電力企業(yè)的資源管理思考
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［提要］在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的有效管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)，在現(xiàn)代電力企業(yè)中亦是如此。近幾年，電力企業(yè)人力資源管理問題已成為需要研究的焦點。本文主要針對當前我國電力企業(yè)在人力資源管理上存在的問題進行分析，對電力企業(yè)人力資源管理需要改革的方面進行研究和解決策略的探析，以更好地促進電力企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；策略探析
一、引言
電能是一個國家發(fā)展的基礎性能源，一個國家的快速發(fā)展離不開充沛的電力資源供應，因而一個國家的電力發(fā)展也就直接影響著這個國家經(jīng)濟、軍事等領(lǐng)域的快速發(fā)展。在現(xiàn)代社會，利用勢能、太陽能、核能等新方法也給我們帶來了多樣的清潔的發(fā)電方式選擇，但是只有好的發(fā)電技術(shù)和設備，沒有好的電力資源管理，沒有合理的運用企業(yè)的人力資源，那么電力資源就無法高效利用，進而會影響國家各個領(lǐng)域的發(fā)展，因此從根本上加強電力企業(yè)人力資源的管理，提高電力資源企業(yè)的核心競爭力，才能為我國其他行業(yè)發(fā)展提供源源不斷的電力資源，增強我國的整體競爭力。所以電力企業(yè)人力資源的管理就成為我們必須要重視的一環(huán)。
二、電力企業(yè)加強人力資源管理的重要性
在任何一個國家，電力企業(yè)都是能夠影響人民生活質(zhì)量的重要行業(yè)，電力企業(yè)的良好發(fā)展，就必須要有人力資源的有效管理，這不僅能夠提高電力企業(yè)自身的經(jīng)濟利益，更能發(fā)揮傳統(tǒng)行業(yè)的領(lǐng)頭作用，增加企業(yè)人員的創(chuàng)新力和在市場上的地位。目前，我們國家電力企業(yè)正好是在一個急需改革的重要節(jié)，而人力資源的管理又是電力企業(yè)發(fā)展的核心之一，因而在這個時候我們就必須重視電力企業(yè)人力資源改革的重要性和緊迫性，從根本上解決電力企業(yè)在人力資源管理上存在的弊端，唯有如此，我國的電力企業(yè)才能重新煥發(fā)生機，未來才能蓬勃發(fā)展。
三、我國電力企業(yè)人力資源管理存在問題
目前，雖然我國的電力資源企業(yè)也意識到了自身在人力資源管理上存在的問題，也進行了一些相應的調(diào)整及改變，但是當前國際形勢風云突變，管理的理念和技術(shù)更新太快，而我國電力企業(yè)的人力資源管理跟不上潮流，改革也并不徹底，長期遺留的問題沒有從根本上解決，比如在管理模式上就缺乏現(xiàn)代管理理念，結(jié)構(gòu)復雜，企業(yè)文化未發(fā)掘，缺乏相應的人才選拔任用及激勵機制，人才大量流失等一系列的問題，這些問題會進一步拉低電力企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，進而也會限制企業(yè)未來的發(fā)展。
（一）管理模式落后，缺乏積極的管理創(chuàng)新意識以及現(xiàn)代管理理念
我國的電力企業(yè)雖然經(jīng)過了很多年的發(fā)展，其管理模式還是相對滯后，缺乏現(xiàn)代的管理創(chuàng)新意識和先進的管理理念，甚至企業(yè)好多部門機構(gòu)在改制的過程當中沒有及時更新，還是沿用了老一套的管理方法；另外，在管理人才上也是缺乏接受過正規(guī)教育和豐富經(jīng)驗的管理人才，許多的管理者在傳統(tǒng)思想的束縛下并不能夠認識到人力資源管理在電力企業(yè)當中的重要性，甚至好多企業(yè)并沒有設置相關(guān)的人力資源管理機構(gòu)，管理上還是老思想、老辦法。當然，這也與我國之前的經(jīng)濟發(fā)展模式有關(guān)，使得企業(yè)沒有發(fā)展的沖勁和積極性。在人力資源的管理上更是沒有引起足夠的重視，沒有意識到現(xiàn)在的人力資源管理不僅是對人力勞動的管理，而且是要作為企業(yè)發(fā)展的一種重要資源來進行合理的配置，這就使得電力企業(yè)的人力發(fā)揮不出應有的價值，整個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變得臃腫、不合理，進一步就會導致電力企業(yè)人力資源管理工作不能滿足電力企業(yè)的真正需求，造成效益低下，缺乏核心競爭力這樣嚴重的問題。
