事業(yè)單位人力資源管理改革及完善措施

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摘要：自改革開放以來，我國事業(yè)單位對人力資源管理仍然保持固有的思維和模式，無法跟上時代的發(fā)展與變化，減緩了事業(yè)單位發(fā)展的腳步。因此本文分析傳統(tǒng)模式下人力資源管理的現(xiàn)有狀況，總結(jié)出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才資源結(jié)構(gòu)和機制等問題。為了解決這些問題，確立人力資源管理的改革方向，提出關(guān)于完善人力資源管理措施的想法，加快事業(yè)單位發(fā)展改革的進程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革方向；完善措施

目前，我國多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理仍舊以傳統(tǒng)管理模式為主，不能適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃和未來方向。對事業(yè)單位人員進行科學(xué)管理，合理分配工作任務(wù)，目前已經(jīng)成為事業(yè)單位改革的重點關(guān)注內(nèi)容。只有改變我國事業(yè)單位固化的人才管理問題，才能順應(yīng)現(xiàn)代市場和時代經(jīng)濟的發(fā)展進程，提高事業(yè)單位的生產(chǎn)水平，為社會與國家的發(fā)展作出貢獻。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理方式落后自改革開放以來，我國事業(yè)單位的人才管理仍然停留在一人多職的理念上，管理方式也停留在固有的計劃經(jīng)濟體制的模式上。這種落后的管理模式和管理方式跟不上社會經(jīng)濟的進步和發(fā)展，嚴重影響了人力資源的管理體系，影響著人力資源管理方式的革新。為了適應(yīng)社會經(jīng)濟和市場經(jīng)濟發(fā)展形勢，事業(yè)單位必須革新人力資源的管理方式，增強事業(yè)人員的培訓(xùn)，合理制定工作分配方案，避免人員大幅度的工作調(diào)動，跟上時代和社會的經(jīng)濟發(fā)展腳步。

（二）人才大量流失隨著社會經(jīng)濟不斷繁榮，大學(xué)生就業(yè)機會增加，不再局限性地選擇“鐵飯碗”，導(dǎo)致事業(yè)單位人才大量流失。同時，員工不滿意單位的管理模式，看不到其發(fā)展?jié)摿?，無法認同其價值觀，無法營造和諧的工作氛圍等問題，都有可能導(dǎo)致技術(shù)骨干員工離職，導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)人才斷層問題。人才大量流失也是造成事業(yè)單位經(jīng)濟走向衰敗的重要原因。

（三）人力資源使用不合理在固有的管理模式下，人才資源得不到合理地使用和準確的管理。很多事業(yè)單位出現(xiàn)了“走關(guān)系”的不良現(xiàn)象，有一些好的崗位被有后臺且無能力的人所霸占，而其他能力突出的人才卻不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，造成資源的無端浪費，減少員工的晉升機會。因此如何合理地使用人才資源是事業(yè)單位發(fā)展的核心內(nèi)容，改革人才管理理念，培養(yǎng)青年人才，擴大人才的晉升空間，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）人才資源結(jié)構(gòu)不健全傳統(tǒng)事業(yè)單位沒有系統(tǒng)地完善人才資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)，影響事業(yè)單位的生產(chǎn)能力和任務(wù)。有的單位經(jīng)常出現(xiàn)一身兼多職的不良現(xiàn)象，導(dǎo)致現(xiàn)有的少量的生產(chǎn)人員工作任務(wù)過重，而且任務(wù)繁重的一線生產(chǎn)人員也沒有相對應(yīng)的增加薪資待遇，這就使得一線生產(chǎn)人員失去了對工作的熱情和積極。生產(chǎn)人員過少，管理人員過多，人力資源結(jié)構(gòu)安排得不合理，極容易導(dǎo)致人才流失，造成人員大幅度的工作調(diào)動，制約事業(yè)單位的發(fā)展。

