培訓機構教務管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的培訓機構教務管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：培訓機構教務管理范文
[關鍵詞]成人教育；教學環(huán)節(jié)；監(jiān)控
近年來，我國成人教育質(zhì)量遭受了眾多的質(zhì)疑。社會上往往把成人教育與普通學校教育相比較，產(chǎn)生成人教育質(zhì)量不如普通學校教育質(zhì)量的看法。但是，在成人教育工作者看來，成人教育具有特殊性。如何把成人教育工作者和社會大眾的看法統(tǒng)一起來，關鍵在于認識成人教育的特殊性及其從成人教育特殊性中認識成人教育質(zhì)量，并對成人教育教學“三環(huán)節(jié)”實施有效監(jiān)督。
一、對成人教育質(zhì)量的認識
成人教育不是全日制教育，而是以業(yè)余為主的教育。我國成人教育發(fā)展到今天，已經(jīng)有高等職業(yè)教育、職工學校、網(wǎng)絡教育(現(xiàn)代遠程教育)、廣播電視大學(開放教育)、管理干部學院、教育學院、獨立設置的函授學院、普通高校舉辦的成人教育等多種多樣的形式。在多種形式的成人教育中，絕大部分是在業(yè)余時間進行的教育。而在業(yè)余時間的教育中，成人教育普遍實行“自學為主，面授為輔”的教學模式。這種模式具有“函”與“授”的特征?！昂本褪菍W生遠距離的學習，培訓機構和教師為學生提供自學指導書、復習資料等；“授”就是圍繞學生自學，培訓機構組織教師集中時間集體輔導課程。一旦面授結束，學生和教師便處于分離狀態(tài)。
在分離狀態(tài)下，學生較少感受普通學校中教師的言傳身教、校園文化、學校傳統(tǒng)、學風班風等教育氛圍。這使得培訓機構和教師對成人學生的教育，只是集中在“教學”層面上，并且是訴求于知識、技能或方法層面。這與普通學校教育所理解的教育內(nèi)涵不同。普通學校教育是一個多面的綜合體，知識和方法的教學只是普通學校教育綜合內(nèi)涵中的一個因素或基礎方面。除對學生的知識和方法的教學外，教育還包括了教師的言傳身教、校園文化、學校傳統(tǒng)、學風班風等對學生身心發(fā)展產(chǎn)生影響的各方面的教育。
從這一點上說，成人教育有自己的特殊性，即成人教育主要是成人教學。從成人教育特殊性中認識成人教育質(zhì)量，首先應指向成人教學及其質(zhì)量。
二、成人教學三環(huán)節(jié)
在成人教學中，教學過程由三個環(huán)節(jié)構成，即學生自學或自主學習、教師導學和以班主任為主的教務管理人員的管理和教學、學習支持服務。
首先，整個成人教學過程，如面授、答疑、作業(yè)、考試等環(huán)節(jié)都是圍繞“學生自主學習”而展開的。面授輔導自主學習，答疑深化自主學習，作業(yè)鞏固自主學習，考試督促檢查自主學習。可以說，沒有學生的自主學習，便不能構成成人教育的教學。
其次，相對于學生自主學習這個學的環(huán)節(jié)，教師在整個成人教學過程中則自始至終對學生的自主學習起著引導、指導作用即導學作用。教師導學構成了成人教學“教”的環(huán)節(jié)。
最后，在成人教學過程中，沒有成人教育教務管理人員的管理與教學支持服務也是不行的。成人教學的有效實施、學生自主學習和教師導學的互動等，都離不開教務管理人員尤其是以班主任為主的教務管理人員的管理與教學支持服務。因為在成人教學中，教師和學生的分離，如果沒有教務管理人員的管理與教學、學習支持服務，成人教學就很可能變成“一盤散沙”無法進行。教務管理人員的管理與教學支持服務是聯(lián)結學生自主學習和教師導學環(huán)節(jié)的紐帶，是成人教育“教”和“學”溝通的橋梁。因此它也是成人教學的一個環(huán)節(jié)，它與學生自主學習和教師導學環(huán)節(jié)共同構成成人教學的一部分。
成人教學的這三個環(huán)節(jié)是成人教育質(zhì)量的依據(jù)。在國際認證的ISO9000企業(yè)質(zhì)量管理體系標準里，有一個基本的理念是：產(chǎn)品質(zhì)量不是檢驗出來的，而是在生產(chǎn)過程中形成的。這一理念突出了過程和對過程的監(jiān)督和管理的重要性。只有“控制過程”，也就是對過程實行監(jiān)控管理，才能保障產(chǎn)品質(zhì)量。質(zhì)量管理是有共性的，可以借鑒的。我們研究成人教育質(zhì)量，應該借鑒ISO9000企業(yè)質(zhì)量管理體系標準的這種理念與思想，對成人教學過程也實行監(jiān)控和管理，從而形成和提高成人教育質(zhì)量。同時，任何一種質(zhì)量管理又都是有個性的，展開成人教學過程監(jiān)控須以成人教育的特殊性為邏輯起點。成人教育的特殊性告訴我們，學生自主學習和教師導學是構成成人教學過程的兩個根本性環(huán)節(jié)或因素，因此對成人教學過程的監(jiān)控必然要把這兩個環(huán)節(jié)或因素作為主要監(jiān)控面或監(jiān)控點。那么，這兩個環(huán)節(jié)或因素由誰來監(jiān)控?這就涉及成人教育教務管理人員的管理與教學支持服務環(huán)節(jié)及監(jiān)控的問題。
在成人教學中，學生自主學習、教師導學活動的開展和對這兩個環(huán)節(jié)的監(jiān)控，在很大程度上依賴于成人教育教務人員的管理與教學支持服務。對學生自主學習和教師導學規(guī)范、科學地進行常規(guī)的教學管理、教學檢查；對學生自主學習和教師導學中存在的突出問題和薄弱方面著手整改，為學生自主學習和教師導學的教學與學習提供服務等等，這些具體監(jiān)控、管理和服務職責都是以班主任為主的教務管理人員來完成的。毫無疑問，以班主任為主的成人教育教務管理人員是自主學習和導學這兩個成人教學環(huán)節(jié)或因素監(jiān)控的主體。
但同時他們又必須是被監(jiān)控者。成人教育教務管理人員的管理和服務本身也要被監(jiān)控，這種監(jiān)控由成人教育職能部門實施。成人教育職能部門通過健全機制如“一站式”服務機制，完善規(guī)章制度等方式，落實和保障教務管理人員的管理和服務。通過對教務管理人員的管理和服務的監(jiān)控，即對管理者的監(jiān)督，成人教育職能部門就可以更有效地反饋信息，開展統(tǒng)計分析，進行評價糾偏與及時控制教學質(zhì)量。
三、實施“三環(huán)節(jié)”監(jiān)控，保障成人教育質(zhì)量
目前我國成人教育存在質(zhì)量問題，究其原因，就是對成人教學三個環(huán)節(jié)缺乏系統(tǒng)的認識和梳理以及對三環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督。成人教育工作者有必要把這三環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)梳理和實施質(zhì)量監(jiān)控，以切實保障成人教育質(zhì)量。
(一)對學生自主學習環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控
對學生自主學習的監(jiān)控由兩部分組成，即學生自我監(jiān)控和以班主任為主的成人教育教務管理人員的管理與服務。其中，學生自我監(jiān)控指學生對自己的課程學習進行自我測評；以班主任為主的成人教育教務管理人員的管理與服務宏觀上應該說涵蓋了管理、監(jiān)控、學習支持服務的很多方面。它涉及對學生監(jiān)控方面的內(nèi)容則是指對學生自我測評的跟蹤、信息收集與統(tǒng)計分析和控制措施、對學生作業(yè)、參加面授輔導檢查等等。
學生自我測評，可以采用計算機網(wǎng)絡自動化測評平臺進行。計算機自動化測評平臺，不僅能夠跟蹤、獲取開放教育和現(xiàn)代遠程教育的學習情況，而且只要把傳統(tǒng)函授與現(xiàn)代遠程教育相結合，那么在函授學生中也能自動跟蹤、獲取學習信息。
同時，以班主任為主的教務管理人員也可以通過計算機網(wǎng)絡自動測評平臺，一方面為學生課程自學提供“一站式”服務；另一方面，通過服務而獲取并綜合信息，如追蹤搜集每個學生的訪問時間、點擊次數(shù)等信息，在網(wǎng)絡學習管理系統(tǒng)(LMS)的層次上，以課程為單位，對學生的學習過程和效果進行全程監(jiān)控和綜合評估等等，從而判斷學習者個體以及群體的學習表現(xiàn)，并生成學生平時形成性成績依據(jù)之一。這既是學習支持服務過程，同時又是對學生自學的監(jiān)控過程。
此外，以班主任為主的教務管理人員的監(jiān)控還有：針對作業(yè)提交情況及其成績進行登記和分析；監(jiān)督學生參加課程面授輔導過程等等。學生個體的作業(yè)情況主要包括學生個人在一門課程中的歷次作業(yè)的布置時間、提交情況和得分登記。群體作業(yè)情況包括了上述基本信息和歷次作業(yè)的群體平均提交率，以及各次作業(yè)成績的區(qū)間統(tǒng)計分析。對作業(yè)漏交情況和成績統(tǒng)計分析，運用短信、電話或網(wǎng)絡系統(tǒng)聯(lián)系等各種方式發(fā)出告知、催促信息。教務管理人員對作業(yè)的監(jiān)控，不僅促進了學生課程學習，而且還能讓學生認識到，學習成績不只是取決于課程結束后的考試成績，也取決于他們在整個教學過程中的參與和投入。
監(jiān)督學生參加課程面授輔導過程包括：開學初學習技術培訓檢查，課程面授輔導、答疑時學生出勤率檢查和學生課程自學進程表檢查等。尤其對于剛開始參加成人教育學習的各類新生，成人教育職能部門要花一定時間進行始業(yè)教育，讓學生盡可能很快地適應成人教育教學模式和學習方法，提高自學能力。為此，始業(yè)教育的一個很重要的內(nèi)容就是專題培訓學習技術。在這個過程中，教務管理人員的作用十分重要。因為每一個新生的出勤率和學習效果如何，要靠教務管理人員嚴格檢查和準確的信息反饋。如教務管理人員中的班主任要求學生制定相應的學習計劃，形成課程自學進程表并檢查，對每一次面授輔導或答疑作出勤率記錄，上交點名冊等等。
教務管理人員的所有這些要求、檢查方法，可以獲得學生自學或自主學習的信息，從而為教務職能部門提供和了解各個年段各個專業(yè)群體和個體學習的大致情況。然后根據(jù)所設定的課程要求判斷學生個體和群體表現(xiàn)的不足之處，提出相應的學習建議加以控制。當學生的表現(xiàn)不符合課程教學要求時，由職能部門召集班主任開會，研究相應措施，形成意見，提出建議。比如，如果參加面授時間不超過三分之一者，按規(guī)定就不能參加考試。班主任應在該課考試前及時通知給學生，并提醒學生及時補上或按時參加面授。對其他各學習環(huán)節(jié)的監(jiān)控也都采用了類似的思路和方式。
(二)教師導學環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控
導學環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控也是由兩部分組成的，即教師自我監(jiān)控和教務管理人員對教師的管理和教學服務。教師的自我監(jiān)控指教師對教學進行有效的計劃和準備，對教學過程的組織和對內(nèi)容難度的控制、對學生的進步保持敏感性，及時與學生進行溝通，對教學過程和效果進行反思等。教師的教學計劃可以說是教師自我監(jiān)控的一種具體表現(xiàn)。
以班主任為主的成人教育教務管理人員的管理與服務宏觀上也是涵蓋了管理、監(jiān)控、教學支持服務的很多方面。它涉及對教師監(jiān)控方面的內(nèi)容則是指對教師自學指導的監(jiān)控和對課程導學的監(jiān)控。自學指導書是教師以教學大綱為依據(jù)，對一門課程平時的自學要求，包括對自學課時、自學進程、學習要點和方法等環(huán)節(jié)的學習要求和過程參與。教務管理人員在監(jiān)控時，要求教師編制自學指導書，并且能夠針對不同年級、不同專業(yè)，區(qū)別自學指導書的側重點。一年級重點在于指導如何收集、獲取課程及相關拓展性知識信息，輔導學生做一些卡片記錄或做一些實驗、實踐活動記錄，整理、積累材料；二年級重點在于在獲得較多的材料與信息基礎上。對一些問題能夠進行進一步思考，整理成文。這就要求教師指導學生寫一些小論文或實驗方法、體會總結作業(yè)；畢業(yè)班重點在于通過近三年的課程基本概念、基本原理學習與相關材料信息積累，以論文歷練和實踐實驗總結思考為基礎，指導學生寫好畢業(yè)論文或畢業(yè)設計。自學指導書可以使學生明確各個自學環(huán)節(jié)的方法和目標，同時也是評估學生學習的基本參照。教務管理人員在課程學習開始后的一段時期內(nèi)定時采集教師自學指導書，并在該課程學習結束時，和學生的作業(yè)內(nèi)容、成績以及考核成績統(tǒng)計進行比較，分析學生自學目標的達成情況，向有關教師提出相應的自學指導修改計劃建議。
