人事管理政策精選(九篇)

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第1篇：人事管理政策范文

德國(guó)的文化政策與管理

德國(guó)文化政策與管理概況。在德國(guó)，文化歸內(nèi)政部管理。德國(guó)聯(lián)邦文化媒體國(guó)務(wù)部（相當(dāng)于中國(guó)的文化部），具體承擔(dān)聯(lián)邦文化事物、國(guó)際文化交流。德國(guó)聯(lián)邦文化媒體國(guó)務(wù)部下設(shè)一個(gè)司、四個(gè)處和26個(gè)機(jī)構(gòu)，300多人，分別負(fù)責(zé)德聯(lián)邦的文化政策與中央政策管理、藝術(shù)文化促進(jìn)（含圖書館、博物館管理）、媒體網(wǎng)絡(luò)電影國(guó)際事務(wù)（國(guó)際交流）、歷史和回憶（含國(guó)家歷史博物館、檔案館、紀(jì)念碑等項(xiàng)）。全德每年用于文化方面的總投資中，德聯(lián)邦占13%，聯(lián)邦各州占42%，各市政占44%至45%。

德國(guó)歷史博物館。德國(guó)有6500個(gè)博物館，其中柏林州有170個(gè)。在德國(guó)，博物館分9類：本地歷史博物館、藝術(shù)博物館、城堡博物館、自然博物館、科學(xué)技術(shù)博物館、古跡（考古）博物館、綜合博物館、特殊博物館、大型完整的博物館島等。參觀博物館均要購(gòu)票，不免門票。

德國(guó)歷史博物館是德聯(lián)邦所屬機(jī)構(gòu)，展示聯(lián)邦國(guó)家歷史，1987年由美國(guó)著名的設(shè)計(jì)師貝聿銘設(shè)計(jì)建設(shè)。整個(gè)館有工作管理人員500人（包括歷史學(xué)家、藝術(shù)家、修復(fù)專家）。國(guó)家聯(lián)邦每年下?lián)芙o博物館5000萬(wàn)歐元經(jīng)費(fèi)，其中3300萬(wàn)歐元用于博物館樓展廳的租金、維修等，850萬(wàn)歐元用于人員開支，850萬(wàn)歐元用于項(xiàng)目開支。每張門票8歐元，18歲以下的青少年實(shí)行半價(jià)。博物館每年門票收入250萬(wàn)歐元。

德國(guó)電影節(jié)政策與管理。德國(guó)重視發(fā)展電影業(yè)。全德?lián)碛?000多個(gè)電影院，開辦了許多電影節(jié)，著名的有柏林電影節(jié)、霍夫電影節(jié)等。據(jù)介紹，德國(guó)發(fā)展電影有兩種原因：一是電影是文化的組成部分；二是電影業(yè)有很多的工作崗位，可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1.柏林國(guó)際電影節(jié)——原名西柏林國(guó)際電影節(jié)。該電影節(jié)與戛納國(guó)際電影節(jié)、威尼斯國(guó)際電影節(jié)并稱歐洲三大國(guó)際電影節(jié)。

2012年柏林國(guó)際電影節(jié)有來自87個(gè)國(guó)家的專家、電影演員參加。一周時(shí)間里在403個(gè)專場(chǎng)放映了1090場(chǎng)電影，觀眾達(dá)8000人次。電影節(jié)總收入1.22億歐元，其中票價(jià)收入220萬(wàn)歐元，書刊商品收入50萬(wàn)歐元。增加了370個(gè)工作崗位，拉動(dòng)了70%的服務(wù)業(yè)，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)30%，政府稅收1700萬(wàn)歐元，比政府投資的630萬(wàn)歐元，增加了一倍。

2.霍夫電影節(jié)。霍夫市隸屬巴伐利亞州，霍夫電影節(jié)是由該市的青年電影人自發(fā)形成的。1968年由發(fā)起人創(chuàng)辦，每年10月的最后一周舉辦。現(xiàn)已舉辦了46屆。每年電影節(jié)經(jīng)費(fèi)預(yù)算36萬(wàn)歐元至8萬(wàn)歐元。其中巴伐利亞州支付10萬(wàn)歐元，霍夫市支付4.5萬(wàn)歐元，聯(lián)邦州支付3.2萬(wàn)歐元，法蘭克行政區(qū)支持2000歐元，門票收入6.5萬(wàn)歐元（每張票價(jià)5歐元至6歐元），上座率達(dá)90%，觀眾以本地人為主。平常的管理只有一個(gè)總監(jiān)和一個(gè)固定員工，其他人員都是兼職。

德國(guó)劇場(chǎng)、劇團(tuán)及音樂節(jié)管理。德國(guó)劇場(chǎng)及劇團(tuán)管理業(yè)務(wù)由德國(guó)聯(lián)邦文化媒體國(guó)務(wù)部二處的音樂藝術(shù)特殊職業(yè)部門負(fù)責(zé)。

1.德國(guó)國(guó)家劇院。該劇院屬德聯(lián)邦財(cái)政支持的劇院，是德國(guó)推廣歌劇傳統(tǒng)的重要場(chǎng)所。國(guó)家歌劇院除了歌劇和芭蕾舞表演外，柏林國(guó)家樂團(tuán)還安排了一系列令人激動(dòng)的音樂會(huì)。

2.奧格斯堡劇院。劇院由奧地利設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)，1876年至1877年建成。每年的9月至次年的7月為演出季，觀眾達(dá)24萬(wàn)人次，70%為本地人。

3.瓦格納音樂節(jié)。瓦格納音樂節(jié)是德聯(lián)邦財(cái)政支持的唯一一個(gè)聯(lián)邦州音樂節(jié)。

瓦格納音樂廳的建筑很特別，在廳內(nèi)看不到樂池及演奏人員，只能看到圓拱形的舞臺(tái)。全部木質(zhì)建筑，建筑材料都是空心木料，易于聲音的傳送。在音樂廳內(nèi)聽音樂，可以感到仿佛從天空中傳來的聲音。音樂池中可同時(shí)容納176人同時(shí)演奏，每一位演奏員的上部都有一個(gè)擴(kuò)音裝置，可調(diào)音量，演奏的聲音混合后傳出去，音色俱佳。前來瓦格納聽音樂的人，每年都是8倍于座位數(shù)來訂票。很多歌唱家都愿意到此演唱，能在瓦格納音樂節(jié)演唱是一種榮耀。

普魯士文化基金會(huì)。普魯士基金會(huì)主要職責(zé)是保護(hù)普魯士文化遺產(chǎn)，內(nèi)設(shè)有5個(gè)工作機(jī)構(gòu)，主要是：柏林國(guó)家博物館，有15個(gè)分館，750名員工，4個(gè)研究機(jī)構(gòu)；柏林圖書館，780名員工，1.1億冊(cè)藏書；國(guó)家秘密博物館；拉丁美洲圖書館，63名員工，主要藏書是南美書籍；國(guó)家音樂研究，收藏了3500件樂器和大量的音樂資料。

德國(guó)格林童話之路的管理。格林兄弟童話之路長(zhǎng)達(dá)700公里，經(jīng)過5個(gè)州50座城市和鄉(xiāng)村。2007年成立格林童話之路協(xié)會(huì)，每年會(huì)費(fèi)8萬(wàn)歐元。格林童話之路吸引著更多的游客，每年可達(dá)10萬(wàn)人，同時(shí)又將童話與科學(xué)相結(jié)合，作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的手段，從中找到現(xiàn)代的樂趣。

慕尼黑啤酒節(jié)。慕尼黑啤酒節(jié)是世界聞名的節(jié)日，每年10月最后一個(gè)星期日開始，歷時(shí)16天。1999年德國(guó)中央旅行部作了統(tǒng)計(jì)，全世界91.1%的人都知道慕尼黑啤酒節(jié)，世界上有3000多個(gè)啤酒節(jié)是參照慕尼黑啤酒節(jié)舉辦的。

2012年的啤酒節(jié)，有650萬(wàn)名游客，喝掉740萬(wàn)升啤酒，吃掉1.5萬(wàn)根香腸、50萬(wàn)只烤雞、116頭牛（每頭牛1噸重），啤酒節(jié)銷售額達(dá)11億歐元。

認(rèn)識(shí)與啟示

由于兩國(guó)文化差異的緣由，對(duì)赴德培訓(xùn)期間的所見所聞都有一種新鮮感，無(wú)論從建筑風(fēng)格、風(fēng)土人情、飲食和文化活動(dòng)等方面都給人一種耳目一新的感覺。尤其是通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對(duì)歐洲、德國(guó)的文化政策、管理及重大文化活動(dòng)的策劃等方面都有了一定的了解。

通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有幾點(diǎn)感受和啟發(fā)：

1.中德文化交流日益增多，中國(guó)在德國(guó)的文化影響力明顯增強(qiáng)。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中，通過介紹和了解，近幾年中國(guó)與德國(guó)文化交流活動(dòng)日益增多。比如，2008北京之夜、歡樂春節(jié)音樂會(huì)、參加柏林世界文化節(jié)、當(dāng)代中國(guó)—柏林文化藝術(shù)展等，在德國(guó)樹立了文化品牌項(xiàng)目，展示了中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化和當(dāng)代藝術(shù)文化。2012年在文化部的策劃下，在德國(guó)柏林舉辦的首次中德文化交流年活動(dòng)，給德參與的各界人士留下了深刻的印象。

2.德國(guó)文化單位對(duì)重大活動(dòng)的組織方式靈活多樣。在對(duì)德國(guó)文化政策與管理的了解中，感到德國(guó)文化管理人員編制不多，整個(gè)負(fù)責(zé)聯(lián)邦州文化管理人員只有300人，機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，人員精干，每個(gè)人都從事幾種工作。另外從事文化工作的固定人員也不多，重大的文化活動(dòng)或音樂節(jié)、電影節(jié)都根據(jù)工作量臨時(shí)聘用人員來完成。比如柏林電影節(jié)用人量呈周期變化，每年4月40人，5月至8月30人，9月80人，12月200人，1月350人，2月達(dá)到1000人?；顒?dòng)結(jié)束后留守處理日常業(yè)務(wù)的固定人員只有幾個(gè)人。比如，霍夫電影節(jié)日常處理業(yè)務(wù)的只有兩個(gè)人，一個(gè)主席、一個(gè)辦事員。

3.文化單位、文化活動(dòng)經(jīng)費(fèi)及投入多樣多元。德國(guó)各級(jí)政府對(duì)公共文化設(shè)施建設(shè)和重大文化活動(dòng)高度重視，文化單位基本運(yùn)行經(jīng)費(fèi)均由政府財(cái)政撥款，公共文化設(shè)施建設(shè)均由政府財(cái)政支持建設(shè)。比如格林兄弟博物新館政府投資達(dá)2.3億歐元。重要的文化活動(dòng)采取由德聯(lián)邦、聯(lián)邦州及市政、主辦方籌集和公司贊助的多種方式投資。比如，瓦格納音樂節(jié)，50%的經(jīng)費(fèi)由德聯(lián)邦投資，33%靠門票收入，17%由企業(yè)或公司贊助。德國(guó)音樂節(jié)、電影節(jié)等的經(jīng)費(fèi)問題基本都采取多元的方式解決。

4.歐洲有酷愛文化藝術(shù)的傳統(tǒng)。在德國(guó)無(wú)論是電影節(jié)、音樂節(jié)還是重大的文化活動(dòng)，參與觀眾大多是本地人，幾百年來形成了一種購(gòu)票看電影、聽音樂或參加重大文化活動(dòng)的習(xí)慣。國(guó)家對(duì)戲劇、話劇的每張票補(bǔ)助80歐元至100歐元，實(shí)際購(gòu)買票價(jià)比較低，使每一個(gè)國(guó)民都能夠充分享受。另外，參與活動(dòng)的每個(gè)人的積極性和熱情都很高，有時(shí)一票難求。觀眾聽音樂或看戲劇時(shí)都非常專注且具有較高的文藝鑒賞水平。正是因?yàn)樯习倌陙砼囵B(yǎng)了具有酷愛藝術(shù)和較高鑒賞水平的觀眾群體，才使歐洲及德國(guó)文化藝術(shù)得以蓬勃發(fā)展。

