中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險成因及防范

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摘要：文章通過三個方面，分析了中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險問題，從風(fēng)險內(nèi)容、形成風(fēng)險的原因、風(fēng)險的防范，深入淺出的分析了這一問題的形成和最終的解決措施。通過在中小企業(yè)領(lǐng)域中實踐的經(jīng)驗和理論知識的歸納，最終得出了一些切實可行的解決方針以供中小型企業(yè)人力資源管理人員加以參考，為中小型企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的成因及防范做了一個籠統(tǒng)的匯總和歸納。通過對人力資源管理活動及企業(yè)影響程度的分析，也可以讓企業(yè)逐步重視人力資源管理的重要性，為企業(yè)管理的發(fā)展起到一個幫助的作用。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理風(fēng)險；人力資源管理防范

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)如同雨后春筍一般絡(luò)繹不絕，成為了我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，對我國的經(jīng)濟起到了重大的作用。中小企業(yè)相對于大型企業(yè)來說，可控性大，靈活度強，無論是對我國的就業(yè)，還是我國的經(jīng)濟發(fā)展都提供了強有力的支撐，做好中小企業(yè)的人力資源管理對我國來說是非常有必要的，很多時候由于中小企業(yè)自身的規(guī)模，決定了它的抗競爭程度低，所以對于中小企業(yè)的管理是不可小視的。其次如今中小企業(yè)的人力資源管理部門對于企業(yè)來說越來越重要，只有將人力資源管理經(jīng)營妥善后，才能在不斷得發(fā)展變化中保證中小企業(yè)的安全，所以對于中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險和防范措施的分析是必不可少的。

一、中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險

（一）企業(yè)內(nèi)部問題由于如今很多企業(yè)都依然以傳統(tǒng)的方式在經(jīng)營，在很多方面都無法運用科學(xué)的方式來管理好企業(yè)，所以使得人力資源管理工作情況很差，最終導(dǎo)致了人力資源部門的效用不佳，限制了公司和個人的發(fā)展。作為一個企業(yè)的人力資源部門來說，如何管理好人員是一個重要的問題，人員作為一個組織的基礎(chǔ)，對于組織的貢獻和作用是非常大的，其次對于企業(yè)內(nèi)部的影響也是不言而喻的，所以對企業(yè)人力資源管理的把控也是對企業(yè)內(nèi)部問題的把控，只有避免了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，才能真正實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)固。

（二）市場環(huán)境的影響商場如戰(zhàn)場，市場的競爭是不會給企業(yè)留任何余地的，所以對于中小型企業(yè)來說，資金的儲備和資金的回籠本就不可能非常龐大和迅速，所以在面臨一些資金鏈條短缺和資金分配不均時，就很有可能出現(xiàn)人力資源的管理問題，因此在遇到人力資源管理風(fēng)險的時候，企業(yè)應(yīng)該需要分析其出現(xiàn)的成因并及時解決，通過對人力資源的管理，避免市場環(huán)境對企業(yè)所造成的巨大影響，當(dāng)企業(yè)遇到市場沖擊時，可以通過人員調(diào)動，增加崗位人數(shù)，減少不需要的人員等其他方法靈活的應(yīng)對風(fēng)險。

（三）企業(yè)人員管理不佳對于人員的管理需要運用科學(xué)的，有序的，系統(tǒng)的管理方法，如果不用科學(xué)的方法來進行企業(yè)人員的管理，那么也會導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險，最終出現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理問題，例如，如果企業(yè)對員工不加以關(guān)注，忽視了員工的切身利益，那么企業(yè)就無法很好的留住員工，沒有升值空間和不注重員工利益的企業(yè)，最終是留不住人才的，人才對于企業(yè)來說是關(guān)鍵，只有在吸引住了大量人才并牢牢的掌握了他們以后，才能真正的為企業(yè)長期的發(fā)展提供有利的價值，所以企業(yè)對于人員的管理需要密切關(guān)注，避免企業(yè)人才的流失，為員工提供不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。只有培訓(xùn)出一批批優(yōu)質(zhì)的團隊以后，才能避免人力資源管理的風(fēng)險。

