解除勞動合同補償金精選(九篇)

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第1篇：解除勞動合同補償金范文

    （1）經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

    （2）勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的（患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外），用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

    （3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

    （4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

    （5）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

    （6）對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

    （7）經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。

    用人單位依據(jù)（2）、（4）、（5）條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

    用人單位依據(jù)（1）、（2）、（3）、（4）、（5）條解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金時，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，對余下不滿一年的工作時間按工作滿一年的標準計算。

第2篇：解除勞動合同補償金范文

張小姐于2000年8月6日應聘進入某藥業(yè)有限責任公司，與公司簽訂了兩年期限的勞動合同，同時簽訂了薪資協(xié)議，合同約定的工作崗位及職務是公司全國商業(yè)經(jīng)理及大區(qū)經(jīng)理，月薪為8400元，并享受年度信譽津貼。2001年8月30日，公司突然書面通知張小姐，以其不勝任本職工作為由，將其職務調(diào)整為一般行政人員，安排其到公司前臺值班，負責收發(fā)信件、接聽電話等，工資調(diào)為月薪600元。張小姐多次與公司協(xié)商未果，遂提出解除勞動合同，要求公司按協(xié)議支付9月份工資8400元，年度信譽津貼3700元，解除勞動合同的經(jīng)濟補償金16800元。但公司只支付了張小姐600元工資，對其他要求均予以拒絕，理由是張小姐已不擔任原職務，不能領取原工資，調(diào)整工作崗位是企業(yè)的自，張小姐自己提出解除勞動合同，企業(yè)也不支付年度信譽津貼和經(jīng)濟補償金。張小姐認為公司侵犯了自己的合法權益，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁，在仲裁請求中張小姐還提出，該公司應支付額外經(jīng)濟補償金8400元。仲裁委員會經(jīng)審理，裁決該公司支付張小姐9月份工資8400元，年度信譽津貼3700元，解除勞動合同的經(jīng)濟補償金16800元，額外經(jīng)濟補償金8400元，雙方解除勞動合同。

[評析]

仲裁委員會對這起勞動爭議案件的裁決是完全正確的。本案涉及勞動合同的變更、工資支付、解除合同的經(jīng)濟補償金等諸多法律問題，以下將從三個方面進行分析。

第一，該公司調(diào)整張小姐工作崗位的理由無事實依據(jù)，屬擅自變更勞動合同的違約行為。該公司是以張小姐不能勝任本職工作為由調(diào)整其工作崗位的，但公司并未對張小姐進行過業(yè)績考核，沒有提出能證明張小姐不勝任本職工作的任何證據(jù)?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。變更勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。本案中，該公司擅自變更張小姐的工作崗位，屬違約行為，其變更無效。至于該公司稱變更工作崗位是企業(yè)的自，這一理由也不能成立。因為按照《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議有關問題的復函》(勞辦發(fā)[1996]100號)的規(guī)定，因勞動者不能勝任工作需要變更調(diào)整職工崗位屬用人單位自。但本案中的某藥業(yè)公司的行為顯然不屬于此種情況。

第二，由于該公司變更張小姐的工作崗位屬違約行為，因此應按薪資協(xié)議支付張小姐9月份工資8400元，該公司只支付600元是違反薪資協(xié)議的。該公司不履行勞動合同，迫使張小姐辭職，在張小姐提供了正常勞動后，該公司應按其工作時間支付年度信譽津貼。

第3篇：解除勞動合同補償金范文

    另外，用人單位解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金的基數(shù)低于本市最低工資標準的，均按解除勞動合同當月時的本市最低工資標準計發(fā)。

    50％的經(jīng)濟補償金：根據(jù)勞動部《關于印發(fā)〈違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法〉的通知》中第10條的規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?除全額發(fā)給經(jīng)濟補償外,還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

    用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的賠償：根據(jù)勞動部引發(fā)的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中的規(guī)定：

    （一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者,并加付應得工資收入25％的賠償費用？

    （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

第4篇：解除勞動合同補償金范文

解除勞動合同補償有標準

即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發(fā)生，導致合同解除，您可以得到相應的經(jīng)濟補償金或生活補助費。

情況一：勞動合同雙方當事人協(xié)商一致。

結果：用人單位發(fā)給經(jīng)濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當于本人1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。