5.經(jīng)費(fèi)開支嚴(yán)格按預(yù)算支出。每年的文化支出先由德聯(lián)邦文化媒體國(guó)務(wù)部提出方案，提交預(yù)算委員會(huì)審定后上報(bào)國(guó)會(huì)審批，一般都要跨年度。預(yù)算以外的資金是無(wú)法開支的。據(jù)柏林電影節(jié)的經(jīng)理介紹，預(yù)算外的任何錢都沒辦法支出，就是張藝謀或章子怡來，也沒有辦法請(qǐng)他們喝杯咖啡，因?yàn)闆]有預(yù)算，只能說對(duì)不起了。

第2篇：人事管理政策范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工；市政施工企業(yè)

隨著我國(guó)城市化進(jìn)程的不斷加快，我國(guó)的建筑行業(yè)也呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的趨勢(shì)，這就導(dǎo)致市政企業(yè)對(duì)于城市建筑工程建設(shè)的要求也越來越高，具體表現(xiàn)為市政施工企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度越來越高。在發(fā)展建筑行業(yè)時(shí)，發(fā)展的重點(diǎn)就在于人力資源的管理工作，這是因?yàn)槭姓┕て髽I(yè)工作的質(zhì)量和效率與人力資源管理的質(zhì)量有著密切的聯(lián)系，同時(shí)關(guān)系整個(gè)建筑工程的運(yùn)行狀況，也是提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

一、市政施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.人力資源組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜。從目前市政企業(yè)的情況來看，人力資源的組成具有一定的復(fù)雜性、多樣性。在他們之中，存在著學(xué)歷較高，但是動(dòng)手能力極差的本科生；也有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)極其豐富，但是學(xué)歷很低的普通工人；還有技術(shù)水平和學(xué)歷共存的高素質(zhì)人才。正是由于這種復(fù)雜的人力資源結(jié)構(gòu)，才導(dǎo)致企業(yè)在管理時(shí)有著較大的難度。2.人力資源的布局較為分散。隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得日趨激烈，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展來說既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展速度在不斷加快，由于建設(shè)項(xiàng)目的不斷增加，使人力資源在全國(guó)各個(gè)地區(qū)都有分布，人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重的局部分散現(xiàn)象，這也給企業(yè)開展人力資源管理工作帶來較大的困難。3.人力資源具有較大的流動(dòng)性。不同于普通的生產(chǎn)性企業(yè)，施工企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，它會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷發(fā)生改變，會(huì)形成與生產(chǎn)相適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)制，并且隨著項(xiàng)目工程的變化，這種管理機(jī)制也會(huì)不斷發(fā)生變化，導(dǎo)致企業(yè)需要不斷地對(duì)工作人員進(jìn)行調(diào)整重組。4.人力資源的評(píng)價(jià)信息難以收集。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，最難的工作當(dāng)屬人力資源評(píng)價(jià)信息的收集工作。由于人員流動(dòng)性大、且較為分散，甚至還有一些員工處于偏遠(yuǎn)地區(qū)，由于這些地區(qū)設(shè)備較為落后，收集信息的技術(shù)也不強(qiáng)，給人力資源的管理帶來一定難度。

二、當(dāng)前市政施工企業(yè)人力資源管理中潛在的問題

1.人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，員工素質(zhì)較低。之所以說人力資源不合理，主要指的是內(nèi)部員工之間的流動(dòng)以及分配缺乏合理性。企業(yè)沒有對(duì)員工的愛好特長(zhǎng)進(jìn)行綜合考慮，使大家并沒有真正發(fā)揮出自身的價(jià)值以及作用，使質(zhì)量不高、技術(shù)不精的現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。另外，員工的整體素質(zhì)也需要提高，目前絕大多數(shù)的員工在工作時(shí)，都存在工作效率低下、工作熱情不高的現(xiàn)象，甚至還有一些領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)腐敗，這些都嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。2.缺乏專業(yè)的管理人員，結(jié)構(gòu)矛盾較為突出。第一，市政企業(yè)在招聘管理人員時(shí)，并沒有對(duì)他們的實(shí)際情況進(jìn)行深入分析，而是盲目的聘用一些員工，而且也沒有對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)的管理以及調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致各個(gè)部門間出現(xiàn)嚴(yán)重的人員冗雜或者短缺的現(xiàn)象。第二，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)重加劇，企業(yè)對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)水平以及管理能力都提出了更高的要求，使人員短缺的情況極其嚴(yán)重。第三，隨著越來越多的先進(jìn)設(shè)備應(yīng)用到工程建設(shè)中，一些勞動(dòng)生產(chǎn)率較低的工作人員也導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人員冗雜的現(xiàn)象。3.人員淘汰機(jī)制不能市場(chǎng)化。從目前的情況來看，全國(guó)各地都有施工企業(yè)，由于項(xiàng)目建設(shè)的需要，企業(yè)在各地區(qū)都會(huì)聘用員工。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷推進(jìn)，有些員工已經(jīng)無(wú)法滿足崗位的要求，但是企業(yè)又不能向民企或者外企隨意裁掉員工，這就導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重缺乏那些真正了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理人才。4.沒有明確人力資源管理的目標(biāo)以及規(guī)劃。企業(yè)在對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行配備時(shí)，缺少對(duì)實(shí)際情況的考慮，也沒有與各業(yè)務(wù)部門協(xié)商溝通，對(duì)各業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的真實(shí)需求并不了解，缺乏對(duì)人力資源統(tǒng)籌的認(rèn)真考慮，僅僅是盲目聽從各部門的報(bào)告，最終導(dǎo)致人力資源產(chǎn)生嚴(yán)重的剩余和浪費(fèi)，與此同時(shí)，引進(jìn)的管理人員水平較低，素質(zhì)不高，嚴(yán)重影響了工程的質(zhì)量。

三、加強(qiáng)市政施工企業(yè)人力資源管理的方案

1.提升人力資源管理的整體水平。市政企業(yè)在開展項(xiàng)目工程時(shí)，需要一只高素質(zhì)、高水平的施工團(tuán)隊(duì)，并且團(tuán)隊(duì)里的每一位成員都要具備較專業(yè)的管理技巧以及技術(shù)水平，同時(shí)還要具備較強(qiáng)的溝通能力。市政企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)對(duì)各部門人員的工作進(jìn)行認(rèn)真分配，明確各個(gè)部門以及各工作人員的責(zé)任，使招聘制度進(jìn)一步完善，在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要力爭(zhēng)選取那些有工作經(jīng)驗(yàn)、管理水平較高的人才，對(duì)于那些剛剛步入工作崗位的新人，企業(yè)應(yīng)加大培訓(xùn)力度，提升他們的管理水平。另外，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，不斷提升他們的技能水平、管理水平，一方面能為工程的質(zhì)量提供有效的保障，另一方面還能提升企業(yè)的信譽(yù)度，在廣大市民心中樹立良好的企業(yè)形象，只有這樣，企業(yè)才能有更多的訂單，經(jīng)濟(jì)效益才能得到提升。2.不斷完善人力資源激勵(lì)機(jī)制。施工企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理以及運(yùn)用時(shí)，要確保其科學(xué)性、合理性，尤其是要制定一套完善的、與時(shí)代潮流相適應(yīng)的人力資源管理方案以及人力資源激勵(lì)模式，即確保獎(jiǎng)勵(lì)和勞動(dòng)同步，只有這樣，員工才會(huì)更加積極熱情地投身于工作當(dāng)中。這就需要市政企業(yè)的有關(guān)負(fù)責(zé)人在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，制定并運(yùn)用科學(xué)高效的管理方式，對(duì)員工的信息以及需求有個(gè)明確的掌握。3.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的整合。第一，企業(yè)的所有部門在提供各項(xiàng)服務(wù)時(shí)，都是為了施工企業(yè)的整體，因此，要做到與整個(gè)施工單位相統(tǒng)一，還要明確主次。施工企業(yè)擁有眾多的工作人員，因此加強(qiáng)對(duì)其人員管理顯得格外重要。企業(yè)要隨時(shí)和管理人員保持聯(lián)系，當(dāng)在施工過程中出現(xiàn)人力資源的管理隱患時(shí)，管理部門要及時(shí)進(jìn)行分析并加以解決。第二，施工單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要充分遵循“以人為本”的理念。施工單位以及管理部門應(yīng)給予工作人員充分的休息時(shí)間，切不可因?yàn)檫^度工作而導(dǎo)致身體勞累，進(jìn)而引發(fā)安全事故的發(fā)生，給企業(yè)帶來無(wú)法估量的損失。企業(yè)要充滿人情味，使員工在工作中感受到家的溫暖，只有這樣，企業(yè)才能留住人才，盡可能多地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。4.加大對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)力度。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，只有企業(yè)文化得到繁榮發(fā)展，企業(yè)才能得到更好地管理，進(jìn)而提升自身的經(jīng)濟(jì)效益。加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)，是工人階級(jí)在精神文明建設(shè)的過程中，充分發(fā)揮自身主力軍作用的重要途徑。與此同時(shí)，企業(yè)文化對(duì)于建設(shè)精神文明和物質(zhì)文明有著重要的意義，它能起到培養(yǎng)企業(yè)精神、規(guī)范企業(yè)管理、陶冶員工情操、塑造企業(yè)形象的重要作用。從目前我國(guó)企業(yè)實(shí)施的人力資源管理的情況來看，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，將其與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合在一起是非常有必要的。一方面，它能增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力、向心力，還能培養(yǎng)員工形成良好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及責(zé)任心；另一方面，它能為人力資源的發(fā)展提供更加寬廣的平臺(tái)，確保他們得到更好的鍛煉，從而更好地成長(zhǎng)下去。四、結(jié)語(yǔ)市政工程一項(xiàng)較為復(fù)雜化、系統(tǒng)化的工程，這就決定了施工企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜繁瑣的工作，施工企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，只有抓住其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，大家團(tuán)結(jié)一致，共同努力，并做好各種預(yù)防措施，以便問題發(fā)生時(shí)能及時(shí)應(yīng)對(duì)，才能真正做好人力資源管理工作，為施工工程的質(zhì)量提供確切的保障。管理部門作為市政企業(yè)的重要部門，其管理水平是確保企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要保障。市政企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況，及時(shí)總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)當(dāng)前人力資源管理中潛在的問題制定相應(yīng)的解決方案，探索出一條適于企業(yè)發(fā)展的道路，提升市政企業(yè)的管理水平，從而提高建設(shè)工程的質(zhì)量，力爭(zhēng)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙雅蓮.淺談市政施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].時(shí)代金融,2011(8).

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[3]辛宇文.淺談國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師,2010(5).

[4]吳萍.淺談中小建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策研究[J].大陸橋視野,2015(16).

