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摘要：事業(yè)單位涵蓋了醫(yī)療衛(wèi)生、人文教育等多個領(lǐng)域，其主要職能為提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源以及醫(yī)療等公益服務(wù)，事業(yè)單位的發(fā)展對我國社會經(jīng)濟發(fā)展起著重要作用。事業(yè)單位工作人員較多，因此必須做好事業(yè)單位人力資源管理工作，同時運用有效的激勵機制，使事業(yè)單位員工以更積極的心態(tài)開展各項工作。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制
一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理之中運用的意義
其一，在事業(yè)單位內(nèi)部，負責(zé)管理人力資源的部門可以運用多種類型的激勵方式，使事業(yè)單位的員工產(chǎn)生歸屬感以及責(zé)任感，同時使員工產(chǎn)生危機意識，明確自身的職能以及個人價值，從而在崗位上發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力。其二，在人力資源相關(guān)的管理工作之中，激勵機制能夠?qū)T工的行為進行合理約束，引導(dǎo)員工的日常行為并且加以規(guī)范，保證所有員工能夠服從事業(yè)單位的管理，在工作中自覺遵守各項規(guī)章制度。其三，事業(yè)單位屬于公共服務(wù)機構(gòu)，在運用激勵機制之后，能夠使人力資源得到更為合理的配置，將更優(yōu)秀的人才選拔出來，使各項工作計劃科學(xué)合理，也能夠保證所有員工合理分配自身的工作時間以及精力，提升工作的整體效率。
二、事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展趨勢
1.重視人才
我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的同時，社會環(huán)境也產(chǎn)生了較大變化，事業(yè)單位在引進人才、應(yīng)用人才的過程中，也出現(xiàn)了一系列改變，對于人才的要求大大提高，不僅要求人才擁有專業(yè)技能，對人才綜合素質(zhì)的要求也不斷提高。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷對人力資源的內(nèi)控機制進行完善以及優(yōu)化，系統(tǒng)化培養(yǎng)和管理單位內(nèi)部的所有人才，從而使事業(yè)單位的人才不會流失，并且對事業(yè)單位產(chǎn)生較高的認同感和歸屬感。
2.管理薪酬
當(dāng)前，我國大部分事業(yè)單位在薪酬管理工作中，通常運用年工資制，因此，在同年入職的員工在薪酬待遇方面幾乎沒有差別，然而這種模式并非一成不變，事業(yè)單位不斷推進自身績效工資改革的過程中，薪酬待遇的管理機制變得更符合我國社會當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r。傳統(tǒng)的薪酬管理工作在事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)生較大變化，管理薪酬會通過不同的職能、崗位、工作內(nèi)容，以及工作強度開展，新的薪酬管理機制變得更為人性化，與事業(yè)單位內(nèi)部的激勵機制相配合，有效調(diào)動了事業(yè)單位內(nèi)部所有員工的工作積極性。
3.聘用人才
現(xiàn)階段事業(yè)單位在聘用人才的過程中，將具體的崗位工作內(nèi)容及不同崗位的不同要求作為依據(jù)，從而選拔和聘用自身發(fā)展所需的專業(yè)人才。事業(yè)單位的各項工作要想高效完成，同時保證事業(yè)單位的員工能夠通過崗位工作獲得更高的薪酬，事業(yè)單位對人才的工作能力提出相應(yīng)要求，從而為事業(yè)單位的各個崗位填補人才空缺。
三、事業(yè)單位開展人力資源管理工作中產(chǎn)生的問題
1.職能部門之間未形成有效合作機制
事業(yè)單位內(nèi)部的員工數(shù)量較多，分別擔(dān)負著不同的職能，通常在事業(yè)單位內(nèi)部有行政、工勤和專業(yè)技術(shù)輔助三個不同的部門，不同的職能部門需要完成不同的工作任務(wù)，因此不同部門在薪酬方面存在明顯差距。在大部分事業(yè)單位內(nèi)部，專業(yè)技術(shù)部門的員工薪酬最高，行政員工居中，工勤員工最低。由于薪酬存在差異，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏有效的合作機制，甚至在不同職能部門之間出現(xiàn)競爭現(xiàn)象，導(dǎo)致職能部門之間的合作即使開展也收效甚微，事業(yè)單位的工作效率較為低下。
