茶文化建設(shè)的高校人力資源管理應(yīng)用

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摘要：隨著高校的不斷提升，對(duì)教師隊(duì)伍的要求也越來(lái)越高，要求教師要不斷完善和提高自我能力，在教學(xué)過(guò)程中可以將理論與實(shí)踐相結(jié)合，這樣才能勝任不斷發(fā)展的高校的教學(xué)工作?；诖?，本文根據(jù)茶文化的歷史和發(fā)展，對(duì)茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了討論。

關(guān)鍵詞：茶文化；高校；人力資源管理；應(yīng)用

現(xiàn)今隨著很多高校的不斷發(fā)展、不斷提升，學(xué)校的辦學(xué)層次也隨之提高，但是與之相對(duì)應(yīng)的人力資源管理措施還沒(méi)有形成。教課教師、教學(xué)輔導(dǎo)員以及行政管理員是高校的人力資源管理的主要對(duì)象。關(guān)于高校人才培養(yǎng)計(jì)劃的論文在當(dāng)前文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)中可謂是隨處可見，而關(guān)于高校人類資源管理的文獻(xiàn)卻少之又少，所以很多高校面對(duì)學(xué)校的行政管理和教師隊(duì)伍的建設(shè)，使用的人力資源管理辦法始終一成不變。因此，基于茶文化建設(shè)視角下，如何才能在高校人力資源管理中應(yīng)用茶文化建設(shè)成為了我國(guó)各大高校需要重點(diǎn)探討的問(wèn)題。

1茶文化助力人力資源管理的功能定位

很多高校都是由人事部門和各學(xué)院共同實(shí)施對(duì)教師隊(duì)伍的人力資源管理，且由各院系來(lái)承擔(dān)培養(yǎng)和提高教師能力的主要責(zé)任。對(duì)于幫助各院系管理培養(yǎng)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，茶文化則有很大的幫助，具體表現(xiàn)如以下幾個(gè)方面：

1.1茶文化中的欣賞性功能定位

眾所周知，茶文化具有欣賞性，這種欣賞性是一種顯性文化，是從對(duì)事物的欣賞向?qū)θ藢?duì)欣賞對(duì)一種過(guò)渡，更是對(duì)人的本質(zhì)屬性的欣賞。因此，在高校對(duì)師資隊(duì)伍的建設(shè)中，應(yīng)該借鑒茶文化的欣賞性，舍棄傳統(tǒng)的“我向思維”使師資被動(dòng)的驅(qū)使，而是以欣賞的態(tài)度正視和鼓勵(lì)教師的首創(chuàng)和實(shí)踐的能力，使各位教師以積極的態(tài)度來(lái)參與到教改中來(lái)，并提升自身的能力，從而將高校在建設(shè)師資隊(duì)伍道路上的難題逐個(gè)擊破。

1.2茶文化中的恬適性功能定位

我國(guó)的茶文化是歷史悠久、內(nèi)涵豐富的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。顯性文化和隱性文化是茶文化的兩個(gè)主要構(gòu)成元素。顯性文化主要表現(xiàn)在它的欣賞性，而隱性文化元素則主要體現(xiàn)在主體的精神領(lǐng)域方面，這種隱性文化也是茶文化的恬適性的主要元素。將茶文化的這種恬適性應(yīng)用在高校的師資教改和培養(yǎng)當(dāng)中就是人力資源管理人員為教師提供一個(gè)恬適的環(huán)境，使教師在這種恬適的環(huán)境中身心愉悅，從而教學(xué)過(guò)程中主動(dòng)參與教改工作，并不斷完善自身能力。

1.3茶文化中的程序性功能定位

懂得茶文化的人應(yīng)該知道在品茶的過(guò)程中，應(yīng)該遵守茶道中的每個(gè)步驟，在茶道中可以看到茶文化的程序性，反映了事物內(nèi)在的規(guī)律和秩序。茶文化的程序性具體到高校師資隊(duì)伍的建設(shè)中就是與對(duì)采取各種措施以后培養(yǎng)的效果相比，更多的去關(guān)注培養(yǎng)和建設(shè)的方式方法。通過(guò)茶文化的程序性的融入，使人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)在急功近利對(duì)培養(yǎng)方式進(jìn)行反思，充分體會(huì)茶文化對(duì)精神，將師資培養(yǎng)的工作以多樣的方式進(jìn)行下去。