第3篇：人事管理政策范文

【關(guān)鍵詞】實(shí)驗(yàn)室；計(jì)量認(rèn)證；規(guī)范化管理

前言

檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行計(jì)量認(rèn)證的主要依據(jù)是“實(shí)驗(yàn)室資質(zhì)認(rèn)定評(píng)審準(zhǔn)則“ （簡(jiǎn)稱 “評(píng)審準(zhǔn)則”） 中規(guī)定的19 個(gè)要素。“評(píng)審準(zhǔn)則”對(duì)19 個(gè)要素做了較為詳細(xì)的規(guī)定， 要求通過認(rèn)證的或準(zhǔn)備進(jìn)行認(rèn)證的實(shí)驗(yàn)室應(yīng)按19 個(gè)要素建立質(zhì)量管理體系并按體系文件運(yùn)行。但并未規(guī)定可供參考或借鑒的較為具體和明確的管理模式， 在已經(jīng)通過計(jì)量認(rèn)證的實(shí)驗(yàn)室中， 規(guī)范化管理工作還存在著較大差異。

一、計(jì)量認(rèn)證的準(zhǔn)備工作

（一）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)、全員參與

實(shí)驗(yàn)室領(lǐng)導(dǎo)（包括最高領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)層成員） 是實(shí)驗(yàn)室的領(lǐng)導(dǎo)核心和決策層， 在質(zhì)量管理體系的建立、改進(jìn)資源配備等方面發(fā)揮著決策作用。因此， 實(shí)驗(yàn)室領(lǐng)導(dǎo)是建立和運(yùn)行質(zhì)量管理體系的關(guān)鍵。實(shí)驗(yàn)室各級(jí)人員是實(shí)驗(yàn)室組織的根本， 只有他們充分參與發(fā)揮他們的智慧才能有效的建立和運(yùn)行質(zhì)量管理體系， 為實(shí)驗(yàn)室?guī)硎找妗?shí)驗(yàn)室應(yīng)在建立質(zhì)量管理體系時(shí)， 向全體人員進(jìn)行“評(píng)審準(zhǔn)則“和管理體系方面的宣傳培訓(xùn)。

（二）確定質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)

質(zhì)量方針是由實(shí)驗(yàn)室最高領(lǐng)導(dǎo)者正式的質(zhì)量宗旨和質(zhì)量方向， 是實(shí)驗(yàn)室各部門和全體人員在檢測(cè)工作中遵循的準(zhǔn)則。質(zhì)量目標(biāo)是質(zhì)量方針的重要組成部分。實(shí)驗(yàn)室領(lǐng)導(dǎo)要盡快結(jié)合實(shí)驗(yàn)室的工作內(nèi)容、性質(zhì)、要求， 制定符合自身實(shí)際情況的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)， 以便指導(dǎo)質(zhì)量管理體系的設(shè)計(jì)和建設(shè)工作。質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)應(yīng)納入質(zhì)量手冊(cè)， 要求實(shí)驗(yàn)室所有人員都知道并貫徹執(zhí)行。

（三）確定過程和要素， 分配職責(zé)， 配備資源

建筑工程檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室的最終目標(biāo)是持續(xù)提供符合的檢測(cè)報(bào)告， 檢測(cè)報(bào)告的形成是由各個(gè)檢測(cè)過程完成的。因此， 實(shí)驗(yàn)室應(yīng)按照“評(píng)審準(zhǔn)則”各要素的要求， 確定檢測(cè)報(bào)告形成過程中的質(zhì)量環(huán)節(jié)并加以控制。為了對(duì)各個(gè)質(zhì)量過程進(jìn)行有效控制， 應(yīng)將各個(gè)過程的質(zhì)量活動(dòng)分配落實(shí)到相關(guān)部門， 根據(jù)各部門承擔(dān)的質(zhì)量活動(dòng)確定其質(zhì)量職責(zé)和各個(gè)崗位職責(zé)并賦予相應(yīng)的權(quán)限。實(shí)驗(yàn)室在質(zhì)量活動(dòng)展開的過程中， 必須涉及相應(yīng)的硬件、軟件和人員配備， 根據(jù)需要應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配和充實(shí)。

（四）編制質(zhì)量管理體系文件， 建立質(zhì)量管理體系

質(zhì)量管理體系文件是描述質(zhì)量管理體系的一整套文件， 是質(zhì)量管理體系的具體體現(xiàn)和運(yùn)行的法規(guī)， 也是計(jì)量認(rèn)證的重要依據(jù)之一。一般應(yīng)包括質(zhì)量手冊(cè)、程序文件、作業(yè)指導(dǎo)書、質(zhì)量記錄四方面內(nèi)容。質(zhì)量手冊(cè)是根據(jù)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)， 描述與之相適應(yīng)管理體系的基本文件， 提出對(duì)各過程和活動(dòng)的管理要求， 是各檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室的內(nèi)部“憲法”， 位于質(zhì)量管理體系文件的第一層次；程序文件是規(guī)定各實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量活動(dòng)方法和要求的文件， 是質(zhì)量手冊(cè)的支持性文件， 位于質(zhì)量管理體系文件的第二層次， 內(nèi)容與質(zhì)量手冊(cè)的規(guī)定相一致； 作業(yè)指導(dǎo)書是規(guī)定質(zhì)量基層活動(dòng)途徑的操作性文件， 針對(duì)具體的作業(yè)活動(dòng)， 是程序文件的細(xì)化， 應(yīng)具有很強(qiáng)的可操作性， 作業(yè)指導(dǎo)書包括操作規(guī)程、自校規(guī)程等， 位于質(zhì)量管理體系文件的第三層次； 第四層次文件包括原始記錄、質(zhì)量記錄表格、檢測(cè)報(bào)告等， 是質(zhì)量活動(dòng)的見證性文件。實(shí)驗(yàn)室所編制的質(zhì)量管理體系文件應(yīng)具有符合性、可操作性和協(xié)調(diào)性， 應(yīng)符合并覆蓋《評(píng)審準(zhǔn)則》的所有條款和本實(shí)驗(yàn)室的實(shí)際情況， 文件之間應(yīng)相互協(xié)調(diào)， 避免產(chǎn)生不一致的地方。通過編制質(zhì)量管理體系文件， 使檢測(cè)工作過程的各個(gè)環(huán)節(jié)有章可循。

（五）質(zhì)量管理體系的運(yùn)行

質(zhì)量管理體系的運(yùn)行就是執(zhí)行質(zhì)量管理體系文件、貫徹質(zhì)量方針、實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)、保持質(zhì)量管理體系持續(xù)有效和不斷完善的過程。通過定期對(duì)實(shí)驗(yàn)室各環(huán)節(jié)和各部門進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入的內(nèi)部審核發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理體系運(yùn)行中的問題， 對(duì)影響檢測(cè)工作質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量等方面存在的較嚴(yán)重問題， 開具不符合項(xiàng)目的報(bào)告， 要求責(zé)任部門采取糾正措施進(jìn)行必要的整改； 通過管理評(píng)審對(duì)現(xiàn)行質(zhì)量管理體系的適宜性、有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)， 找出內(nèi)部的薄弱環(huán)節(jié)和質(zhì)量管理體系的不適宜處， 對(duì)質(zhì)量管理體系進(jìn)行必要的修訂或換版， 制定出更適應(yīng)于本實(shí)驗(yàn)室的質(zhì)量管理體系文件， 從而形成不斷改進(jìn)質(zhì)量管理體系的自我完善機(jī)制。

二、計(jì)量認(rèn)證的基礎(chǔ)工作

（一）人員培訓(xùn)

1） 作為檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室應(yīng)根據(jù)需求制定并實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃， 內(nèi)容應(yīng)包括： 相關(guān)法律法規(guī)、質(zhì)量管理體系文件、相關(guān)檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等內(nèi)容。2） 實(shí)驗(yàn)室應(yīng)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)， 通過能力驗(yàn)證、人員比對(duì)、操作監(jiān)督、內(nèi)部或外部審核等方式證明培訓(xùn)的有效性。3） 實(shí)驗(yàn)室應(yīng)按《評(píng)審準(zhǔn)則》的要求認(rèn)真執(zhí)行持證上崗制度， 加強(qiáng)對(duì)各類人員的業(yè)務(wù)考核并將考核成績(jī)記錄存檔。

（二）規(guī)范實(shí)驗(yàn)室環(huán)境

1） 實(shí)驗(yàn)室的環(huán)境要滿足工作任務(wù)的需要， 各檢測(cè)區(qū)間的分布要合理并嚴(yán)格避免產(chǎn)生交叉污染和相互影響。2） 實(shí)驗(yàn)室內(nèi)水、電、氣管道的布置要整齊并有嚴(yán)格有效的管理措施。水泥檢測(cè)室、養(yǎng)護(hù)室等對(duì)環(huán)境條件有要求的地方應(yīng)有環(huán)境條件記錄。3） 有化學(xué)分析項(xiàng)目的檢測(cè)室， 所用各種器皿及試劑應(yīng)分類存放， 備用試劑應(yīng)有專門的存儲(chǔ)室或儲(chǔ)存柜， 有毒有害試劑應(yīng)存儲(chǔ)于保險(xiǎn)柜中， 并由兩個(gè)人保管。4） 實(shí)驗(yàn)室必須配有“三廢”處理措施和器具， 對(duì)“三廢”的處理應(yīng)滿足環(huán)保要求， 做到無(wú)害排放。5） 對(duì)涉及人員安全和環(huán)境保護(hù)方面的檢測(cè)項(xiàng)目實(shí)驗(yàn)室應(yīng)建立緊急情況下的應(yīng)急處理措施。

（三）檢測(cè)儀器設(shè)備（標(biāo)準(zhǔn)物質(zhì)） 管理

（1）儀器設(shè)備的標(biāo)識(shí)管理是檢查儀器設(shè)備處于受控管理的措施之一，《評(píng)審準(zhǔn)則》明確規(guī)定檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室所有儀器設(shè)備應(yīng)實(shí)施標(biāo)識(shí)管理， 即使用合格、準(zhǔn)用、停用三色標(biāo)識(shí)。標(biāo)志的內(nèi)容應(yīng)包括儀器編號(hào)、檢定有效期等內(nèi)容。2） 所有檢測(cè)儀器設(shè)備必須建立檔案，并設(shè)專人負(fù)責(zé)儀器設(shè)備的保管、檢定、校準(zhǔn)以及檔案的管理工作。儀器設(shè)備檔案的內(nèi)容至少應(yīng)包括： 儀器設(shè)備及其軟件的名稱； 制造商名稱、型式標(biāo)識(shí)、系列號(hào)以及標(biāo)識(shí)； 啟用日期及驗(yàn)收記錄； 檢定或校準(zhǔn)記錄及合格證書； 使用和維護(hù)記錄； 故障維修記錄等。3） 每臺(tái)儀器設(shè)備旁邊除應(yīng)有使用記錄外， 還應(yīng)有儀器設(shè)備的操作規(guī)程及使用注意事項(xiàng)。4） 加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)物質(zhì)管理， 保證所有標(biāo)準(zhǔn)物質(zhì)來自有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)并在有效期內(nèi)， 確保檢測(cè)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確可靠。

（四）資料檔案管理

按文件資料控制程序?qū)|(zhì)量管理體系文件、檢測(cè)方法、檢測(cè)技術(shù)規(guī)范等受控文件進(jìn)行發(fā)放登記和標(biāo)識(shí)定期跟蹤， 審核文件的有效性， 保證在用標(biāo)準(zhǔn)是有效版本。對(duì)有關(guān)法律、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、技術(shù)人員、儀器設(shè)備、原始記錄、檢測(cè)報(bào)告、供應(yīng)商等檔案進(jìn)行分類歸檔管理。

三、計(jì)量認(rèn)證的體會(huì)

（1）領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與是計(jì)量認(rèn)證成功的前提和關(guān)鍵。實(shí)驗(yàn)室最高管理層作為策劃與組織實(shí)施者必須起帶頭作用， 激發(fā)起全體人員的參與意識(shí)， 分工協(xié)作， 才有可能取得計(jì)量認(rèn)證的成功。2） 加強(qiáng)人員培訓(xùn)， 提高人員素質(zhì)是計(jì)量認(rèn)證工作順利進(jìn)行的保證。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、有關(guān)計(jì)量認(rèn)證法律法規(guī)、《質(zhì)量手冊(cè)》和《程序文件》等多方面內(nèi)容， 只有全體人員的綜合素質(zhì)提高， 尤其是全體人員都確實(shí)理解《評(píng)審準(zhǔn)則》的要求， 才能保證計(jì)量認(rèn)證工作的順利進(jìn)行。3） 嚴(yán)格按質(zhì)量管理體系運(yùn)行是計(jì)量認(rèn)證成功的保證。在日常工作中一定要把基礎(chǔ)工作做好， 尤其是各種質(zhì)量記錄要齊全、細(xì)化， 并按程序文件的要求做好記錄， 才能保證計(jì)量認(rèn)證工作取得成功。4） 計(jì)量認(rèn)證工作能促進(jìn)檢測(cè)工作質(zhì)量和管理水平的提高。通過計(jì)量認(rèn)證， 一方面是獲得國(guó)家的行政許可， 另一方面實(shí)際上就是實(shí)驗(yàn)室管理向國(guó)際上靠攏， 與國(guó)際接軌的過程。新的管理思想使各檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室的管理水平和檢測(cè)工作質(zhì)量得到了全面提高， 通過對(duì)“評(píng)審準(zhǔn)則”的學(xué)習(xí)， 以及新質(zhì)量管理體系運(yùn)行的感受， 增強(qiáng)了市場(chǎng)觀念， 將以“客戶為中心”的管理思路融入每個(gè)崗位中， 提高了服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量， 以公正、誠(chéng)信對(duì)待每一位客戶， 以優(yōu)質(zhì)服務(wù)取得客戶信賴和社會(huì)的認(rèn)可。