教務管理人員對教師課程導學的監(jiān)控還在于，教務管理人員把課程章節(jié)導學——課程章節(jié)中重點、難點輔導、課程考核導學和畢業(yè)設計選題、寫作、修改、答辯導學作為監(jiān)控面或監(jiān)控要素。對每一個監(jiān)控要素通過一定的方法來進行檢查與監(jiān)控。例如，借助學校較為健全的督導、巡視員聽課制度，課程章節(jié)的面授輔導實行院、系二級監(jiān)控體制，在成人教育教務管理部門組織下，教務管理人員參加院系的教學督導小組，對學校成人教學狀況進行定期或不定期的檢查，及時掌握課堂教學情況。同時有些院系教務管理人員還發(fā)放學生測評表、教學信息反饋表和網(wǎng)上問卷，或在學生中確定一些信息員，讓學生對教師的課程指導情況進行評價，包括教師資料組織、輔導答疑過程和互動交流等情況，定期提供一些信息數(shù)據(jù)。以班主任為主的教務管理人員也經(jīng)常深入教室、班級直接了解面授輔導第一線動態(tài)?？傊?，通過多種渠道，教務管理人員就能掌握教師導學情況，及時把這些信息反饋給成人教育職能部門。職能部門針對掌握的教師在每個階段上的導學信息進行評價并發(fā)現(xiàn)問題，以便向教師發(fā)出提示、糾偏與反饋控制。
(三)教務管理人員管理與支持服務的質(zhì)量監(jiān)控
這是指成人教育職能部門對教務管理人員實施師生教和學環(huán)節(jié)監(jiān)控工作的監(jiān)控，即有沒有實施教師導學和學生自主學習這兩個教和學環(huán)節(jié)的檢查。大體上可分為三個方面：一是開學前對以班主任為主的教務管理人員的教學任務檢查。包括任課教師聘用及試用教材到位、學期課程安排、教學計劃執(zhí)行、自學指導書編寫等落實情況的監(jiān)控；二是在每次面授輔導時班主任或教務管理人員對教師與學生出勤情況記錄的監(jiān)控；三是在專業(yè)課考試時，教務管理人員有沒有及時進行監(jiān)考巡視的監(jiān)控。
關于第一種情況的監(jiān)控主要通過技術監(jiān)控完成。在技術上，要充分利用計算機網(wǎng)絡“一站式”管理服務平臺。在管理服務平臺上，每個學生和每個教師都可以對培訓提出要求和意見，反映在留言板上或電子信箱里或BBs討論區(qū)上，隨時了解教務管理人員有沒有解決反饋或有沒有反饋的信息。第二和第三種情況的監(jiān)控通過職能部門的制度來實行。一方面了解教學狀況，診斷教學問題；另一方面掌握教務管理人員的工作態(tài)度和工作過程，作為教務管理人員的年終工作考核的重要依據(jù)，起到糾偏作用。
第2篇：培訓機構教務管理范文
【關鍵詞】 培訓工作;企業(yè)管理人員;問題;對策;管理創(chuàng)新
一、重視國有企業(yè)管理人員培訓的三大理由
加強國有企業(yè)管理人員培訓工作是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在要求。實踐證明,每個成功企業(yè)的背后,都有一批高素質(zhì)的管理人才,他們卓越的管理才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中如魚得水,由小變大,由弱變強。也只有那些具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家,重視管理人員的培訓,源源不斷地培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才,才能使企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。國外長壽企業(yè)的經(jīng)驗也表明,注重管理人才培養(yǎng),擁有“育才”能力,使企業(yè)成為人才的“生產(chǎn)線”和“孵化器”,這是企業(yè)長壽的內(nèi)在要求,也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。
二、當前國有企業(yè)管理人員培訓工作存在的主要問題
培訓模式不能適應現(xiàn)實的要求。一些企業(yè)培訓機構習慣于按傳統(tǒng)經(jīng)驗辦學,受訓人員作為教育培訓工作的客體,發(fā)言權和主動權不夠,由“調(diào)訓”向“申訓”機制轉變遠未實現(xiàn),教與學的關系遠未理順;有的培訓機構自愿轉移和讓渡了培訓主陣地、主渠道地位,送外培訓的多,內(nèi)部培訓的少,培訓資源優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮。培訓工作的先進經(jīng)驗與理念、其內(nèi)在規(guī)律,缺少研究和探索。培訓內(nèi)容安排不盡合理:一是在培訓體系框架安排上“上下一般粗,左右一個樣”的問題尚待進一步解決。教學實踐中存在的培訓和輪訓不同類別班次的任務分工不夠明確,還不能很好地根據(jù)班次的不同類別、層次和需要,分類分級設計教學內(nèi)容,培訓和輪訓目的的針對性不夠強;二是教學專題內(nèi)容上重理論輕實踐、重宏觀輕中觀微觀、重知識素質(zhì)輕業(yè)務能力的傾向尚未扭轉。培訓方式創(chuàng)新上有待加強。為改變培訓教學方式方法單一、教學效果不佳問題,這些年來企業(yè)培訓機構都加大了教學方法創(chuàng)新力度,研討式、案例式、體驗式、情景模擬式等教學方法的采用受到普遍重視和快速推廣。但多處于試驗探索階段,與這些教學方式法相適應的師資培訓機制、教學互動考評機制、效果跟蹤評析機制尚不完善。由于教師對創(chuàng)新的教學方式方法的適應性、課堂技術要求等把握還不嫻熟,又缺乏規(guī)范的實效考評機制,培訓實效性難以體現(xiàn)。
三、搞好國有企業(yè)管理人員培訓工作的思路與對策
完善企業(yè)管理人員培訓教學新布局。在教育培訓內(nèi)容的選擇上,要按照科學發(fā)展觀的要求,結合企業(yè)發(fā)展實際,注重對干部進行新理論、新觀念、新知識、新技能的教育培訓,著力構建以理論基礎、世界眼光、戰(zhàn)略思維、業(yè)務能力、黨性修養(yǎng)為內(nèi)容的教育培訓框架體系。探索企業(yè)管理人員培訓工作新形式。堅持理論與實踐鍛煉相結合,堅持教育培訓方式多樣化與科學化并重,堅持教師的主導性和學員主體性相結合,堅持適用、科學、規(guī)范的原則。進一步深入探索推行“三三”制培訓模式,“講授、訓練、交流”三位一體,課堂講授與研討交流、現(xiàn)場訓練有機結合。根據(jù)不同的培訓對象和培訓任務,按需施訓,因人施訓,改進“講授式”課堂教學,靈活運用案例式、研討式、體驗式、情景模擬式等新型教學方式提高培訓實效。形成企業(yè)管理人員培訓工作新機制。要進一步堅持和完善黨委統(tǒng)一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門分工負責、協(xié)作配合的工作機制,適當運用市場運作方式,讓企業(yè)內(nèi)部各單位根據(jù)自己的優(yōu)勢搞培訓,實現(xiàn)自主設計與自我發(fā)展。要探索通過基礎理論問答、綜合素質(zhì)測試、工作建議書和調(diào)研報告答辯等測試方式建立相應考試制度,不斷完善教育培訓考評機制。不斷完善教學評價反饋機制和培訓實效跟蹤評價機制,以不斷增強培訓的針對性、實效性。要建立健全激勵機制,真正把企業(yè)管理人員在任期內(nèi)完成學習培訓任務情況與選拔任用結合起來,切實增強參訓動力。
提高企業(yè)管理人員培訓工作水平:一是加強企業(yè)培訓機構領導班子、教師隊伍和管理人員隊伍“三支隊伍”的建設。領導班子是關鍵,企業(yè)黨委要高度重視,切實把培訓機構領導班子建設成為顧大局、懂規(guī)律、謀長遠、高素質(zhì)的領導班子;管理隊伍建設是支撐,要不斷提升包括教學教務管理人員、行政管理人員、后勤管理人員,還有科研及圖書資料和信息管理人員在內(nèi)的管理隊伍素質(zhì);教師隊伍建設是根本,通過引進優(yōu)秀人才、在職培養(yǎng)提升、掛職工作鍛煉等渠道,不斷提升教師素質(zhì)和教學水平,努力構建以自有教師為主體,社會專家學者、企業(yè)領導干部和先進典型為補充的“四位一體”的培訓師資隊伍;二是整合系統(tǒng)資源,發(fā)揮整體優(yōu)勢。企業(yè)培訓機構作為企業(yè)管理人員培訓的主渠道,新形勢下如何加強與地方黨校、行政學院系統(tǒng)聯(lián)系互動、發(fā)揮整體優(yōu)勢,是一個新的實踐課題,要不斷尋求新的載體和形式,探索新形勢下整體運作、資源共享、優(yōu)勢互補、良性互動的新的合作模式。
第3篇：培訓機構教務管理范文
論文關鍵詞：農(nóng)電員工；標準化建設；實訓設備；教務管理
江蘇省電力公司“十二五”培訓規(guī)劃明確要求著力構建“開放式、全覆蓋、高層次、精品化”的“大培訓”格局，要全面覆蓋農(nóng)村供電各類設備，運用插件式、模塊式、組合式等多種技術，建立起全能的農(nóng)電訓練場所。目前，江蘇省公司農(nóng)電人員總數(shù)為45000余人，其中中級工32500余人，急需高級工培訓，要增加訓練工位提升培訓接納能力，滿足龐大的農(nóng)電員工隊伍技能訓練需求。
供電企業(yè)是技術密集型企業(yè)，隨著電網(wǎng)規(guī)?？焖侔l(fā)展、裝備水平不斷提升、運行方式日趨復雜，特別是當前面臨著重大的轉變期，從傳統(tǒng)型管理向特高壓、智能電網(wǎng)延伸，因而人才培養(yǎng)工作顯得尤為迫切，人才隊伍建設在公司發(fā)展、電網(wǎng)穩(wěn)定方面的地位和作用日益突出。由于農(nóng)電工作日益標準化、規(guī)范化、精細化、專業(yè)化，決定了對農(nóng)電員工的操作技能要求越來越高，因此，對農(nóng)電員工不斷進行有效的技能培訓顯得十分重要。如何整合培訓資源，運用先進的培訓理論方法指導實踐，提高培訓質(zhì)量和效果成為農(nóng)電培訓工作的核心目標。筆者結合江蘇省電力公司職訓基地的實際情況進行一些實踐性的思考。
一、實施培訓全方位標準化建設，健全企業(yè)培訓規(guī)范新標準
為貫徹“人才強企”戰(zhàn)略，根據(jù)“集團化運作、集約化發(fā)展、精益化管理、標準化建設”的工作要求，培訓標準既是員工對照、自身查找差距、確定努力目標和方向的標準參照，又是公司系統(tǒng)開展崗位培訓、培養(yǎng)員工實踐能力的培訓標準。在培訓教學上尊重成人教學規(guī)律，堅持技能教學為主、操作實訓為重的原則，激發(fā)員工的興趣和創(chuàng)造性。
1.運用國家電網(wǎng)公司《培訓規(guī)范》標準指導培訓工作
近年，我們運用國家電網(wǎng)公司《培訓規(guī)范》培訓標準、課程體系及其教材等培訓資源建設，突出了技能訓練，增強了培訓項目設置的靈活性，實現(xiàn)了“缺什么補什么，干什么學什么”的個性化培訓，有效開展針對性強的培訓，同時也為員工查找自身能力差距、加強自我學習提供了目標和依據(jù)，并以崗位職業(yè)能力分析為基礎，對崗位職業(yè)能力所需要素進行了詳細的分析和梳理，提煉了員工從事相應崗位職業(yè)工作所需的所有知識和技能，并進行了分級描述，可作為員工崗位職業(yè)能力分級評價的參照標準，為客觀評價員工職業(yè)能力、明確努力目標、充分發(fā)揮潛能提供了標準和依據(jù)。同時《培訓規(guī)范》也囊括了近幾年來電力行業(yè)最新的政策、標準、規(guī)程、規(guī)定及新設備、新技術、新知識、新工藝，將有效滿足目前電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)一線對生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力素質(zhì)的最新要求，進一步提升職業(yè)技能鑒定工作質(zhì)量。江蘇省電力公司職業(yè)技能訓練基地主要是面向全省農(nóng)電工開展培訓，在配電和營銷兩個專業(yè)上應用培訓規(guī)范，收效明顯。
2.完善培訓工作標準化體系