情況二：不能勝任工作，經(jīng)過一定的培訓或調(diào)整到其他崗位，仍不能勝任的。

結果：按上述標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。

情況三：患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

結果：除了按上述標準發(fā)放經(jīng)濟補償金，還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續(xù)，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經(jīng)濟補償金。

情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的。

解除勞動合同的條件

用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規(guī)定的條件，若違反法的規(guī)定將承擔法律責任。法律規(guī)定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：

(一)合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協(xié)商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

(二)即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

(4) 被依法追究刑事責任的。

(三) 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發(fā)向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動法》規(guī)定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：

(1)勞動者患病或以工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

(2)勞動者不能勝任，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

(3)勞動合同定歷史所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達成變更協(xié)議的。

(四)經(jīng)濟性裁員的條件經(jīng)濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。

(2)用人單位近營狀況惡化，發(fā)生嚴重虧損、開工不足、產(chǎn)品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。

另外，進行經(jīng)濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規(guī)，為保護勞動者的合法利益，又規(guī)定了不得解除勞動合同的情況：

1、患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的;

第5篇：解除勞動合同補償金范文

    依照我國勞動法的規(guī)定，勞動合同的解除分為以下幾種情況：

    一、 協(xié)商解除勞動合同

    按照契約自由原則，勞動合同也是當事人之間達成的一種合意。因此，勞動法規(guī)定，在用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同。這種協(xié)商解除具有以下特點：1、只要雙方達成一致，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。2、用人單位與勞動者均有權提出終止勞動合同的請求。3、如果用人單位提出解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位有權不支付經(jīng)濟補償金。

    司法實踐中，就協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題（即前文所述協(xié)商解除勞動合同的第3個特點），還存在著兩種不同的理解。一種理解認為，在協(xié)商一致解除勞動合同的情況下，無論誰提出的解除勞動合同的要求，用人單位均須無條件支付勞動者經(jīng)濟補償金。另一種理解認為，有必要區(qū)分是哪方先提出的解除勞動合同的要求，如果由用人單位提出的，應由用人單位支付經(jīng)濟補償金，如果由勞動者先提出的，那么如果給用人單位造成了經(jīng)濟損失，勞動者還應承擔賠償責任。

    筆者認為，這兩種理解均是值得商榷的。第一種理解，實際上與勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第5條的規(guī)定相悖，該辦法第5條規(guī)定：經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，且“由用人單位解除勞動合同的”，才由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金，并沒有規(guī)定在勞動者先提出解除勞動合同情況下，用人單位還要支付經(jīng)濟補償金。而且，從實際情況看，勞動者先提出解除勞動合同，用人單位滿足了其要求，再由用人單位給予經(jīng)濟補償也違背了最基本的公平原則。因此，第一種理解是錯誤的。對于第二種理解，筆者認為也是錯誤的。在雙方當事人協(xié)商一致解除勞動合同的情況下，之所以規(guī)定用人單位在先提出終止合同的情況下給予勞動者一定的經(jīng)濟補償，完全是因為在勞動合同的法律關系中，用人單位處于一種強勢的地位，而勞動者往往處于劣勢，讓用人單位給予一定的經(jīng)濟補償可以使這種失衡的法律關系得到一定程度的恢復。因此，這種補償是合理的。而在勞動者提出解除勞動合同且與用人單位達成一致意見的情況下，已說明勞動者的離去對用人單位的利益并不構成嚴重影響，再要求勞動者賠償用人單位的經(jīng)濟損失已違背了《勞動法》著重保護勞動者權益的宗旨。因此，筆者認為，按照前文所述協(xié)商解除勞動合同的第3個特點處理此類補償問題，是符合勞動法的立法本意且有利于解決此類糾紛的。

    二、 用人單位單方解除勞動合同

    《勞動法》在第25條至27條規(guī)定了用人單位有權單方解除勞動合同的三種情況。按照第26條和第27條的規(guī)定解除勞動合同的，用人單位均應支付勞動者經(jīng)濟補償金，因此在實踐中爭議并不大，本文在此不再論述。但第25條因規(guī)定了用人單位可以在四種情況發(fā)生時行使單方解除權，并無須支付勞動者經(jīng)濟補償金。故對該條的理解和適用在實踐中存在頗多爭議。下面，筆者將分別就用人單位有權單方行使解除權的四種情形在司法實踐中出現(xiàn)的問題進行分析。