第4篇：人事管理政策范文

（上海財(cái)經(jīng)大學(xué)，上海 200433）

摘要：當(dāng)今知識(shí)時(shí)代，人力資本、技術(shù)進(jìn)步已成為提高生產(chǎn)力的決定因素，研究怎樣通過教育、研發(fā)投入的合理配置及制定有效的人才制度保障政策與提升香港高等教育的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前還沒有學(xué)者從教育、研發(fā)投入及人才制度保障政策等三方面的因素對(duì)高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力影響的角度進(jìn)行系統(tǒng)的定性和定量分析，以致在某種程度上忽略了從教育、研發(fā)投入的資源配置和人才制度保障政策制定的成效等三者與高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力之間關(guān)系、影響和推動(dòng)作用。

關(guān)鍵詞 ：教育、研發(fā)投入； 人才制度保障政策；高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力； 交替或互補(bǔ)關(guān)系

中圖分類號(hào)：C961

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1000—8772（2015）22-0263-05

一、文獻(xiàn)回顧

臺(tái)灣教育及文化委員會(huì)（2003）曾對(duì)如促進(jìn)臺(tái)灣的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了一次項(xiàng)目報(bào)告研究，當(dāng)中的研究計(jì)劃包括提供科技創(chuàng)新投入資源、教育投入資源、跨校大型研究、檢討高等教育進(jìn)退埸機(jī)制等等。香港大學(xué)教育資助委員會(huì)（2004）指出，要使香港的教育達(dá)到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的高水平，其中重要的一點(diǎn)是透過各個(gè)院校之間的相互合作，發(fā)揮各自的專長(zhǎng)，并增強(qiáng)研究的合作可行性，吸納不同界別的資金，增加研究的貢獻(xiàn)。

李俊湖（2008）指出地區(qū)的教育部門，越來越關(guān)注并十分重視對(duì)當(dāng)?shù)靥嵘叩冉逃龂?guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，要增強(qiáng)高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，其中培養(yǎng)更多的專業(yè)人才、提升研究、教學(xué)與服務(wù)功能的高等教育為重要因素。朱紅、朱敬、劉立新（2010）對(duì)中國(guó)高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了一次比較研究，當(dāng)中包括評(píng)價(jià)方法體系的研究，及進(jìn)行評(píng)價(jià)及比較分析，最后總結(jié)出提升中國(guó)高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略，主要為科教興國(guó)、建立人才強(qiáng)國(guó)、以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)教育、高教大眾化與普及等等。

二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

本文研究的教育投入和研發(fā)投入主要是指政府方面的投入。文章的研究方向主要有兩個(gè)方面。首先，探討教育、研發(fā)投入及人才制度保障政策之間的交互關(guān)系。教育、研發(fā)投入及人才制度保障政策之間可能有著互補(bǔ)或替代關(guān)系，若了解掌握三者間的關(guān)系，定能對(duì)整個(gè)地區(qū)的教育競(jìng)爭(zhēng)決策有著一定的控制及針對(duì)性的改善。其次，是確定教育、研發(fā)投入及人才制度保障政策分別對(duì)高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的影響。本文認(rèn)為這三項(xiàng)項(xiàng)目（因素）會(huì)影響一個(gè)地方的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力（結(jié)果），若能夠分析其影響的方向及其影響量，定能有效提升一個(gè)地方的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。如圖1所示。

高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力之間的交互關(guān)系 來源：本研究

（一）變量定義

抽取不同的數(shù)據(jù)代表教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策及高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力：

1.教育投入（自變量）

利用香港統(tǒng)計(jì)處及教育局、新加坡統(tǒng)計(jì)部門，Year of Statistics，Singapore 2014及教育局歷年的教育投入數(shù)據(jù)，代表當(dāng)?shù)亟逃耐度耄賹⑵涑援?dāng)年的地方人口后Ln，以Ln_Edu_（地方）表示。

2.研發(fā)投入（自變量）

利用香港創(chuàng)新科技署2012的數(shù)據(jù)及Agency for science，Technology and Research of Year of Statistics，Singapore 2014，代表當(dāng)?shù)亟逃耐度?，再將其除以?dāng)年的地方人口后Ln，以Ln_RD_（地方）表示。

3.人才制度保障政策（自變量）

利用香港統(tǒng)計(jì)處歷年人口統(tǒng)計(jì)數(shù)字及新加坡統(tǒng)計(jì)部門歷年人口數(shù)字，代表當(dāng)?shù)亟逃耐度?，再將其除以?dāng)年的地方人口后Ln，以Ln_Talent_（地方）表示。

（四）高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力（因變量）

利用WEF全球競(jìng)爭(zhēng)力排名（前15名），代表該地的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。利用2005至2012年間的排名，可以得知香港及新加坡的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的概況。但由于排名的數(shù)字愈大，該地的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力就愈低。因此，本文將每年的排名以下列公式進(jìn)行變量轉(zhuǎn)換，以Ln_Score_（地方）表示：

這樣能有效代表地方的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，Ln_Score_（地方）的數(shù)值愈高，該地的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力也愈大。

香港及新加坡兩地的規(guī)模各不相同，為了增加年與年及地方與地方之間的可比性，所有的變量均需先除以當(dāng)年地方人口，方能更代表當(dāng)時(shí)的真實(shí)投入。以下是香港及新加坡兩地各年地方人口：

（二）模型建立

基于上述的研究方向及文獻(xiàn)分析，本文有以下的假設(shè)：

假設(shè)1：教育投入與研發(fā)投入之間的為正相關(guān)

教育投入是一個(gè)國(guó)家（地區(qū)）投入在教育領(lǐng)域中的人力、財(cái)力和物力的總和，它包括支付在師資、學(xué)校硬件及軟件設(shè)施、教材及學(xué)費(fèi)等經(jīng)費(fèi)支出。教育投入是人力資本形成和積累的最基本和最重要的途徑，人力資本和知識(shí)儲(chǔ)存量隨著時(shí)間的推移不斷的積累增加，最終培育出后備勞動(dòng)力和各層次的專業(yè)人才，而研發(fā)投入是在科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域中的活動(dòng)，是為提升創(chuàng)新技術(shù)水平而進(jìn)行一系列相關(guān)的科學(xué)探索研究活動(dòng)，它需要龐大的專業(yè)人才隊(duì)伍及高科技的設(shè)備來進(jìn)行科學(xué)研究。研發(fā)活動(dòng)過程是積累知識(shí)的過程，通過大量的研發(fā)可以提升知識(shí)存量，因此研發(fā)活動(dòng)是人力資本形成的基礎(chǔ)，也是人力資本投資的高級(jí)形式。教育投入和研發(fā)投入都是人力資本形成的最主要途徑。

假設(shè)2：教育投入與人才制度保障政策為正相關(guān)

教育投入的最終目的是培育后備勞動(dòng)力和各層次的專業(yè)人才。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今世界，要留住用教育投入資源長(zhǎng)期投資、用盡心血培育出來的人才是各國(guó)（地區(qū)）的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。人才的流失將嚴(yán)重影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的和諧發(fā)展，因此人才制度保障政策的有效性將是決定人才去留的關(guān)鍵因素。另外，一個(gè)國(guó)家（地區(qū)）教育的發(fā)展也會(huì)影響人才的去留。

假設(shè)3：研發(fā)投入與人才制度保障政策為正相關(guān)

研發(fā)投入活動(dòng)需要龐大的專業(yè)人才隊(duì)伍來進(jìn)行，人才的質(zhì)與量絕對(duì)會(huì)影響科學(xué)研究的素質(zhì)及結(jié)果。人才制度保障政策的有效性將是決定人才去留的關(guān)鍵因素，留住人才可以促進(jìn)科研的發(fā)展。另外，研發(fā)活動(dòng)過程中將會(huì)培育出更多的本地人才。

假設(shè)4：教育投入與高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為正相關(guān)

教育投入是人力資本形成和知識(shí)積累。人力資本的形成和知識(shí)積累形成人才的最后階段主要是體現(xiàn)在高等教育的階段內(nèi)。因此，教育投入，特別是教育在高等教育方面的投入顯得更加重要。高等教育作為人力資本投資的重要載體，傳播知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的重要陣地，肩負(fù)著一個(gè)國(guó)家（地區(qū)）培育專業(yè)人才的的重大責(zé)任，培育的優(yōu)質(zhì)人才越多，高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。因此教育投入與高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力之間緊密相互影響。

假設(shè)5：研發(fā)投入與高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為正相關(guān)

研發(fā)活動(dòng)專業(yè)人才隊(duì)伍的培育重任一直都當(dāng)擔(dān)在高等教育機(jī)構(gòu)身上，高等教育作為人力資本投資的重要載體，肩負(fù)著培養(yǎng)專業(yè)人才的重大責(zé)任。一個(gè)國(guó)家（地區(qū)）高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，影響到世界人才集聚的數(shù)量和質(zhì)量。另外，高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一是一個(gè)國(guó)家（地區(qū)）是否有高素質(zhì)的研究成果，貢獻(xiàn)世界。研發(fā)當(dāng)中的研究發(fā)展絕對(duì)是影響高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的因素之一。

假設(shè)6：人才制度保障政策與高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為正相關(guān)

科學(xué)有效的人才保障制度政策是吸引世界精英人才的重要措施。高等教育機(jī)構(gòu)是除了培養(yǎng)人才外，還是世界高水平人才聚集的基地。由此可見，人才制度保障政策與高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力有著相互重要的影響。

三、分析及結(jié)果

（一）描述性分析

描述性分析的主要作用為對(duì)各項(xiàng)變量有一個(gè)觀感上的認(rèn)知，主要包括變量的中心趨勢(shì)及離散。以下是香港及新加坡兩地教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策及高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力四者的描述性統(tǒng)計(jì)：

香港：

從上述的分析中，可以看到Ln_Talent_HK及Ln_Score_HK的離散較大，Ln_Edu_HK及Ln_RD_HK的離散則較小。就整體四項(xiàng)的離散情況而言，Ln_Edu_HK及Ln_RD_HK的離散相約，而Ln_Talent_HK及Ln_Score_HK的離散相約。

新加坡：

從上述的分析中，可以看到Ln_Edu_SG及Ln_RD_SG的離散較大，Ln_Talent_SG及Ln_Score_SG的離散則較小。就整體四項(xiàng)的離散情況而言，四者的離散均十分相約。

（二）相關(guān)性分析

相關(guān)性分析是用來衡量?jī)蓚€(gè)隨機(jī)變量之間的線性關(guān)系，當(dāng)中包括方向及強(qiáng)度。分析的意義在于能夠辨別變量的獨(dú)立性，一來有助對(duì)兩者之間的關(guān)系作出推論，另外有助后期變量模型的建立。相關(guān)性衡量及系數(shù)計(jì)算有多種不同的方法，本文中所使用的相關(guān)系數(shù)為Pearson相關(guān)系數(shù)：

當(dāng)中的E為期望值函數(shù)（expectation function）。

本文利用相關(guān)性分析，研究香港及新加坡兩地教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策及高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力四者的關(guān)系。以下是香港及新加坡各項(xiàng)變量的相關(guān)性分析之結(jié)果：

從表中可以看到全部的變量之間的相關(guān)性均為正相關(guān)，均約大于0.4，有些相關(guān)性更為顯著，可推測(cè)香港的教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策及高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系均為互補(bǔ)。

