天花板干部職業(yè)素養(yǎng)論文

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了天花板干部職業(yè)素養(yǎng)論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、表現(xiàn)

1、主要集中在基層

從這類干部的年輕分布來看，大多集中在45—55歲期間，以縣處級居多，這個(gè)年齡段的人，正是精力相對旺盛，閱歷相對豐富，經(jīng)驗(yàn)相對充分的階段。這類干部正處于老干部和年輕干部之間的過渡階段，既承擔(dān)者領(lǐng)導(dǎo)和參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展，也承擔(dān)著引導(dǎo)和帶動年輕干部的雙重任務(wù)。他們的言行，不僅對當(dāng)?shù)馗黜?xiàng)事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，而且對年輕干部的思想觀念和價(jià)值取向也有潛移默化的作用。如果基層的“天花板干部”數(shù)量多了，不僅將使基層工作有效開展面臨“斷檔”和“青黃不接”，而且將對社會輿論和年輕干部帶來不小的負(fù)面影響，最終不利于基層經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展。

2、負(fù)面心態(tài)嚴(yán)重

很多組織部長、黨政干部表示，在面對”天花板”困局的時(shí)候，大部分干部都能從容應(yīng)對，但是也有一小部分人沒有調(diào)整好心態(tài)，在工作、學(xué)習(xí)中產(chǎn)生了負(fù)面情緒，有的甚至還做出了違法亂紀(jì)的行為。一是思想上自暴自棄。一些干部因?yàn)槟芰Σ蛔悖械缴w無望、前途無“亮”，就產(chǎn)生了心理失衡、工作倦怠和職業(yè)枯竭的現(xiàn)象。二是行動上自由散漫。當(dāng)前有的干部暮氣沉沉、安于現(xiàn)狀，自己習(xí)慣怎么干就怎么干，‘腳踩西瓜皮’，干到哪里算哪里；有的干部在工作中偷工減料、敷衍塞責(zé)、見硬就縮、遇鋒就避、效率低下。三是學(xué)習(xí)上退步不前。相當(dāng)一部分“天花板”干部放松對自己的要求，放松世界觀的改造，對政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)了無興致，思想庸俗，作風(fēng)懶散，滿足于混日子，就等著退休回家。四是物質(zhì)上尋求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一些信念不堅(jiān)、意志薄弱的干部，往往經(jīng)受不起花花世界的誘惑和別有用心者的引誘，逐漸放松警惕，在交出權(quán)力之前大撈一把，進(jìn)行權(quán)力尋租或直接侵吞公共財(cái)產(chǎn)，從此走上違法犯罪道路，形成了中國貪官特有的“59歲現(xiàn)象”。五是升遷上投機(jī)取巧?，F(xiàn)在30一35歲的年輕人很講實(shí)惠，攀比心、虛榮心很強(qiáng)。為了早日實(shí)現(xiàn)升遷，避免遭遇年齡“天花板”，不計(jì)成本，不擇手段，成功后趾高氣昂，失望后則怨天尤人。一些干部可能為升遷行賄籌借了不少資金，升遷后，首先考慮的不是工作，而是朝思暮想如何收回成本。六是心態(tài)上怨天由人。不少官員表示，從一線到二線，從實(shí)職到虛職，是人生的一大轉(zhuǎn)折，這些干部因此心理上容易產(chǎn)生失落感。平時(shí)社會應(yīng)酬少了，參加社會活動少了，出頭露面少了，常常產(chǎn)生被冷落、被忽略的感覺。情緒波動大，多愁善感，怨天尤人，動不動容易發(fā)脾氣，生悶氣，這也不順眼，那也看不慣，心煩意亂，心浮氣躁，有時(shí)還有點(diǎn)神經(jīng)過敏。

3、對社會危害極大

跨過45歲門檻的官員，有些人覺得升遷無望后，開始混日子，得過且過，帶壞官場風(fēng)氣，有些會珍惜來之不易的成果，有些人則千方百計(jì)地保全既得利益，“搞定就是穩(wěn)定，擺平就是水平，無事就是本事”