2.管理績效只看重部分指標
事業(yè)單位與其他類型的企業(yè)不同，事業(yè)單位向大眾提供諸多公益性服務(wù)，因此在評價內(nèi)部員工崗位貢獻的時候，并沒有相應(yīng)的市場評價作為參照，因此在考核員工績效的過程中，只能將相關(guān)工作指標作為依據(jù)。但是，相關(guān)工作指標難以有效約束員工的工作質(zhì)量，久而久之，考核指標成為事業(yè)單位全體員工的重點關(guān)注對象，員工也不會考慮如何提升工作效率，事業(yè)單位的服務(wù)水平不升反降。
3.專業(yè)人才職位晉升途徑不明
在我國，事業(yè)單位通常采取聘用制度獲得新員工，并且設(shè)置初、中、高三種專業(yè)技術(shù)崗位的職稱。事業(yè)單位要想發(fā)揮其職能，應(yīng)當(dāng)重視專業(yè)技術(shù)相關(guān)崗位，且該崗位必須由掌握專業(yè)技術(shù)的人才擔(dān)任。在評定技術(shù)人員職稱的時候，事業(yè)單位內(nèi)部會出現(xiàn)“論資排輩”現(xiàn)象，將工作年限作為職稱評定的標準，而不是關(guān)注員工的工作能力，導(dǎo)致專業(yè)人才的晉升途徑變得十分狹窄，打擊了專業(yè)人才的工作熱情。
4.一人身兼多職的現(xiàn)象依舊存在
在部分事業(yè)單位之中，依舊存在專業(yè)人才身兼數(shù)職的現(xiàn)象，專業(yè)人才不僅要處理技術(shù)類事務(wù)，還要參與行政工作等，尤其是部分剛剛進入事業(yè)單位的工作人員，通常會在入職之后兼職一個職位甚至多個職位，無法將更多精力用于完成本職工作，也無法真正體現(xiàn)出自身的價值，最終導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員在工作中疲于奔命，甚至對工作產(chǎn)生抵觸情緒。
5.形式化的激勵機制無法進行準確評價
當(dāng)前，我國大部分事業(yè)單位希望內(nèi)部員工保持工作積極性，因此制定針對員工的考核機制以及激勵機制，從而做到“獎優(yōu)罰劣”，讓所有員工積極投身于崗位工作之中，然而在各項機制落實的過程中，卻存在考核流于形式、激勵機制形同虛設(shè)的情況。在事業(yè)單位之中，部分領(lǐng)導(dǎo)只是追求內(nèi)部和諧，所以扮演“老好人”角色，績效考核一鍋端，無論工作是否完成，都評定為合格，導(dǎo)致人力資源的管理工作缺失擁有的公信力。
6.缺乏精神層面的激勵手段
在進入發(fā)展新時期之后，我國對于各類事業(yè)單位的發(fā)展提出了更為嚴格的要求。因此，事業(yè)單位現(xiàn)階段必須健全自身的人力資源管理工作，進而構(gòu)建出更完善的人力資源管理體系。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，激勵機制的建設(shè)必須得到重點關(guān)注。在激勵機制之中不僅包括物質(zhì)激勵，也包括精神激勵。精神激勵在激勵機制之中占據(jù)著重要地位，事業(yè)單位的員工在獲得精神激勵之后，能夠更積極地投入自我發(fā)展之中。但是，現(xiàn)階段我國為數(shù)不少的事業(yè)單位只關(guān)注物質(zhì)激勵，對于精神激勵的關(guān)注較少。我國經(jīng)濟水平持續(xù)上升，人們的物質(zhì)生活已經(jīng)得到極大滿足，因此人們更關(guān)注精神生活并產(chǎn)生精神追求，希望自身的精神世界不斷豐富。由于事業(yè)單位的激勵政策缺少精神激勵內(nèi)容，導(dǎo)致員工的自我發(fā)展需求難以得到滿足。在這種情況下，事業(yè)單位需要對自身的激勵機制進行深刻反思，重視精神激勵的建設(shè)，從而促進員工的自我發(fā)展。
四、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的運用策略
1.事業(yè)單位應(yīng)對激勵機制產(chǎn)生正確認知
激勵機制應(yīng)當(dāng)成為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注重點，因此必須保證事業(yè)單位的人力資源部門，能夠?qū)顧C制產(chǎn)生準確認知。對人力資源的管理能夠有效推動事業(yè)單位的進一步發(fā)展，良好的激勵機制能夠使事業(yè)單位的發(fā)展更穩(wěn)定。因此，事業(yè)單位必須主動研究涉及事業(yè)單位人力資源管理工作的相關(guān)政策，并且將事業(yè)單位的工作性質(zhì)與智能相結(jié)合，制定更為合理的激勵機制，可以到其他做得比較好的同類單位進行學(xué)習(xí)參觀借鑒，或者邀請外部的人力資源專家共同研究，從而使事業(yè)單位在激勵機制之中統(tǒng)籌發(fā)展。
