職業(yè)教育背景下高校職稱改革研究

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摘要：隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，改革的進一步深入，只能頂天不能立地的傳統(tǒng)理論研究型人才培養(yǎng)越發(fā)顯得不合時宜，大力發(fā)展職業(yè)教育的國家戰(zhàn)略順勢而出。2014年6月600多所地方本科高校轉(zhuǎn)型為應(yīng)用型職業(yè)院校的新聞一經(jīng)報道更是引起各方強烈反響。但職業(yè)教育在發(fā)展過程中也面臨諸多難題，尤其是雙師型教師隊伍的培養(yǎng)更是直接決定未來中國職業(yè)教育的成敗。文章著力從職業(yè)教育背景下高校教師職稱改革視野出發(fā)，以昆明楊林職教園區(qū)為例，詳細(xì)論述了傳統(tǒng)高校教師職稱評審體系在評聘中存在的問題，并進一步闡述了高校職稱評聘改革的對策建議。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；職稱改革；評審；聘用

一、現(xiàn)有職稱評聘模式

職稱評聘包含兩組不同的概念，評指的是教師專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平。但在現(xiàn)行體系下，職稱更多偏重理論研究的學(xué)術(shù)水平，較少的關(guān)注教師的專業(yè)技術(shù)水平和行業(yè)從業(yè)資格水平，這是現(xiàn)有職稱體系下需待解決的一個問題。聘指的是用人單位根據(jù)崗位需求和任職資格對符合條件的教師進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用的工作。但現(xiàn)行職稱體系下，評上職稱就一定有聘，正所謂職稱在手，房子車子全都有，職務(wù)考核形同虛設(shè)，后期的人才流動及考核激勵措施乏力。理解評和聘這一對概念還需要進一步理清職稱和職務(wù)的區(qū)別于聯(lián)系。職稱是以人為中心而設(shè)置的，在現(xiàn)有的職稱結(jié)構(gòu)下職稱可以隨人走，一經(jīng)評定，終身享有。而職務(wù)只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當(dāng)然職稱是專業(yè)技術(shù)職務(wù)的前提條件，只有具備一定職稱的人才能擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。一般而言職稱評審模式可總結(jié)為兩大類，即評聘合一模式與評聘分開的直接聘任模式。評聘合一模式在我國最為常見，其評審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質(zhì)推薦到第三方的評審委員會進行專業(yè)技術(shù)水平的鑒定，評審委員會根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)比如任職年限、資歷、學(xué)歷、科研情況進行綜合評定，一旦評審?fù)ㄟ^，用人單位就會根據(jù)教師研究方向和專業(yè)進行職務(wù)聘用，從而享有相應(yīng)的待遇和權(quán)利。評聘分開的直接聘任模強調(diào)以聘代評，弱化第三方的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審，高?？梢愿鶕?jù)特殊專業(yè)建設(shè)需要獨立評聘，真正實現(xiàn)不拘一格降人才，這一點對職業(yè)教育的意義非同一般，文章稍后會有詳細(xì)分析。

二、評聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區(qū)為例

昆明楊林職教園區(qū)成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮(zhèn)———楊林鎮(zhèn)，園區(qū)以“立足昆明，服務(wù)全國，輻射東南亞、南亞”的全國一流職教基地的目標(biāo)，堅持以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，秉持職業(yè)教育與工業(yè)化、城市化、市場化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化結(jié)合的發(fā)展理念。職教園區(qū)總用地約為14.16平方公里，總?cè)丝谌萘恳?guī)劃為126700人，目前入駐職業(yè)院校九所及駕校培訓(xùn)一所，在校生達到6.5萬人左右。

（一）調(diào)查問卷的解釋及說明

文章抽樣調(diào)查的對象主要是職教園區(qū)九所院校的教學(xué)管理人員、人事處負(fù)責(zé)職稱評審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會、學(xué)生會共計發(fā)出調(diào)查報告470份，收回有效調(diào)查問卷383份，回收有效率達到81.5%。問卷主要圍繞對現(xiàn)行職稱評審制度的滿意度、現(xiàn)有評審標(biāo)準(zhǔn)的評價、取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性，應(yīng)用型職業(yè)教育教師隊伍職稱評審核心要素、改進措施五個環(huán)節(jié)展開。調(diào)查采用前期的問卷及后期的訪談相結(jié)合。問卷以封閉式的選擇題為主，改進的措施采用開放性問題。職教園區(qū)九所高校均為民辦獨立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊伍的學(xué)歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業(yè)生有明顯上升，?？茖W(xué)歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調(diào)查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)基本符合整體數(shù)據(jù)特征。

（二）調(diào)查問卷結(jié)果分析

1.現(xiàn)有評審滿意度方面。

在接受調(diào)查的383份調(diào)查問卷中關(guān)于“你是否滿意現(xiàn)行的職稱評審方式”選項，56.7%的人選擇不滿意，尤其是在45歲以上的從企業(yè)轉(zhuǎn)型進入職業(yè)教育行業(yè)的教師高達91.6%選擇不滿意，其中科研能力較強的博碩研究生滿意的比例相對較高，但也只達到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現(xiàn)行相關(guān)評審制度。值得一提的是，已經(jīng)評上副高以上職稱的教師對現(xiàn)行評審制度滿意度也不高，問題主要集中在評審花費大、耗時時間長，評審形式主義。