以ISO10015國際培訓標準為指導，結合單位實際，建設以《培訓管理手冊》為總綱的培訓管理標準體系，使培訓管理流程進一步規(guī)范化和標準化。2011年省公司將審查和《培訓管理手冊》三級文件，并在省公司培訓工作中進行試點，2012年省、市、縣三級的培訓管理工作全面達到《培訓管理手冊》的標準化要求，并開展貫標工作。加強培訓項目賴以運轉的各類軟資源建設?！笆濉逼陂g將按照內(nèi)部開發(fā)與外部購買相結合的原則，結合崗位工作標準，開發(fā)出體系化、高質(zhì)量的課程資源、教材資源、多媒體課件資源、測試題庫、案例庫等，以滿足農(nóng)電員工自學、培訓項目實施需求。
3.加強職業(yè)能力評價體系建設
“十二五”期間，我們要按照職業(yè)能力考核與工作業(yè)績評定相結合、培訓機構考核與企業(yè)評價相結合的原則，全方位開展能力評價工作，引導各級領導、全體員工共同關注能力提升。
（1）建立規(guī)范的基于能力標準的項目評價模式。在培訓項目實施前，培訓機構要向學員公布培訓科目設置和對應的能力要求，開展訓前能力評估。在培訓項目結束后，要對學員進行嚴格的考試、考核，檢驗培訓項目效果，對學員的能力提升效果進行評價。
（2）建立基于工作業(yè)績的企業(yè)評價模式。員工在培訓中獲得的能力只有在工作中真正加以運用才能體現(xiàn)出價值。因此，由企業(yè)開展基于工作業(yè)績的日常能力評價工作是員工隊伍能力評價的主要形式。“十二五”期間要倡導“讓事實說話，用業(yè)績證明”的能力評價理念，積極試行業(yè)績舉證制度，引導員工充分發(fā)揮能力優(yōu)勢，主動參與工作實踐。
二、遵循實訓設備建設基本原則，不斷提升實訓功能先進性
培訓資源體系主要由設施設備、師資隊伍、培訓課程組成，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展和員工培訓的需要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓資源體系的建設。
1.實訓設備要體現(xiàn)“實用實際、適當超前”的原則
職業(yè)技能實訓設施建設是提高學員培訓質(zhì)量的重要保證，要建設一個具有鮮明職業(yè)特色的實訓基地，其實訓設施的建設必須緊貼專業(yè)培訓需求，以提高學員技能素質(zhì)為主旨，所開發(fā)的實訓項目必須對應于企業(yè)生產(chǎn)技術、營銷服務第一線所需要的實際工作技能，并且形成真實的職業(yè)環(huán)境。實訓項目確立后，要根據(jù)培訓工作的特點，將實訓需求與實訓裝置的研發(fā)有機結合，制訂出實訓設備的技術標準和實訓室的管理標準，從而形成特色鮮明、功能齊全的實訓場所。在實訓裝置的研發(fā)上，要體現(xiàn)“實用實際、適當超前”的基本原則，注重將工作實際中相關的技術要求進行綜合集成，同時加入實訓設備應有的考核鑒定元素，力爭在一套實訓裝置上滿足相關專業(yè)所需的技能培訓，從而確保硬件建設具有專業(yè)領域的先進性。已經(jīng)建起了萬余平米的室外配電實訓場和21個專業(yè)技能實訓室。在充分調(diào)研員工培訓需求的基礎上，不僅能夠真實地模擬現(xiàn)場工作狀態(tài)和工作環(huán)境，而且經(jīng)濟安全，可避免因學員誤操作等原因而產(chǎn)生的設備和人身傷害。
2.實訓設備要體現(xiàn)“互補通用、綜合貫通”的原則
職業(yè)技能實訓基地的建設堅持基本技能訓練和專業(yè)技能訓練相結合的原則，強調(diào)學員在掌握專業(yè)技能的同時夯實基本技能，強化對學員使用設備和設備故障分析排除能力的培養(yǎng)，并據(jù)此確立實訓內(nèi)容并開發(fā)實訓項目，形成從基本操作、基本工藝、基本技能訓練到專業(yè)故障分析排除、綜合技能訓練的配套實訓教學條件，并將分析得到的整合工作任務歸納轉換成學習性的工作任務，并設計成系統(tǒng)化的實訓項目和實訓內(nèi)容，從而可以設立從業(yè)務受理、現(xiàn)場勘察、裝表接電、抄表核算等工作環(huán)節(jié)一直到用電稽查、故障報修和95598服務等一系列過程化的學習實訓項目和內(nèi)容。
3.實訓設備要體現(xiàn)“仿真逼真、模擬操作”的原則
實訓基地的建設要盡最大可能模擬企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際狀況。在具體的實訓項目建設過程中，只要建設條件具備就要采用和現(xiàn)場一致的設備作為實訓裝置。對于現(xiàn)場設備型號參雜不齊的要注意選取具有代表性的裝置，并在實訓過程中進行原理解剖，舉一反三。對于現(xiàn)場裝置構成復雜或者現(xiàn)場工作過程中的綜合性問題，則要采取模擬仿真的設備進行綜合集成、真實再現(xiàn)。比如在電力負荷控制系統(tǒng)實訓中，負控系統(tǒng)的構成復雜，它除了負控終端和負荷監(jiān)控系統(tǒng)外，還要由客戶端控制裝置（斷路器）、各種電量采集裝置和通信橋路等共同構成，從而使受訓人員能夠得到系統(tǒng)的學習和訓練，提升他們在實際工作中的應用能力和技能水平。
轉貼于
三、注重培訓流程及控制管理，確保培訓質(zhì)量與效果
1.加強培訓流程及控制管理，強化、提高培訓效果
培訓過程管理總體上應嚴格按照ISO10015要求，做好確定培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果四個階段工作，并對這四個階段工作進行監(jiān)視，不斷持續(xù)改進各階段工作，以提高培訓質(zhì)量。對具體培訓過程管理工作，還需要從幾方面進一步加強。一是培訓需求到位，課程設計合理。由于電力企業(yè)單位規(guī)模大，員工地域分布廣、員工多、培訓需求也多種多樣，因此在培訓需求征集過程中要充分發(fā)揮電力企業(yè)信息系統(tǒng)網(wǎng)絡優(yōu)勢，調(diào)查員工培訓需求，讓員工主動反映培訓需求，并把企業(yè)培訓課程資源掛在網(wǎng)上。二是培訓針對性和有效性相結合。遵循成人學習特點，培訓前要求學員帶著問題來學習，教師將學員帶來的問題進行歸納整理，使培訓更好地結合實際，能解決現(xiàn)場工作存在的問題，提高培訓實用性。三是培訓體現(xiàn)科學規(guī)范和可操作性。雖然員工技能培訓強調(diào)以技能訓練為主，但是培訓師還是要根據(jù)不同培訓內(nèi)容、培訓對象采取不同的培訓形式和方法。因為他們每個人都有豐富的工作經(jīng)歷、很高的技能水平，甚至通過角色扮演和拓展訓練等方式教學。本職訓基地教學上推行“理論－實訓”一體化、實際案例剖析、師生互動釋疑法，因而深受學員歡迎。四是培訓督導在線可控。培訓督導要堅持每天對正常教學秩序進行巡視督導，培訓管理人員要經(jīng)常隨機到教室聽課，到培訓現(xiàn)場了解培訓情況，參與重要課程培訓內(nèi)容、培訓形式的研討，組織試講、聽課、反饋等工作，實現(xiàn)培訓過程管理常態(tài)化，使培訓工作在控、有序進行。五是考核方式實用化。根據(jù)不同的培訓對象、培訓目標、培訓內(nèi)容和培訓時間采用不同的考試、考核形式。對技能人員培訓考核主要是考核解決實際問題的知識、實際操作技能、工作行為規(guī)范和總結分析實際問題的能力，重點是操作技能的正確、規(guī)范和熟練程度。六是培訓效果評估流程化。通過常規(guī)訪談、座談會、問卷調(diào)查等評估形式了解學員對所學課程的反映、滿意度及學員對課程內(nèi)容的掌握情況、學員將所學知識轉化為相應的能力、業(yè)績情況外，重點進行培訓前后知識、技能、行為規(guī)范等對比測試，通過這種更為直接、具有可操作性的培訓效果評估了解學員對培訓項目知識、技能的掌握程度。
2.創(chuàng)新“三環(huán)九員”教務管理新方法
職訓基地在開班、中間實訓、考核考試三個不同的環(huán)節(jié)按照培訓要求，提出“三環(huán)九員”教務管理思路方法。
（1）在開班過程環(huán)節(jié)上，高度重視開班儀式，要當好宣傳員、輔導員和服務員。
1）宣傳員就是要在第一時間內(nèi)把職訓基地的各項規(guī)章制度向每一位學員宣傳教育到位，使他們自覺遵守紀律；否則，再健全的規(guī)章制度束之高閣就形同虛設，同時，宣傳省公司培訓的目的、要求和深遠意義。因為，首先和學員接觸的就是教務人員與教師，從營銷學的角度就是起到“首問負責制”的作用。
2）輔導員要按培訓理論要求，把培訓的目的、程序、內(nèi)容和考核的方式方法輔導到位，有利于學員學有成效。學員缺什么就教什么，不斷完善備課教案。教務員組織對教師備課教案的檢查。由于教材是本職訓基地自行編寫，培訓部定期組織會審，適時修訂完善。
3）服務員就是要全方位、全過程做好服務工作，比如做好學員的迎接、送行和日常需求以及病號的應急保障工作。培訓部要求每位教務員及教師都要樹立“當好學員的服務員”理念，還建立了學員病號急救保障預案；文體活動中心乒乓球、羽毛球、籃球等體育項目可滿足不同愛好的員工的需求。
（2）在中間實訓環(huán)節(jié)上關注整個教學過程，要當好質(zhì)檢員、安全員和調(diào)研員。
1）質(zhì)檢員就是嚴把教學質(zhì)量關，檢查備課教案，堅持課堂巡視制度。教學質(zhì)量是培訓效果的關鍵環(huán)節(jié)，學員培訓的成效主要是對教學質(zhì)量常抓不懈，教學思路要有所創(chuàng)新。從培訓現(xiàn)場管理角度，在實踐中提出“二巡三訪”制?！岸病敝疲阂皇茄惨暯虒W教案；二是巡視現(xiàn)場聽課?！叭L”制：一是訪問學員，請他們打分；二是訪問送配單位，傾聽他們的意見；三是回訪基層單位，了解學員是否在實際工作中有所提高，并按照PDCA循環(huán)模式對出現(xiàn)的問題進行糾正。
2）安全員。因為實訓有戶外高空作業(yè)、有戶內(nèi)帶電作業(yè)以及防火安全問題，安全是永恒的主題。每位教師同時肩負著安全員的責任，在配電、計量、電氣實驗、低壓排故等凡涉及安全的實訓中培訓師每年都應有兩次安規(guī)考試；實訓時，學員嚴格按安全規(guī)程執(zhí)行，并配置必要的安全工器具，以確保實訓安全；戶外高空作業(yè)應有防高空墜落保險裝置。
3）調(diào)研員就是要傾聽來自生產(chǎn)一線的學員對培訓進行評估。再好的教育若脫離了實際，那都是紙上談兵，毫無價值。要求每位教師當好調(diào)研員，將收集的問題由配電、營銷兩個教研組集中答疑，對其中較為深奧的課題還要請教專家，這樣大大提高了教師自身的教學水平與知識能力。著手計劃每年編輯一本年度實戰(zhàn)案例釋疑集，每年評出學員十大實戰(zhàn)價值課題提出獎。
3.在考試考核環(huán)節(jié)上，要當好公證員、紀檢員和評審員
（1）公證員就是要公開、公正、公平、教學透明，讓學員心服口服。由于省電力公司重視培訓，學員通過培訓、鑒定拿到高級工證書將為其自身的職業(yè)生涯打下良好的基礎。要求在勞動紀律考試、教學過程，特別是考試環(huán)節(jié)必須堅持“三公”原則，要當好公證員，一切事情要在陽光下進行。比如：在勞動紀律考核上，每天早上點名，下午結束時當場簽字，并張榜公示結果；教學的要求與考核程序在墻上公開；實訓項目考試抽簽決定；實訓考試必須有兩名教師簽字，并要求上報成績“不過夜”；培訓部匯總成績上報“不隔天”，職訓基地反饋成績“不隔周”，互相監(jiān)督，層層把關。
（2）紀檢員就是嚴肅考場紀律，執(zhí)法如山，同時要嚴于律己，廉潔從教，規(guī)范職業(yè)道德，從根本上杜絕學員的投訴事件發(fā)生。首先，從行為規(guī)范上約束每位教師，言教不如身教，職訓基地每年年初都要與每位兼職教師簽訂廉潔從教承諾書，以紀檢員的標準嚴格要求，每年都要舉辦“反腐倡廉”法紀法規(guī)教育講座。
（3）評審員就是要應用柯氏四級評估模型對培訓的實訓效果進行評估，審視自身的不足，不斷改進培訓工作。每個實訓單元結束都要求培訓師寫出評估報告、管理心得以及從教感悟，都要召開學員座談會，傾聽他們的建議與要求，發(fā)揚辦學優(yōu)點，改進不足，不斷完善單元制試點工作成果。同時，向每位學員發(fā)一份綜合意見反饋單，并向學員征求改進建議。
第4篇：培訓機構教務管理范文
論文關鍵詞:高職高專院校 公共英語 分級教學 保障條件
公共英語分級教學作為高職高專課程的一種改革模式，是英語教學改革的趨勢，目前尚處在探索階段，但已經(jīng)顯示出其優(yōu)越性，也暴露出了它的不足。鑒于此，作者對公共英語分級教學的保障條件進行了研究。
一、觀念層面的保障
