人事管理學(xué)全文(5篇)

摘要：人事工作思想性、政策性、原則性都很強(qiáng)，這決定了人事干部應(yīng)當(dāng)具備堅(jiān)強(qiáng)的黨性。作為人事干部，準(zhǔn)確地理解和把握馬克思主義基本原理，運(yùn)用辯證唯物主義的世界觀和方法論，就能夠正確地觀察、處理在人事管理活動(dòng)中所遇到的一系列問(wèn)題，減少工作的片面性和主觀性。本文對(duì)人事管理干部素質(zhì)與能力培養(yǎng)做一闡述。

關(guān)鍵詞：人事管理；干部素質(zhì)；能力培養(yǎng)

0引言

人事管理干部素質(zhì)的高低直接關(guān)系到人事管理活動(dòng)的效率和效能。人事管理干部應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)，怎樣才能做好人事工作的能力培養(yǎng)，下面我從幾個(gè)方面談一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。

1良好的政治素質(zhì)是人事管理干部的靈魂

加強(qiáng)工作的自覺(jué)性和科學(xué)性，最大限度地調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性。任何工作的自覺(jué)性和科學(xué)性，最大限度地調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性。任何時(shí)候、任何情況下都要忠于黨、忠于人民、忠于本職，思想上坦坦蕩蕩，光明磊落，始終堅(jiān)持說(shuō)誠(chéng)實(shí)話、辦誠(chéng)實(shí)事、做誠(chéng)實(shí)人，任何時(shí)候都言行一致?！袄碚撋系某墒焓钦紊铣墒斓幕A(chǔ)”，要有較高的理論修養(yǎng)，能夠用中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系來(lái)武裝頭腦，指導(dǎo)工作；要有堅(jiān)定的政治信念和較強(qiáng)的政治敏銳性、洞察力，始終在思想上、政治上與黨中央保持高度一致；要有大局觀念，時(shí)刻胸懷全局、顧全大局、服務(wù)大局，堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于奉獻(xiàn)，緊緊圍繞單位的中心任務(wù)開(kāi)展工作。

2公道正派的作風(fēng)是人事管理干部的基本要求

摘要：在銀行管理體系中，管理干部對(duì)于人事管理活動(dòng)具體執(zhí)行的效率具有很大影響，尤其是人事管理干部自身素質(zhì)。在銀行內(nèi)部人事管理工作，最主要的目的就是能夠使內(nèi)部工作人員與銀行事務(wù)之間形成科學(xué)配合與聯(lián)系，達(dá)到人盡其用的目的。所以銀行內(nèi)部人事管理干部的工作素質(zhì)高低，對(duì)于人與事工作結(jié)合的效率，將會(huì)產(chǎn)生很大程度的影響。所以在本文中，筆者就將對(duì)現(xiàn)如今銀行人事管理干部工作過(guò)程中，所需要擁有的相關(guān)素材進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞：銀行；人事管理；干部；素質(zhì)

一、前言

對(duì)整個(gè)銀行運(yùn)行體系來(lái)講，內(nèi)部人事管理工作所發(fā)揮的作用非常重要，所以從事安全管理工作的相關(guān)干部，其自身素質(zhì)高低與否對(duì)于人事管理工作的效率將會(huì)產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。如果人事管理干部素質(zhì)高，那么會(huì)顯著提升人事管理工作效率和效能，如果素質(zhì)低下那么會(huì)使人事管理工作中出現(xiàn)諸多矛盾。所以從這個(gè)角度來(lái)講，對(duì)現(xiàn)如今銀行人事管理工作體系中人事管理干部素質(zhì)進(jìn)行研究與分析，并提出針對(duì)性參考意見(jiàn)具有重要意義。

二、銀行人事管理干部需要擁有的素質(zhì)

1.需要擁有極高的政治素質(zhì)