2高?，F(xiàn)行人力資源管理體制存在的問(wèn)題

當(dāng)然，目前我國(guó)高校的一些人力資源管理體制仍然存在一些問(wèn)題，這些體制有些地方與現(xiàn)在的教育發(fā)展體系不適應(yīng)的地方?，F(xiàn)階段我國(guó)很多高校的師資隊(duì)伍一直處于以“身份管理”為主的管理制度環(huán)境中，這是一種封閉的、靜態(tài)的狀態(tài)，忽略師資的本質(zhì)，過(guò)于注重形式，忽略教師的自身能力，過(guò)于重視學(xué)歷，從而造成一種人員只進(jìn)不出、待遇只高不低和職務(wù)只上不下的現(xiàn)象普遍存在于高校的人力資源管理體制中。這種管理體制缺少一些可以激勵(lì)師資的措施，對(duì)高校的師資培養(yǎng)并沒(méi)有取得有效的成果，這也是造成高校教學(xué)師資水平停滯不前的重要原因。一直以來(lái)，我國(guó)的在教育體制上實(shí)現(xiàn)行評(píng)職稱終身制，這種體制使一些評(píng)上職稱的教師沒(méi)有了危機(jī)感，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，評(píng)上職稱以后就有一種“船到碼頭”的感覺，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。特別是一些在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來(lái)的教師，知識(shí)面和學(xué)術(shù)水平都比較單一和老化。職稱和學(xué)歷仍然是我國(guó)高校在對(duì)學(xué)校整體的師資力量和教學(xué)水平的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但是，當(dāng)今世界的高速發(fā)展則使職稱和學(xué)歷作為衡量標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如果一直安于現(xiàn)狀，不與時(shí)俱進(jìn)追求新知識(shí)的話，那么必然會(huì)被淘汰。所以與職稱和學(xué)歷相比，教師的教學(xué)能力、學(xué)習(xí)能力和知識(shí)內(nèi)涵多衡量教師對(duì)整體素質(zhì)有更重要的作用。而且，職稱的評(píng)選只是對(duì)某一學(xué)科的要求，從而使各學(xué)科之間相互分離，難以相互滲透，而我國(guó)的高等教育要求高校課程體系要全面發(fā)展，培養(yǎng)全能型人才，職稱的評(píng)選顯然與我國(guó)高等教育的要求有一些不適用。所以，年限制、不同層次等級(jí)的職稱評(píng)選制度打破了終身制的單一性，增強(qiáng)了不同層次職稱的教師之間的競(jìng)爭(zhēng)，更加符合了我國(guó)高等教育水平的要求。目前，我國(guó)高校的教師職稱評(píng)選機(jī)制雖然是以教師教學(xué)工作為基礎(chǔ)的，但是，由于評(píng)選的考核方法單一，只注重對(duì)教學(xué)工作量考核卻忽略了對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核，所以很多高校仍然缺少更加合理公正的評(píng)選機(jī)制。正是由于缺乏合理的、公正的評(píng)選機(jī)制，這樣就造成高校教師評(píng)優(yōu)評(píng)選中存在諸多問(wèn)題，大大影響了人力資源管理工作順利進(jìn)行。因此，建立更加公正合理的考核機(jī)制和不斷完善學(xué)校的職稱評(píng)選機(jī)制對(duì)我國(guó)高等院校的發(fā)展來(lái)說(shuō)是必不可少的。

3茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用

根據(jù)對(duì)上述我國(guó)高校人力資源管理體制中存在的問(wèn)題的分析，茶文化在高校人力資源管理的應(yīng)用可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