    1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

    適用此項條款首先要求用人單位所規(guī)定的試用期符合《勞動法》的規(guī)定，即最長不能超過6個月?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》對此作了更加細化的規(guī)定，即：勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。因此，如果用人單位規(guī)定的試用期超過以上規(guī)定的期限，那么，在超過法定的試用期之后，應視為用人單位與勞動者已在正式履行勞動合同，用人單位已無權以“在試用期間被證明不符合錄用條件的”的理由單方解除勞動合同。另外，用人單位所約定的錄用條件也不能違反國家法律法規(guī)的規(guī)定以及公序良俗，象以“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作為錄用條件顯然是無效的。

    2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的

    在適用此條款時出現(xiàn)的問題往往是如何認定勞動者違反勞動紀律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章行為的嚴重程度。面對市場競爭，很多企業(yè)往往只從本單位的利益出發(fā)，常常以所謂 “加強管理，嚴肅紀律”為由，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同。為此而引發(fā)的解除勞動合同爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。而目前對何謂嚴重違紀，我國相關的法律法規(guī)缺乏規(guī)定，致使在適用該項條款時出現(xiàn)認識上的分歧。筆者認為，對于違紀的嚴重程度，應綜合企業(yè)的性質(zhì)、職工行為的性質(zhì)以及職工行為給企業(yè)帶來的負面影響的大小，由法官作出判斷，而不能完全按照企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的規(guī)定進行認定。應當認為，法官在長期辦理勞動爭議案件中所形成的認識是判斷此類糾紛的最好準繩，由于個案的不同，處理的原則也會有不同，但是只要法官客觀獨立地作出了判斷，這個判斷就應該是公正的。

    3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的

    對于這條規(guī)定，筆者認為應從以下角度理解，即存在嚴重失職、營私舞弊行為，而且給用人單位造成重大經(jīng)濟損失，或是由于勞動者的行為給單位帶來了不可挽回的惡劣影響時方可適用。在勞動者不存在主觀過錯或未給單位利益造成嚴重損害的情況下，用人單位是無權引用該條款解除勞動合同的。

    4、被依法追究刑事責任的

    司法實務中，有一種意見認為，對此項規(guī)定應作寬泛的解釋，如勞動者因違法行為被公安機關、法院等執(zhí)法部門拘留，用人單位也可以適用該條款單方解除勞動合同。筆者認為，這種意見是與此條規(guī)定的立法原意相悖的。勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求向有關部門賠償。這說明，用人單位只有在勞動者確被追究刑事責任的情況下，方有權適用該條款與勞動者解除勞動合同，勞動者被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，不能適用該條款。但是，這里有一個例外情況，就是勞動者雖未被追究刑事責任，但如果被勞動教養(yǎng)，用人單位也可以與之解除勞動合同而不用支付其經(jīng)濟補償金。

    三、勞動者單方解除勞動合同

    《勞動法》在第31條和第32條是關于勞動者有權單方解除勞動合同的規(guī)定。在實踐中，引發(fā)爭議的問題主要有：勞動者在履行提前30日告知義務之后，還是否承擔違約責任；勞動者按《勞動法》第32條規(guī)定提前解除勞動合同的，用人單位是否還應支付經(jīng)濟補償金。下面，筆者將就上述問題逐一進行探討。