第一，政治方向要明確且正確。對(duì)銀行內(nèi)部工作的人事管理干部來(lái)講，明確正確的政治方向，能夠?qū)ζ淦鸬椒浅Ｖ匾囊龑?dǎo)作用，所以在人事管理干部工作以及生活中需要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則和改革開(kāi)放原則，將其作為工作過(guò)程中的基本準(zhǔn)則。第二，堅(jiān)持馬列主義與思想。對(duì)馬列主義與思想基本原理要進(jìn)行準(zhǔn)確掌握，因?yàn)槠鋵儆谥笇?dǎo)思想的理論基礎(chǔ)，同時(shí)在掌握嚴(yán)厲的同時(shí)，要將理論與實(shí)際進(jìn)行聯(lián)系，并通過(guò)辯證唯物主義世界觀對(duì)人事管理活動(dòng)中所遭遇的問(wèn)題進(jìn)行觀察解決，降低工作過(guò)程中所出現(xiàn)的片面性以及主觀性觀點(diǎn)和做法。第三，樹(shù)立為人民服務(wù)的思想。銀行主要工作就是為人民進(jìn)行服務(wù)，所以在這次干部進(jìn)行工作的過(guò)程中，需要樹(shù)立以人民為核心的工作態(tài)度，在實(shí)際工作中聯(lián)系群眾，并且實(shí)事求是。不能夠只停留在名單上對(duì)銀行干部進(jìn)行了解，需要深入到干部職工中聽(tīng)取意見(jiàn)，并且對(duì)其思想變化和工作生活需求以及困難的進(jìn)行了解。對(duì)于所收聽(tīng)到的相關(guān)意見(jiàn)以及建議到進(jìn)行去偽存真以及去粗取精的處理，然后得出正確的結(jié)論。只有堅(jiān)持以人民利益為出發(fā)點(diǎn)，才能在實(shí)際工作中不偏聽(tīng)偏信，得到真實(shí)的情況，并且做出正確的選擇與判斷。第四，要有強(qiáng)烈的政策觀念。對(duì)銀行人事管理干部來(lái)講，來(lái)自國(guó)家層面的政策以及策略和銀行工作過(guò)程中的發(fā)展方針和政策，是進(jìn)行工作室的指導(dǎo)方針和思想。所以在實(shí)際工作中，人事管理干部需要按照政策以及方針指導(dǎo)來(lái)進(jìn)行實(shí)際工作的開(kāi)展，提升工作的積極性以及創(chuàng)造性。

摘要：由于美國(guó)人力資源職業(yè)教育的先進(jìn)性，多國(guó)都在模仿，我國(guó)也不例外。本文分別介紹了美國(guó)和中國(guó)人力資源管理教育的發(fā)展和特點(diǎn)。接著對(duì)兩國(guó)的職業(yè)教育進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)中美人力資源教育內(nèi)容大致相同，而教育模式、能力要求、素質(zhì)要求、跨文化和國(guó)際化方面不同。本文認(rèn)為人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的領(lǐng)域，能夠通過(guò)多樣的資源進(jìn)行，并且存在于個(gè)人職業(yè)生涯等多個(gè)時(shí)期。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)教育；比較

隨著經(jīng)濟(jì)和政治全球化，企業(yè)對(duì)人力資源（HR）從業(yè)人員提出了更高的要求。職業(yè)教育是提升職業(yè)能力的重要方式，人力資源職業(yè)教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國(guó)人力資源管理（HRM）與職業(yè)教育的先進(jìn)性，我們對(duì)HRM職業(yè)教育的認(rèn)識(shí)和理解受到了美國(guó)思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)性，我國(guó)的HRM職業(yè)教育也擁有自己的特色。中國(guó)的人力資源職業(yè)教育還有繼續(xù)發(fā)展的空間，通過(guò)比較可以有一個(gè)更廣闊的視野。

一、美國(guó)人力資源職業(yè)教育發(fā)展

美國(guó)的人力資源教育起源于20世紀(jì)早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書(shū)和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀(jì)60年代，以美國(guó)人事管理學(xué)會(huì)(ASPA)和康奈爾大學(xué)的研究作為開(kāi)端。20世紀(jì)70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項(xiàng)職業(yè)最早在美國(guó)提出并得到認(rèn)可。經(jīng)過(guò)近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結(jié)合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)向商學(xué)院轉(zhuǎn)移；幾乎每所大學(xué)或?qū)W院的管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對(duì)人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓(xùn)等等；HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計(jì)劃存在很大的差異，人力資源管理學(xué)會(huì)（SHRM）的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領(lǐng)域具有領(lǐng)導(dǎo)者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對(duì)象。美國(guó)的人力資源教育針對(duì)不同的學(xué)歷水平的學(xué)生，課程內(nèi)容設(shè)置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學(xué)生的教育內(nèi)容，也反映出高校對(duì)不同學(xué)歷的學(xué)生，知識(shí)能力要求的差異。在HR實(shí)踐中，不同的知識(shí)水平和行為能力相匹配是必要的。學(xué)生進(jìn)入HR領(lǐng)域的難易程度，取決于畢業(yè)時(shí)應(yīng)該具備的技術(shù)和能力。美國(guó)對(duì)人力資源課程的評(píng)價(jià)是由學(xué)校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國(guó)的職業(yè)教育設(shè)有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開(kāi)發(fā)委員會(huì)。