（四）企業(yè)缺乏人才對于中小企業(yè)來說，所生產(chǎn)的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)是需要有一定的質(zhì)量保障的，這樣才能在市場的競爭中保持優(yōu)勢，所以人力資源部門對于企業(yè)技術(shù)人才的選拔和篩選就顯得尤為重要，只有將一些優(yōu)質(zhì)的人才吸引到公司來，才能真正做有利于公司發(fā)展的事情。除此以外，人才是通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)而來的，企業(yè)需要做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓員工在工作中學(xué)習(xí)和進步，這樣才能培養(yǎng)出好的人才，員工還需要在工作中進行技術(shù)的研究，這樣才能促使員工在技術(shù)上不斷的進步，只有在不斷的學(xué)習(xí)和進步中，才能讓員工不斷得掌握知識和技術(shù)以此來實現(xiàn)公司的發(fā)展，避免因為缺乏員工培訓(xùn)和優(yōu)質(zhì)員工而導(dǎo)致的企業(yè)風(fēng)險問題。

二、人力資源管理風(fēng)險的成因

（一）中小企業(yè)認(rèn)識不足由于中小企業(yè)對于人力資源管理的重要性依然處于朦朧狀態(tài)，依舊沉溺于傳統(tǒng)的人力資源管理之中，所以對于人力資源管理的重視程度都不夠，最終導(dǎo)致人力資源管理問題的產(chǎn)生，從而讓企業(yè)深陷其中。由于人力資源管理的問題會牽涉公司很多潛在問題的發(fā)生，例如，人員專業(yè)性不足，人員流動性大等，企業(yè)是由人員所組成的，這些問題很容易導(dǎo)致其他問題的發(fā)生，所以追根溯源，如果企業(yè)管理不好人員的問題，那么其他方面也會相應(yīng)出現(xiàn)問題，所以企業(yè)應(yīng)該認(rèn)清這一點，重視自身的人力資源管理發(fā)展，從而轉(zhuǎn)變以往的思維，不要把人力資源看作是一筆額外支出，要想讓企業(yè)變得越來越好，不能只關(guān)注眼前盈利，也要注重人力資源管理的方面，這樣才能讓企業(yè)發(fā)展的越來越長，走得越來越遠。

（二）中小企業(yè)實力不足由于中小企業(yè)的規(guī)模限制，導(dǎo)致了中小企業(yè)人力資源部門規(guī)模也相對較小，甚至很多體系都不完善，最終使得人員職務(wù)分配的缺失，部門工作涉及不全面等問題的出現(xiàn)，這正是因為中小企業(yè)實力所造成的，因為企業(yè)實力的問題，導(dǎo)致了企業(yè)無法對人力資源部門做很大的投資，人力資源部門要求有明確的人員分工，詳細和完善的工作安排流程等，但是很多情況下中小型企業(yè)都不具備這樣的條件，因為中小企業(yè)的主要資金和精力都投入到了直接盈利項目或生產(chǎn)方面，所以分給人力資源部門的部分顯然是不多的，如果想要解決中小企業(yè)的這一問題，那么就必須要有一個非?？茖W(xué)和系統(tǒng)的人力資源管理方法，從而充分的發(fā)揮人力資源管理的作用。