從表中可以看到全部的變量之間的相關(guān)性均為正相關(guān)，大部分的相關(guān)約大于0.6，不少相關(guān)性更為顯著，可推測(cè)新加坡的教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策及高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系均為互補(bǔ)。

而且，從表中可以看到于香港、新加坡兩地在教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策及高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系均為互補(bǔ)，一項(xiàng)的發(fā)展能影響（或代表）另一項(xiàng)的發(fā)展。另一點(diǎn)要留意的是，當(dāng)中的三項(xiàng)自變量（教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策）中，他們的相關(guān)性不弱，有些更為顯著，若使用最小二乘法的線性回歸構(gòu)作模型，會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的多重共線性的問題，直接影響研究推論。因此下文將嘗試?yán)闷渌椒ㄈ?gòu)作模型，提高推論的可靠性。

（三）因素分析

前面的相關(guān)性分析中，可以看到三項(xiàng)自變量（教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障計(jì)劃）之間的高度相關(guān)性。因此可以推論出，教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策三者中可能存在著一些潛在因素，同時(shí)影響著三者。本節(jié)將利用主成分分析，嘗試萃取當(dāng)中的因素。以下是兩地的分析結(jié)果：

從兩地的分析結(jié)果中，可以看到累積變異量也高達(dá)70%以上，而教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策均存在著一個(gè)共同的潛在因素，這項(xiàng)結(jié)果能有助于后文進(jìn)行更加準(zhǔn)確的模型建構(gòu)。

上述分析可以得出潛在因素的推論：不論是教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策，人力資源均對(duì)三者有著重大的影響。負(fù)責(zé)教育投入資源配置人才的素質(zhì)會(huì)影響對(duì)教育資源的規(guī)劃利用和發(fā)展；人才的質(zhì)量絕對(duì)會(huì)影響研發(fā)研究的素質(zhì)；不同類型人才的去留也影響人才制度保障政策當(dāng)中的資源分配。因此，教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策三者間的潛在因素為人力資源（以joint表示）。

（四）結(jié)構(gòu)方程模型分析

香港學(xué)者侯杰泰、成子娟以及內(nèi)地學(xué)者溫忠麟曾對(duì)結(jié)構(gòu)方程有深入的研究。武文杰、劉志林和張文（2010）曾用結(jié)構(gòu)方程模型來分析北京居住用地價(jià)格影響因素。在上一節(jié)的研究中，可以看到教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策均與高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力成正相關(guān)，而教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策這三項(xiàng)自變量的高度相關(guān)性能夠歸立成一個(gè)潛在因素。因此，本節(jié)嘗試?yán)媒Y(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行模型建構(gòu)，目的主要有兩個(gè)部份：首先，研究人力資源對(duì)高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的影響；其次，研究教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策對(duì)人力資源的重要性，從而推論出三項(xiàng)對(duì)高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。以下是模型的假設(shè)：

香港

香港模型擬合分析

從香港的模型擬合分析結(jié)果中，卡方檢定的p-value均大于0.05（0.344），其他模型擬合統(tǒng)計(jì)測(cè)量如RMR，GFI均十分理想，顯示模型的高擬合度，而大部分的系數(shù)也通過顯著性測(cè)試。這說明整個(gè)模型的信度高。

從新加坡的模型擬合分析結(jié)果中，卡方檢定的p-value均大于0.05（0.366），其他模型擬合統(tǒng)計(jì)測(cè)量如RMR，GFI均十分理想，顯示模型的高擬合度，而全部系數(shù)也通過顯著性測(cè)試。這說明整個(gè)模型的信度高。

以下歸納了兩地模型的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，以便進(jìn)行比較：

四、結(jié)論

香港和新加坡兩地在教育、研發(fā)投入、人才制度保障政策及高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系均為互補(bǔ)，一項(xiàng)的發(fā)展能影響（或代表）另一項(xiàng)的發(fā)展。當(dāng)中的三項(xiàng)自變量（教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策）中，他們的相關(guān)性不弱，有些更為顯著。從香港、新加坡的分析中，累積變異量高達(dá)70%以上，而教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策均存在著一個(gè)共同的潛在因素。不論是教育、研發(fā)投入、人才制度保障政策，人力資源均對(duì)三者顯示重大影響，三者間的潛在因素為人力資源。由教育、研發(fā)投入、人才制度保障歸納出來的潛在因素對(duì)高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的影響均為正數(shù)，顯示人力資源對(duì)高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力有正面的影響，人力資源的素質(zhì)會(huì)影響該地方的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。香港的系數(shù)比新加坡低，顯示香港的高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于人力資源的敏感度相對(duì)新加坡低。三項(xiàng)自變量（教育投入、研發(fā)投入、人才制度保障政策）對(duì)人力資源全部系數(shù)均為正數(shù)，顯示人力資源與三者有著正面的關(guān)系，從而正面反映出三者對(duì)一個(gè)地方高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的影響。香港研發(fā)投入對(duì)高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要最高，其次是人才制度保障政策，最后為教育投入；新加坡人才制度保障政策對(duì)對(duì)高教國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要為最高，其次是教育投入，最后為研發(fā)投入。

參考文獻(xiàn)：

[1] 香港政府統(tǒng)計(jì)處、創(chuàng)新科技署、教育局等歷年的研發(fā)投入及教育投入數(shù)據(jù).

[2] 新加坡統(tǒng)計(jì)局及教育局歷年的研發(fā)投入及教育投入數(shù)據(jù).

[3] Agency for science，Technology and Research of Year of Statistics， Singapore 2014.

第5篇：人事管理政策范文

1　體系保證

根據(jù)中心工作特點(diǎn)，首先建立中心質(zhì)管辦負(fù)責(zé)下的樣品收發(fā)室，負(fù)責(zé)中心內(nèi)外檢測(cè)樣品統(tǒng)一收發(fā)登記，出具檢測(cè)報(bào)告。建立檢測(cè)報(bào)告管理程序，對(duì)檢測(cè)報(bào)告的編制、校核、審核、評(píng)價(jià)、批準(zhǔn)簽發(fā)和發(fā)放進(jìn)行控制，保證向客戶提供準(zhǔn)確、清晰、客觀、公正的檢測(cè)報(bào)告。

2　樣品受理和信息收集

2.1　樣品受理

由樣品收發(fā)室統(tǒng)一接收，樣品受理員應(yīng)對(duì)樣品進(jìn)行符合性檢查。若樣品有異常無(wú)法接收的，樣品受理員應(yīng)立即將樣品退還給客戶，向其說明原因，并由客戶書面確認(rèn)。若樣品正常，樣品受理員應(yīng)在《檢測(cè)協(xié)議書》上簽名，并按樣品標(biāo)識(shí)系統(tǒng)要求貼上唯一性標(biāo)識(shí)。

2.2　信息收集

根據(jù)檢測(cè)報(bào)告必須表達(dá)全部信息的要求，我們規(guī)范了樣品檢驗(yàn)協(xié)議書中有關(guān)信息內(nèi)容，在接收采(送)樣品登記的同時(shí)，認(rèn)真做好信息收集工作。包括：檢測(cè)樣品名稱；受檢單位(客戶)名稱和地址；生產(chǎn)單位；生產(chǎn)日期和批號(hào)；采(送)單位(個(gè)人)；樣品包裝形式、規(guī)格、特性、狀況、商標(biāo)、數(shù)量；檢測(cè)類別區(qū)分；樣品接收日期；檢測(cè)項(xiàng)目；檢測(cè)依據(jù)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。如使用非標(biāo)方法時(shí)，按照客戶需求進(jìn)行仔細(xì)記錄，在備注欄說明，并經(jīng)委托方(客戶)確認(rèn)簽字備案，以保證信息內(nèi)容的真實(shí)性和客觀性。

3　原始記錄規(guī)范化

3.1　原始記錄格式規(guī)范

原始記錄是報(bào)告單的重要組成部分，也是反映當(dāng)時(shí)檢測(cè)條件和原始數(shù)據(jù)的重要信息記載，主要內(nèi)容包括：樣品名稱；樣品編號(hào)及標(biāo)識(shí)；樣品狀態(tài)、數(shù)量、規(guī)格；收樣、檢測(cè)、檢測(cè)完成日期；檢測(cè)項(xiàng)目；檢測(cè)方法及依據(jù)；檢測(cè)環(huán)境條件(溫、濕度和氣壓)；檢測(cè)地點(diǎn)；儀器檢測(cè)條件、名稱、型號(hào)；檢測(cè)試劑配制狀況及標(biāo)準(zhǔn)物質(zhì)來源；檢測(cè)過程中所出現(xiàn)的狀況記錄；檢測(cè)方法步驟描述；原始圖譜；檢測(cè)原始數(shù)據(jù)記錄；計(jì)算公式及數(shù)據(jù)處理結(jié)果；檢驗(yàn)人員和復(fù)核人員的簽字確認(rèn)等方面信息。

3.2　書寫規(guī)范化

要求檢測(cè)人員按內(nèi)容欄目標(biāo)準(zhǔn)格式記述內(nèi)容。做到書寫規(guī)范、字跡清楚、便于辨認(rèn)。描述記錄過程簡(jiǎn)潔明快、詞能達(dá)意，并強(qiáng)調(diào)保持原始記錄的原始性。對(duì)記錄有誤的采用規(guī)范改錯(cuò)方法，在錯(cuò)處劃二條橫線，寫上正確內(nèi)容，并加蓋當(dāng)事檢測(cè)人員章確認(rèn)。

3.3　計(jì)算和導(dǎo)出數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化

嚴(yán)格按照檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，不得隨意簡(jiǎn)化。計(jì)算中的每個(gè)數(shù)據(jù)要有來源，以確保檢測(cè)過程、方法的溯源性、復(fù)現(xiàn)性，以便復(fù)核、審核人員檢查核對(duì)。對(duì)于結(jié)果中的單位表達(dá)，采用國(guó)際通用計(jì)量單位，并對(duì)換算過程加以說明。

4　復(fù)核、審核人員把關(guān)

檢測(cè)人員待每個(gè)檢測(cè)項(xiàng)目完成后，交復(fù)核人員對(duì)檢測(cè)原始記錄進(jìn)行項(xiàng)目復(fù)核，復(fù)核人員必須對(duì)檢測(cè)人員的原始記錄復(fù)核，特別是對(duì)檢測(cè)結(jié)果有影響的數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的計(jì)算。發(fā)現(xiàn)檢測(cè)數(shù)據(jù)異?；?qū)υ擃悩悠返慕Y(jié)果產(chǎn)生疑問時(shí)，提醒檢測(cè)人員對(duì)檢測(cè)過程產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查或再測(cè)試確認(rèn)。復(fù)核人員完成對(duì)原始記錄復(fù)核后簽字確認(rèn)。復(fù)核完成后檢測(cè)報(bào)告(底稿)編制人將檢測(cè)結(jié)果有關(guān)信息填寫在檢測(cè)報(bào)告(底稿)的有關(guān)欄目中，并按照檢測(cè)項(xiàng)目類別整理所有檢測(cè)過程原始記錄和流轉(zhuǎn)卡等資料提交審核人員審核。審核人員對(duì)檢測(cè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容與“樣品流轉(zhuǎn)卡”所示內(nèi)容是否相一致；檢測(cè)原始記錄、檢測(cè)報(bào)告(底稿)上各項(xiàng)目是否填寫清楚，格式是否規(guī)范，結(jié)論正確與否；采用的檢測(cè)方法、儀器使用是否正確有效；計(jì)算結(jié)果，所用數(shù)值單位和有效數(shù)字的修約是否正確規(guī)范等逐項(xiàng)進(jìn)行審核。復(fù)核人員、審核人員要層層把關(guān)，不放過任何疑點(diǎn)，杜絕差錯(cuò)事故發(fā)生。