    （1）勞動合同能否約定違約金？如果約定有違約金條款，在勞動者在履行提前30日告知義務之后，還是否承擔違約責任

    對于這個問題，《勞動法》并未作出明文規(guī)定。只有在2002年2月1日起施行的《北京市勞動合同規(guī)定》第34條第2款中對此有一定反映，該款規(guī)定“勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據(jù)前款規(guī)定（即勞動者單方解除勞動合同須提前30日告知用人單位）解除勞動合同”。從該條文的規(guī)定似可以推出，勞動合同是可以約定違約責任的。但是，理論界大多對此持反對意見，主要觀點是，從各國的立法來看，大多數(shù)國家的立法都未規(guī)定“違約金條款”。出發(fā)點主要是考慮勞動者的弱勢地位，不能與用人單位的經(jīng)濟地位抗衡。用人單位處于的優(yōu)勢地位很容易讓勞動者處于“違約”狀態(tài)，違約金條款對勞動者不利。有些國家甚至明文規(guī)定禁止勞動合同中規(guī)定“違約金”條款，如《日本勞動標準法》（1976年）第16條規(guī)定，禁止雇主簽訂預先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。我國勞動法在勞動合同的法定條款中未明文規(guī)定“違約金”條款，同時也未作出禁止性規(guī)定。在實踐中，有當事人雙方約定的違約金高達幾萬元之實例，對用人單位來說，不難支付，但對勞動者來講，顯然是困難的。因此，勞動合同不宜采用“違約金”形式承擔經(jīng)濟責任。法律對此應明文作出禁止性規(guī)定。對于這種觀點，筆者不敢茍同，因為依《勞動法》第31條的規(guī)定，只要履行提前30日預告程序，勞動者就可任意單方解除勞動合同。這樣，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。在人力資源市場競爭日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。而一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。無條件預告解除權無區(qū)別地適用于所有勞動合同，會導致因解除權授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡加重。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓投入信心不足，從而限制了勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實是，勞動合同中約定的期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力，勞動者可依單方意志任意解除勞動合同。這在權利義務關系上顯然是失衡的。雖然，從整體意義上講，勞動者是處于弱勢地位，但是實踐當中，提出解除勞動合同的勞動者卻大多數(shù)是炙手可熱的人才，因此，從企業(yè)的角度，在建立勞動關系之前，在與勞動者協(xié)商的情況下約定的勞動合同的違約條款應該是公平的。比如，勞動合同中約定，如果勞動者無正當理由在合同期滿前提出辭職的，應支付用人單位一定的違約金，如果用人單位無正當理由提前與勞動者解除勞動合同的，亦應支付勞動者一定的違約金。這樣的約定，就應認為是公平的，它保護了雙方的合法權益，是有效條款。這樣的規(guī)定，對于穩(wěn)定勞動關系是有益的。

    （2）勞動者依據(jù)《勞動法》第32條第（二）、（三）款之規(guī)定，單方解除勞動合同的，用人單位是否還應支付經(jīng)濟補償金

    《勞動法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，其中第二種情形為，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；第三種情形為，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。這兩種情形都是由于勞動者不堪用人單位違法用工而要求單方解除勞動合同的。對于這種情況，勞動者是否還應得到經(jīng)濟補償?shù)膯栴}存在兩種意見：一種意見認為，用人單位的上述行為只是侵犯了勞動者的某一項權利，就該項權利所受侵害，勞動者可以提起仲裁，要求用人單位規(guī)范用人制度并賠償勞動者造成的經(jīng)濟損失，并不必然導致解除勞動合同。因此，勞動者單方提出解除合同已經(jīng)是在行使法律賦予其的單方解除權，用人單位無須再支付其經(jīng)濟補償金。另一種意見認為，勞動者之所以提出單方解約，就是由于用人單位的違法用工行為所致，兩者之間存在著必然的因果關系。在這種情況下，如果用人單位不支付經(jīng)濟補償金，只會起到縱容用人單位違法行為的作用，不利于對勞動者的保護。因此，勞動者由于上述原因行使單方解除權時，一方面應予準許，另一方面，用人單位還須按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

第6篇：解除勞動合同補償金范文

1、企業(yè)違法解除勞動合同要支付賠償金，賠償金數(shù)額是經(jīng)濟補償金的二倍，在試用期，那就是不到六個月，賠償金的數(shù)額就是一個月的工資。

2、勞動者提出離職，企業(yè)不需支付補償金。

3、在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同不需要支付補償金。

4、勞動者同企業(yè)未解除勞動合同就和另一個公司簽訂勞動合同，那么新簽的勞動合同是無效合同，因此造成企業(yè)損失的，勞動者還需承擔相應的法律賠償責任，新公司如果知道勞動者和企業(yè)還未解除勞動關系還同勞動者簽合同，那么該公司也要承擔連帶賠償責任。