2.事業(yè)單位應(yīng)運用多樣化的激勵方式
事業(yè)單位要想真正獲得發(fā)展，必須保證自身所擁有的專業(yè)人才不會流失，所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過運用激勵機制，營造更好的工作氛圍，為專業(yè)人才能夠積極工作提供保障。激勵機制在事業(yè)單位內(nèi)部落實的過程中，應(yīng)當(dāng)以豐富激勵手段為抓手推動人力資源管理工作，對現(xiàn)有的激勵方式進行豐富以及完善，增加精神獎勵內(nèi)容，使員工產(chǎn)生榮譽感。同時，事業(yè)單位還需要增加物質(zhì)獎勵，使員工切實體會到事業(yè)單位對員工的重視。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)積極培養(yǎng)人才，創(chuàng)新開展提供高層次培訓(xùn)獎勵，以及完成目標獎勵等新興獎勵方法，不斷挖掘出廣大職工的敬業(yè)奉獻愛崗主動作為的精神內(nèi)涵，從而使全體員工產(chǎn)生獲得感。
3.事業(yè)單位應(yīng)不斷對激勵機制進行完善
激勵機制在事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)揮作用，不能只是關(guān)注眼前的發(fā)展，還應(yīng)當(dāng)考慮到長期發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)深化對于激勵體系的認識，打破以往沿用的“鐵飯碗”崗位制度，引入競爭淘汰機制，真正落實能者上不能者下的制度，從而督促所有員工在崗位上盡職盡責(zé)，積極自主地在工作中“有所為”，產(chǎn)生強烈的社會責(zé)任意識。由此可見，競爭淘汰機制需要在運用的同時不斷完善，保證所有員工都能夠具備一定的危機意識，產(chǎn)生不懈奮斗的動力，進而使自身的價值在被激勵的過程中得到凸顯。事業(yè)單位需要借助當(dāng)前先進的科學(xué)技術(shù)，對員工的工作意識進行深化，不僅要積極地完善自身的激勵機制，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)運用現(xiàn)代化的科技媒介，深入推進激勵作用推動人力資源管理工作成效。不僅如此，事業(yè)單位的激勵機制需要做到具體化運用，從事業(yè)單位的實際發(fā)展?fàn)顩r入手，運用不同類型的激勵方式。重視事業(yè)單位內(nèi)部的精神文明建設(shè)，重視對企業(yè)文化的構(gòu)建，使所有員工對事業(yè)單位產(chǎn)生歸屬感以及認同感。
4.事業(yè)單位應(yīng)優(yōu)化績效考核相關(guān)內(nèi)容
所有部門之間通力合作，是事業(yè)單位得以發(fā)展的前提。事業(yè)單位內(nèi)部對人力資源的管理，無法完全消除各部門之間產(chǎn)生的利益競爭，甚至可能出現(xiàn)新的利益沖突。所以，事業(yè)單位要想真正消除利益方面產(chǎn)生的矛盾，不僅要對績效考核的方式進行優(yōu)化，還要促進各個部門之間形成良性的合作關(guān)系。要立足于激發(fā)各部門團結(jié)合作的出發(fā)點，秉持激勵兼容共同獲益的原則，在對激勵機制進行優(yōu)化的過程中，必須將所有部門在合作中取得的貢獻凸顯出來，并且將貢獻作為績效考核的主要指標。與此同時，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視對員工個人的貢獻激勵，不能因為團隊的工作業(yè)績而忽視了個人的貢獻，如果貢獻來自不同部門的合作，應(yīng)當(dāng)將獎勵合理分配給各個部門；部門內(nèi)部的貢獻獎勵，應(yīng)當(dāng)直接分配給部門之中的員工。
5.事業(yè)單位應(yīng)給予人才應(yīng)有的晉升空間
擁有更高水平的專業(yè)人才能夠有效推動事業(yè)單位的進步，因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從多方面調(diào)動優(yōu)秀人才的工作熱情以及創(chuàng)造能力，幫助專業(yè)人才獲得更多的晉升路徑。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)摒棄按照職稱“排大小”的傳統(tǒng)，主要關(guān)注人才的工作能力，提拔真正具備優(yōu)秀技術(shù)能力的人才，從而使專業(yè)人才更加積極地投身于崗位工作之中，在得到晉升之后對事業(yè)單位產(chǎn)生應(yīng)有的歸屬感，使激勵機制真正發(fā)揮作用。