5　檢測(cè)報(bào)告單的編制

5.1　檢測(cè)報(bào)告格式

檢測(cè)報(bào)告不僅代表實(shí)驗(yàn)室的公正性和技術(shù)能力水平，還是檢測(cè)質(zhì)量規(guī)范性管理結(jié)果的技術(shù)文件。應(yīng)合理設(shè)計(jì)才能夠體現(xiàn)受社會(huì)重視，符合客戶要求，充分說明檢測(cè)結(jié)果所必須的和所用方法要求的全部信息。設(shè)計(jì)的檢測(cè)報(bào)告還應(yīng)符合ISO/IEC 17025：2005《檢測(cè)和校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室能力認(rèn)可準(zhǔn)則》的要求，使檢測(cè)報(bào)告包含足夠完整的信息。檢測(cè)報(bào)告格式的設(shè)計(jì)，由質(zhì)量負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，報(bào)中心主任批準(zhǔn)后方可投入使用。

5.2　掌握CMA使用范圍

本中心通過計(jì)量認(rèn)證后，在通過計(jì)量認(rèn)證范圍中的檢測(cè)項(xiàng)目報(bào)告單上印有CMA章，對(duì)于不在計(jì)量認(rèn)證范圍中的項(xiàng)目，不能出具檢測(cè)報(bào)告，以防超范圍使用。

5.3　檢測(cè)報(bào)告的校核與簽發(fā)

完成檢測(cè)報(bào)告的編制后，由專職人員進(jìn)行校核，最后交付授權(quán)簽字人核對(duì)簽字確認(rèn)、加蓋公章后生效。

6　檢測(cè)報(bào)告的修改

如果在審核檢測(cè)報(bào)告過程中，發(fā)現(xiàn)報(bào)告數(shù)據(jù)與原始數(shù)據(jù)記錄存在差錯(cuò)，應(yīng)由檢測(cè)人員負(fù)責(zé)在原始報(bào)告資料中按規(guī)定要求進(jìn)行更改，如果是檢測(cè)報(bào)告打印錯(cuò)誤，樣品收發(fā)室負(fù)責(zé)重新打印檢測(cè)報(bào)告單，所有錯(cuò)誤的檢測(cè)報(bào)告單應(yīng)及時(shí)注銷。在原始報(bào)告資料中進(jìn)行更改時(shí)，應(yīng)在原字樣劃兩條橫線在其上方重新填寫正確數(shù)據(jù)，并在右上角由更改人簽字蓋章。對(duì)需要進(jìn)行多次更改的，必要時(shí)應(yīng)另行填寫。對(duì)已簽發(fā)的檢測(cè)報(bào)告需作重大或?qū)嵸|(zhì)性修改時(shí)，應(yīng)將原檢測(cè)報(bào)告收回，重新全新的檢測(cè)報(bào)告書，注以唯一性標(biāo)識(shí)，并在檢測(cè)報(bào)告適當(dāng)位置做出聲明和注明所代替的原檢測(cè)報(bào)告。

7　檢測(cè)報(bào)告書的發(fā)放

授權(quán)簽字人簽字批準(zhǔn)、蓋章后的檢測(cè)報(bào)告書，由樣品收發(fā)員負(fù)責(zé)發(fā)放。檢測(cè)報(bào)告書發(fā)出時(shí)，應(yīng)及時(shí)登記，由客戶自取檢測(cè)報(bào)告的應(yīng)在檢測(cè)報(bào)告登記冊(cè)上簽名。如客戶要求用傳真、電子郵件、電話或其他方式發(fā)送時(shí)，應(yīng)核對(duì)對(duì)方的身份和單位，然后才可發(fā)送。發(fā)放時(shí)需核實(shí)檢測(cè)報(bào)告?zhèn)魉瓦^程中數(shù)據(jù)的完整性、正確性和保密性。

8　對(duì)檢測(cè)報(bào)告有效性有異議的處理

對(duì)未發(fā)出的檢測(cè)報(bào)告，如發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確性、有效性存在疑問，審核人、批準(zhǔn)人有權(quán)要求實(shí)驗(yàn)室對(duì)原樣進(jìn)行復(fù)檢，并重新審核。對(duì)已發(fā)出的檢測(cè)報(bào)告，如果發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確性、有效性存在疑問時(shí)，應(yīng)立即書面通知客戶，并將情況及時(shí)通報(bào)技術(shù)負(fù)責(zé)人和質(zhì)量負(fù)責(zé)人，及時(shí)按照規(guī)定進(jìn)行修改?？蛻魧?duì)檢測(cè)報(bào)告提出的一般性疑問，由技術(shù)質(zhì)量管理部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)處理；對(duì)重大的疑問應(yīng)由質(zhì)量負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)處理，必要時(shí)請(qǐng)示中心主任。

第6篇：人事管理政策范文

現(xiàn)將我市房改售房取消標(biāo)準(zhǔn)價(jià)后的有關(guān)政策銜接問題通知如下，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

一、1993年以前已按標(biāo)準(zhǔn)價(jià)給優(yōu)惠辦法購(gòu)房的職工（以下簡(jiǎn)稱優(yōu)惠價(jià)購(gòu)房職工）自愿申請(qǐng)改按成本價(jià)購(gòu)房的，按屆時(shí)成本價(jià)的6％補(bǔ)交房?jī)r(jià)款。具體計(jì)算公式為：

改按成本價(jià)購(gòu)房補(bǔ)交房?jī)r(jià)款＝成本價(jià)×6％×（1＋調(diào)節(jié)系數(shù)之和）×（建筑面積＋陽(yáng)臺(tái)面積×系數(shù)）×（1－已竣工年限×2％）。

二、優(yōu)惠價(jià)購(gòu)房職工調(diào)整住房的，須先按原房計(jì)算改按成本價(jià)購(gòu)房需補(bǔ)交的房?jī)r(jià)款，再按有關(guān)規(guī)定以屆時(shí)成本價(jià)分別計(jì)算原房和調(diào)整后新房的房?jī)r(jià)款。

三、優(yōu)惠價(jià)購(gòu)房職工申請(qǐng)建立住房公積金的，須補(bǔ)交按下列公式計(jì)算的房?jī)r(jià)款：

改建公積金補(bǔ)交房?jī)r(jià)款＝成本價(jià)×65％×0.6％×（65－購(gòu)房以前夫婦工齡和）×（1＋調(diào)節(jié)系數(shù)之和）×（建筑面積＋陽(yáng)臺(tái)面積×系數(shù)）×（1－已竣工年限×1.5％）

第7篇：人事管理政策范文

［關(guān)鍵詞］ 高校； 人事管理； 人事制度； 實(shí)踐

人事制度是以國(guó)家人事法律法規(guī)和政策為指導(dǎo)的，尊重單位的用人自和人才擇業(yè)的自，由隸屬于政府人事部門的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位和個(gè)人的委托請(qǐng)求，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)制度。近幾年人事制度已經(jīng)被廣泛應(yīng)用在高校的人事管理工作當(dāng)中了。此制度對(duì)高校人事管理工作的改革和推進(jìn)起到了積極的推進(jìn)作用，但在實(shí)際的操作當(dāng)中還存在一些問題，需要進(jìn)行不斷地改進(jìn)和完善。

1 高校人事管理中推行人事制度的意義

1.1 人事制度突破了傳統(tǒng)的高校人事管理

傳統(tǒng)的高校人事管理工作中存在著很多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的弊端，學(xué)校與職工之間的勞動(dòng)合同并不具備真正意義上的勞動(dòng)合同性質(zhì)，高校內(nèi)部也就難以形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人事管理制度的改革只是形式的、書面的，并沒有真正落到實(shí)處，高校的人事管理也沒有合理的流動(dòng)機(jī)制，更沒有流暢的流通渠道。人事制度是高校發(fā)揮用人自主性的制度保證，能幫助高校內(nèi)部有效地控制人員流動(dòng)。人事制度也是高校依托人事機(jī)構(gòu)，它能靈活高效地幫助管理人員選人、聘人，也能合理穩(wěn)定地安排人員流動(dòng)，從根本上解決高校人員的流動(dòng)問題，從而真正實(shí)現(xiàn)高校人員管理向崗位管理的方向邁進(jìn)，優(yōu)化高校人力資源配置。人事制度有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，增強(qiáng)他們的工作危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)合作意識(shí)，減輕管理改革的壓力，從而最終實(shí)現(xiàn)高校人事管理改革的目標(biāo)。

1.2 人事制度為高校人力資源管理構(gòu)建了新方法

高校人事管理不能老是停留在原位置，要積極向現(xiàn)代人力資源管理的方向轉(zhuǎn)變，必須要打破原來的人事管理模式，建立新型人力資源管理模式。人事制度有利于高校的人事管理由傳統(tǒng)管理模式向現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變，有利于高校內(nèi)部管理層集中精力搞好人事管理，轉(zhuǎn)移工作重心，逐漸形成具有高校特色的現(xiàn)代管理模式，以人力資源管理規(guī)劃為中心，優(yōu)化人員配置，合理挖掘和使用人力資源，為高校的重大決策提供依據(jù)。

1.3 人事制度有利于高校節(jié)省管理成本

高校內(nèi)部如何控制人員流動(dòng)，如何合理安置現(xiàn)有職工已經(jīng)成為其人事制度改革的重點(diǎn)和關(guān)鍵。實(shí)行人事制度在一定程度上可以節(jié)省高校人事管理成本，提高人力資源的使用效率，充分發(fā)揮人才的最大作用。這種制度打破了傳統(tǒng)的教職工對(duì)學(xué)校的終身依賴管理，增加他們的工作危機(jī)感和責(zé)任感，讓他們感覺到競(jìng)爭(zhēng)的激烈，擁有一定的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)挖掘人才潛能。與此同時(shí)，也可以促進(jìn)高校全面實(shí)施合同聘用制，為高校的人才流動(dòng)提供保障。同時(shí)，人事制度有利于實(shí)現(xiàn)高校的人力資源開發(fā)，將人員的人事關(guān)系與人才中心管理工作結(jié)合在一起，既解決了經(jīng)濟(jì)資金問題，也縮小了管理范圍，有利于將高校人事管理部門的瑣碎工作集中起來。人事管理工作的覆蓋面較廣，包括檔案管理、人事管理、工資管理、崗位管理等，實(shí)行人事制度可以節(jié)省學(xué)校的人力、財(cái)力、物力，還可以減輕高校的管理壓力，對(duì)高校的人員管理可以起到積極作用。

2 高校人事管理工作中存在的問題

2.1 人才使用權(quán)和所有權(quán)過度結(jié)合

高校教職工不能自主選擇崗位，高校不能自由選擇教職工，人才的流動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配，市場(chǎng)化的程度較低，人力資源也難以實(shí)行優(yōu)化配置，使用人才的效率不高。由于人員管理與檔案管理過度地結(jié)合在一起，導(dǎo)致了教職工一旦入校，高校就要負(fù)責(zé)人事關(guān)系的各個(gè)方面。同時(shí)，只要教職工不犯原則性的重大錯(cuò)誤或不是自動(dòng)辭職，一般是不會(huì)離開學(xué)校的。這種“國(guó)家辦教育，學(xué)校辦社會(huì)”和“只進(jìn)不出”的現(xiàn)象，導(dǎo)致了學(xué)校的教育、管理機(jī)構(gòu)臃腫，人員過多，壓力沉重，使高校有限的辦學(xué)資源難以得到優(yōu)化，無(wú)法建立和運(yùn)行激勵(lì)的用人機(jī)制，辦學(xué)效率自然下降。

2.2 舊有觀念和政策約束人事管理人員

傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為高校是事業(yè)單位，所以在執(zhí)行政策和思想觀念上都相對(duì)來說落后于社會(huì)的改革發(fā)展。全民所有制職工的思想政策體系比較完善，仍然是以終身為單位的。高校人事管理工作人員是學(xué)校的管理人員和政策執(zhí)行人員，如果仍然按照原有的管理模式進(jìn)行身份管理，就會(huì)缺乏創(chuàng)新依據(jù)，雖然維護(hù)了全民所有制職工的利益，但是卻將人事人員區(qū)別對(duì)待了。高校教職工是全民所有制職工，思想觀念比較守舊，認(rèn)為自己是學(xué)校的主干人員，人事制度的管理人員是高校的合同聘用人員，從思想上就不端正，言談舉止中也會(huì)帶有歧視這部分員工的成分，這種狀況會(huì)嚴(yán)重打擊人事人員的工作熱情，導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鞯姆e極性和歸屬感，難以形成集體合作的工作意識(shí)，在人事制度的執(zhí)行上也會(huì)造成相應(yīng)的隔閡。