教育的核心，不是教師傳授知識的多少，其目的是培養(yǎng)和發(fā)展人。在以往的教學中，我們的教育可概括為六個字“教師講，學生聽”。形成了教育的主體是教師，學生是被動的、機械的接受者，從而完全阻止了學生的能力發(fā)展與思維訓練、個性培養(yǎng)等。為此，我們要在教育中改革、創(chuàng)新，首先應從基本的做起，即必須把教師由傳授者立即轉變?yōu)橹敢?，學生一切知識的獲得，應由其自己去親身實踐，去探索，放大學習空間、外延活動范圍，形成自學、自成、自知其然。做到這一點，關鍵在于教師如何去引導，如何去激發(fā)學生的思維。作為教師，要做到改革先行，實踐探索，以適應現(xiàn)教育改革的需求，教師有了新的課程理念，在教育教學實踐中必然會帶來教學方式的轉變和學生學習方式的轉變。
高職高專教育尤顯突出，因為高職高專教育是以培養(yǎng)學生職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為主，教學質(zhì)量由社會來檢測，檢測的標準是看學生能否適應崗位要求。因此，教師必須處理好傳授知識與培養(yǎng)能力的關系，注重培養(yǎng)學生的獨立性和自主性。教學方式應當以互動為主，引導學生質(zhì)疑、調(diào)查、探究，在實踐中學習。關注個體差異，滿足不同的需要，創(chuàng)設能引導學生主動參與的教學環(huán)境，激發(fā)學生的學習積極性，培養(yǎng)學生掌握和運用知識的態(tài)度和能力，使每個學生都得到充分的發(fā)展。
教學過程應當成為教師與學生、學生與學生的交往過程。在教學過程中，教師除了傳授知識、指導操作以外，還要加強師生間、學生間的動態(tài)信息交流，這種信息包括情感、態(tài)度、興趣、愛好、價值觀以及生活經(jīng)驗、行為規(guī)范等方面。通過這種廣泛的信息交流，實現(xiàn)師生互動、相互溝通。構建一個和諧輕松、平等友好的教學環(huán)境，是培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神和自主學習能力的重要前提。充分利用現(xiàn)代教學手段，創(chuàng)設情景教學、實物教學、現(xiàn)場教學和仿真實訓、實際操作等教學方式，是培養(yǎng)學生職業(yè)技能的有效方式。
二、管理層面的保障
高職高專公共英語分級教學的規(guī)模大、對象廣泛，包括全院的新生，涉及到方方面面的問題，如:學生管理、教材使用、師資安排等。因此，要使英語分級教學取得成效，需要全院上下齊動員，形成一個完整的管理系統(tǒng)，并且訂立制度明確分級教學的各項要求，如：分級的意義、分級的原則與方法等。要使各個層面，如：學校教務處、學生所在系、實施分級教學的教師等對各自的職責有明確的認識，以便大家對英語分級教學齊抓共管，保障分級教學的實施效果。由于分級教學要打破班級的界限，不同系間的學生混雜在一起，客觀上造成管理的不便，因此，自分層教學開始之初就需要各系、任課教師和教務部門配合做好分班、調(diào)班及教學管理工作。
(一)科學、合理分級?？茖W合理地分級是搞好分級教學的前提和基礎。在進行分級時要充分考慮學生的態(tài)度、性格、興趣等心理因素。英語分級的目的是因材施教，因此，要確定“材”的素質(zhì)和水平，明確各級的人數(shù)及對各級的要求。學生經(jīng)過大考(期中和期末)可以根據(jù)成績及自己的要求往上或往下浮動，但不宜頻繁。如果將全校的自然班全部進行分級教學，排課、教師資源、教師安排等都會帶來問題，因此，解決問題的方法是分別在各個系內(nèi)進行分級教學，以便于有效的教學管理。
(二)制定科學、合理、可供發(fā)展的教學目標。制定科學、合理、可供發(fā)展的教學目標，可以起到教學定位、導向和激勵作用，使分級教學的目的性、針對性加強。其次是訓練分級，評價體系也分級，即使學生學習水平提高甚微，也要適時進行鼓勵，也要予以積極肯定。
(三)嚴格管理，嚴肅學風。分級教學不是剛剛被提出來的，然而，多年來直很難在高職高專院校實行，很大程度上是由于教學管理的低效率造成的。在教務管理上，師資力量的配置、教學設施的分配、教學課程的安排、學生考試的組織、規(guī)章制度的配套等，實際操作中都會遇到一些困難和阻力。要解決這些問題，一方面要立足現(xiàn)有條件充分挖掘潛力，使現(xiàn)有教學資源發(fā)揮最大的效益；另一方面，要開源節(jié)流加大改善教學資源的資金投入力度，力爭在較短的時間內(nèi)改變教學資源緊張的現(xiàn)狀。同時，學校應重視分級教學，在教學管理上形成以主管教學的校長、教務處長、學院院長和教研室主任的四層管理，特別是要實行教研室主任負責制，加強集體備課，以老帶新，形成一支既有較高的業(yè)務水平又有高度責任感的師資隊伍。另外，在教學管理上，學生的成績登記也是一項非常重要的工作。由于分級、跳級、留級的學生需要轉班，英語教學班的變動和重新組合都可能發(fā)生。所以，有必要建立學生外語成績登記卡制度。以每個學生的學號為基準，將學生所在的班級、級別、任課教師、考試成績、跳級成績、參加各項比賽成績等等情況一一記錄在案。輸入計算機，以防不慎產(chǎn)生差錯。教師要通過課堂教學增強學生的集體歸屬感，教學管理上的不足更需要學校教務處和各系采取相應的措施，為分級教學創(chuàng)造良好條件。
三、教學層面的保障
(一)針對各級，采取不同的教學策略。分級教學前，教師面對的是英語水平參差不齊的學生，教師授課主要面向中等程度的學生。分級后，教師的負擔不是減輕而是加重了。教材、教法也要做出適當?shù)母淖?。避免采用統(tǒng)一的教材和一成不變的教法。不同層次的班級，對教師的要求也不同。這就需要教師精心設計課堂教學活動，針對不同層次的學生選擇恰當?shù)姆椒ê褪侄危私鈱W生的實際需求，關心其進步，改革課堂教學模式，充分調(diào)動學生的學習主動性，形成成功的激勵機制，確保每一個學生都有所進步。
(二)嚴格管理，增強學生的集體歸屬感。如前所述，分級教學由于打破了自然班，客觀上造成學生管理的不便，因此，教師的責任重大，一方面教師要嚴格考勤，保證學生的課堂出勤率。另一方面更要通過優(yōu)化自己的課堂教學吸引學生留在課堂。此外，由于學生來自不同專業(yè)，只有上英語課時才會臨時組成一個班級，因此，就要靠任課教師運用各種策略增強班集體的凝聚力，增強學生的集體歸屬感。
(三)做好學生心理的引導工作。有的學生覺得進了B級班，有低人一等的感覺，慢慢產(chǎn)生了厭倦英語的心理，還有相當多的B級班學生抱有破罐子破摔的思想，非常不利于教學。因此，在分級教學中不能忽視對學習者的情感教育。首先，教師要激發(fā)B級班學生的內(nèi)趨力與外趨力，幫助他們把動機放在考試之外，從信息量著手，讓學生去掌握英美國家的文化背景及相關知識，建立起學生學習英語的興趣，繼而建立起學習的自信心，用剛柔并濟的教學手段，幫助程度差的學生渡過學習外語的心理難關。其次，通過宣傳和指導．讓學生了解分級教學的初衷，改變認識。同時，舉辦講座，向學生傳授英語學習策略和學習技巧，幫助學生改進學習方法，消除落后生的心理障礙。
(四)關注教師業(yè)務培訓。加強教師業(yè)務培訓。相關學科的基本知識的普及可分大類進行，教育部的培訓機構可率先考慮提供這方面的培訓。教師的相關方向可以自選與學校調(diào)配相結合。設立專項基金培育科研隊伍。設立專項基金，鼓勵教師從事相關教學研究是高職高專教育改革深入的需要。學?？山⑾鄳目己藱C制，作為一種崗位要求，對于市級以上項目，可設配套獎勵與資助，為提升教師的科研能力，培育一支科研隊伍創(chuàng)造條件。提高他們開展教學研究、學生心理研究能力，并系統(tǒng)地學習語言測試、學生評估理論和實踐。加強對教師的考核和管理，切實開展教師教學工作評估。重視學生對教師的評估，因為學生是教師教學最直接受益者和最長時間的觀察者。
根據(jù)學生的不同情況進行分級教學，在以上保障條件的監(jiān)督運行下，使各類學生都能得到進步，對提高學習積極性和教學質(zhì)量都具有積極意義，使分級教學達到預期的效果，使高職高專的公共英語分級教學更加完善，教學改革順利進行。
(二)制定科學、合理、可供發(fā)展的教學目標。制定科學、合理、可供發(fā)展的教學目標，可以起到教學定位、導向和激勵作用，使分級教學的目的性、針對性加強。其次是訓練分級，評價體系也分級，即使學生學習水平提高甚微，也要適時進行鼓勵，也要予以積極肯定。
(三)嚴格管理，嚴肅學風。分級教學不是剛剛被提出來的，然而，多年來直很難在高職高專院校實行，很大程度上是由于教學管理的低效率造成的。在教務管理上，師資力量的配置、教學設施的分配、教學課程的安排、學生考試的組織、規(guī)章制度的配套等，實際操作中都會遇到一些困難和阻力。要解決這些問題，一方面要立足現(xiàn)有條件充分挖掘潛力，使現(xiàn)有教學資源發(fā)揮最大的效益；另一方面，要開源節(jié)流加大改善教學資源的資金投入力度，力爭在較短的時間內(nèi)改變教學資源緊張的現(xiàn)狀。同時，學校應重視分級教學，在教學管理上形成以主管教學的校長、教務處長、學院院長和教研室主任的四層管理，特別是要實行教研室主任負責制，加強集體備課，以老帶新，形成一支既有較高的業(yè)務水平又有高度責任感的師資隊伍。另外，在教學管理上，學生的成績登記也是一項非常重要的工作。由于分級、跳級、留級的學生需要轉班，英語教學班的變動和重新組合都可能發(fā)生。所以，有必要建立學生外語成績登記卡制度。以每個學生的學號為基準，將學生所在的班級、級別、任課教師、考試成績、跳級成績、參加各項比賽成績等等情況一一記錄在案。輸入計算機，以防不慎產(chǎn)生差錯。教師要通過課堂教學增強學生的集體歸屬感，教學管理上的不足更需要學校教務處和各系采取相應的措施，為分級教學創(chuàng)造良好條件。
三、教學層面的保障
(一)針對各級，采取不同的教學策略。分級教學前，教師面對的是英語水平參差不齊的學生，教師授課主要面向中等程度的學生。分級后，教師的負擔不是減輕而是加重了。教材、教法也要做出適當?shù)母淖?。避免采用統(tǒng)一的教材和一成不變的教法。不同層次的班級，對教師的要求也不同。這就需要教師精心設計課堂教學活動，針對不同層次的學生選擇恰當?shù)姆椒ê褪侄危私鈱W生的實際需求，關心其進步，改革課堂教學模式，充分調(diào)動學生的學習主動性，形成成功的激勵機制，確保每一個學生都有所進步。
(二)嚴格管理，增強學生的集體歸屬感。如前所述，分級教學由于打破了自然班，客觀上造成學生管理的不便，因此，教師的責任重大，一方面教師要嚴格考勤，保證學生的課堂出勤率。另一方面更要通過優(yōu)化自己的課堂教學吸引學生留在課堂。此外，由于學生來自不同專業(yè)，只有上英語課時才會臨時組成一個班級，因此，就要靠任課教師運用各種策略增強班集體的凝聚力，增強學生的集體歸屬感。
(三)做好學生心理的引導工作。有的學生覺得進了B級班，有低人一等的感覺，慢慢產(chǎn)生了厭倦英語的心理，還有相當多的B級班學生抱有破罐子破摔的思想，非常不利于教學。因此，在分級教學中不能忽視對學習者的情感教育。首先，教師要激發(fā)B級班學生的內(nèi)趨力與外趨力，幫助他們把動機放在考試之外，從信息量著手，讓學生去掌握英美國家的文化背景及相關知識，建立起學生學習英語的興趣，繼而建立起學習的自信心，用剛柔并濟的教學手段，幫助程度差的學生渡過學習外語的心理難關。其次，通過宣傳和指導．讓學生了解分級教學的初衷，改變認識。同時，舉辦講座，向學生傳授英語學習策略和學習技巧，幫助學生改進學習方法，消除落后生的心理障礙。
第5篇：培訓機構教務管理范文
紅豆大學成立于2011年11月15日，是江蘇省首批、無錫市首家示范性企業(yè)大學。紅豆大學在紅豆集團擁有獨立校園，占地60余畝，有行知樓、江海樓、博學樓三幢教學樓，宿舍、食堂、圖書館、微機房等基礎設施設備一應俱全。現(xiàn)有培訓講師100多名，其中70%均由紅豆集團中高層領導干部和高級專業(yè)人才擔任。學校結合紅豆集團產(chǎn)業(yè)發(fā)展，特設領導力與管理系、卓越績效管理系和連續(xù)專賣與營銷系三個系。
紅豆大學在企業(yè)現(xiàn)場設立教學點，緊密圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要開展分層次、分類別、分專業(yè)的培訓l活動。為將學校建成集團“大學校、大部隊、大家庭、大研究所”的示范地，學校圍繞“學習力、執(zhí)行力、凝聚力、創(chuàng)新力”的提升，與河海大學、江南大學、深圳大學、無錫商院、卡內(nèi)基訓練、蘇商學院等知名院校和社會知名培訓機構合作，著力為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)、儲備和輸送實用型管理人才。
紅豆大學推行“知識+實踐”的“學習成功”教學模式，培訓注重實際、實用、實惠，重點培養(yǎng)紅豆化、專業(yè)化、國際化的創(chuàng)新型管理人才。