2.對現(xiàn)有職稱評審標(biāo)準(zhǔn)評價方面。

41.5%的人認(rèn)為現(xiàn)行評審標(biāo)準(zhǔn)模糊，尤其是關(guān)于業(yè)績、愛崗敬業(yè)、技術(shù)水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評審提供可趁之機。高達49.4%的人認(rèn)為傳統(tǒng)評審標(biāo)準(zhǔn)重學(xué)術(shù)科研、重學(xué)歷、重資歷，輕教學(xué)質(zhì)量、輕人才培養(yǎng)、輕工作業(yè)績的評審標(biāo)準(zhǔn)無法反映技能型人才的內(nèi)在特征，其中評審唯論文論的硬性標(biāo)準(zhǔn)受到參與者的最多指責(zé)。只有9.1%的認(rèn)為目前評審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執(zhí)行的評審制度。

3.取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。

63.3%的認(rèn)為可行且必要，認(rèn)為此舉可以大量吸引行業(yè)精英參與到職業(yè)教育中來，同時有利于激勵人才，穩(wěn)定教師隊伍。15.5%的人認(rèn)為這樣做不可行，主要擔(dān)心下放評審權(quán)后，會出現(xiàn)大量的人情評審、暗箱操作，直接導(dǎo)致職稱評審機會的不平等，同時擔(dān)心這樣評審的職稱不能得到社會的認(rèn)可，從而影響職稱的評審價值。21.2%的人認(rèn)為應(yīng)該采用第三方及用人單位的評審結(jié)合，但應(yīng)弱化第三方關(guān)于學(xué)術(shù)評審權(quán)重，加強對專業(yè)技術(shù)技能及行業(yè)從業(yè)資格的評審，這樣既保證了職稱評審的公平性，同時有效避免用人單位的人情評審。

4.職業(yè)教育教師職稱評審核心要素方面。

職業(yè)教育教師職稱評審核心要素方面主要圍繞專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)、社會實踐、學(xué)術(shù)科研、師風(fēng)師德六個方面進行設(shè)計。由于數(shù)據(jù)量過大，時間有限，在統(tǒng)計時抽樣150份進行了抽樣統(tǒng)計，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表2所示。結(jié)果顯示，在核心要素評價體系中，受關(guān)注度最高的是人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)及社會實踐。在人才培養(yǎng)方面，許多參與調(diào)查的教師在后期的訪談過程中指出，任課教師至少達到16課時/周以上，每學(xué)期至少完成5個班級共計250名學(xué)生以上的授課任務(wù)的硬性指標(biāo)方可參與職稱申報，從而改變傳統(tǒng)評價體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業(yè)建設(shè)成果方面建議引入第三方評價：如就業(yè)統(tǒng)計、創(chuàng)業(yè)典型、畢業(yè)生平均薪資、專業(yè)的品牌影響以及專業(yè)團隊建設(shè)等。在社會實踐方面，部分教師指出可以從兩個方面考量：首先，職業(yè)教育的教師必須有企業(yè)工作經(jīng)驗兩年以上，或者在校任課期間必須企業(yè)回爐四次，獲得回爐企業(yè)的認(rèn)可，并建立資質(zhì)檔案。其次，學(xué)校和教育部門應(yīng)當(dāng)給予教師進行實踐的平臺，通過教師到企業(yè)掛職、頂崗鍛煉、合作開發(fā)或帶學(xué)生到企業(yè)實習(xí)等形式、參與產(chǎn)學(xué)研活動，與企業(yè)進行橫向項目或產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)等，系統(tǒng)掌握業(yè)務(wù)技術(shù)流程，強化實踐技能，提高實踐能力。

5.其他改進措施方面。

關(guān)于其他建議措施方面，有些教師觀點鮮明的指出，應(yīng)健全評審組織，完善監(jiān)督機制，加大職稱工作的投入力度突出教學(xué)中心地位，堅持把教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果作為評審的先決條件。焦點主要集中在職業(yè)教育的職稱評審權(quán)的下放。部分教師認(rèn)為教育主管部門應(yīng)根院職業(yè)院校辦學(xué)定位、專業(yè)特色及人才培養(yǎng)目標(biāo)的不同制定靈活的職稱評聘政策，同時各院校應(yīng)根據(jù)重點專業(yè)建設(shè)需要、學(xué)科特點提出不同的教學(xué)和科研方面的要求，制定切合實際的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)。例如現(xiàn)有評審制度“唯論文化”，對科研項目、論文都有硬性要求，僅憑論文數(shù)量與刊物檔次來判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實力，往往出現(xiàn)論文垃圾、學(xué)術(shù)泡沫。職稱評審不能真實體現(xiàn)教師的教學(xué)工作及教學(xué)成果，不利于形成應(yīng)用型大學(xué)以學(xué)生教學(xué)為核心的氛圍。同時職業(yè)教育需要建立合理的校企人才流動機制，來自企業(yè)的教師雖有豐富的企業(yè)實踐經(jīng)驗，但學(xué)術(shù)科研工作相對薄弱；在教師資質(zhì)審查方面，有著嚴(yán)格的履職年限，如果按講師履職5年可評副高，副教授履職5年可評教授的要求，則企業(yè)引進的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進度，恐怕到退休年齡也難以獲評副高以上職稱，直接影響到應(yīng)用型大學(xué)教師隊伍的穩(wěn)定。