（五）人力資源激勵機制不完善由于固守傳統(tǒng)的管理模式和落后的思想理念，我國的大多數(shù)事業(yè)單位仍然還維持著現(xiàn)狀，不尋求新的方法和新的道路，造成人力資源管理規(guī)章制度不明確、激勵機制不完善等問題。因此，事業(yè)單位要想持續(xù)發(fā)展，就要完善人力資源激勵制度和員工的考核制度。人力資源部門應(yīng)該實時更新管理理念，優(yōu)化人才資源管理方式，結(jié)合自身的實際情況，留住技術(shù)型人才，為事業(yè)單位注入新鮮血液和新的活力。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

（一）高度完備事業(yè)單位人力資源管理體系隨著就業(yè)市場的逐漸拓寬，人才的目光也不再只關(guān)注事業(yè)單位，這讓事業(yè)單位更難招聘合適的人員。因此事業(yè)單位要在復(fù)雜的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，必須要完備人力資源管理體系，積極發(fā)掘開發(fā)人才，關(guān)注人才的閃光點，根據(jù)人才的個性特點將人才安排到合適的崗位上去，引進有能力的人才，重視人才的培養(yǎng)，加強事業(yè)單位的人才資源管理制度，完備人才資源管理體系。

（二）實行人力資源績效考核制度某些事業(yè)單位只參考其他企業(yè)成功的績效考核制度，但這種績效考核制度不能完全適應(yīng)自身的發(fā)展情況，造成混亂的人力資源管理結(jié)構(gòu)。因此事業(yè)單位應(yīng)該制定合適的薪酬和績效考核制度，提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率，掌握員工能力與事業(yè)單位發(fā)展的平衡，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）建立優(yōu)勝劣汰的用人機制我國大多數(shù)事業(yè)單位都會出現(xiàn)生產(chǎn)崗位一人多用的問題，但是在這種情況下仍然不能以湊合將就為主，應(yīng)該推行優(yōu)勝劣汰的用人機制，明確規(guī)定崗位人員的工作任務(wù)，對于工作突出，對公司有貢獻的實行獎賞，對于工作態(tài)度不認真，工作頻頻出錯的人員實行小懲，對于工作態(tài)度不積極、不重視的員工及時勸退，提高生產(chǎn)人員的綜合能力，提高單位人員的競爭觀念，從而提高工作的整體水平，逐漸完善人力資源管理的用人機制。

（四）強化事業(yè)單位內(nèi)部文化建設(shè)事業(yè)單位的內(nèi)部文化建設(shè)能夠引導(dǎo)員工樹立正確的思想觀念、幫助員工規(guī)范自己的行為?，F(xiàn)代多數(shù)事業(yè)單位都會忽略單位文化建設(shè)，員工無法感受到單位的魅力，無法滿足自己的精神需求，往往消極怠工。因此事業(yè)單位必須根據(jù)自身單位狀況，明確單位文化，增強文化建設(shè)，設(shè)定能夠保持穩(wěn)定且和諧的發(fā)展目標，制定科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。

三、事業(yè)單位人力資源管理的完善措施

（一）改變事業(yè)單位人力資源管理觀念改變?nèi)瞬刨Y源管理的理念是事業(yè)單位面臨的任重而道遠的艱巨性任務(wù)，人力資源部門應(yīng)該創(chuàng)新自身管理思維，打破固有的傳統(tǒng)模式，發(fā)掘人才，運用人才。事業(yè)單位改變?nèi)肆Y源管理觀念。首先就要做到以人才培養(yǎng)為核心，發(fā)掘人才閃光點，合理使用人才，將人才安排到適合的崗位上，發(fā)揮人才的重要價值。其次，要改革對于人才管理模式，給有才能的人提供培訓(xùn)機會，提升晉升空間，淘汰沒有才能且工作態(tài)度不積極的員工，提高員工的服務(wù)質(zhì)量和整體水平。最后，要想達到事業(yè)單位長期而穩(wěn)定的發(fā)展，事業(yè)單位必須始終堅定改革的思想，傾聽基層人員對單位、對工作、對生活的想法及建議，幫助基層員工解決生活、工作上的問題，充分調(diào)動員工的積極性，對員工的建議予以肯定，有不足的地方及時改正。