（三）忽略了員工培訓(xùn)由于中小企業(yè)目標(biāo)的單一性，使其常常忽視了員工培訓(xùn)機制的建立和執(zhí)行，很多中小企業(yè)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是沒有意義的，只要薪資合適，那么就可以長期的留住員工，其這種落后的思想管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。其員工在工作中的積極性和舒適度是多方面所決定的，只有合理的管理和開發(fā)員工的積極性，才能穩(wěn)定公司的價值，只有在保持了員工的工作積極性和良好的學(xué)習(xí)狀態(tài)時，在激勵員工的同時發(fā)展提高員工的競爭意識，最終才能促進企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。（四）忽視了企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)包含了企業(yè)的各個方面，企業(yè)需要建立一個完善的企業(yè)文化內(nèi)容，才能促使企業(yè)中各個員工的凝聚力，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的源動力，在企業(yè)文化的指引下，可以實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)與人力資源管理密切相關(guān)，企業(yè)文化包含了企業(yè)人力資源的各個方面，由于人力資源管理的很多內(nèi)容都包含于企業(yè)文化之中，對于人力資源管理而言，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，也是一種企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，所以因為企業(yè)對企業(yè)文化的不重視，會導(dǎo)致在企業(yè)管理方面的各種問題，影響企業(yè)的綜合發(fā)展。

三、人力資源管理風(fēng)險的防范

（一）加強人力資源管理的認(rèn)識加強對于人力資源管理的認(rèn)識需要從企業(yè)自身出發(fā)，加強企業(yè)本身對于人力資源管理的重視程度，企業(yè)人力管理對于推動企業(yè)進步起著重要的作用，企業(yè)的管理層應(yīng)該建立起長遠的企業(yè)管理計劃，這樣才能滿足企業(yè)在今后發(fā)展的需求。首先，要從企業(yè)的管理層來解決人力資源管理風(fēng)險的問題，從企業(yè)的管理層開始加強對人力資源管理的重視程度，提升人力資源管理的地位。其次，需要運用科學(xué)的人力資源管理體制來確定人力資源管理的重要性，建立完善的人力資源管理機制，全面實施人力資源管理的系統(tǒng)。例如，在管理層當(dāng)中，開展人力資源培訓(xùn)課程，并結(jié)合工作內(nèi)容設(shè)計相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程，這樣可以將理論和實踐相結(jié)合起來，促進人力資源的規(guī)范化管理。定期聘請人力資源培訓(xùn)師，根據(jù)企業(yè)的實際狀況，加以傳授人力資源管理的相關(guān)知識。還可以參照一些適合于中小企業(yè)管理的參考文件，讓管理層人員反復(fù)學(xué)習(xí)和琢磨，依照本企業(yè)的實際情況，設(shè)計出一本人力資源管理體系的文本資料，從而讓企業(yè)在人力資源管理中有參考體系所言，嚴(yán)格按照設(shè)計出的參考文本工作，并在實際工作中可以做不斷調(diào)整，在參照的同時還可以不斷學(xué)習(xí)，讓企業(yè)的人力資源管理更具有系統(tǒng)性和理論性，讓企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計中發(fā)展。

（二）完善人力資源管理全面性建設(shè)通過管理層對企業(yè)人力資源管理的深刻學(xué)習(xí)和理解，再加上企業(yè)自身對于人力資源管理體系的建立，這就是人力資源管理順利開展的基礎(chǔ)，接下來就需要對一些具體的工作進行全方位的完善和修復(fù)了。首先對于員工來說，績效管理考評在人力資源管理中是一個實質(zhì)性部分，很多員工會把績效作為工作積極性的源動力，所以對于建立健全獎懲機制是企業(yè)的首要步驟，其次在其他方面人力資源管理也是需要企業(yè)適時發(fā)展和調(diào)控的，如員工培訓(xùn)，員工關(guān)系，員工招聘等。例如，建立與績效考核相一致的激勵機制，要從物質(zhì)和精神方面一起促進員工的積極性，把員工的工作情況與員工績效密切掛鉤，形成能者多勞的局面。在員工關(guān)系方面，公司可以經(jīng)常組織一些線下的員工聚會和活動促進員工的情感，凝聚員工合作配合的默契。在員工培訓(xùn)的方面可以經(jīng)常組織一些觀摩學(xué)習(xí)活動，寫一些學(xué)習(xí)心得，和辦一些學(xué)習(xí)研討會，這樣有利于員工之間的互相促進和學(xué)習(xí)，還可以聘請一些專家，對員工工作進行評估，從而開展一些針對性的指導(dǎo)講座。

