輕松嗎？如果回答說是輕松的，那肯定是違心的；如果回答說是不輕松的，這才是人性化的真實展現(xiàn)。有人會質(zhì)問我，為什么會做出這樣的判斷？因為公交工作不但幸苦，而且管理制度相當嚴，在這樣的條件下工作能輕松嗎？對這個問題的正確回答是，黨的十七大報告這樣告誡我們的：“要堅持用制度管權(quán)、管事、管人”、要加強對“人財物管理使用”。短短一句話、區(qū)區(qū)幾個字道出了管理工作的“神圣”。一個職工數(shù)千人、車輛千余輛、線路四通八達、日服務(wù)乘客數(shù)十萬人的大型公交企業(yè)，沒有一整套科學的管理制度來全程“呵護”，那不等于“神七”的推進艙熄火了嗎？世界著名的福特公司對管理的感悟是：“管理不善是最大的浪費，即使擁有最先進的科學技術(shù)，也不能發(fā)揮作用”；麥當勞這個生產(chǎn)形似中國“肉夾饃”的全球馳名企業(yè)，它的管理文件加起來就有一米多高；我國的百強企業(yè)——海爾要求它的產(chǎn)品零缺陷，這足以說明，越是強大的企業(yè)它必定有強大的管理做支撐?？茖W管理是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的“脊梁”，以人為本的管理是企業(yè)飛翔的“翅膀”。
“樹因為有根而堅固茂盛，水因為有源而長流不息。”縱觀我們公交五十多年熠熠生輝的歷史，用破舊的羊毛車開始書寫公交管理的歷史，在坑洼泥濘的道路上描繪創(chuàng)業(yè)藍圖。雖然那時候的公交管理是淺層次的、粗放的、經(jīng)驗的、保守的、本本的，但是，就是如此簡單的管理，在那時候不僅能用、好用、管用，而且也為今天的公交科學化管理、人性化管理、現(xiàn)代化管理積淀了濃墨重彩，在現(xiàn)代公交管理的大典上留下了它深深的印跡。說昨天看今天，領(lǐng)導下線路進行適時運營管理、派出專門人員跟車進行服務(wù)質(zhì)量管理、早晚叮囑進行安全行車管理等等，這些浸透著公交歷史芳香的管理辦法，看起來的確落后了一點，但我們?nèi)缃穹穸ㄖ穸ǖ剡\作它，還是那么得心應(yīng)手、揮灑自如、績效非凡。
“等閑識得東風面，萬紫千紅總是春?！笨茖W發(fā)展觀是黨的十七大報告的一個亮點和精髓。改革，是改革賦予公交管理以吐故納新的力量；深化改革，是深化改革寄托公交管理以沖擊巔峰的希望。從改革開放的號角在這片熱土上吹響的那一刻起，我們公交人就以“辛苦我一個，幸福千萬人”的敬業(yè)精神，無私無畏地肩負起了“讓政府放心，讓市民滿意”的重擔，內(nèi)強素質(zhì)，外塑形象，在“日新”、“三新”、“五項承諾”等多項活動中拉開戰(zhàn)場、大練內(nèi)功，在活動中創(chuàng)新公交管理手段：年度工作施行目標管理，部門任務(wù)施行績效管理，干部政績施行責任管理，辦公施行無紙化管理，車輛調(diào)度施行GPS跟蹤管理，財務(wù)結(jié)算施行MIS系統(tǒng)管理，安全防范施行現(xiàn)場管理，緊急修理施行就近診治管理，物資采購施行招標選優(yōu)管理，后勤保障施行物業(yè)管理，總而言之，正是由于有了這管理那管理，才使我們公交的管理工作每年一個新臺階，向著科學化、人性化、現(xiàn)代化突飛猛進，在信息化、數(shù)字化的快車道上高速運行，始終是烏魯木齊市“窗口”行業(yè)中的排頭兵、領(lǐng)頭羊。
“忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開。”如今的烏魯木齊公交，經(jīng)過脫胎換骨的企業(yè)改制后，披荊斬棘、大刀闊斧地謀略創(chuàng)新發(fā)展之路；廣征博引、自我發(fā)掘地運籌做強做優(yōu)之策，體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的思路，與日成為構(gòu)建科學公交、科技公交、綠色公交、人文公交、和諧公交的核心理念，我們以“信心是金，服務(wù)是魂”為管理創(chuàng)新的核動力，在深化改革中實踐，在實踐中創(chuàng)新管理，您聚焦目光，您屏蔽呼吸，您洗耳靜聽，您放縱激情，展現(xiàn)在您面前的是一幀幀科學管理的巨幅熒屏：機關(guān)辦公程序點擊，管理信息在網(wǎng)反饋，企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)傳遞，車輛調(diào)度衛(wèi)星指揮，電子報站雙語儲備，上車下車攝像可窺，方便市民刷卡付費，電子站牌鬧市屹立，這些新亮點都是管理創(chuàng)新的成果薈萃，它給我們帶來的直接好處是：拓展了決策層的管理長度、寬度和深度，減輕了幾千職工的勞動強度，它提高了我們的辦事速度，它提升了經(jīng)濟效益的幅度，它優(yōu)化了車廂人的程度，特別是它升華了干群之間的溫度，這不是我們公交科學管理孜孜以求的嗎？這不是我們幾千職工翹首以盼的嗎？
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！背晒τ幸磺l途徑，最短的一條是如饑似渴地創(chuàng)新；失敗有一萬種原因，最可悲的原因是畏首畏尾地死守一本經(jīng)?？茖W管理、管理創(chuàng)新既是一門科學又是一門藝術(shù)，不尊重科學，不正視規(guī)則，標王秦池太短命，科利華難逃厄運，大紅鷹全軍覆沒，海王早已不見蹤影，三鹿破產(chǎn)令人痛心。“沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春?！蔽覀儾荒艿却^望，更不能盲目自信，只有不斷攀登的勇士才能到達新的頂點。富蘭克林有句名言：“推動你的事業(yè)，不要讓你的事業(yè)來推動你?！比毡局髽I(yè)家光士敏對員工的要求是：“為了事業(yè)的人請進來，為了薪水的人請出去！”管理從目標開始，比目標更大的是戰(zhàn)略，比戰(zhàn)略更大的是使命。為了烏魯木齊公交這艘巨輪航行得更遠，為了烏魯木齊公交人這支氣勢磅礴的團隊更強悍，我們必須創(chuàng)新，我們唯有前進，伴隨有志之師、創(chuàng)新之旅前程的總是一路繁花似錦。因為我們擁有四顆滾燙暖人的“紅心”，這就是時時跟隨我們的熱心、愛心、誠心、服務(wù)貼心。雖然我們把它展示在溫暖車廂的后面，但公交全心全意為乘客服務(wù)的宗旨永遠植根在我們心中！