（二）缺乏完善的激勵機制，人才流失，員工積極性低
很多電力企業(yè)其實并沒有很完備的激勵制度，長此以往，員工就會喪失工作的積極性，進而會導致企業(yè)效益下降，創(chuàng)新力下降，就更談不上提高核心競爭力的問題了。相對于其他行業(yè)來說，電力企業(yè)工資待遇相對穩(wěn)定，工作相對輕松，而且在人們心中的地位是比較高的，因而是很多人比較羨慕的一個工作行業(yè)，但是每個人都是想往高處走，不是因為滿足于現(xiàn)在的生活就放棄追求更好的生活，因此這就需要企業(yè)有相應的激勵措施來調(diào)動員工工作的積極性，使他們敬業(yè)樂業(yè)。而當前電力企業(yè)由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響，工人拿到的工資還是比較穩(wěn)定的基本工資，工人做多做少最后所得的報酬卻相差無幾，這就讓員工失去了工作的積極性，更談不上創(chuàng)新奮進。長此以往，不僅會使企業(yè)的經(jīng)濟效益受到損失，而且還會造成人力資源的流失，所以要在電力企業(yè)建立完善的激勵機制來留住人才，發(fā)揮員工的自身價值來帶動企業(yè)的發(fā)展。
（三）電力企業(yè)缺乏合理的人才選拔和任用機制
缺乏合理的人才選拔和任用機制一直是我國許多企業(yè)在管理上所存在的問題。首先在此過程中，沒有按照科學、系統(tǒng)的方法來進行人才的選拔和任用，在選拔任用干部的過程當中也不能完全做到民主選拔，缺乏綜合考評的環(huán)節(jié)，甚至好多企業(yè)還是按照傳統(tǒng)的“一人說了算”的管理方法，許多干部就是直接任命，這樣就會很大程度上打擊員工的積極性和上進心；其次，過分的看重學歷也是造成當前任用機制出現(xiàn)問題的又一重要原因，學歷不能代表生產(chǎn)力和創(chuàng)新力，在選拔的過程中學歷固然重要，但不可作為選人用人的唯一標準，而是要看他有沒有較強的學習能力、創(chuàng)新能力和奉獻精神，能不能為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量；再次，電力企業(yè)在選人用人的過程當中也不可過分地追求工作和社會經(jīng)驗，從另一面講，先前的工作經(jīng)驗可能正好限制了他以后的學習，反而不能接受和適應當前企業(yè)具體的工作狀況，在這個問題上，工作經(jīng)驗只是一個參考，切不可作為選人用人的硬性指標，從零開始適應學習當前的工作環(huán)境和狀態(tài)也不必然是一件壞事；最后，人力資源考核制度不標準、不規(guī)范，在實際的考核過程中難以實際操作，這也導致考核的準確性比較低。
四、電力企業(yè)人力資源管理策略
（一）及時更新人力資源管理理念和管理模式
在企業(yè)的發(fā)展中，各方面的管理都應該與企業(yè)最終的發(fā)展目標相契合，因而在電力企業(yè)當中，就需要領(lǐng)導人有遠見，在人力資源的管理上及時改變管理模式，及時更新先進的管理理念，真正圍繞企業(yè)未來的發(fā)展，立足于現(xiàn)實情況和企業(yè)自身的處境，把人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有機統(tǒng)一起來。首先，要重視人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，要把這種重視落實在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行動上；其次，我們已經(jīng)步入了信息化社會，所以電力企業(yè)應該充分利用信息資源對企業(yè)進行創(chuàng)新管理，學習先進的管理模式和管理理念，讓人力資源管理與這個時代的大趨勢密切結(jié)合在一起，運用現(xiàn)代信息技術(shù)建立統(tǒng)一的、集成化的信息平臺，實現(xiàn)信息的共享，讓電力企業(yè)在人力資源的管理上更加高效便捷，凸顯人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
（二）完善激勵制度，改進員工薪酬管理