（三）建立人才培養(yǎng)的機制人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)對于企業(yè)來說也是一個非常重要的環(huán)節(jié)，只有把控好人才的培訓(xùn)，才能讓企業(yè)優(yōu)質(zhì)的發(fā)展，尤其對于中小企業(yè)來說，培訓(xùn)的不足會影響到員工的質(zhì)量，若培訓(xùn)過度，又會使得員工培訓(xùn)對于企業(yè)來說成為一種負擔(dān)，所以進行有針對性的培訓(xùn)和培訓(xùn)計劃也是十分重要的，需要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，最終才能夠有效的提高員工的能力，并且保持員工良好的學(xué)習(xí)積極性。例如，在員工中成立學(xué)習(xí)研究小組，研究學(xué)習(xí)小組中需要分析學(xué)習(xí)任務(wù)，制定學(xué)習(xí)內(nèi)容，開展研討工作，讓員工在學(xué)習(xí)中相互學(xué)習(xí)促進做到共同學(xué)習(xí)和共同工作的情況，從而培養(yǎng)起員工的合作能力，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。再如，可以開展師帶徒的工作機制，讓技術(shù)優(yōu)秀和資歷老的員工帶一到兩個新的員工進行師帶徒的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，作為有經(jīng)驗的老技術(shù)人員來說，他們對公司環(huán)境等各個方面最為熟悉，所以是公司培訓(xùn)學(xué)習(xí)的活教材，只有把握住這些老員工，才能讓新員工更快的進入到企業(yè)，建立起一個便利的培訓(xùn)機制。

（四）樹立企業(yè)文化的觀念建立企業(yè)文化是中小企業(yè)發(fā)展的必然途徑，首先，企業(yè)需要制定企業(yè)文化目標(biāo)，不斷完善企業(yè)的文化體系，并且長期與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系。其次，要將企業(yè)文化完全融入到企業(yè)員工的思想之中，使得員工能夠保持與企業(yè)文化相同的狀態(tài)，并且將員工的考核和企業(yè)考核相結(jié)合在一起。只有將企業(yè)文化和員工的實際生活相聯(lián)系起來之后，才能真正實現(xiàn)企業(yè)文化的建立。例如，根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和生產(chǎn)生活來制定企業(yè)的目標(biāo)，制造性企業(yè)很多時候需要員工在制造行業(yè)的細心程度，專注程度，所以企業(yè)目標(biāo)就可以將精益求精，嚴(yán)格值守的精神思想作為企業(yè)文化的目標(biāo)。若是服務(wù)類行業(yè)，需要員工協(xié)同配合的能力，就應(yīng)該把誠實守信，團結(jié)合作作為企業(yè)文化的目標(biāo)。其次，企業(yè)文化不能只是一種口號，需要通過一些切實的措施來實現(xiàn)企業(yè)文化的目標(biāo)，若要增加員工的團結(jié)合作能力，就應(yīng)該樹立起員工溝通和配合的橋梁，建立起工作和學(xué)習(xí)研討會，學(xué)習(xí)小組等。若是以誠實守信為企業(yè)文化目標(biāo)的，那就必須在工作中樹立嚴(yán)格的人員培養(yǎng)目標(biāo)，在工作中重點監(jiān)督員工這方面的品質(zhì)，樹立詳細的規(guī)章制度，以此警戒員工。

四、結(jié)語

通過本文的敘述，對于中小企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險的成因和防范有了一定程度的了解，并且提出了一些切實可行的實施方案，對于該如何解決這些問題有了清晰的認(rèn)識，希望能通過對人力資源管理風(fēng)險成因及防范的深入分析，可以對如何解決該問題產(chǎn)生了更深一步的研究和認(rèn)識，從而起到了一定的效果，成為一種解決企業(yè)人力資源管理問題的參考。

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作者：朱琳 單位：西安恒達微波技術(shù)開發(fā)有限公司