成為官教條，使得改革銳氣下降，甚至連講話都格外謹(jǐn)慎，常常重復(fù)總書記、總理的報(bào)告。這會影響到當(dāng)事人的工作積極性，一般來說他們心里有數(shù)，覺得不會再被重用了，工作上就不會再那么竭盡心力了。另外，也可能導(dǎo)致年齡大的干部的蛻化變質(zhì)，當(dāng)他們覺察到手中權(quán)力時(shí)日無多了，就會在最后的時(shí)間里撈一把，對社會危害極大。

二、原因

人在官場，謀求升遷必然成為各級干部的重要價(jià)值取向和工作動力，但對于多數(shù)人來講，并不是能力問題，也不是工作不努力，而是外在的不以個(gè)人主觀意志改變的因素或者說是制度因素堵塞了他們上升的通道。以生理年齡決定退休與否的干部任免體系，本身就不符合任人唯賢、能力至上的用人原則。

1、制度因素是產(chǎn)生“天花板”干部的主要原因

中國一直沒有真正建立和落實(shí)職級與職務(wù)相結(jié)合的用人制度，中國公務(wù)員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導(dǎo)向，對干部缺乏明確的業(yè)績評估，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。我國公務(wù)員也沒有嚴(yán)格的問責(zé)制度，除非犯有嚴(yán)重錯誤或違法。一些選任的干部本來是“任期制”，結(jié)果變成了“久任制”。另外，公共部門干部缺乏交流通道，公務(wù)員只有在本機(jī)關(guān)向上升的一元化上升通道，缺乏與事業(yè)單位、社會團(tuán)體、企業(yè)的交流渠道，公務(wù)員缺乏職業(yè)發(fā)展的“旋轉(zhuǎn)門”。

2、源于政府體制的金字塔型結(jié)構(gòu)

一般說來，當(dāng)一個(gè)政府官員級別越來越高的時(shí)候，他在職務(wù)上繼續(xù)晉升的機(jī)會也就越來越少。目前我國科級職務(wù)以下的公務(wù)員占92%，只有8%的公務(wù)員是副處級職務(wù)以上。公務(wù)員晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求的無限性與政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)供給的有限性之間的矛盾，極大地阻礙了公務(wù)員個(gè)人的發(fā)展空間，導(dǎo)致“天花板”干部越來越多。

3、能力和心態(tài)也是催生”天花板”干部的重要原因

因能力有限而不能升遷，從制度上講是很正常的，但對官員本人來講卻走到了仕途的終點(diǎn)。此時(shí)的官員心態(tài)難免會受到一些硬性規(guī)定或習(xí)慣性做法的影響，因?yàn)楦鶕?jù)這些規(guī)定或慣例他們可以預(yù)測自己何時(shí)遭遇“天花板”，而一旦感覺未來升遷無望，就會提前放棄希望，不思進(jìn)取，不求上進(jìn)，從而提前自行終止了仕途。攀比的心理根源。當(dāng)身邊產(chǎn)生幸運(yùn)者，人們總不免對其"幸運(yùn)因素"進(jìn)行解析，免不了用自己的情況與幸運(yùn)者進(jìn)行對比。當(dāng)然，“幸運(yùn)之神”偶爾亂點(diǎn)“鴛鴦譜”的事難免會發(fā)生，人們都是會寬容的，因?yàn)榇蠹叶际侨耍皇巧?，犯錯總是難免的。但是，如果身邊這類事情發(fā)生的頻率過高，發(fā)生于個(gè)人身上、偶爾的埋怨就會變成干部隊(duì)伍當(dāng)中的一種積怨。這種積怨恐怕就是“天花板”現(xiàn)象產(chǎn)生的心理根源。

三、對策

1、深化干部人事制度改革

一是清除“官本位”意識，既能及時(shí)剔除昏官庸官，又能使廉官能吏看到希望。二是推行干部選任陽光化，增加透明度，確保有真才實(shí)學(xué)、工作實(shí)績突出的干部能夠突破”天花板”。三是切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，打破單一僵化的用人模式，避免片面強(qiáng)調(diào)干部的低齡化和高學(xué)歷化，對于多數(shù)干部而言要最大限度地提升“天花板”的高度，減少各種限制。四是配備領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該‘老、中、青’三結(jié)合。對想干事、能干事、干大事的人，多留干部隊(duì)伍三至五年，不要一刀切，切一刀，讓想干事、謀大事的人有甜頭、有盼頭、有奔頭，這也是黨的福氣，人民的福祉。