紅豆大學自己定位為企業(yè)文化交流中心、集團培訓管理中心、企業(yè)人才發(fā)展中心和企業(yè)知識分享中心，旨在傳承和弘揚紅豆文化，幫助培訓企業(yè)優(yōu)秀骨干、精英和合作伙伴，真正實現(xiàn)“打造紅豆黃埔軍校，建設中國一流企業(yè)大學”的理想，打造企業(yè)思想高地、人才高地、戰(zhàn)略研究高地，真正成為企業(yè)人才發(fā)展的孵化器和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的助推器，為“打造中國第一文化品牌，締造紅豆百年跨國企業(yè)”做出了應有的貢獻。
陸家嘴銀行培訓中心
陸家嘴銀行培訓中心（簡稱BTC）是一家專門從事銀行業(yè)培訓、咨詢與人才開發(fā)的專業(yè)機構。BTC立足于上海國際金融中心，輻射全國，為中國銀行業(yè)培養(yǎng)專業(yè)化、職業(yè)化和國際化的金融人才。
BTC由上海復精企業(yè)管理咨詢有限公司、知名高校、權威金融研究機構和金融專家共同發(fā)起設立。BTC整合國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)教育資源，與國內(nèi)外多家知名銀行的培訓中心和企業(yè)大學緊密合作，向銀行提供培訓需求分析、培訓設計開發(fā)、培訓實施與轉化等一站式服務，致力于為銀行發(fā)展搭建跨界學習的交流平臺，推動銀行的組織學習、變革創(chuàng)新和績效提升，力爭成為銀行培訓與發(fā)展最值得信賴的伙伴。
BTC文化
愿景：成為銀行培訓與發(fā)展最值得信賴的伙伴；
使命：成為咨詢式的銀行培訓管家；
理念：客戶導向、績效導向、精益求精。
BTC特色
針對性：針對工作所需、針對學員所需、針對領導所需；
專業(yè)性：培訓內(nèi)容專業(yè)、培訓師資專業(yè)、培訓運作專業(yè)；
實戰(zhàn)性：培訓案例實戰(zhàn)、師資經(jīng)驗實戰(zhàn)、培訓方式實戰(zhàn)；
實效性：培訓l內(nèi)容實用、課堂邊學邊用、課后輔導應用。
BTC項目體系
方正證券培訓學院
2011年11月，方正證券培訓學院宣告正式成立。方正證券培訓學院為方正證券股份有限公司下設的一級部門，組織結構主要分為管理培訓、專業(yè)培訓、通用培訓、教務管理4個板塊。其職能定位分成人才培養(yǎng)、戰(zhàn)略推動、業(yè)務促進、知識管理、文化傳承五個部分。
一、人才培養(yǎng)
經(jīng)過兩年的努力，培訓學院搭建起以專業(yè)、管理、通用技能三類培訓為主體，培訓管理體系、課程體系為支撐，現(xiàn)場培訓與網(wǎng)絡培訓為平臺，內(nèi)部兼職講師隊伍為補充的培訓體系。
截至2013年年底，公司員工人均培訓學時67.2小時，培訓覆蓋率達100%，培訓滿意度為94.5%。培訓學院成立后，為公司培養(yǎng)了三期不同層級的后備人才，合計近400人。其中，90%的后備人才經(jīng)過培養(yǎng)在工作崗位上獲得了優(yōu)秀績效，近30%的后備人才獲得提拔。2013年11月，培訓學院憑借后備人才培養(yǎng)項目在人才培養(yǎng)實踐中的卓越表現(xiàn)，獲得了中國企業(yè)大學聯(lián)盟（CSTD）2013年度“最佳人才培養(yǎng)實踐案例”獎項。
二、戰(zhàn)略推動
2013年初，公司提出全新的發(fā)展戰(zhàn)略。為了促進公司戰(zhàn)略的有效落地，培訓學院于5月份連續(xù)組織了2期“新業(yè)務高端研討會”。此外，培訓學院于2013年底特別邀請外部專家協(xié)同公司業(yè)務部門共同商議公司未來3年的發(fā)展規(guī)劃，并邀請外部專家就海外證券業(yè)發(fā)展思路進行專題分享。
三、業(yè)務促進
2013年，培訓學院不斷地整合內(nèi)外部講師資源，開展即時、前沿、實用的業(yè)務培訓項目，推出了“業(yè)務半月談”“業(yè)務公開課”“高端業(yè)務研討會”三個全新項目，多維度覆蓋公司業(yè)務的培訓需求，有效促進了公司業(yè)務的發(fā)展。
四、知識管理
2011年培訓學院成立伊始即啟動了公司內(nèi)部兼職講師隊伍建設工作和內(nèi)部課程體系搭建工作。截至目前，已經(jīng)為公司培養(yǎng)了百余位兼職認證講師，并經(jīng)過多次評審開發(fā)了百余門內(nèi)部課程，搭建了一套涵蓋管理、專業(yè)、通用等多個門類的內(nèi)部課程體系。另外，為了促進員工學習業(yè)務知識、掌握業(yè)務開展流程，培訓學院聯(lián)合各業(yè)務部門編制、了《員工財富手冊》。
除了線下實體培訓，培訓學院還構建了微信交流平臺、在線資料庫、案例教學庫等多種學習知識的新媒體、新平臺，幫助員工多渠道地學習管理及業(yè)務知識，有效促進了知識的積累與傳播。
第6篇：培訓機構教務管理范文
關鍵詞：職前培訓 體系構建 課程體系 職業(yè)核心能力 教學質(zhì)量控制
職前培訓是一項系統(tǒng)性的工作，應貫穿于學生在校三年的全過程，高校在把握企業(yè)需求的基礎上，有針對性地開展教學和實踐活動。結合國外職業(yè)教育的經(jīng)驗和我國職業(yè)教育現(xiàn)狀，本文構建了職前培訓體系的研究框架，該體系以高職高專院校為主體，并結合培訓中介機構和企業(yè)第三方。職前培訓系統(tǒng)包括職前培訓需求確認、制定培訓課程體系、培訓實施、質(zhì)量控制和效果評估四大模塊。
一、職前培訓需求確認
在就業(yè)高壓態(tài)勢下，大學生有著相當量的職前培訓需求，結合我國供需結構錯位現(xiàn)狀，高職高專院校職前培訓需求應來自于兩個方面：一是大學生的就業(yè)需求，主要表現(xiàn)在大學生對于未來所從事工作的預期，即初期的職業(yè)生涯規(guī)劃；二是社會需求，來自各個行業(yè)對于不同類型人才的要求。
1.大學生樹立“職業(yè)觀”
高職高專院校的大學生在入校后一個較普遍的現(xiàn)象就是對未來處于無意識狀態(tài)，這樣的學生不在少數(shù)。在大一新生入校就要讓新生樹立職業(yè)理念，樹立人生目標，規(guī)劃自己的未來，高校在人才培養(yǎng)上要讓“有為才有位”的理念深入學生內(nèi)心，樹立學生的職業(yè)觀念。在大一要充分了解學生的職業(yè)的設想，規(guī)劃職業(yè)生涯，這對于學生的大學生活有著積極的影響，學生會在方向的驅動下自我開發(fā)、自我管理、改變習慣、改變行為，從而滿足職業(yè)要求，讓“內(nèi)在驅動”成為學生成長的主要動因。
2.高職高專院校要樹立“市場理念”
（1）專業(yè)設置要符合市場需求。高校專業(yè)設置與社會人才需求錯位導致高校培養(yǎng)的大學生滯銷，高校要改變這一現(xiàn)狀，首先，要適應市場發(fā)展轉變?nèi)瞬排囵B(yǎng)思路，根據(jù)市場需求調(diào)整學科結構和專業(yè)設置，專業(yè)設置要滿足產(chǎn)業(yè)結構需求，并且要適應就業(yè)需求的變化。其次，高職院校在開發(fā)新專業(yè)上要充分論證，要找準專業(yè)定位，根據(jù)就業(yè)率和市場對人才的需求合理調(diào)整各個專業(yè)的招生數(shù)量，精簡一些不適應市場和產(chǎn)業(yè)需求的專業(yè)，逐步實現(xiàn)由人才供給導向型專業(yè)設置向就業(yè)需求導向型專業(yè)設置的轉變。
（2）轉變?nèi)瞬拍Ｊ?，適應企業(yè)對于人才需求的變化。市場競爭的加劇，市場模式的不斷創(chuàng)新，管理理念的深入對于人才的知識結構和關鍵能力也發(fā)生了較大的變革，對于員工的能力要求也發(fā)生了變化，僅僅精通專業(yè)知識已經(jīng)不能滿足高端企業(yè)的用人要求。“精益化”生產(chǎn)（通過系統(tǒng)結構、人員組織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應用戶需求不斷變化）對員工的團隊協(xié)作能力提出了要求；組織職能水平分工的弱化（即強調(diào)多面手）對員工的學習能力提出了更高要求；組織結構日趨扁平化（即管理層次減少、管理幅度增加）對于員工知識運用能力、處理問題能力提出了更高要求。站在職前培訓的模式看，這幾點也恰恰是現(xiàn)階段企業(yè)對于人才要求的幾個關鍵能力，高校應該依據(jù)市場對于人才的要求為指向，轉變培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方式。
二、制定培訓課程體系
為了培養(yǎng)高端并適應市場需求的高技能人才，高職高專的課程體系應該包括基本素質(zhì)構成系統(tǒng)、職業(yè)技能構成系統(tǒng)、職業(yè)素質(zhì)構成系統(tǒng)三大模塊。職業(yè)技能構成系統(tǒng)和職業(yè)素質(zhì)構成系統(tǒng)以“三階段，四環(huán)節(jié)”為框架，“三階段”為高職高專學生的大學三年每學年為一階段，“四環(huán)節(jié)”即將職業(yè)能力構成系統(tǒng)（即職業(yè)技能構成系統(tǒng)和職業(yè)素質(zhì)構成系統(tǒng)）分為職業(yè)技能基本課程、職業(yè)能力拓展課程、職業(yè)能力實踐課程和職場文化課程四個環(huán)節(jié)，并將三階段與四環(huán)節(jié)有機結合，達到打造職業(yè)能力提高的目的。
1.基本素質(zhì)構成系統(tǒng)
基本素質(zhì)是普適性的，主要包括思想道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)。基本素質(zhì)以培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)為目標，達到學生的道德狀況和文化素養(yǎng)提高的目的，它是職業(yè)素質(zhì)的基礎?；舅刭|(zhì)構成系統(tǒng)是高職高專課程體系的必備模塊。要從學生的綜合水平出發(fā)，選擇適合學生需要，并符合學生的認知水平的課程，英語、計算機、體育、思想道德等方面都是主要課程。
2.職業(yè)技能構成系統(tǒng)
職業(yè)技能課程體系是第一學年職前培訓課程體系的重要部分。從學生職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)需求出發(fā)開設專業(yè)技能課程，并按照專業(yè)工作流程對課程的上課時間進行調(diào)整，改變教學模式，讓職業(yè)技能的培養(yǎng)與課程設置緊密結合，讓職業(yè)能力深入課程體系內(nèi)部，課程目標的制定、教學方法的運用、實踐環(huán)節(jié)的時間分配等都要表現(xiàn)出強烈的崗位性、技能性、適用性、實用性、綜合性的特點。一些實踐性較強的課程可以直接開設虛擬車間、虛擬工藝、虛擬實驗等來完成，提高學生的動手能力，一些理論性較強的課程可以通過職業(yè)情境中的典型職業(yè)活動來實現(xiàn)專業(yè)知識和實踐技能的掌握。結合學習領域、工作領域的知識與技能的需要，將崗前培養(yǎng)、崗上訓練、崗后服務有機地結合起來，為學生的職業(yè)上崗能力打下堅實基礎。
3.職業(yè)素質(zhì)構成系統(tǒng)
職業(yè)素質(zhì)是“職場人”所應具有的基本職業(yè)素質(zhì)，如合作能力、溝通能力、矛盾處理能力、心理承受能力等。職業(yè)素質(zhì)構成系統(tǒng)是第二和第三學年實施的重點。
第二學年實施職業(yè)崗位素養(yǎng)訓練，開設職業(yè)能力拓展課程，打造學生的職業(yè)核心能力。 職業(yè)核心能力又稱為“關鍵能力”或者“核心技能”，是指除崗位專業(yè)能力之外的具有相同性的職業(yè)能力。它適用于各種職業(yè)，能適用崗位不斷變換的要求，是伴隨人發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展能力。關鍵能力是成功就業(yè)和可持續(xù)發(fā)展的核心能力，是職業(yè)教育和人力資源開發(fā)的熱點。工作能力所需要的核心技能我們可以歸結為：創(chuàng)造性、溝通技能、學習能力、分析能力、主動性、團隊協(xié)作能力、決斷力、抗壓能力等多個方面，我們要結合不同崗位確定不同的職業(yè)核心技能，確定職業(yè)核心技能培養(yǎng)方案。
