新人力資源管理全文(5篇)

1加大投入力度，更好開展人力資源管理

1.1保證人員配備數量的充足

人力資源管理有較多功能模塊，對崗位職責予以細分，且需要相應員工負責。故而在企業(yè)內部可設置經理、人力資源規(guī)劃與招聘員工專員、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理以及開發(fā)與培訓專員、勞動關系管理與薪酬管理專員等。每個人員需確保各自崗位職責落實到位。

1.2經費保障

人力資源管理需開展招聘、考核以及培訓等工作，成本較大。若缺少經費，則部門工作難以順利開展，故而企業(yè)可在年度預算中納入人力資源保障經費，并將其落實到位。若企業(yè)當前沒有預算，則可參照以往人力資源管理明細支出，以后每年可將上一年的預算明細作為參考標準，還可結合將要開展的人力資源管理工作內容對預算適當增加或者減少。

1.3技術支持

在當前知識經濟時代，技術為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供支撐，故而需對可使用于企業(yè)集團內部且具有優(yōu)良銜接性的人力資源管理軟件系統(tǒng)予以開發(fā)，而后經由該系統(tǒng)對現(xiàn)有人力資源工作流程予以規(guī)范，促使企業(yè)人力資源管理水平與效率得到提升。

摘要：當今世界，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務性人事管理轉向戰(zhàn)略性人力資源管理，尤其是大數據技術在人力資源管理體系中的應用，要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。本文以人力資源管理創(chuàng)新的意義作為切入點，闡述推動人力資源管理創(chuàng)新的具體對策。

關鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；互聯(lián)網

1引言

人力資源管理就是企業(yè)實施一系列人力資源政策以及相應管理的管理活動，其目的就是激發(fā)員工潛力，實現(xiàn)組織目標的管理活動。隨著大數據技術在人力資源管理中的應用，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務性人事管理轉向為戰(zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)信息化、智能化的發(fā)展要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，積極構建適應新時代經濟發(fā)展的人力資源管理模式。

2人力資源管理創(chuàng)新的意義

大數據技術為企業(yè)人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源，在全面深化改革的關鍵時期，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義：首先人力資源管理創(chuàng)新是構建現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎。當前我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，新時代經濟環(huán)境下，企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)落后的組織管理模式，構建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心，因此實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新對構建現(xiàn)代企業(yè)制度具有關鍵性的意義；其次人力資源管理創(chuàng)新是激發(fā)員工潛力，構建知識型、創(chuàng)新型企業(yè)的重要手段。創(chuàng)新型企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而通過不斷創(chuàng)新人力資源管理模式可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進而激發(fā)他們的工作潛力，為企業(yè)提供高質量的智力團隊；最后人力資源管理創(chuàng)新是提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的關鍵。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定需要大量的數據，而企業(yè)數據來源于企業(yè)日常的數據搜集與分析，通過創(chuàng)新人力資源管理可以實現(xiàn)企業(yè)的管理圍繞戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，增強企業(yè)戰(zhàn)略的實施力度。

3人力資源管理創(chuàng)新的對策

摘要：員工關系是企業(yè)人力資源管理中的重點，處理員工之間關系是企業(yè)發(fā)展的關鍵，現(xiàn)階段部分中小企業(yè)內部員工關系緊張隔閡較深，在日常工作時很難發(fā)揮團隊協(xié)作性，工作效率被局限在一定范圍內。針對這種問題，公司管理人應對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發(fā)揮人力資源管理真正的價值。本文結合筆者數年人力資源管理經驗，淺談人力資源管理對于員工關系的促進作用，提升企業(yè)內部工作效率。

關鍵詞：人力資源管理；員工關系；企業(yè)發(fā)展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調節(jié)員工關系的關鍵，一直以來都受到企業(yè)管理人員層高度重視，很多企業(yè)已經將員工關系狀態(tài)納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業(yè)發(fā)展的基石，其價值理念與心理狀態(tài)會影響到身邊其他人，若出現(xiàn)不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業(yè)沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協(xié)作性，還顯著提升了企業(yè)生產效益，促進了企業(yè)發(fā)展。