三、職業(yè)教育對直接聘任制職稱評聘模式的訴求

職業(yè)教育與傳統(tǒng)教育的最大不同在于職業(yè)教育具有很強的市場敏感性，無論專業(yè)設(shè)置、學(xué)科建設(shè)還是技能培養(yǎng)必須做到與市場高度的融合，而這一點正是決定職業(yè)教育職稱評審需要高度靈活性的原因。在現(xiàn)行職稱評審制度下，很多人對職稱評審的觀點還停留在職稱即福利，職稱就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱搏一搏，搏到職稱停一停”的局面，這一點在職業(yè)教育領(lǐng)域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區(qū)為例，隨著政府大力支持職業(yè)教育的發(fā)展，職教園區(qū)的發(fā)展非常迅速。以職教園區(qū)A學(xué)院為例，2011年建校之初，全校師生不過1100人，四年時間不到，全校師生發(fā)展到16000人，招生火爆的同時，師資力量一直供不應(yīng)求，連一線熱門專業(yè)的碩士研究生都很難找到，更不用說副高以上的雙師型教師團隊了。為了應(yīng)付教學(xué)評估，只要是副高職稱，無論專業(yè)如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學(xué)、歷史、考古專業(yè)的副教授。這一局面也直接導(dǎo)致評上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢，根本無需考慮后期的業(yè)務(wù)考核。職稱評聘的只能上不能下的被動局面也導(dǎo)致眾多教師在選擇研究方向時選擇容易突破且研究成熟的傳統(tǒng)專業(yè)，市場緊缺的前沿?zé)衢T專業(yè)很少有人去申報。這一點也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場緊缺專業(yè)呢？究其根本，還是因為現(xiàn)行體系下，僵化且要求嚴(yán)格的評審標(biāo)準(zhǔn)，比如嚴(yán)格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學(xué)歷限制以及嚴(yán)格的評審?fù)ㄟ^率，造成市場上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動局面的最好辦法就是擴大副高以上職稱的市場供給，從而改變用人單位尤其是職業(yè)院校一味討好副高職稱教師的被動局面，同時對副高職稱教師隊伍形成壓力，鼓勵副高以上教師進行跨專業(yè)研究，果斷解聘市場即將淘汰的專業(yè)副高，形成能上能下的局面。因此職業(yè)教育職稱評聘模式不僅在評審方面要進行改變，在聘用上也需要進行改革，這樣直接聘用制的實施就顯得尤為重要了，和傳統(tǒng)模式相比直接聘任模式具有以下特點：第一，是否聘任是由用人單位根據(jù)本單位工作實際需要決定，不需要經(jīng)過有關(guān)主管部門的認(rèn)可。第二，通過聘后考核管理，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)實際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對照崗位職責(zé)進行嚴(yán)格考核，根據(jù)考核結(jié)果及工作需要決定是否續(xù)聘或解聘，當(dāng)崗位空缺時，可面向社會公開招聘。美國的非升即走做法非常具有啟發(fā)性。美國高校可以根據(jù)專業(yè)特點進行院校獨立評審，不需進行第三方的學(xué)術(shù)水平測定，有些緊缺專業(yè)可以破格評審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結(jié)束時未晉升就必須離開，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開工作崗位，職稱和職務(wù)自行失效。表面看起來職稱評審過于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養(yǎng)重點專業(yè)時的主動權(quán)，從而激勵教師進行熱門專業(yè)和市場緊缺專業(yè)的研究和申報。

四、幾個需要持續(xù)關(guān)注的難題

首先，如何保證下放后的評審機制的公平性。高校獨立評聘模式強調(diào)評審權(quán)的下放，這就直接帶來一個問題，沒有相對公平的第三方的評價，如何形成有效監(jiān)督機制，從而避免在評審過程中的人情評審及暗箱操作。其次，新的評審標(biāo)準(zhǔn)從重科研、重資歷、重學(xué)歷向教學(xué)、人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、社會實踐方面轉(zhuǎn)移時，如何建立明確可量化的二級支撐評價標(biāo)準(zhǔn)，從而避免從一個誤區(qū)走向另一個誤區(qū)。再次，社會的認(rèn)可度問題?，F(xiàn)行職稱評審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會普遍認(rèn)可職稱。如果采用直接評聘制，各院校評審標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致職稱評審的公信度及價值下降怎么辦。最后，國家相應(yīng)的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機制，會不會形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。

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作者：汪金鋒 宮利影 單位：云南工商學(xué)院 云南民族大學(xué)