【法律依據(jù)】

第7篇：解除勞動合同補償金范文

滕振遠1979年參加工作，1989年調(diào)入徐州某工程開發(fā)公司(以下簡稱原工程公司)工作，1995年6月28日雙方簽訂了無固定期限的《勞動合同書》。1999年3月，該公司的海外部等部門從工程公司分出，獨立成立了徐州四達國際工程服務公司(以下簡稱四達公司)，滕振遠被安排至四達公司工作。2001年11月20日，原工程公司以"該同志在職期間因違犯勞動法有關規(guī)定"為由作出了《關于對滕振遠除名的決定》，后又于同年12月27日將除名決定改為《關于解除滕振遠同志勞動合同的決定》，并持該決定前往徐州勞動服務公司、徐州市勞動保障服務中心等處為其交納了2001年11月以前的基本養(yǎng)老保險金，同時為其辦理了徐州市失業(yè)人員失業(yè)保險金申領表、就業(yè)登記證等手續(xù)。

滕振遠對此決定不服，遂向徐州市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。徐州市勞動爭議仲裁委員會經(jīng)缺席審理于2002年12月24日作出仲裁裁決書，認為原告單方面解除被告的勞動合同違法，被告要求該單位補發(fā)工資、補繳養(yǎng)老保險及支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金于法有據(jù)，遂裁決原告補發(fā)被告工資、生活補助費、支付給被告解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等。

原工程公司不服該仲裁裁決，遂向徐州市泉山區(qū)法院,請求法院駁回被告騰振遠的各項請求并判令其負擔仲裁費和訴訟費。

審判：

泉山區(qū)法院經(jīng)審理認為：原告單方面解除了騰振遠的勞動合同，且已為被告辦理了有關失業(yè)手續(xù)，現(xiàn)被告亦不要求恢復其與原告的勞動關系，故原告應按有關規(guī)定支付被告解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及補發(fā)解除勞動合同前的各項費用。原告的訴請無依據(jù)，不予支持。遂判決：一、維持該工程公司《關于解除騰振遠同志勞動合同的決定》；二、原告補發(fā)被告2001年6月工資計人民幣800元并加發(fā)相當于工資25％的經(jīng)濟補償金200元；三、原告補發(fā)被告2001年7月至2001年12月的生活補助費819元；四、原告支付被告解除勞動合同的經(jīng)濟補償金17940元，并加發(fā)應付經(jīng)濟補償金25％的賠償費用4485元；五、原告為被告補繳2001年12月的養(yǎng)老保險金計172元；六、原告賠償被告其他損失520元。以上款項合計人民幣25036元。

該工程公司不服上述民事判決，向徐州市中級法院提起上訴稱：被上訴人與四達公司已建立勞動關系，與上訴人的勞動關系已不存在，因而上訴人不欠其工資，也無義務為其交納養(yǎng)老金更不負有給付經(jīng)濟補償?shù)蓉熑?。勞動仲裁委員會所作的仲裁決定錯誤，原審判決讓上訴人承擔的各項費用沒有依據(jù)，請求依法改判或發(fā)回重審。徐州市中級法院經(jīng)開庭審理后，于2003年11月26日判決駁回該公司的上訴，維持原判。

評析：

本案上訴人稱被上訴人騰振遠與四達公司已建立勞動關系，與上訴人的勞動關系已不存在的事實不能成立。因為雙方在1995年6月簽訂了無固定期限的《勞動合同書》，是雙方真實意思的表示，合法有效。至1999年3月騰振遠調(diào)到四達公司工作后雙方也未解除該合同，且上訴人還為被上訴人交納基本養(yǎng)老金，辦理失業(yè)登記手續(xù)，該事實足以認定上訴人與被上訴人之間存在勞動關系。原審判決認定事實正確。

第8篇：解除勞動合同補償金范文

根據(jù)勞動法的規(guī)定，對勞動者的經(jīng)濟補償金按以下兩段進行計算：

1、2008年1月1日之前的，協(xié)商解除勞動合同和勞動者不能勝任工作而解除勞動合同的，按每工作滿一年支付一個月工資的標準支付經(jīng)濟補償金，最高為十二個月工資。其他情況下，沒有最高限制；

2、2008年1月1日之后的，按每工作一年支付一個月工資的標準計算經(jīng)濟補償金；滿半年不滿一年的，按一個月計算；不滿半年的，按半個月計算。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》 第五條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金， 最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第9篇：解除勞動合同補償金范文