2.3 一些人事制度和政策流于形式

高校人事是指受聘人的人事檔案由中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，受聘人在工作期間，學(xué)校按照相關(guān)法律法規(guī)、合同規(guī)定、人事協(xié)議規(guī)定等進(jìn)行管理受聘人，但實(shí)際情況卻是很多高校并沒有領(lǐng)會(huì)到人事制度的本質(zhì)內(nèi)涵，在推行這項(xiàng)制度時(shí)，存在著很多意想不到的問題，工作人員有的只關(guān)注形式，很多工作只停留在表面上，沒有得到實(shí)質(zhì)的運(yùn)行。比如，有些高校將新進(jìn)教職工的人事檔案放在中介管理機(jī)構(gòu)，而其工資待遇、職稱晉升、退休、返聘等工作仍由學(xué)校的人事管理部門負(fù)責(zé)，這就使得具有很多優(yōu)勢(shì)和作用的人事制度只停留在表面，難以發(fā)揮其真正的作用。有些高校引進(jìn)新員工之后，將其檔案、職務(wù)、待遇等都全權(quán)管理，不讓中介機(jī)構(gòu)插手，只是象征性地上交人事費(fèi)用。

3 高校人事管理工作中解決問題的對(duì)策

3.1 提高對(duì)人事制度的認(rèn)識(shí)

加強(qiáng)對(duì)人事制度的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變思想觀念是高校實(shí)行人事制度改革的關(guān)鍵之處，每個(gè)人對(duì)人事制度的認(rèn)識(shí)和理解都是不同的，所以必須要加強(qiáng)宣傳人事制度，首先讓學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人事的重要性，提高領(lǐng)導(dǎo)階層的思想認(rèn)識(shí)，讓他們接受新的思想觀念，轉(zhuǎn)變用人上的傳統(tǒng)觀點(diǎn)思維，為實(shí)施人事制度營(yíng)造良好的氛圍。其次，要充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性和工作熱情，確定人事制度在新型高校人事管理中的重要主導(dǎo)地位，讓高校領(lǐng)導(dǎo)和教職工都充分理解這種制度的內(nèi)涵，看到它的積極作用和對(duì)高校人事管理存在的意義，在實(shí)施的具體過程中，態(tài)度要客觀公正，情緒上要平穩(wěn)坦然。只有真正接受了這項(xiàng)制度才能順利推進(jìn)高校人事工作。

3.2 明確部門分工，加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通

高校內(nèi)部各管理機(jī)構(gòu)要協(xié)調(diào)一致，明確各自的分工，提高辦事速度和辦事效率，相關(guān)部門要準(zhǔn)確界定人事工作，明確學(xué)校人事機(jī)構(gòu)與人才交流機(jī)構(gòu)和中介機(jī)構(gòu)的關(guān)系與分工。高校實(shí)行人事制度之后，要充分發(fā)揮人才交流中心機(jī)構(gòu)的作用，激發(fā)他們積極開展人事的日常管理工作。高校人事制度的改革和人事制度的普及以及普遍深入和全面展開，高校人才交流中心機(jī)構(gòu)要負(fù)責(zé)更多的人事工作。由于人事部門的一些日常工作已被人才交流中心機(jī)構(gòu)接手，其工作就發(fā)生了偏移，現(xiàn)在更多側(cè)重的是協(xié)調(diào)和宏觀管理。但高校的人事工作需要相關(guān)人事部門的支持，因此人才交流中心機(jī)構(gòu)要與人事部門相互扶持、相互協(xié)調(diào)，積極配合。就目前的形勢(shì)來看，人事部門與人才交流中心機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)距離的分離，但不是相互脫離，而是在獨(dú)立辦公的條件下，接受人事部門的指導(dǎo)，相互配合，共同做好人事工作。

3.3 加強(qiáng)情感管理，構(gòu)建相互尊重的工作氛圍

一旦不完善、不健全的人事制度得以實(shí)施，那么人事員的工作就會(huì)具有一定的硬性約束力，而且這種局面不容易改變。目前高校的全民所有制職工占主體地位，政策也較完善，相應(yīng)的服務(wù)也非常到位。但是與這些教職工相比，人事人員往往會(huì)感覺到自己地位的差異，也會(huì)覺得自己受到了不一樣的待遇，全民所有制的教職工有時(shí)也會(huì)對(duì)他們有一種不尊重的看法。情感管理就是要改變這種狀況，因此對(duì)高校人事管理工作來說顯得非常重要。在有區(qū)別對(duì)待的體制下，管理人員通過觀察人事員工的情感變化，對(duì)其在工作中遇到的困難和問題予以人性化的關(guān)心和幫助，盡量減小政策帶給他們的差異感和不平衡感，營(yíng)造一個(gè)和諧的工作氛圍，為高校的人事管理工作盡心盡力。

4 結(jié) 語(yǔ)

在高校循序漸進(jìn)地推行人事制度，是一項(xiàng)涉及教職工切實(shí)利益的工作，而且其政策性也較強(qiáng)，因此對(duì)待這項(xiàng)工作不得馬虎，要大膽探索，也要穩(wěn)妥。高校人事制度剛剛起步，仍需要不斷地健全和完善，在具體的人事管理工作中還是存在一些問題的，但是其強(qiáng)勁的生命力，必將有效地促進(jìn)高校的人事管理工作朝著良好的方向發(fā)展，幫助學(xué)校實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 熊文斌． 以人為本促進(jìn)高校人事管理［J］． 文教資料，2011（8）．

［2］ 李玉光． 對(duì)當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考［J］． 大連大學(xué)學(xué)報(bào)，2010（1）．

［3］ 趙革科． 關(guān)于在高校引進(jìn)人員中實(shí)行人事的思考［J］． 湖南財(cái)經(jīng)高專學(xué)報(bào)，2009（6）．

第8篇：人事管理政策范文

關(guān)鍵詞：高校；人事管理；人力資源；制度；改革

首先，高校人事管理需要開創(chuàng)新局面。行政管理工作體系作為高校人事管理的核心，在高校內(nèi)部管理體系中居重要地位，高層次的人才因之脫穎而出。在人事管理方面，蕭規(guī)曹隨，循常習(xí)故，缺乏創(chuàng)新精神，就不適宜人才發(fā)展，不利于高校進(jìn)行高素質(zhì)教學(xué)，難以營(yíng)造產(chǎn)生高層次高素質(zhì)人才的土壤。時(shí)代在前進(jìn)，傳統(tǒng)的人事管理方式已然落伍，社會(huì)對(duì)高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人為本，用科學(xué)的手段，按照高校全面發(fā)展的基本要求，高瞻遠(yuǎn)矚，統(tǒng)籌兼顧，努力促進(jìn)高等教育事業(yè)的繁榮，使之健康持續(xù)發(fā)展，開創(chuàng)高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于師資結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人文環(huán)境?，F(xiàn)在是信息時(shí)代，社會(huì)需要的是高等綜合素質(zhì)的人才，只有高素質(zhì)的師資隊(duì)伍、管理人員與管理方式，才能促使新人事管理的方法出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)快速而順利轉(zhuǎn)型。隨著改革開放的深入，我國(guó)對(duì)外貿(mào)易日趨增長(zhǎng)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)慢慢退出了歷史舞臺(tái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)占據(jù)重要的主導(dǎo)地位，我國(guó)傳統(tǒng)的高校人事管理工作管理方法百?gòu)U待興，現(xiàn)代人力資源管理風(fēng)生水起，管理效率有了顯著提升，各項(xiàng)管理工作比如人員的選拔、調(diào)動(dòng)等日趨完善，建立了全新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

一、人事管理的含義和功能

1.人事管理的歷史?！叭耸鹿芾怼闭Z(yǔ)出英語(yǔ)Personnel management一詞，它的意思就是人管理，后來被日本的翻譯人員書面翻譯成人事管理。人事管理由來已久，起源于原始社會(huì)的部落管理，后來逐步演變，隨著社會(huì)的變動(dòng)而不斷地豐富其內(nèi)容，但自始至終，都屬于原始管理的范圍。人事管理的發(fā)展雖然相當(dāng)漫長(zhǎng)，但一直沒形成科學(xué)的理論。20世紀(jì)開始，一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人員，從提高經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，利用自身體會(huì)，總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)歷史上遺留和自身出現(xiàn)的問題，進(jìn)行分析，歸納，匯總，慢慢地上升到科學(xué)管理的階段。剛開始的時(shí)候，人事管理被稱為勞務(wù)工管理或曰勞動(dòng)管理，負(fù)責(zé)員工的甄拔、使用、增減，歷經(jīng)了十多年，雇傭官吏一詞出現(xiàn)，再后來被稱為工業(yè)關(guān)系，被稱為人事管理，則已經(jīng)過了20世紀(jì)20年代。進(jìn)入20世紀(jì)后，人事管理概念才從西方傳到中國(guó)。

2.人事管理的含義。對(duì)于人類社會(huì)來說，人本身是最重要的組成因素，因而，在各種管理活動(dòng)中，人事管理也成為最重要的管理內(nèi)容。人事管理，顧名思義，就是管理人，處理事務(wù)，調(diào)和、理順人之間的關(guān)系，人事管理在人力資源管理發(fā)展中位居首位，關(guān)于人事方面的協(xié)調(diào)組織、規(guī)劃、控制等，都在人事管理的范圍內(nèi)；人事管理依靠科學(xué)的管理方法，依據(jù)嚴(yán)格的用人原則，制定合理的管理制度，遵循上級(jí)的指令，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人事管理以人為中心，處理人與事務(wù)、人與人和人與組織的關(guān)系，謀求人盡其才，物盡其用，保證每個(gè)人的合法利益，最大程度地發(fā)揮他們的才智。

3.人事管理的功能。行政管理最基本的條件之一就是有效的人事行政，最起碼的要求就是行政管理人員具備優(yōu)秀品質(zhì)，有專業(yè)的管理水平，有責(zé)任心，負(fù)責(zé)肯干，履職盡責(zé)，宏觀調(diào)控，高瞻遠(yuǎn)矚，行政制度科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能發(fā)現(xiàn)人才的潛質(zhì)，爭(zhēng)取把每個(gè)人的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，對(duì)人才科學(xué)地組織、合理的分配，順利而高效地履行行政職能。人事管理的作用，能提高公共事務(wù)的管理效能，制定科學(xué)的行政制度，對(duì)各種人才進(jìn)行分流，能更有效地服務(wù)，能最大化地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮。通過人事管理，進(jìn)行人才資源開發(fā)，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，培養(yǎng)具有潛力的人才，為富國(guó)強(qiáng)兵、為祖國(guó)的人才濟(jì)濟(jì)而努力。

二、高校人事管理特征

高校人事管理有嚴(yán)格的制度，最終的目的是為社會(huì)輸送更優(yōu)秀的人才，在管理過程中，受高校發(fā)展規(guī)律的影響，利用有利的因素，融合社會(huì)環(huán)境，高校人事管理特征如下。

1.國(guó)家興亡，教育有責(zé)。高校的人事管理樹立“教師為本，人才第一”的人事管理觀念，以為國(guó)家輸送更多更優(yōu)秀的人才為己任，社會(huì)需要繁榮，科學(xué)技術(shù)需要推進(jìn)，民族需要強(qiáng)大，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)需要發(fā)展，學(xué)校任重道遠(yuǎn)。

2.高校的建立在歷史上經(jīng)過了漫漫征程，在歲月中不斷成長(zhǎng)，不斷豐盈，高校的人事管理不斷進(jìn)步，不斷完善，要想達(dá)到盡善盡美，絕對(duì)不可能唾手而得，高校人事管理必須時(shí)刻考慮集體的利益，要高瞻遠(yuǎn)矚，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，按照要求腳踏實(shí)地，繼承優(yōu)秀和發(fā)揚(yáng)先進(jìn)，促進(jìn)人事管理工作更上層樓，讓人事管理制度更加完善。