二、中國(guó)人力資源職業(yè)教育發(fā)展

20世紀(jì)80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國(guó)，由于當(dāng)時(shí)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，沒(méi)有得到廣泛的認(rèn)同。直到20世紀(jì)90年代中后期，我國(guó)開(kāi)始注重人力資源管理的實(shí)踐。在相關(guān)的規(guī)章和制度還沒(méi)有健全的情況下，當(dāng)時(shí)的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識(shí)體系。1992年，中國(guó)的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)人的重視上升到一個(gè)新高度，中國(guó)的人力資源管理教育逐步得到學(xué)校的重視，開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校數(shù)目不斷增加。其中中國(guó)人民大學(xué)是最早設(shè)立勞動(dòng)人事專業(yè)的學(xué)校，南京大學(xué)是最早設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校。近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數(shù)量不斷增加、學(xué)歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊(duì)伍更加專業(yè)化，教材建設(shè)也在逐步加強(qiáng)。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設(shè)的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國(guó)的人力資源教育沒(méi)有統(tǒng)一的教學(xué)指南，因而本文選出了中國(guó)具有代表性的部分高校（中國(guó)人民大學(xué)、南京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)）的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進(jìn)行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課?；A(chǔ)課程包括一些必要素質(zhì)的培養(yǎng)，如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等；專業(yè)必修課主要是HR理論和實(shí)踐的相關(guān)理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關(guān)的拓展課程。在中國(guó)，人力資源職業(yè)能力的證明有二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）》，中國(guó)的企業(yè)人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級(jí)：高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、助理級(jí)職稱以及人力資源專員?？己藘?nèi)容均以六個(gè)模塊為基礎(chǔ)，根據(jù)等級(jí)的不同，各板塊的要求所占比重也相應(yīng)有所不同。

第一篇：事業(yè)單位人事管理效率提升策略

摘要：事業(yè)單位作為中國(guó)所特有的組織，在國(guó)外幾乎找不到與其完全對(duì)等的組織。事業(yè)單位包含的范圍十分廣泛，在事業(yè)單位中集中了社會(huì)中的大部分精英，這對(duì)我國(guó)的科教興國(guó)戰(zhàn)略具有重大的意義。在國(guó)有企業(yè)、政府改革之后出現(xiàn)想的事業(yè)單位人事制度改革是我國(guó)的第三大改革。研究和分析其中存在的問(wèn)題并提出解決方案對(duì)于提高我國(guó)人事單位人事管理效率十分重要。本文從事業(yè)單位人事管理制度中存在的問(wèn)題、原因及其改革措施三個(gè)方面加以討論。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位相關(guān)機(jī)構(gòu)越來(lái)越龐大，目前的在編職工約有三千多萬(wàn)，再加上一部分自收自給和雙半員工，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目前已知的三千多萬(wàn)。因此，我國(guó)的財(cái)政面臨著很嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。而在一些事業(yè)單位中，人員的結(jié)構(gòu)非常不合理，過(guò)多的初級(jí)人員導(dǎo)致專業(yè)人員相對(duì)短缺，再加上用人制度不合理，使我國(guó)事業(yè)單位在人事管理方面出現(xiàn)很嚴(yán)重的問(wèn)題。所以，我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫。

一、事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)人員的管理不夠規(guī)范

人員管理方面主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一、事業(yè)單位的人事管理制度上存在結(jié)構(gòu)性的矛盾。在人員規(guī)劃及編制管理方面，國(guó)家管理過(guò)于嚴(yán)格，在用人的自主權(quán)上十分缺乏靈活性，而且管理的方式也十分單一，管理手段落后。如果事業(yè)單位與主管部門的職責(zé)不遵循單一性，事與權(quán)分不清楚，會(huì)使得每個(gè)階層都在做著大致一樣的事。二是事業(yè)單位人事管理思想的轉(zhuǎn)變存在誤區(qū)，這是人事制度在改革過(guò)程中遇到的最大的障礙。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，事業(yè)單位都是和行政機(jī)構(gòu)緊密聯(lián)系在一起，所進(jìn)行的管理都屬于行政級(jí)別，但所得到的薪資待遇是不同的，這就使得有人為了謀取級(jí)別與待遇，從而產(chǎn)生官本位的思想。三是人才的流動(dòng)困難、在安置未聘人員時(shí)的困難。在事業(yè)單位中需要接納政府精簡(jiǎn)部門的人員、國(guó)有企業(yè)改革的人員及軍轉(zhuǎn)干的人員，很容易造成事業(yè)單位中冗員過(guò)多的現(xiàn)象，使得國(guó)家財(cái)政部門的負(fù)擔(dān)加重。這樣在事業(yè)單位內(nèi)部的人不能出去，外聘的人員不能進(jìn)來(lái)，造成分而不流的現(xiàn)象。事業(yè)單位是非盈利的單位，社會(huì)保障制度很不健全，只是依靠單位自身來(lái)解決未聘人員的安置問(wèn)題是非常困難的。