2、拓寬干部交叉任職培養(yǎng)渠道

加大干部跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門的交流力度，做好黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員、科研人員三支隊(duì)伍之間的交流。把干部交流同領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、干部培養(yǎng)結(jié)合起來，形成優(yōu)秀人才到基層和生產(chǎn)一線去、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部從基層和生產(chǎn)一線來的干部交流格局。干部交流的方式既要有中央與省市之間的交流、省直廳局與縣鄉(xiāng)之間的交流，也要有縣鄉(xiāng)與省直廳局的交流，還要有橫向之間的干部交流。要建立和完善選拔優(yōu)秀村干部擔(dān)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法，注重從鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員中選拔縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，加大從基層一線招錄公務(wù)員的比例。

3、完善干部的晉升制度

公務(wù)員的晉升，應(yīng)廣泛采用公推公選等競爭上崗機(jī)制，根據(jù)工作實(shí)績進(jìn)行選考。要擴(kuò)大干部工作中的民主，改變“由少數(shù)人在少數(shù)人中間選人”的現(xiàn)象。要建立陽光化、公開公正透明的用人機(jī)制。在干部的提名環(huán)節(jié)要做到廣泛性、代表性的統(tǒng)一，堅(jiān)持多種渠道推薦干部，廣泛舉賢薦能。加大競爭性選拔干部的力度，對一些重要職位進(jìn)行公開選拔，機(jī)關(guān)中層以下領(lǐng)導(dǎo)職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔方式。實(shí)行并完善差額選拔干部的辦法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決，做到好中選優(yōu)，使晉升不上的干部“服氣”，從而消除“天花板”的心理效應(yīng)。

4、職務(wù)與職級并行

為讓優(yōu)秀干部盡可能減少”天花板”的困擾，可以實(shí)行職務(wù)與職級并行的做法，對德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)、實(shí)績突出的優(yōu)秀干部，采取升官不挪位的辦法，實(shí)行低職高配。比如，優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、縣級黨政機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人可以明確副縣處級，優(yōu)秀的縣委書記、市級黨政機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人可以明確副廳級。這樣，通過低職高配，可以在一定程度上破解干部升遷“天花板”的難題。

5、放緩晉升提拔的速度

在大部分干部會在政府部門長期工作的前提下，與其過早地否定大多數(shù)干部的晉升和發(fā)展機(jī)會，不如適當(dāng)放緩晉升提拔的速度，同時(shí)對于到了相對較大年紀(jì)才成熟起來的人，也不要一棍子打死，要始終給大家留出晉升的通道。只要有希望，大家就會有干勁，在沒有任何指望和進(jìn)步機(jī)會的情況下，任何人都是難以忍受的。事實(shí)上，適度放緩干部晉升的步伐并不會打擊很多人的積極性。相反，真正有實(shí)力的干部反而更能夠在這種長期的考察當(dāng)中脫穎而出，政府不僅可以進(jìn)一步降低晉升和提拔的風(fēng)險(xiǎn)，而且可以收獲競賽者們在更長的時(shí)間里為晉升而付出的努力。

6、努力提高官員自身素質(zhì)

解決“天花板”心理的關(guān)鍵，是官員本身要提高素質(zhì)，正確對待權(quán)力和名譽(yù)，真正按照黨的宗旨辦事，兢兢業(yè)業(yè)為人民服務(wù)，從價(jià)值理性的角度看，官員應(yīng)當(dāng)能上能下，甚至能官能民。先哲說：“君子思不出其位?！安辉谄湮?，不謀其政?！币恍南蛏吓赖膯我粌r(jià)值觀，不僅違背黨章所要求的共產(chǎn)黨員的基本素質(zhì)要求，也違背了中國傳統(tǒng)文化關(guān)于安分守己、不越位思考和做事的優(yōu)良傳統(tǒng)?！疤旎ò濉毙睦韯t更是與共產(chǎn)黨員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)全心全意為人民服務(wù)的宗旨相距甚遠(yuǎn)，與進(jìn)退皆憂、寵辱不驚的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)格格不入。