3.樹立人才第一的人事管理觀，以人為本，關(guān)注個(gè)體的培養(yǎng)，關(guān)注潛質(zhì)的挖掘，關(guān)注才能的發(fā)揮，提倡創(chuàng)造，鼓勵(lì)優(yōu)秀，創(chuàng)建活力，注重成功；為人力個(gè)體排憂解難，搭橋鋪路，為他們創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，讓他們沒有后顧之憂，更好地做好本職工作，促進(jìn)高校飛速發(fā)展。

三、我國(guó)高校人事管理現(xiàn)狀

隨著社會(huì)的進(jìn)步，新世紀(jì)高校人事管理工作水漲船高，達(dá)到前所未有的水平。時(shí)至今日，高校辦學(xué)蔚為壯觀，人才管理機(jī)構(gòu)也日益擴(kuò)張，但兩者沒有達(dá)到桴鼓相應(yīng)，之間問題多多。人力資源管理觀念滯后，對(duì)高校的發(fā)展形成一定的制約，對(duì)高校高素質(zhì)人才的培養(yǎng)造成一定的拖累。我們必須對(duì)以下高校的人事管理現(xiàn)狀嚴(yán)加注意。

1.忽視對(duì)人力資源的管理。一直以來，高校在人才引進(jìn)、教師激勵(lì)、干部任免等方面進(jìn)行了相應(yīng)改革，但傳統(tǒng)的用人方法仍居主要地位，忽略了人力資源的整體開發(fā)，管理機(jī)制不健全，市場(chǎng)配置的作用沒有被充分發(fā)揮，忽略了價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的影響，缺乏業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)體系，以致人才流失和制約人才發(fā)展，應(yīng)加強(qiáng)人才管理，改進(jìn)過去的激勵(lì)方式。

2.管理人員與教師之間的關(guān)系缺乏協(xié)調(diào)。在高校的人事管理工作中，有些管理人員夜郎自大，高高在上，官僚習(xí)氣嚴(yán)重，忽略教師的主體地位，不注重教師的發(fā)展，嚴(yán)重制約了教師的積極性，導(dǎo)致教師和管理人員之間，甚至是教師之間的關(guān)系緊張，人心渙散。

3.高校內(nèi)部人力資源配置不當(dāng)。人事管理中，有一種現(xiàn)象最為嚴(yán)重：教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)未能合理化，教師的水平雖高，但專業(yè)不對(duì)口；在學(xué)校里面，教師不乏其人，但是尖端人才屈指可數(shù)，尤其是年富力強(qiáng)的青年教師稀缺；教學(xué)型教師比比皆是，科研型教師寥寥無(wú)幾；年輕的教師負(fù)擔(dān)太多，疲于工作，資深教授悠閑自在，薪水優(yōu)厚；人力資源配置不當(dāng)，凡此種種，不勝枚舉，影響到高校改革的進(jìn)程。

4.措施不當(dāng)。由于市場(chǎng)沖擊，高校為了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏頗；容易忽略軟環(huán)境方面建設(shè)，殊不知，對(duì)于很多人才而言，寬敞的住房，豪華的私家轎車，數(shù)量可觀的存款，根本比不上一個(gè)人盡其才、才盡其用、上和下睦、氛圍和諧的人文環(huán)境，這是高校人才管理中的一個(gè)致命傷，高校人才不斷地流失，管理層應(yīng)該痛定思痛，深加反思。

5.績(jī)效管理不明朗。由于高校有它特殊的性質(zhì)，績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有一定的模糊性，難以準(zhǔn)確地評(píng)估，德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化。高校里面，人為因素有時(shí)起著非常大的作用，教職員工不知所措，教學(xué)積極性受到打擊和壓制，拖累了高效科學(xué)發(fā)展的步伐。

6.管理手段不科學(xué)。往往只看表面現(xiàn)象，求數(shù)略質(zhì)：滿足于人力資源數(shù)量的龐大，在人力資源績(jī)效考核方面，大量走形式而沒有任何價(jià)值的表格要填，從根本上沒有認(rèn)清楚高校人力資源的復(fù)雜性，抑制了高校人力資源主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

7.沒有放開人才引進(jìn)。高校人力資源要開發(fā)，首先要做好人才引進(jìn)工作。在這方面，往往受到政策的限制，制約了人才的流動(dòng)，沒有有效地對(duì)人才進(jìn)行配置。在引進(jìn)人才的過程當(dāng)中，問題多多：一是重視學(xué)歷輕視能力的認(rèn)識(shí)有增無(wú)減，對(duì)于人才的測(cè)評(píng)不全面；第二，我們常說，“學(xué)為人師，行為世范”，可是在我們高校的人才引進(jìn)中，往往是重視業(yè)績(jī)，忽略教師的道德水平。但是我們要清楚地認(rèn)識(shí)到，高校的任務(wù)就是為了培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬牛荒芎雎粤私處煹牡赖滤?；第三，人才引進(jìn)工作缺乏審慎的考慮、綜合的研究。聞院士之稱而心動(dòng)，見著名學(xué)者即引進(jìn)，不管學(xué)校是否擁有相應(yīng)的學(xué)科，不計(jì)學(xué)校擁有的這種教師現(xiàn)有多少，不考慮學(xué)校本身的層次，“熱情”引進(jìn)，比較盲目。第四是缺乏淘汰機(jī)制，服務(wù)期限已到，引進(jìn)的人才不繼續(xù)考核仍然在職。

四、推動(dòng)高校人事管理制度的改革

1.精簡(jiǎn)人員編制。定崗定編是人事管理工作中的重中之重，根據(jù)需要精簡(jiǎn)，使隊(duì)伍精干，有效改變機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、忙閑不均、工作效率低下等問題。

2.實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗政策。沒有競(jìng)爭(zhēng)，沒有動(dòng)力，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗政策，按照“公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，打破職務(wù)終身制，明確義務(wù)，用淘汰機(jī)制激勵(lì)教師競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和提升自身認(rèn)真工作的激情。

3.完善績(jī)效考評(píng)政策。遵循公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格監(jiān)察教師的工作效果，督促其行為，審慎評(píng)估，對(duì)有貢獻(xiàn)的教師給予重大的獎(jiǎng)勵(lì)。

4.運(yùn)用多種手段進(jìn)行人員配置。使用人才不拘形式，有利于教師隊(duì)伍素質(zhì)的提高；采用先內(nèi)后外的原則可以降低考察的時(shí)間；使用人才，唯才是舉，運(yùn)用科學(xué)的分析，對(duì)人才的數(shù)量進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)。運(yùn)用多種手段進(jìn)行人員配置，增加高校的活力。

綜上所述，高校人事管理要正視不足，去弊，消除落后的觀念，不負(fù)重要的歷史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思維定式，學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)科學(xué)的管理手段，建設(shè)符合時(shí)代需要的教師隊(duì)伍，提升辦學(xué)水平，推動(dòng)我國(guó)高等教育事業(yè)高質(zhì)量、高效益、可持續(xù)地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張名宇.現(xiàn)代高校管理學(xué)概論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2012.

第9篇：人事管理政策范文

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時(shí)有必要對(duì)教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們?cè)谠絹碓蕉嗟厥褂媒逃耸鹿芾砗徒逃块T人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無(wú)意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久，但是人們把它作為科研對(duì)象來研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開始的。現(xiàn)代教育管理學(xué)界對(duì)“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國(guó)學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對(duì)學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對(duì)學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對(duì)教育計(jì)劃和教育活動(dòng)的管理；我國(guó)學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會(huì)管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會(huì)管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會(huì)“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價(jià)值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對(duì)所管轄的各級(jí)各類教育組織進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵(lì)與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動(dòng)。

在行政管理活動(dòng)中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合。總之就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。

人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，也即現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會(huì)勞動(dòng)力。人力資源的特點(diǎn)是具有一定的時(shí)效性、能動(dòng)性和能力。其數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個(gè)代表對(duì)人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語(yǔ)。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對(duì)組織中的管理的術(shù)語(yǔ)有一個(gè)演變過程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。既然這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對(duì)問題分析

“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評(píng)價(jià)或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績(jī)效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個(gè)跨國(guó)界的不爭(zhēng)事實(shí)，不僅我國(guó)如此，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家也不例外。

我國(guó)的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國(guó)有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對(duì)人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會(huì)地比較說：體制內(nèi)單位是一個(gè)官僚化機(jī)構(gòu)，束縛個(gè)性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機(jī)制；體制外單位是一個(gè)市場(chǎng)化組織，發(fā)揮個(gè)性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個(gè)人對(duì)組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再?gòu)娜耸鹿芾砘蛉肆Y源管理對(duì)開發(fā)組織整體人力資源效能、對(duì)組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵(lì)人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報(bào)酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個(gè)方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動(dòng)人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動(dòng)部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國(guó)教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會(huì)常常變化，適用政策時(shí)缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實(shí)上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個(gè)性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報(bào)酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長(zhǎng)期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對(duì)教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點(diǎn)。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國(guó)家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國(guó)教育部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門人事制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的實(shí)踐探索過程，同時(shí)也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對(duì)于我國(guó)教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國(guó)外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國(guó)聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國(guó)，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國(guó)的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語(yǔ)還沒有被人力資源中績(jī)效評(píng)估、新酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語(yǔ)的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價(jià)值提升、變革管理、知識(shí)管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國(guó)教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計(jì)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)和過程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個(gè)方面或環(huán)節(jié)都有一個(gè)制度設(shè)計(jì)的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計(jì)應(yīng)該注意三個(gè)方法論問題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績(jī)效管理、整體報(bào)酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計(jì)、薪酬、績(jī)效管理三個(gè)環(huán)節(jié)的單位制度。這三項(xiàng)制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計(jì)形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報(bào)酬制度提供極力的源泉，績(jī)效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項(xiàng)制度形成互動(dòng)的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。人的行為需要激勵(lì)，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵(lì)；競(jìng)爭(zhēng)使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動(dòng)力，有利于形成追求績(jī)效的組織氛圍；公正的評(píng)價(jià)促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化被管理者對(duì)制度的認(rèn)同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級(jí)、考核結(jié)果評(píng)定等人事決定中，存在評(píng)價(jià)不公的現(xiàn)象，如排除異己、評(píng)價(jià)主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)的制度安排，激勵(lì)杠桿往往失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過制度再設(shè)計(jì)來激活激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭(zhēng)奪人才的時(shí)代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競(jìng)爭(zhēng)力。

參照企業(yè)的先進(jìn)模式改革教育人事制度。國(guó)外許多教育行政學(xué)者和專家認(rèn)為，包括傳統(tǒng)公務(wù)員制度的工業(yè)時(shí)代的科層制已經(jīng)過時(shí)，而且科層組織似乎無(wú)法在今天的后官僚時(shí)代通過原則制度調(diào)整或改革來走出困境。無(wú)論科層制組織還是教育人事制度或公務(wù)員制度，都需要從外部尋找制度改革與創(chuàng)新的參照企業(yè)模式的必要性。教育部門人事制度參照企業(yè)人力資源管理模式也存在可行性。因?yàn)?，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當(dāng)今時(shí)代，不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪，管理學(xué)中教育管理雖然有自己的獨(dú)特特點(diǎn)，但其與企業(yè)管理的界限正在逐步消失。現(xiàn)階段我國(guó)教育部門的人事制度，沿襲于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的。

政事企合一的大統(tǒng)一干部人事制度，這種大一統(tǒng)干部人事制度存在不適應(yīng)現(xiàn)時(shí)代環(huán)境和教育事業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性缺陷。盡管改革開放以來已經(jīng)對(duì)它進(jìn)行了持續(xù)不斷地改革，事實(shí)上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對(duì)傳統(tǒng)制度進(jìn)行調(diào)整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現(xiàn)“穿新鞋、走老路”現(xiàn)象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個(gè)值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式來進(jìn)一步改革我國(guó)教育部門人事制度。對(duì)于我國(guó)的教育制度，主要是適度參考企業(yè)人力資源管理中的某些先進(jìn)理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現(xiàn)代化的人力資源管理制度,以便更好地促進(jìn)我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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