二、員工關系管理的相關概述

員工關系管理是一種復雜的社會經濟管理技術，它不僅涵蓋了員工關系處理辦法，還通過基層員工關系促進勞資雙方共同利益。對于企業(yè)來說，“員工關系”是員工進入企業(yè)后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發(fā)生根本性變化；對于員工來說，“員工關系”是其在企業(yè)發(fā)展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

三、員工關系管理在人力資源管理中的價值

摘要:該文針對轉企改制背景下中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力資源管理存在的不足，探討其人力資源管理創(chuàng)新策略，包括立足企業(yè)實際發(fā)展需求，創(chuàng)新人力資源管理體系、人力資源績效考核及薪酬激勵制度、人力資源選擇方式，以科學發(fā)展觀提高企業(yè)人力資源管理質量等，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

關鍵詞:轉企改制;水利水電勘測設計企業(yè);人力資源管理

1轉企改制下中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

水利水電勘測設計企業(yè)屬知識技術密集型企業(yè)，其發(fā)展完全依據技術人員的知識技術水平，人力資源的重要性不言而喻。轉企改制后，企業(yè)管理模式、崗位設置、薪酬績效考核體系等都有了明顯變化，如何充分調動和發(fā)揮企業(yè)技術人員的積極性和能力，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。不論是管理模式從原來的事業(yè)編制管理到現(xiàn)在的企業(yè)化模式管理，還是人員管理從原來的注重職務職級到現(xiàn)在注重能力技術，從原來的定崗定薪到現(xiàn)在的按勞取酬等，這些轉變都離不開“人”這個因素。如何充分發(fā)揮“人”的作用，對于企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用，越來越多的水利水電勘測設計企業(yè)關注并重視人力資源管理工作，并不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。由于傳統(tǒng)管理理念的禁錮及認知不足等原因，中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新仍存在大量問題亟待解決，具體如下:(1)人力資源管理體系、整體規(guī)劃尚未完善。轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業(yè)面臨著如何建立適合企業(yè)管理模式下人力資源管理體系問題。原來管理模式下制定的各項規(guī)章制度(如人員招聘、崗位晉升、薪酬福利、人事管理等)需調整，其中人員如何合理定位、管理和發(fā)展成為影響人力資源管理體系規(guī)劃、相關制度實施的主要因素。企業(yè)需要各種類型、多專業(yè)人員協(xié)同發(fā)展，現(xiàn)行崗位職責劃分模糊，職位晉升通道不暢，員工定位不明確，薪酬體系缺乏系統(tǒng)性等問題導致企業(yè)薪酬制度激勵員工的有效性明顯下降，極大地影響了員工工作的主動性和積極性。企業(yè)的管理理念與“以人為本”的管理理念無法統(tǒng)一，人力資源管理沒有建立企業(yè)員工有效的發(fā)展理念和上升通道，對員工自我發(fā)展規(guī)劃缺乏正確引導。從企業(yè)發(fā)展與變革理論角度分析，該人力資源管理中存在的不足問題是由于企業(yè)缺乏從發(fā)展與變革的角度考慮企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，未深刻剖析企業(yè)內部環(huán)境及企業(yè)自身發(fā)展能力，導致企業(yè)短期或長期規(guī)劃存在不足，進而影響轉企改制下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新性的實施。(2)員工績效考核及薪酬激勵制度不夠完善。目前，由于缺乏完善的績效考核管理體系，中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力部門對不同員工的考核標準和工作目標認定不清晰，嚴重影響企業(yè)人力資源管理有效性，無法達到“人盡其能、按勞取酬、公平合理”。另外，企業(yè)現(xiàn)存的評價體系和指標缺乏科學性、系統(tǒng)性，在績效考核方面無法激起員工積極性，導致企業(yè)激勵政策流于形式。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理整體狀況看，薪酬激勵制度受自上而下考核方式及管理制度等主觀因素干涉過多，作用有限，背離了公平、公正、公開的原則。(3)企業(yè)缺乏有效的人員管理。當前，中小型水利水電勘測設計企業(yè)對人員需求的標準是以較低投入獲得較高產出為原則，多從企業(yè)部門勞力需求出發(fā)，由人力資源管理部門負責招聘、面試、安排，未能從企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的角度有計劃地引進和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企業(yè)高層用人理念滯后，不夠重視人才，也未真正認識到人才與企業(yè)未來發(fā)展間的重要關系;其次，企業(yè)缺乏完善的管理機制，內部各項工作的展開存在很大的隨意性;其三，新入職員工培訓投入非常有限，各類培訓不到位，管理條例與員工實際需求存在很大的差距等，導致企業(yè)員工離職率較高，浪費企業(yè)經營成本和時間成本。