3.1形成問(wèn)題導(dǎo)向下運(yùn)用模式

茶文化的文化內(nèi)涵比較豐富，形式也比較多樣，其中顯性文化和隱性文化（即茶文化的欣賞性、恬適性和程序性）對(duì)于茶文化在人力資源管理中的應(yīng)用都非常重要。問(wèn)題導(dǎo)向性的運(yùn)用模式是茶文化在人力資源管理中應(yīng)用的一種有效模式。當(dāng)前我國(guó)高校中缺少創(chuàng)新性的教改模式，而且教師的話語(yǔ)權(quán)比較弱，教師對(duì)教改的參與也比較消極，所以充分發(fā)掘和應(yīng)用茶文化的各種特性于人力資源管理之中，使人力資源管理人員認(rèn)識(shí)到當(dāng)前管理機(jī)制中的不足之處，不斷開展和完成教改工作，同時(shí)以問(wèn)題導(dǎo)向性的模式充分利用茶文化的特點(diǎn)來(lái)解決在開展教改工作的過(guò)程中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。

3.2建立優(yōu)化人事管理的細(xì)則

高校的人力資源管理需基于知行統(tǒng)一的大前提。高校優(yōu)化師資，提升管理能力應(yīng)建立在在茶文化的啟發(fā)與熏陶的基礎(chǔ)之上。文章前半部分提及許多高校都是從原有的中職學(xué)校升級(jí)而來(lái)，所以這些高校在管理過(guò)程中必然會(huì)帶有中職院校的行事風(fēng)格。因此，在高校優(yōu)化人事管理的過(guò)程中首先應(yīng)摒棄原有的管理機(jī)制與管理方式，用一種剛性制度規(guī)制與彈性職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合的管理方式來(lái)全面替換。其次，高校管理過(guò)程中需直接面對(duì)一線教師、助教人員、行政管理人員這三者間的利益沖突與利益關(guān)系。因此，優(yōu)化績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與工資發(fā)放制度成為了新時(shí)代高校管理方式的必然需求。

3.3定期開設(shè)茶文化專題講座

據(jù)筆者目前了解到的高校當(dāng)前所施行的師資培養(yǎng)流程，各院系根據(jù)教師的具體情況來(lái)選派老師參加培訓(xùn)，參加的教師在培訓(xùn)結(jié)束后寫相關(guān)總結(jié)并提交書面材料。然后人力資源管理部門在考核的過(guò)程中可以知道其實(shí)各教學(xué)院系才是真正影響教師績(jī)效的部門，所以經(jīng)常開設(shè)教學(xué)院系的茶文化講座也是非常有必要的。另外，對(duì)于高校發(fā)展而言，定期或者不定期開設(shè)茶文化專題講座，既能夠有利于我國(guó)傳統(tǒng)茶文化的宣傳和推廣，也有助于提高高校的知名度，為高校取得更好的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.4通過(guò)茶文化的學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)飲茶，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)與協(xié)作精神

我國(guó)的茶文化時(shí)一種大眾文化，是一種以茶為主體的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。它主要是在一些茶館、茶樓等場(chǎng)所開設(shè)一些關(guān)于茶葉和茶文化的活動(dòng)，例如茶文化交流會(huì)、茶葉展銷會(huì)和茶文化節(jié)等活動(dòng)，在這些活動(dòng)中，可以加強(qiáng)人力資源管理部門之間的交流和協(xié)作，并為其提供一個(gè)可以自我管理、服務(wù)和教育的平臺(tái)?，F(xiàn)今“以茶會(huì)友”、“以茶聯(lián)誼”、“以茶示禮”和“以茶敬客”已經(jīng)成為了一種潮流，通過(guò)對(duì)茶文化對(duì)了解和學(xué)習(xí)，進(jìn)一步加強(qiáng)人與人之間的交流，并且還可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

4結(jié)束語(yǔ)

總而言之，通過(guò)本文對(duì)茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用的討論，將茶文化融入人力資源管理中，充分發(fā)揮茶文化的欣賞性、恬適性和程序性，不斷完善和發(fā)展管理體制，滿足我國(guó)高校人力資源管理中剛性和彈性相濟(jì)的要求，使高校在師資隊(duì)伍的建設(shè)和人力資源的管理方面都得到更好的發(fā)展。

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作者:于開燊 單位:西南政法大學(xué)商學(xué)院