第三學年為職業(yè)能力的落實與強化，即開展職場文化教育和職業(yè)素質(zhì)實踐。職場文化主要內(nèi)容是求職和適應職場環(huán)境，如職場商務禮儀、簡歷的制作、面試技巧、樹立正確的職業(yè)心理等內(nèi)容。職業(yè)素質(zhì)實踐要依靠學生參與企業(yè)頂崗實踐來實現(xiàn)，學生參與企業(yè)定崗鍛煉可以使大學生增強崗位意識、增加社會經(jīng)驗、轉變就業(yè)觀念。
三、職前培訓的實施環(huán)節(jié)
職業(yè)培訓環(huán)節(jié)的實施僅僅依靠學校自身的力量是不夠的，影響職前培訓的幾大因素是高校、政府、企業(yè)、第三方培訓機構。政府在職前培訓環(huán)節(jié)起著指導和監(jiān)督的作用，并能夠在信息和經(jīng)費方面提供一定的支持，高校、企業(yè)、第三方培訓機構要法律法規(guī)的的監(jiān)督下加強合作，高校要起到橋梁作用，在職前培訓的實施環(huán)節(jié)多方參與，并對資源進行有效整合，以市場為導向開拓有效的職前培訓模式，高校要依靠政府、企業(yè)和第三方機構的力量使職前培訓的方案得到更好的開發(fā)和利用。
1.高等院校與職業(yè)技能鑒定機構密切合作，提高職業(yè)資格證書的通過率
職前培訓和職業(yè)技能鑒定在就業(yè)中好比鳥的兩翼。大學生通過職前系統(tǒng)培訓能掌握勞動技能、提高自身職業(yè)素養(yǎng)，成為一個合格的就業(yè)者。職業(yè)技能鑒定對于大學生的專業(yè)技能給予科學的評判和認定，得到社會的認可。兩者目標統(tǒng)一，最終目標都是開發(fā)人力資源并促進就業(yè)?？甲C是大學生必須面對一個問題，一些專業(yè)的入門證書對于學生從事某些職業(yè)是非常關鍵的，比如，會計專業(yè)的會計上崗證、旅游管理專業(yè)的導游證等，這些證書對于你能否從事某個職業(yè)起著重要作用，對于一些關鍵證書的考取，高職高專院校要能夠和職業(yè)技能鑒定機構合作，加強培訓，提高考證通過率，為學生就業(yè)增加籌碼。
2.要讓企業(yè)在大學生職業(yè)素質(zhì)的形成中發(fā)揮主力軍作用
高職高專院校在與企業(yè)的職前培訓合作方面可以采取兩種模式：（1）高校聘請企業(yè)高管或者負責人來校擔任“校外導師”，通過授課、講座、交流會或者座談會的形式，為學生提供職場實戰(zhàn)經(jīng)驗和就業(yè)方面的指導。（2）校企合作，企業(yè)接收部分學生到企業(yè)實習，或者采取“訂單式”培養(yǎng)模式。一些職前培訓意識較強的企業(yè)，在招聘員工入職時就采取了比較有效的行動，企業(yè)招聘的對象不是即將畢業(yè)的學生而是大二在校生，讓他們的課程負擔較小的時候直接到企業(yè)實習，較早適應企業(yè)環(huán)境，又可以針對企業(yè)要求對學生進行職前培訓。這兩類模式對于職前培訓都有著重要和積極的意義，第一種模式由高校為主導聘請校外導師，對于大學生的就業(yè)和職場經(jīng)驗都有一定的幫助，企業(yè)也可以挖掘到一些優(yōu)秀的人才。第二種模式校企合作訂單式培養(yǎng)人才，企業(yè)節(jié)省了培訓開支，接收實習生也減少了工資支出。大學生在校就解決了就業(yè)問題，而且還有一定實習機會，對于自身成長是一個難得的鍛煉機會。
3.高校與第三方培訓機加強合作
第三方培訓機構擁有敏銳的市場嗅覺，這是高校較固化的人才培養(yǎng)模式所不能比擬的，第三方培訓機構的師資較靈活，課程也是緊貼市場需求，在培訓模式方面也比較靈活。高?？梢院唾Y質(zhì)及培訓口碑較好的第三方培訓機構在人才培養(yǎng)模式、項目整體課程體系的構建、師資培養(yǎng)、實習基地共享方面加強合作，不僅可以優(yōu)化課程體系，加強教學改革，還對高校教師隊伍業(yè)務水平的提升有積極的影響。
四、職前培訓的質(zhì)量控制與效果評估
職前培訓的質(zhì)量控制主要是對教學過程質(zhì)量的控制。教學質(zhì)量主要包括學生質(zhì)量、教學過程的質(zhì)量和教師的質(zhì)量，教學質(zhì)量的最終體現(xiàn)是學生的質(zhì)量。教學質(zhì)量控制就是教學質(zhì)量檢查和糾偏的過程，讓教學質(zhì)量不超出控制者的要求和范圍。職前培訓教學質(zhì)量的控制可以分為三部分：前饋控制、同步控制、事后控制。
前饋控制即在教學活動開展職前為了實現(xiàn)控制目標而采取的控制措施，高校的質(zhì)量控制主要包括三個方面：確定人才培養(yǎng)目標、制定人才培養(yǎng)方案、制定質(zhì)量規(guī)范和標準。前饋控制工作越細致充分，教學管理中的失誤就越少。
同步控制是教學工作進行中的控制。主要工作包括：建立教學質(zhì)量管理的工作程序、建立教學活動的管理程序（如教師備課、講課、輔導）等方面內(nèi)容等。
事后控制即教學活動之后，對資源的利用情況和教學結果的總結。事后控制可以適時把教學結果反饋到下一個教學環(huán)節(jié)中，不斷優(yōu)化教學方案和教學過程，為教學質(zhì)量的良性循環(huán)打下基礎。這需要系部和教務管理工作者做好如下工作：（1）教學檢查結果及時公布，通過聽課、學生座談會、檢查作業(yè)等方式得到信息及時反饋給任課教師，定期檢查學生的出勤率、教師到位率、教學計劃完成情況并及時反饋給教師和學生管理人員。（2）畢業(yè)生質(zhì)量調(diào)查。畢業(yè)生的質(zhì)量是學校教學質(zhì)量的集中反映。調(diào)研用人單位對畢業(yè)生的適用性和對人才培養(yǎng)的要求情況，用以檢查高校的培養(yǎng)目標、專業(yè)設置、課程設置和教學內(nèi)容是否符合人才市場的需要，提高辦學水平和教學質(zhì)量。
職前培訓體系的構建是一個系統(tǒng)性工程，每一個環(huán)節(jié)都對職前培訓的效果有一定影響，高職高專院校要把職前培訓納入到人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略中去，以培養(yǎng)技術應用人才為主線設計學生的知識、能力、素質(zhì)結構和培養(yǎng)方案，系統(tǒng)構建職前培訓體系，結合多方力量執(zhí)行培訓方案，才能真正解決就業(yè)問題，培養(yǎng)出適銷對路的人才。本文參考了國內(nèi)外學者有關職前培訓的相關研究，構建了職前培訓系統(tǒng)結構，希望對高職高專職前培訓提供一定的參考。本文研究時間和實踐經(jīng)驗有限，希望在以后的研究中不斷完善。
參考文獻：
[1]董剛，楊理連. 高職教育高素質(zhì)技術技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量研究[J]. 中國高教研究，2012，（09）：91-94.
[2]陸沁雨，張強，唐韻，呂征歡，袁舟律，羅杰.大學生職前培訓的研究與探索[J].勞動保障世界（理論版），2012，（11）：61-65.
[3]林濤.高校大學生職前培訓需求的調(diào)查與分析[J].繼續(xù)教育研究，2012，（11）：138-139.
[4]賈婷婷.高校大學生職前培訓面臨的問題及對策[J].河南教育學院學報（哲學社會科學版），2013，（03）：69-71.
第7篇：培訓機構教務管理范文
【關鍵詞】 終端培訓 培訓管理 管理優(yōu)化 企業(yè)培訓 家具企業(yè)
終端培訓是圍繞企業(yè)終端建設和發(fā)展而進行的相關培訓的總稱。本文提出家具企業(yè)在終端培訓管理優(yōu)化提升的方法與措施，希望對家具企業(yè)突破人才培養(yǎng)瓶頸，完善終端培訓體系建設有一定的幫助與借鑒。
一、家具企業(yè)終端培訓管理的現(xiàn)狀
1、終端培訓工作缺乏公司高層支持
國內(nèi)家具行業(yè)2010年生產(chǎn)總值已突破1萬億，家具消費總額已經(jīng)上升到次于房產(chǎn)、汽車、服裝之后的第四，市場潛力巨大。隨著家具行業(yè)的蓬勃發(fā)展，一個困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題越來越突顯，那就是企業(yè)發(fā)展所需的各類人才不足，尤其是終端經(jīng)營人才和終端銷售人才更為奇缺。不少家具企業(yè)老板經(jīng)常在公司內(nèi)部會議上信誓旦旦表決心，一定會重視人才培養(yǎng)，重視培訓工作，然而實際情況是要么沒有培訓經(jīng)費預算，要么培訓投入少得可憐，或者公司內(nèi)部召開培訓活動不積極參與，沒有起到學習榜樣作用。由于缺乏公司高層的有力支持和正確指導，不少家具企業(yè)終端培訓工作陷入了困境或收效甚微。
2、終端培訓工作無法有效實施
不少家具企業(yè)缺乏對終端培訓工作的系統(tǒng)規(guī)劃，經(jīng)常是看到市場上哪個課程或老師比較熱就盲目引進企業(yè)，缺乏針對性的人員分類培訓。由于不少家具企業(yè)終端門店分布在全國各地，要實現(xiàn)全員培訓或大范圍培訓難度較大。目前家具行業(yè)終端人員學歷不高、能力水平參差不齊，學員類別又涵蓋經(jīng)銷商老板、職業(yè)經(jīng)理人、店長、導購及各類后勤服務人員，龐大的人員數(shù)量給企業(yè)培訓組織與管理工作帶來很大的難度。
3、終端培訓成果有效執(zhí)行較差
目前不少優(yōu)秀的家具企業(yè)開始關注終端培訓效果，紛紛組建培訓部、培訓中心甚至培訓學院。然而企業(yè)雖然舉辦了不少終端培訓項目，但真正能夠把培訓成果有效執(zhí)行到終端實踐的不到10%。絕大多數(shù)的培訓結束后還只停留在知識和觀念上的認識，并未實現(xiàn)參訓人員態(tài)度有效轉變和行動實踐產(chǎn)生效果。這里面存在培訓效果不知道如何有效跟進，培訓評估缺乏有效工具監(jiān)督檢查的問題。
二、優(yōu)化終端培訓的總體思路
樹立“終端培訓支持終端建設、終端培訓服務終端經(jīng)營”的宗旨，讓終端培訓更貼近公司發(fā)展戰(zhàn)略，更貼近終端經(jīng)營管理的實際需要。
1、建立終端人才的培養(yǎng)標準與素質(zhì)模型
國內(nèi)不少家具企業(yè)對于培養(yǎng)什么樣的人才沒有清晰的定位，然而筆者認為，建立終端人才的培養(yǎng)標準與素質(zhì)模型能夠明確企業(yè)人才培養(yǎng)的方向性與針對性，有利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展對終端人才數(shù)量和質(zhì)量上的要求。
2、依據(jù)SWOT分析法做好企業(yè)終端培訓的總體分析
要做好終端培訓的總體分析，必須要對培訓現(xiàn)狀的優(yōu)劣勢以及機會與挑戰(zhàn)進行梳理，采用SWOT分析法是比較好的做法。某知名家具企業(yè)從2011年開始在制定集團年度終端培訓規(guī)劃的時候，在充分調(diào)研的基礎上采用SWOT分析，明確認識到集團終端培訓所面臨的優(yōu)勢、劣勢、機會與挑戰(zhàn)，使制定的各項培訓計劃和培訓措施能夠很好地配合企業(yè)發(fā)展和符合終端實際，在提升終端人員素質(zhì)與能力方面取得了很好的現(xiàn)實效果。當然在使用SWOT分析法的同時還要考慮到其他方法的綜合運用。
三、五管齊下優(yōu)化終端培訓
1、培訓運營優(yōu)化
（1）強化終端培訓管理。各類終端培訓活動應該以項目方式實行全程管理。一是做好前期調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結果擬定培訓目標，有條件的企業(yè)可采用公開招標方式選拔師資和采購精品課程；二是做好學員篩選，嚴格審查參訓學員的資歷和能力，對于不符合培訓要求的人員一律不得參加培訓；三是做好組織管理，每次培訓都應成立教務組，負責培訓期間教學和教務管理；四是實施“培訓學分制”，通過學員年度學分獲取方式推動培訓工作的有效開展。
（2）建立終端培訓系統(tǒng)。家具企業(yè)除了組織好企業(yè)層面的培訓外，還應鼓勵和幫助有條件的終端商場建立培訓系統(tǒng)。其作用一是可落實企業(yè)層面的培訓成果；二是可營造良好的學習氛圍；三是可構建商場內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。企業(yè)可從以下三方面給予指導：第一，明確各方的職責要求。規(guī)范企業(yè)培訓部、區(qū)域經(jīng)理、終端負責人各自的管理職責、工作要求。第二，提供合適的學習形式的操作細則。提供如早會學習機制、PK比賽、勞動競賽、模擬演練、錄像分析、撰寫工作日志、小區(qū)域培訓會等學習形式的操作細則，以便終端能夠結合自身實際開展有效的培訓活動。第三，加強監(jiān)督檢查。定期或不定期開展對終端商場的培訓檢查與抽查，對于開展終端培訓取得良好效果的商場應公開表揚，對其優(yōu)秀事跡進行廣泛宣傳；對于表現(xiàn)欠佳的商場應予以通報批評甚至罰款。