（二）完善事業(yè)單位人力資源管理體系分析事業(yè)單位人才管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)目前的人力資源管理體系還不完善，人力資源選拔流程還不精簡，因此完善人力資源管理體系需要事業(yè)單位早日提上日程。要想解決人力資源管理體系不完善的問題，首先要建設(shè)人力資源選拔制度，提高對應(yīng)聘崗位人員的要求，運用績效考核的制度來選拔人才，使每一個優(yōu)秀的人才都能被發(fā)現(xiàn)和肯定。例如，事業(yè)單位在招聘人才的時候，要按照事業(yè)單位各個崗位的具體要求，招聘合適的人才，不局限于學(xué)歷、畢業(yè)院校的標準，公平公正公開地展開事業(yè)崗位的面試，避免出現(xiàn)走關(guān)系，開后門的不良現(xiàn)象，從根本上發(fā)掘人才，杜絕人才資源的浪費。事業(yè)單位在崗位人員就職后，需要加強不定期的人員培訓(xùn)，提升崗位人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，提高員工的服務(wù)質(zhì)量、員工的文化水平和事業(yè)單位的生產(chǎn)產(chǎn)量，促進事業(yè)單位能夠持續(xù)且穩(wěn)定地發(fā)展。

（三）構(gòu)建事業(yè)單位人力資源績效考核體系績效考核是事業(yè)單位衡量人才能力的標準性體系，也是人力資源管理工作中不可或缺的一部分。從根本上，人力資源需要結(jié)合單位的實際情況，做好合理調(diào)動員工和人員分配的工作，完善員工績效考核的工作，構(gòu)建事業(yè)單位的員工考核體系。例如，事業(yè)單位在管理員工的工作中，可以根據(jù)單位情況，調(diào)查研究員工的工作情況、工作地點、工作性質(zhì)等內(nèi)容，汲取其他單位制定考核體系的成功經(jīng)驗，公平公正地制定員工考核機制，保證績效考核的真實性和公正性，考核情況應(yīng)該由人力資源管理部門來調(diào)查、審查和核對，保證單位員工的基本利益。

（四）建設(shè)事業(yè)單位人力資源激勵機制建設(shè)人力資源激勵機制是事業(yè)單位需要保持長久而穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。激勵員工工作的積極性，改變單位論資排輩的不良風(fēng)氣，增強員工之間的相互的合作與競爭關(guān)系，合理分配人才資源，形成良好而和諧的工作氛圍。事業(yè)單位應(yīng)該充分根據(jù)到員工的個性特點和技能特長，將合適的人才安排到合適的崗位上去，最大程度地發(fā)揮員工的價值，激勵員工努力工作，促進員工之間的良性競爭。例如，事業(yè)單位可以對各個崗位上表現(xiàn)突出的員工進行鼓勵和表彰，還可以通過設(shè)定獎金等級、頒發(fā)榮譽稱號，晉升職位等手段，提高員工的工作積極性，提高員工的工作熱情，促進事業(yè)單位人力資源管理能夠公平、公正且持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

四、結(jié)語

改革人力資源管理是事業(yè)單位目前面臨的重大挑戰(zhàn)。完善人力資源管理體系，實行人力資源績效考核制度，建立優(yōu)勝劣汰的用人機制，強化單位內(nèi)部文化建設(shè)，堅定人力資源的改革方向，解決人才流失問題，提供給人才更寬廣的晉升空間，改變事業(yè)單位管理死板的工作氛圍、呆板的管理思想，能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，改善單位管理的環(huán)境，在極大程度上發(fā)揮人才資源的使用價值。

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作者：陳育超 單位：西昌市川興中心衛(wèi)生院