陳芳芳讀者：

你積攢的壓歲錢屬于你的合法財產(chǎn)，給你的壓歲錢是對你的贈與，依據(jù)《民法通則》第129條：贈與人明確表示將贈與物贈給未成年人個人的，應當認定該贈與物為未成年人的個人財產(chǎn)。所以，壓歲錢毫無疑問屬于你的個人財產(chǎn)。你父母離婚時所分割的財產(chǎn)，是夫妻的共同財產(chǎn)，并不包括子女的個人財產(chǎn)。即使你是未成年人，你父母是你的監(jiān)護人，也無權處理你的個人財產(chǎn)?！睹穹ㄍ▌t》第18條還規(guī)定：監(jiān)護人應當履行監(jiān)護職責，保護被監(jiān)護人的人身、財產(chǎn)及其他合法權益，不得處理被監(jiān)護人的財產(chǎn)。――編輯曉月

勞動合同是否一定要采用勞動行政部門制定的統(tǒng)一格式?

我是一家私營企業(yè)的老板，前段時間我們廠新招收了一批工人，統(tǒng)一填寫了合同書，雙方簽了字，可是勞動局在例行檢查時，說這些合同是我們廠子自己制定印刷的，不合格，要用勞動局統(tǒng)一印制的合同書方才有效。還說我們的合同未經(jīng)勞動部門鑒證無效。請問勞動合同是否一定要采用勞動行政部門制定的統(tǒng)一格式?未經(jīng)勞動部門鑒證或備案的勞動合同是否有效?企業(yè)可否在提交勞動行政部門備案的勞動合同之外，另訂補充勞動合同?――寧夏讀者包天

包天賜讀者：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，勞動合同經(jīng)用人單位和勞動者雙方簽字、蓋章后即告成立，只要勞動合同的條款內(nèi)容不違法，就發(fā)生法律效力。發(fā)生勞動糾紛后，勞動爭議仲裁委員會和法院都會認可該勞動合同。是否采用勞動行政部門擬定的統(tǒng)一格式，是否經(jīng)由勞動行政部門鑒證或者備案，都不影響勞動合同的效力。

一些基層勞動行政部門對于企業(yè)自行擬定的勞動合同(或者條款)不認可，強制要求采用統(tǒng)一文本，或者強制要求鑒證，都是不合法律規(guī)定的。如果基層勞動行政部門不允許企業(yè)自行擬定勞動合同條款，或者不允許企業(yè)補充勞動合同條款，企業(yè)可以在提交備案的勞動合同之外，另擬補充合同。只要約定不違法，補充勞動合同與原勞動合同具有同等效力。――編輯曉月

解除勞動合同與無故解除勞動合同的賠償金有什么區(qū)別?

請問解除勞動合同所應支付的經(jīng)濟補償金與無故解除勞動合同的賠償金有什么區(qū)別?――黑龍江讀者葛大壯

葛大壯讀者：

嚴格來講，兩者的差別還是較大的：

1、前者的適用條件是法律規(guī)定的企業(yè)可以解除勞動合同的情形，這種情形下，雖然勞動者并無過錯，但不解除勞動合同會對企業(yè)造成不利影響；后者的適用條件，則是企業(yè)無視法律規(guī)定和勞動合同的約定擅自解除勞動合同。

2、經(jīng)濟補償金的適用情形和具體標準由勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定；賠償金的具體適用情況由勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定。

3、經(jīng)濟補償金的標準十分明確，如欠發(fā)工資的另需支付欠發(fā)部分25％的經(jīng)濟補償金，辭退職工的按每工作1年支付一個月工資計發(fā)經(jīng)濟補償金；賠償金沒有規(guī)定具體標準。

但在司法實踐中，兩者沒有明顯區(qū)別。一般都適用經(jīng)濟補償金而不適用賠償金，需要支付賠償金的情形下也都以支付經(jīng)濟補償金代替。也即：雖有賠償金的規(guī)定，但實際上勞動爭議仲裁委和法院都因為其沒有具體計算標準而不采用。――編輯曉月

為什么井水、自來水不能用作柴油機冷卻水?

我是一個農(nóng)民，剛剛買了一輛拖拉機，因為見周圍的人都用自來水和井水進行冷卻，我也就隨著他們一起往水箱里灌自來水，但是有次碰見農(nóng)技站的一個技術員，他說用井水、自來水冷卻不好，會損害發(fā)動機。請問這是真的嗎?――湖南讀者郝廷立

郝廷立讀者：