2、課程體系優(yōu)化
終端培訓的本質(zhì)是要解決實際問題，主要關注三大難題：一是如何幫助終端解決門店經(jīng)營的生存與盈利問題；二是如何幫助終端培養(yǎng)人才實現(xiàn)門店可持續(xù)發(fā)展；三是如何幫助終端提升管理效率更好地服務客戶。所有的終端培訓應該圍繞上述三大核心難題開展卓有成效的培訓工作。
（1）終端業(yè)務課程必須體現(xiàn)終端經(jīng)營發(fā)展的需要。終端業(yè)務課程主要圍繞如何實現(xiàn)終端盈利與可持續(xù)發(fā)展而設置，主要包括區(qū)域市場拓展類、經(jīng)銷商經(jīng)營發(fā)展類、門店運營管理類課程。具體課程可包括《區(qū)域市場拓展與規(guī)劃分析》、《經(jīng)銷商經(jīng)營與發(fā)展之道》、《門店經(jīng)營分析與贏利模式打造》、《終端人力資源管理》、《區(qū)域市場品牌推廣》、《門店高效運營管理》等等。
（2）終端專業(yè)課程必須體現(xiàn)終端人員職業(yè)技能提升的需要。終端專業(yè)課程主要圍繞如何實現(xiàn)終端人員，特別是終端銷售人員掌握企業(yè)相關知識、提升職業(yè)技能。主要包括產(chǎn)品知識類、工藝流程類、銷售技巧類、展示陳列類、團隊建設類課程。具體課程可包括《家具產(chǎn)品知識》、《家具生產(chǎn)工藝流程》、《家具維修與保養(yǎng)》、《門店銷售技巧》、《大客戶銷售攻略》、《主動營銷拓展》、《門店展示與陳列》、《如何打造高績效的卓越團隊》等等。
（3）終端素質(zhì)課程必須體現(xiàn)終端軟實力打造的需要。終端素質(zhì)課程主要圍繞如何讓終端人員樹立良好的職業(yè)態(tài)度和服務意識，體現(xiàn)終端軟實力。主要包括職業(yè)心態(tài)類、職業(yè)素質(zhì)類、客戶服務類課程。具體課程可包括《陽光心態(tài)修煉》、《如何讓顧客更滿意》、《如何有效溝通》、《顧客忠誠度培養(yǎng)》等等。
綜上所述，做好終端課程體系優(yōu)化，應該緊密結合公司發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務工作要求，同時根據(jù)培訓需要不斷創(chuàng)新培訓形式。
3、師資建設優(yōu)化
（1）建設一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊伍。內(nèi)部師資隊伍是影響企業(yè)培訓效果以及課程品質(zhì)的重要因素，筆者認為應從以下三方面加強內(nèi)部講師隊伍建設：第一，組建三大類講師隊伍。企業(yè)內(nèi)部講師分為當然講師、內(nèi)部兼職講師和臨時講師三類。當然講師可分為公司級和部門級，主要是公司專職培訓人員和各部門正副總經(jīng)理級別人員構成，他們需要每年度定期授課以確保培訓工作的高質(zhì)量。內(nèi)部兼職講師一般可采用部門領導推薦、個人自薦、公開招募等形式選拔。選拔標準主要包括有良好的工作態(tài)度和敬業(yè)精神并在工作中有卓越表現(xiàn)；愿意分享工作經(jīng)驗；良好的溝通表達能力等核心條件。臨時講師是指接受公司外派培訓1天以上且公司認為有必要進行內(nèi)部轉化培訓時承擔培訓任務人員。第二，強化內(nèi)部講師授課能力和授課技巧訓練。對于新晉的內(nèi)部講師，100%進行TTT培訓；對于在聘的內(nèi)部講師，每年進行有針對性的專項能力提升訓練。企業(yè)應建立內(nèi)部講師俱樂部，定期組織專題研討會、經(jīng)驗分享會、技能PK賽等多種交流形式，加強內(nèi)部講師間的相互交流和成長進步。第三，強化激勵與回報。在企業(yè)內(nèi)部營造尊重知識、尊重老師的氛圍，讓內(nèi)部講師感受到身份的尊貴，不僅給予精神激勵，還要有物質(zhì)獎勵。提高其授課課酬標準和相關補助費用，把內(nèi)部講師年度授課質(zhì)量、培訓工作量與日常工作績效考核有機結合起來，提升其參與授課的動力和培訓回報。
（2）做好外部師資和外部機構合作。具體操作建議如下：第一，建立企業(yè)各類別課程的外部合作師資庫。可建立管理發(fā)展類、營銷客服類、生產(chǎn)運營類、產(chǎn)品知識類、職業(yè)素質(zhì)類、人力資源類、公共管理類、財務管理類、專項項目類等九大類別課程外部合作師資庫。第二，確定外聘師資選拔標準。一般外聘師資的選拔標準主要考慮其是否具有良好的職業(yè)道德和職業(yè)精神；在行業(yè)內(nèi)是否具有一定的影響力和高度的專業(yè)水平；服務客戶的口碑是否良好；授課內(nèi)容是否較好地符合公司需要和達成培訓目標?？煽紤]跟一些優(yōu)秀的外聘講師簽訂長期合作協(xié)議。第三，尋找合適的戰(zhàn)略合作機構。為避免企業(yè)開展具體培訓項目時找不到合適的課程和師資，可與一些口碑較好、服務質(zhì)量較高的培訓機構建立戰(zhàn)略合作關系，這樣可以有助于企業(yè)培訓工作的有效開展。
4、知識管理優(yōu)化
企業(yè)應該學會把各種類型的培訓資源進行匯總整理，實現(xiàn)企業(yè)知識管理優(yōu)化。規(guī)模較大或培訓系統(tǒng)較完善的家具企業(yè)，可考慮進行兩個平臺建設：一方面，進行網(wǎng)絡學習平臺建設。網(wǎng)絡培訓可進行基礎知識、專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)、專項能力、企業(yè)知識等類別內(nèi)容的在線隨時、隨地學習；實行資源共享、信息同步。通過內(nèi)外部講師視頻授課、在線答疑、在線學習交流、在線視頻會議、在線考試等方式實現(xiàn)對終端的培訓管理，解決終端人員崗位培訓的及時性與有效性。同時還可以將公司最新下發(fā)的政策、最新組織的各類終端培訓活動、重要活動推廣等內(nèi)容制作成視頻，通過網(wǎng)絡學習平臺快速到達終端。另一方面，進行信息管理平臺建設。把員工基本人事信息、學習情況、績效考核表現(xiàn)等內(nèi)容統(tǒng)一平臺管理，提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。
5、評估激勵優(yōu)化
每個培訓項目結束后要對學員進行考核評估，讓培訓產(chǎn)生實效，具體做法有以下幾點：設立班委會，利用QQ群、微信群、學習平臺、電話等方式保持與學員的密切溝通，了解學員學習、生活和工作狀況；布置任務，定期要求學員提交個人學習成長計劃和階段性工作改善總結；加強交流，有計劃組織相關的專題座談會、經(jīng)驗交流會或者標桿店參觀學習機會，讓學員間通過交流開拓視野、增進感情、提升能力；解決工作難題，定期收集學員課后在實踐中遇到的工作難題，邀請專家和實踐高手予以解答；設置合理的薪酬激勵機制，通過優(yōu)化薪酬結構，讓培訓考核與學員日常工作表現(xiàn)有效結合起來；成立學習基金，基金費用由學員交納與企業(yè)贊助兩部分構成，主要用于學習獎勵，如設立“學習型商場獎”、“團隊學習領導獎”、“個人學習進步獎”、“最佳學習成果獎”以及用于學習資料和學習用品購買贈送等方面。
四、結論
如何做好家具企業(yè)終端培訓管理工作無論在學術界還是企業(yè)界，目前還處于研究探索階段。相信在今后隨著企業(yè)人才培養(yǎng)工作的科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化實施，中國家具行業(yè)的發(fā)展前景將更加廣闊，中國家具企業(yè)的競爭力必將得到更大的提升。
【參考文獻】
[1] 林志國：企業(yè)培訓效果不佳的原因及對策[J].中國集體經(jīng)濟，2008（22）.
第8篇：培訓機構教務管理范文
一、普通高校繼續(xù)教育管理體制的現(xiàn)狀
目前大部分高校均設置了成人(繼續(xù))教育學院(部)專門負責繼續(xù)教育方面的工作，大致可以分為三種不同類型的管理模式:(1)一級管理模式，即成人(繼續(xù))教育學院集辦學和管理功能于一身，管理效率較高，便于實施統(tǒng)一的管理。但這種模式不利于調(diào)動二級學院(系部)的辦學積極性，在調(diào)配學校的教學資源時也有很大的局限性。同時，成人(繼續(xù))教育學院既是運動員、又是裁判員，難以形成監(jiān)督。(2)二級管理模式，即成人(繼續(xù))教育學院(處)為管理主體，各二級學院(系部)為辦學主體。成人(繼續(xù))教育學院(處)作為管理全校繼續(xù)教育工作的職能部門，主要負責制定各項規(guī)章制度、對外聯(lián)系、專業(yè)設置、統(tǒng)一招生、證書發(fā)放、教育教學質(zhì)量監(jiān)控等。各二級學院(系部)負責具體的辦學任務。這種管理模式在調(diào)動二級學院(系部)的辦學積極性上有較大優(yōu)勢，同時也更有利于調(diào)配全校的教育教學資源。但這種管理模式對成人(繼續(xù))教育學院的宏觀管理能力、協(xié)調(diào)能力及各二級學院(系部)的全局觀有更高的要求。(3)混合管理模式，即成人(繼續(xù))教育學院既負責辦學、又負責管理二級學院(系部)的繼續(xù)教育工作。這種管理模式有利于成人(繼續(xù))教育學院與二級學院(系部)的協(xié)調(diào)，具有較廣泛的適用性。
二、普通高校繼續(xù)教育管理體制存在的問題
1.管理制度化建設滯后
這幾年雖然高校的繼續(xù)教育事業(yè)有了較大的發(fā)展，但在實際管理過程中還存在著諸多問題，管理無效、無序的情況時有發(fā)生。在辦學過程中，高校之前對繼續(xù)教育沒有給予足夠的重視，對各項工作的開展很多還處于探索階段，出臺相應的繼續(xù)教育政策、制度也不是一朝一夕的事情，繼續(xù)教育缺乏相應的政策制度的支持。在管理過程中，很多問題往往通過領導的主觀判斷來決定，決策過程中缺乏科學性的指導，給實際管理工作帶來問題。
2.多部門管理，從屬關系模糊
目前我國高校繼續(xù)教育管理沒有統(tǒng)一的模式，對如何協(xié)調(diào)社會與高校之間、高校內(nèi)部各學院、部門之間的關系尚未理順，高校內(nèi)部繼續(xù)教育資源的整合與協(xié)調(diào)還不科學。從高校繼續(xù)教育管理部門的職能來看，實際上它需要承擔起類似于一個獨立學校的辦學任務，包括招生及錄取、教學教務管理、學生管理、畢業(yè)等工作，但人事權、財政權高度集中在學校這一層面，繼續(xù)教育管理部門沒有任何的人事、財政方面的權限，成人(繼續(xù))教育學院處于片面服從、被動執(zhí)行的地位。同時由于部分體制不夠順暢，工作拖沓、辦事效率低下等問題較為突出。面對激烈的市場競爭，繼續(xù)教育辦學與社會市場需求不匹配，現(xiàn)行的管理制度嚴重抑制了繼續(xù)教育管理部門的活力與創(chuàng)新，也不利于高校繼續(xù)教育的進一步發(fā)展。
3.分配激勵機制有待完善
在目前高校的繼續(xù)教育管理過程中，受傳統(tǒng)體制因素的影響，分配政策完全由學?？刂?，分配和激勵機制還不夠健全，一方面是平均主義，部分高校在制定分配政策時，沒有考慮到繼續(xù)教育不同崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作強度的差異，沒有建立起獎懲機制，責權利不一致，影響了管理干部和教師工作的主動性和積極性。另一方面，在現(xiàn)行的管理模式下，繼續(xù)教育管理部門在舉辦繼續(xù)教育時，師資等教育教學資源上需要依托各專業(yè)學院、各職能部門辦學，但又缺乏必要的調(diào)控手段。很多高校的分配政策不完善，對如何激勵專業(yè)學院、職能部門參與到繼續(xù)教育事業(yè)中來還沒有行之有效的方法，不能充分調(diào)動各學院、各部門的辦學積極性。專業(yè)學院雖有部分參與，但舉辦繼續(xù)教育的積極性不高。
三、原因分析
要理順高校繼續(xù)教育管理體制，須找出癥結所在，以指導其健康發(fā)展。
1.文化傳統(tǒng)的影響