在企業(yè)中，在對員工進行考核時，不能只簡單的針對業(yè)績，而是要進行一個全面的、系統(tǒng)的考核。對于業(yè)務能力強、工作踏實認真的員工要進行表彰的獎勵，同時在考核的過程當中，對于那些工作經(jīng)驗豐富，有管理創(chuàng)新才能的員工要及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，保證員工參與管理的積極性，讓他們看到晉升的希望。對于工作不積極、工作態(tài)度散漫、不思進取的員工，要及時進行批評教育和處罰，讓其他員工引以為戒，避免在員工內(nèi)部出現(xiàn)消極影響，造成企業(yè)整體損失。就像有的企業(yè)只是按照以前的方法每月發(fā)放固定工資，這樣員工無論干的好壞，做得多少，最后得到的都是一樣的，所以員工對于工作沒有什么積極性，假如員工的工資是固定工資+績效工資+創(chuàng)新貢獻獎，員工多勞多得，這樣員工就會為了拿到更多的工資而努力工作，企業(yè)的效益自然會變得越來越好。企業(yè)的發(fā)展從最根本上說就是人才的利用和發(fā)展，得到并留住高素質(zhì)的員工，使他們能夠為企業(yè)的發(fā)展貢獻最大的力量，這是企業(yè)人力資源管理的根本要求，電力企業(yè)只有留住了高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能有無限的活力和創(chuàng)新力，企業(yè)才能在當前激烈的競爭當中立于不敗之地。另外，電力企業(yè)也要盡力為高素質(zhì)的人才提供發(fā)揮作用的平臺和環(huán)境，讓他們能夠發(fā)揮自己最大的價值，這樣才能留住人才，為企業(yè)的發(fā)展儲備力量。我們可以通過改變員工的薪酬管理，通過各種的獎懲措施做到獎罰分明，充分調(diào)動員工為企業(yè)做貢獻的積極性，同時要對先進的員工事跡進行宣傳，保證企業(yè)的精神文化激勵同步進行，讓企業(yè)形成一種積極向上的氛圍，從而逐步提高企業(yè)的效益和競爭力。
（三）嚴格把關(guān)人才招聘，逐步完善企業(yè)培訓體系
對企業(yè)的人才招聘方式進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，要想企業(yè)能夠發(fā)揮出人才優(yōu)勢，就必須保證人才招聘的合理性，招聘人才要切實考慮企業(yè)自身的情況，根據(jù)相應的崗位招聘專業(yè)人才，而不是一味地追求高學歷和工作經(jīng)驗，適合企業(yè)自身的才是最好的；另外，在招聘渠道上也應該發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有的優(yōu)勢，拓寬招聘的渠道方式，同時根據(jù)每位員工的專長，做到因地制宜，揚長避短，讓每一位員工的價值都發(fā)揮到最大化。針對目前的招聘模式主要有三種：（1）校園招聘，在高校畢業(yè)生中招聘專業(yè)性強的應屆生是企業(yè)招聘人才的主要場所，人才學習能力和可塑性強，有專業(yè)的技能，同時能夠為企業(yè)提供活力和創(chuàng)新力；（2）針對有經(jīng)驗的社會人員招聘，通過廣泛宣傳來對社會人才進行挑選聘用，這樣能招聘到有工作經(jīng)驗的人才；（3）企業(yè)內(nèi)部招聘，企業(yè)的內(nèi)部招聘不但能夠節(jié)省開支，降低對新員工培訓產(chǎn)生的費用，而且他們對企業(yè)的環(huán)境和情況比較熟悉，上手比較容易。在企業(yè)招聘員工后，要通過培訓體系對他們進行相應的培訓，在此過程中不光要進行技能技術(shù)的培訓，還要在思想意識上培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)、誠實守信的職業(yè)道德，讓企業(yè)的員工有創(chuàng)新精神和奉獻意識，針對不同的員工特長進行分類安排，保證他們發(fā)揮自己的最大價值，調(diào)動他們的工作積極性。
五、結(jié)論
人力資源管理的有效改革是電力企業(yè)進一步發(fā)展的重要舉措，現(xiàn)如今人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因而實施好對企業(yè)人力資源的有效管理就顯得日益重要。我們當前的電力企業(yè)雖然存在管理上、人員配置以及結(jié)構(gòu)上等眾多的問題，但是只要企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，運用現(xiàn)代管理手段和先進的技術(shù)進行改革，使得電力企業(yè)所面臨的問題得到具體的解決，那么電力企業(yè)在未來一定能夠更好地發(fā)展。
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作者:金明 張靜 李題印 單位:杭州清源電力設計有限公司 國網(wǎng)杭州市余杭區(qū)供電有限公司