2轉企改制下中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1創(chuàng)新人力資源管理體系

(1)完善人力資源管理體系和規(guī)劃。凡事預則立，不預則廢。一個成功的企業(yè)在于其完善的企業(yè)整體規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃更是其不可或缺的一部分。企業(yè)應有明確的中、長期發(fā)展規(guī)劃，并在其基礎上制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，才能建立行之有效的人力資源管理體系。首先要明確角色和職責，其次要細化組織結構，第三要制定人員配備管理計劃。角色和職責定義了企業(yè)所需人員的技能和能力，組織結構提供了企業(yè)所需人員的概貌，人員配備管理計劃描述了企業(yè)在什么時間段需要什么樣的人。(2)合理定位，創(chuàng)新管理模式。轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業(yè)應重新進行合理定位，改變行政管理模式，從市場發(fā)展角度開拓人力資源發(fā)展要求，著重考慮業(yè)務拓展的人才需求，根據市場變化增設特色專業(yè)，增強市場競爭力。摒除原有唯職稱、工齡、等級論的傳統(tǒng)管理模式，建立“以人為本”的創(chuàng)新管理模式，樹立各種類型、多專業(yè)技術人員協(xié)同發(fā)展理念。疏通各類員工晉升通道，尤其要拓寬小專業(yè)和邊緣專業(yè)技術人員的發(fā)展空間，建立企業(yè)各類技術人員職業(yè)晉升發(fā)展管理體系。積極調動員工創(chuàng)新干事的勁頭，大膽啟用沒有“頭銜”卻有實際能力的年輕員工。開設綠色通道，引進培養(yǎng)急需人才。

一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別

1.1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理有著較大的思想和觀念差異

傳統(tǒng)人力資源管理的最大弊病在于重視任務的完成，而忽視人才的發(fā)展，以及人才積極性的調動，員工職業(yè)發(fā)展的唯一途徑便是熬資歷，這一制度的存在和實施，勢必會降低員工工作的積極性。現(xiàn)代人力資源管理過程中，主張在管理方面做出積極地探索和創(chuàng)新，力求在六大工作模塊中貫徹落實規(guī)范化和科學化，將人力資源作為重要的資源進行管理，充分發(fā)揮人才的智力和潛力，為員工提供發(fā)展的舞臺和外部環(huán)境，以便調動員工工作的積極性。

1.2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在管理制度上存在較大的差異

人本主義是現(xiàn)代人力資源在管理過程中的一個重要原則，現(xiàn)代人力資源管理制度下，主張員工潛力的充分挖掘，重視管理的人性化，在人力資源的配置方面，常常采用現(xiàn)代優(yōu)化管理方法，通過績效的考核、極富競爭的薪酬制度，使企業(yè)員工在工作之余，享受才能的發(fā)揮，有效的實現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙向互動和各取所需，能夠較好的實現(xiàn)經濟效益和社會效益的雙豐收。而在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，除了要履行必要的程序意外，還需要遵循繁瑣的，甚至是矛盾的規(guī)定和曾策，使員工沉淪在既定方針的履行中，員工通過千篇一律的工作方式，極大的降低了工作的熱情。

1.3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在用人機制上相差較大

現(xiàn)代人力資源將人才看做為企業(yè)的重要資源，認為人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，每個人的才能都有著極大的不同，關鍵是如何才能充分發(fā)揮每個員工的才能?，F(xiàn)代人力資源管理的用人機制多為“人人是人才，賽馬不相馬”。在這種人力資源用人機制中，相馬是將命運掌握在別人手中，而賽馬則是自己掌控自己的命運?，F(xiàn)代人力資源重視員工的發(fā)展，主張企業(yè)命運與員工的成長相輔相成，企業(yè)為了謀取更遠的發(fā)展，不斷為人才的發(fā)展提供良好的外部條件。而傳統(tǒng)的用人機制則是機械的工作流程安排和履行，將人資管理看成人事管理，使得人才淪為了人資管理的努力，無法真正的考慮員工的真實需求。