強調(diào)等級制度的儒家文化在中國五千多年的歷史進程中一直盛行，并滲透到社會生活的各個領域，同時也影響著大學的管理體制。在高等教育系統(tǒng)中，政府為大學制訂計劃，大學內(nèi)部則按照行政體制實施科層制管理。而繼續(xù)教育與普通學歷教育有著明顯的區(qū)別，繼續(xù)教育大體是面向市場的，需要順應市場的需求，采取一些遵循市場規(guī)律的管理方法和手段。行政主導型的管理模式與繼續(xù)教育發(fā)展不可避免地存在著一些不和諧、不適應。
2.繼續(xù)教育在社會和高校中地位不高
近幾年來，我國繼續(xù)教育的發(fā)展雖然得到了政府的一些政策支持，但由于目前職業(yè)鑒定、學習成果的認定與轉化、崗位準入等制度不夠完善，與歐美等發(fā)達國家相比，繼續(xù)教育在社會上的認可度還不高。舉辦繼續(xù)教育是高校的社會責任，但目前很多高校的繼續(xù)教育總體來看被定位為普通高等學歷教育的一種補充，在學校發(fā)展中承擔著經(jīng)濟創(chuàng)收的角色或可有可無的點綴，這相當程度地忽略了繼續(xù)教育的社會教育功能，一旦學校的其他矛盾突出，便把繼續(xù)教育當成包袱并限制發(fā)展。繼續(xù)教育的發(fā)展是一個長遠計劃，高校領導一般實行任期制，如何突破高校在繼續(xù)教育發(fā)展過程中追求“短期利益”的行為，以發(fā)展的眼光做好長遠工作是重中之重。
3.高校內(nèi)部管理模式僵硬，投入不足
我國繼續(xù)教育起步較晚，高校在發(fā)展繼續(xù)教育時，管理模式基本參照普通學歷教育，經(jīng)費、人事、教學設施等高度集中在學校這一層面，成人(繼續(xù))教育學院作為管理部門處于被動地位。同時由于高校教育教學資源絕大部分要用于滿足普通學歷教育，繼續(xù)教育能利用的資源有限。繼續(xù)教育辦學的內(nèi)容大多是動態(tài)的，各類項目需要花費大量的人力、財力去開發(fā)、競爭生源和項目。如果學校沒有人力、財力、物力的投入，繼續(xù)教育的發(fā)展將難以為繼。
四、普通高校繼續(xù)教育改革管理體制的路徑選擇
1.準確定位繼續(xù)教育
目前普通高校的繼續(xù)教育在學校辦學體系中處于邊緣地位，在學校發(fā)展中更多的是承擔經(jīng)濟創(chuàng)收的功能，導致部分高校的繼續(xù)教育管理不規(guī)范，社會評價不高，甚至影響整個學校的辦學聲譽。高校首先要準確定位繼續(xù)教育，樹立繼續(xù)教育是高等教育的重要組成部分的思想觀念，把繼續(xù)教育納入學校人才培養(yǎng)體系的總體規(guī)劃中。要在政策上加大對繼續(xù)教育的支持力度，在既遵守相關規(guī)定的前提下，又要有一定的靈活性，給予成人(繼續(xù))教育學院一定的人事權、財政權，充分調(diào)動各系部辦學的積極性。要充分利用自身的學科優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢，培養(yǎng)社會經(jīng)濟發(fā)展所急需的專門人才。
2.加強制度建設
確保高校繼續(xù)教育規(guī)范性的關鍵，重點是要規(guī)范繼續(xù)教育的管理行為和辦學行為。一些成人高等教育學校存在管理制度的建設不完善，管理流程不科學、監(jiān)督程序落實不到位、獎罰不分明等問題。高校要提高對繼續(xù)教育的重視程度，遵循繼續(xù)教育辦學規(guī)律，在完善高校內(nèi)部的繼續(xù)教育管理過程中，要重視相應規(guī)章制度的修訂，完善繼續(xù)教育的各項管理制度，建立科學的管理流程，嚴密的監(jiān)督程序，使繼續(xù)教育管理有法可依，避免盲目決策。
3.建立靈活開放的管理運行機制
與其他專業(yè)學院、職能部門相比，繼續(xù)教育面向的是市場，具有一定的特殊性，需要有一定的自，且相對獨立，這要求高校要將繼續(xù)教育與其他職能部門、專業(yè)學院區(qū)別開來，要根據(jù)繼續(xù)教育的辦學規(guī)律，構建適合本校實際情況的管理模式。各高校要根據(jù)本校繼續(xù)教育的實際情況，對學校內(nèi)部的組織機構進行優(yōu)化設計。學校應在管理人員聘任、經(jīng)費使用等方面給予成人(繼續(xù))教育學院一定的自。同時，要理順成人(繼續(xù))教育學院與專業(yè)學院、職能部門之間的關系，避免在辦學過程中成人(繼續(xù))教育學院與專業(yè)學院、職能部門在專業(yè)設置、生源、師資聘用、使用學校教育教學資源等方面產(chǎn)生矛盾。
4.進一步完善分配激勵機制
第9篇：培訓機構教務管理范文
［關鍵詞］高校 初任教師 校本培訓 教學技能
［作者簡介］常興邦（1964- ），男，河南濟源人，焦作高等師范?？茖W校數(shù)學系，副教授，研究方向為數(shù)學教育與創(chuàng)新教育；楊雪香（1968- ），女，河南焦作人，焦作高等師范?？茖W校數(shù)學系，副教授，研究方向為應用數(shù)學與創(chuàng)新教育。（河南 焦作 454001）
［中圖分類號］G645 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）24-0081-01
一、問題的提出
1.現(xiàn)實問題的存在。自1988年我國高等教育擴大辦學規(guī)模、尤其是高校文科院校開設高等數(shù)學以來，高校在職數(shù)學教師數(shù)量也迅速增長，不少原先從事其他職業(yè)的人員和應屆大學畢業(yè)生進入到高校數(shù)學教師的隊伍中，這些初到高校數(shù)學教師崗位的人員，因為未接觸過高校數(shù)學教學的實踐，或缺乏基本的教育學知識，而缺乏駕馭課堂的能力和熟練掌握教學基本環(huán)節(jié)的能力，因此很不利于教學的開展和未來數(shù)學教師的培養(yǎng)。即使是師范院校數(shù)學系畢業(yè)的學生，也因為我國高等師范數(shù)學教育的課程設置偏重學科專業(yè)課程，忽視教育學科課程和教育實踐而難以一踏上工作崗位就成為一名合格的高校數(shù)學教師。
2.初任教師正處于教師生涯的“求生期”。剛走上教師崗位的第一年至第三年，教師關注最多的是自己能否立足。富勒把教師生涯描述為三個階段：第一階段是在課堂中“求生”。主要是關注自己的適應能力，只有到了第二階段的“掌握”和第三階段的“影響”，初任教師才會掌握和發(fā)揮自身的教學技能和關注自身的教學技能對學生成長和發(fā)展的影響。
3.高校數(shù)學教師選用標準。高校教師需要具備四方面的知識和能力：學科性知識、條件性知識、實踐性知識與面向學生的社會工作能力即就業(yè)指導能力。但是，目前高校并沒有統(tǒng)一的操作性很強的數(shù)學教師選用標準，高等師范院校在選用數(shù)學教師時往往把學位和第一學歷放在第一位，教學能力和學科性知識、條件性知識等一般不作為標準。
4.現(xiàn)有高校數(shù)學師資培訓的問題。不少高校要求從其他教育系統(tǒng)的轉崗到高校的數(shù)學教師要通過崗前培訓。但是在崗前培訓的實踐中，還存在著一些不容忽視的問題：一是培訓形式單一，培訓往往以比較系統(tǒng)的理論知識學習為主，沒有充分考慮教師需求，過分強調(diào)統(tǒng)一性，忽視教師個體之間的差異，忽視教學技能、教學基本功的訓練。二是這種入門式的短期培訓一般只有幾天時間，培訓過程大都流于形式、缺乏探討、反思，一次考試合格并不能保證教師的教育理論和技能在以后職業(yè)生涯中一直合格，教師的職業(yè)發(fā)展應當貫穿其職業(yè)生涯的全過程。三是培訓中教學方法落后，以灌輸式、照本宣科為主，無法啟發(fā)接受培訓教師在教學工作的開拓、創(chuàng)新精神。四是師德教育不夠重視。
二、高校初任數(shù)學教師的界定及校本培訓
1.高校初任教師。即踏上高校數(shù)學教師崗位不滿一年的教師，包括高等院校的應屆數(shù)學系畢業(yè)生和其他行業(yè)轉到高等教育系統(tǒng)擔任專業(yè)數(shù)學教師的轉崗人員。
2.校本培訓。在我國，各大院校對校本培訓的認識，目前觀點尚不統(tǒng)一，綜合各種觀點，可以認為校本培訓是相對于以校外的培訓機構為本的培訓而言的，主要是以高校教師任職學校為基本培訓單位，以提高高校教師的教育、教學技能、道德修養(yǎng)為主要目標。詳細說，校本培訓強調(diào)三方面：一是為了提高學校的教育、教學質(zhì)量和高校初任教師自身的道德素質(zhì)、教學技能；二是初任教師在任職的學校中；三是強調(diào)教師的主體性。
三、高校初任數(shù)學教師校本培訓體系的構建
1.培訓時間。應安排在初任教師上崗的第一年內(nèi)，為期一個學期。初任教師剛剛踏上教師崗位，處于“求生期”，有比較強烈的掌握教育教學基本知識和基本技能的緊迫感、積極性、求知欲；而一般高校對于新聘用的教師都有一段時間的試用期，將培訓安排在第一年，也便于學校結合試用期的考核進行管理。
2.組織管理機構。設立教學中心，作為高校數(shù)學教師培訓的常設機構。教學指導中心的主要職責為促進本校教師教育、教學技能的提高，基本工作包括師資培訓、日常教學問題咨詢、評估教師教學質(zhì)量。其中初任數(shù)學教師教育、教學技能培訓和日常教學問題咨詢是核心工作。由教學指導中心負責擬定本校初任數(shù)學教師的培訓計劃，并進行日常管理。
3.培訓內(nèi)容選擇。初任教師的校本培訓必須密切結合本校特點，針對初任教師的特點開展。培訓內(nèi)容包括如下方面：（1）本?；厩闆r介紹與學校管理。內(nèi)容涉及學校組織與管理、人員開發(fā)、教務管理、財務管理等方面，使出任教師了解學校的運作機制，以便以后參與學校的改革與發(fā)展。（2）基本教態(tài)儀表、語言表達能力、交流溝通技巧訓練。（3）課堂駕馭能力，應對課堂教學中的突發(fā)事件的技巧與能力。（4）教學原則與各種教學方法演練。（5）現(xiàn)代化教學技術的運用，多媒體課件的制作。（6）教學基本文件的編制與撰寫，包括教學大綱、教案、教學進度表等。（7）試卷編寫的要求與方法、步驟與技巧。（8）教育教學研究的方法。要求初任教師參與教學改革課題，學會通過確定問題、查閱文獻、收集資料、分析資料、推導結論等步驟進行教學改革和研究。（9）面向學生的社會工作能力。幫助大學生進行學習規(guī)劃、在他們遇到困難時能得到合適的咨詢。
4.培訓方法選擇。以參與性的培訓方法為主，聽講的方法為輔。（1）微格教學法。微格教學的進行一般是在一個裝有電視攝錄設備的微格教室中，指導教師指定教學內(nèi)容，由學生或教師8～15人組成微型課堂，由初任數(shù)學教師擔任教師，用5～10分鐘的時間，對該教學內(nèi)容進行模擬課堂教學，利用視聽設備將課堂教學過程記錄下來，然后進行現(xiàn)場評課、評價、指導。（2）案例分析。提供典型的教學案例，呈現(xiàn)無定論的具體問題情景，由初任數(shù)學教師思考、分析和討論，然后總結出規(guī)律。（3）優(yōu)秀教師傳授經(jīng)驗示范講解。學校可請本校公認有經(jīng)驗、受學生歡迎的優(yōu)秀教師進行經(jīng)驗傳授，學?？山M織這些就一方面以專題報告、“學術沙龍”等形式作經(jīng)驗介紹。與初任教師探討如何處理教學遇到的困難。（4）教育教學日記反思的撰寫。記錄每日的教學心得和教學生活中的重大事件，有意識的回顧作為教師的成長歷程，加快職業(yè)成長進程。
5.培訓成績評價。不宜簡單地用最后考試分數(shù)給以終結性評價，應使用多元的評價方法，形成性評價與終結性評價相結合，以形成性評價為主。接受培訓的每位教師的評價資料可由如下幾部分組成：一是檔案袋評價，檔案袋中包括初任教師在培訓過程中所積累的錄像、反思日記等資料，以記錄每個人的職業(yè)成長過程；二是學生對教師課堂的評價表和反饋；三是初任教師所在系部的意見和建議；四是用等級制評定的終結性培訓成績。
6.培訓保障機制。建立初任教師導師制度，聘請有豐富教學經(jīng)驗、師生公認教學水平較高的優(yōu)秀教師擔任初任教師的導師，進行教學指導，為期一年，給予青年教師職業(yè)上的指導，并在任期末給予書面鑒定。同時，在學校有關教學監(jiān)督指導機構的工作日常中安排對初任教師培訓過程的檢查。
四、結束語
高校初任教師的校本培訓是一個長期、持續(xù)的過程，初任教師的專業(yè)素質(zhì)狀況應受到各高校的高度重視。各高校應立足本校實際，健全校本培訓的組織管理機制和保障機制，選擇合適的校本培訓內(nèi)容和方法，構建初任教師的校本培訓體系，使初任教師通過培訓建立起學科性知識、條件性知識、實踐性知識和面向學生的社會工作能力相結合的良好的知識和技能結構體系，并為今后的專業(yè)發(fā)展打下扎實的基礎。
［參考文獻］
［1］陳小鵬.論數(shù)學教師的修養(yǎng)［J］.中國教師，2008（15）.