6.事業(yè)單位應(yīng)嚴格落實考核與管理制度
對于崗位的考核以及管理，事業(yè)單位必須嚴格落實相關(guān)機制。事業(yè)單位的管理者必須了解到，激勵機制、淘汰競爭機制等考核管理是推動事業(yè)單位員工履職盡責(zé)的重要抓手，能夠使全體員工有擔(dān)當(dāng)、肯務(wù)實。因此，事業(yè)單位的績效考核必須與評先、選拔、樹優(yōu)、晉升等緊密掛鉤，拒絕考核過程中的“老好人”，最終在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建出良性競爭氛圍，保證每一名員工都產(chǎn)生創(chuàng)先爭優(yōu)的積極心態(tài)。
五、事業(yè)單位人力資源管理運用激勵機制的注意事項
1.激勵機制必須公平公正
首先，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)將激勵機制作為基礎(chǔ)，然后開展激勵工作，不能違反激勵機制相關(guān)要求，并且需要對全體員工“一視同仁”，不可因為任何原因偏袒員工。其次，獎勵名單需要在事業(yè)單位內(nèi)部的公告欄進行公示，或者通過官方網(wǎng)站、微信公眾號的內(nèi)部板塊進行公示，保證全體員工的知情權(quán)。最后，負責(zé)管理人力資源的工作人員應(yīng)當(dāng)暢通激勵機制監(jiān)督渠道，鼓勵單位內(nèi)部的員工反饋激勵機制之中的問題，從而真正改進激勵機制。在暢通監(jiān)督渠道的過程中，事業(yè)單位可以設(shè)置網(wǎng)絡(luò)反饋渠道，或者在單位內(nèi)部安裝舉報信箱，引導(dǎo)全體員工對激勵機制及其工作進行監(jiān)督。如果有員工舉報的問題屬實，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在查明情況后，以不公開的方式給予員工一定的物質(zhì)獎勵。如果員工出于個人因素等原因進行惡意舉報，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對違規(guī)員工進行處分并公示，從而確立監(jiān)督工作的權(quán)威，并調(diào)動全體員工參與到良性的監(jiān)督環(huán)境之內(nèi)。
2.重視提升員工的榮譽感
榜樣的力量是巨大的，事業(yè)單位可以將先進員工樹立為單位內(nèi)部的榜樣，通過多種渠道宣傳先進員工在崗位上兢兢業(yè)業(yè)的工作事跡，在通過榜樣激發(fā)全體員工工作熱情的同時，全體員工的榮譽感也得到增強，從而使全體員工在工作中奮發(fā)向上、積極進取，不僅能夠提升個人發(fā)展水平，也能夠提升整個事業(yè)單位的發(fā)展水平，在事業(yè)單位內(nèi)部營造出“人人爭上游”的良好工作環(huán)境。
3.在單位內(nèi)部建設(shè)學(xué)習(xí)型組織
激勵機制與員工的個人發(fā)展密不可分，因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，通過促進全體員工以組織的形式學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能，促進員工的個人發(fā)展。在此之中，事業(yè)單位可以建設(shè)專門的“學(xué)習(xí)角”，方便員工學(xué)習(xí)崗位工作所需的知識技能。對于單位之中樂于指導(dǎo)其他員工、積極幫助其他員工解決工作困難的優(yōu)秀員工，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以表彰，從而使事業(yè)單位內(nèi)部形成互相幫助的良好風(fēng)氣，真正發(fā)揮出激勵機制的作用。
六、結(jié)語
綜上所述，在事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作之中，激勵機制會起到關(guān)鍵性作用，不僅可以推動事業(yè)單位推進深化改革，還能夠使事業(yè)單位不斷進步，幫助全體員工健康成長。在實際運用激勵機制的過程中，負責(zé)管理人力資源工作的部門應(yīng)當(dāng)運用多種策略，對激勵機制進行落實，保證全體員工能夠在激勵機制的引導(dǎo)下，發(fā)揮出自身的潛能，在崗位上履行自身的職責(zé)，在保證工作效率的同時提升工作整體質(zhì)量。
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作者:沈小麗 單位:東臺市公共資源交易中心