醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與策略

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摘要：對醫(yī)院而言應(yīng)當(dāng)加強人力資源管理工作，通過人力資源管理工作促使醫(yī)院實現(xiàn)全面、健康、穩(wěn)定發(fā)展，但是，當(dāng)前醫(yī)院在開展人力資源管理工作當(dāng)中還是存在諸多問題，對醫(yī)院造成嚴重不利影響。醫(yī)院難以采取有效方式對員工工作行為進行合理規(guī)范。員工一旦在實際工作當(dāng)中違反規(guī)定操作勢必造成醫(yī)院嚴重經(jīng)濟損失，進而對于醫(yī)院健康發(fā)展造成負面影響。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加強人力資源管理，切實做好人員培訓(xùn)以及對于人力資源行為進行合理的規(guī)范，提升人力資源管理質(zhì)量，從而促進醫(yī)院健康以及穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；管理；有效策略

0引言

由于目前社會經(jīng)濟發(fā)展，逐漸實現(xiàn)了經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。社會矛盾開始逐漸產(chǎn)生，其中，醫(yī)院和患者的糾紛以及矛盾成為當(dāng)前社會討論的焦點話題。主要是由于當(dāng)前醫(yī)院肩負救死扶傷的重要使命，如果一旦出現(xiàn)了醫(yī)療事故或者問題，會直接對患者造成重大損害，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾較為突出[1]。對于目前醫(yī)務(wù)人員而言，應(yīng)當(dāng)提升自身職業(yè)道德以及保證自身的醫(yī)療水平符合社會需求，與此同時，目前，看病貴、看病難問題較為突出以及嚴重，這樣，進一步激化了醫(yī)院和患者之間的矛盾沖突，對于社會穩(wěn)定以及和諧造成負面影響。醫(yī)患糾紛根本在于醫(yī)患矛盾問題，主要是當(dāng)前醫(yī)院人才質(zhì)量以及素質(zhì)難以符合患者需求，不能令患者滿意。當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理過程當(dāng)中缺乏有效控制管理體系，從而導(dǎo)致當(dāng)前醫(yī)護人員總體素質(zhì)以及技能水平偏低，很容易產(chǎn)生醫(yī)療問題，所以，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)要求醫(yī)院加強人力資源改革工作，針對當(dāng)前醫(yī)護人員實施全面以及嚴格的考核管理。加強人力資源管理工作，采取合適管理方案，促使人力資源管理質(zhì)量得到全面提升。

1人力資源管理概述

當(dāng)前醫(yī)院在人力資源管理工作當(dāng)中需要采取有效方法，加強對員工能力培訓(xùn)的工作，同時人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)切實做好人員調(diào)配工作以及人員組織工作，除此之外，醫(yī)院還需要對于當(dāng)前醫(yī)院物力資源以及人力資源進行優(yōu)化配置，從而促使醫(yī)院工作效率及工作質(zhì)量得到全面提升[2]。與此同時人力資源管理工作過程當(dāng)中，還需要采取有效措施對于員工行為及心理進行必要引導(dǎo)，提升員工對于醫(yī)院的歸屬感以及信任感，從而促使人員管理效果得到提升，在當(dāng)前的醫(yī)院進行科學(xué)以及合理人力資源管理工作，能夠協(xié)調(diào)好各個員工，不但能夠激發(fā)員工工作積極性及主動性，而且還能挖掘員工的潛能，促使員工的價值充分發(fā)揮。人力資源管理就應(yīng)當(dāng)針對人員進行優(yōu)化調(diào)配，整合人力資源，促使醫(yī)院管理水平提升，從而促使醫(yī)院實現(xiàn)組織目標(biāo)。另外，做好人力資源管理工作，也能夠促使醫(yī)院的各項工作得到順利開展，促進醫(yī)院健康以及穩(wěn)定發(fā)展。另外醫(yī)院應(yīng)當(dāng)發(fā)揮人力資源管理的重要作用，優(yōu)化人力資源配備以及加強人才挖掘、開發(fā)，同時建立、健全管理制度，落實法律法規(guī)，形成全面以及完善管理標(biāo)準，促使當(dāng)前人力資源管理工作水平全面提升[3]。

2轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1缺乏正確觀念

目前大部分的醫(yī)院在開展人力資源管理工作當(dāng)中，依舊缺乏正確思想觀念，醫(yī)院人力資源管理一定程度上還是會受到傳統(tǒng)思想的負面影響，當(dāng)前，在人力資源管理工作制度以及工作方式方面相似度較高，所以，醫(yī)院人力資源管理工作難以實現(xiàn)長效發(fā)展，與此同時，人力資源管理工作人員沒有對人力資源管理模式以及發(fā)展方向進行明確，在實際的工作之中缺乏戰(zhàn)略性思想，即便有小部分的醫(yī)院形成了一定戰(zhàn)略性思維。但是，由于醫(yī)院內(nèi)外各種現(xiàn)實因素影響，人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略大多都流于形式，沒有從根本上落實到實際工作當(dāng)中來。與此同時，人力資源管理工作當(dāng)中缺乏戰(zhàn)略管理體制，難以形成系統(tǒng)化人才分配[4]。人才分配的過程當(dāng)中，常常會出現(xiàn)嚴重的錯誤，如人才、崗位不匹配情況，這樣導(dǎo)致人才無法在崗位上發(fā)揮其重要價值，由于人才和崗位實際需求差距較大，人才的潛能以及積極性就難以激發(fā)，員工工作積極性以及工作效率就難以提升，勢必影響到醫(yī)院經(jīng)濟效益，對于醫(yī)院健康、穩(wěn)定發(fā)展造成嚴重不利影響。

2.2缺乏人才流動機制

醫(yī)院在人力資源管理過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場情況以及結(jié)合現(xiàn)實需求建立管控體系，通過管控體系促使當(dāng)前人力資源管理工作質(zhì)量以及水平顯著提高，但是，當(dāng)前人力資源管理缺乏較為完善的人才流動機制，人力資源管理部門過分依賴于行政管理，尤其是當(dāng)前市場競爭日益激烈，上述問題更加凸顯[5]。由于人力資源管理缺乏人才流動機制，所以難以保障人力資源管理工作質(zhì)量及水平。另外，當(dāng)前人力資源管理對于統(tǒng)一規(guī)劃管理過于依賴，人才能力難以得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。目前正是社會轉(zhuǎn)型時期醫(yī)院應(yīng)當(dāng)注重人才的作用，提升人才素質(zhì)以及拓展人才個人發(fā)展空間，但是，當(dāng)前由于缺乏人才流動機制，人才管理方面過于僵化，所以難以促使人才歸屬感增加，導(dǎo)致人才流失。人才的評價方面缺乏完善性，直接影響到人力資源管理的質(zhì)量以及效率，人才評價過于片面以及主觀，不利于人才的發(fā)展，以及挖掘人才各方面能力，直接影響醫(yī)院健康以及穩(wěn)定發(fā)展。

2.3人員結(jié)構(gòu)層次問題

我國大部分醫(yī)院進行人力資源管理工作當(dāng)中還存在人員結(jié)構(gòu)層次問題，當(dāng)前很多醫(yī)院過分注重員工資歷，注重資歷本身沒有任何錯誤，但是在對于人才判定以及評級等方面過分看重資歷就有失偏頗，勢必對于醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)以及層次造成負面影響，不利于醫(yī)院實現(xiàn)健康以及穩(wěn)定的發(fā)展，人才的工作積極性以及主動性難以得到調(diào)動。對于當(dāng)前醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)進行分析，發(fā)現(xiàn)很多專業(yè)性人才難以在當(dāng)前醫(yī)院發(fā)揮重要作用，長此以往，將勢必導(dǎo)致醫(yī)院專業(yè)性人才流失，同時對于醫(yī)院各方面工作造成嚴重影響[6]。

2.4績效考核作用不夠顯著以及效果不佳

人力資源管理工作當(dāng)中，績效考核具有重要作用，是醫(yī)院對員工情況進行了解的重要方式，也是促使當(dāng)前醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段。醫(yī)院對員工進行績效考核具有重要價值和意義，但是，當(dāng)前醫(yī)院沒有深刻認識到績效考核重要意義，對于績效考核缺乏高度重視，這樣不利于醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量提高。績效考核的過程當(dāng)中，不能僅僅關(guān)注考核指標(biāo)，還需要對于績效考核進行充分以及深入研究、分析，但當(dāng)前過分注重指標(biāo)，同時沒有制定出考核細則以及績效考核目標(biāo)[7]。對于醫(yī)護人員而言，只有在績效考核指引下才能促使自身工作積極性以及工作效率得到提高，而當(dāng)前績效考核沒有發(fā)揮其作用，主要體現(xiàn)在三個方面。第一，對于醫(yī)院而言，沒有對醫(yī)護人員個人情況進行充分了解，考核指標(biāo)方面沒有結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)實情況，導(dǎo)致當(dāng)前考核內(nèi)容和實際情況嚴重脫節(jié)，考核沒有發(fā)揮實質(zhì)性的作用。第二，考核過程當(dāng)中沒有發(fā)揮出獎勵機制的重要作用，薪酬管理制度不夠完善。由于上述因素，導(dǎo)致當(dāng)前醫(yī)護工作人員對于績效考核工作缺乏積極性以及主動性。第三，醫(yī)院人員工作任務(wù)都比較多，任務(wù)較重，與此同時，醫(yī)院工作當(dāng)中經(jīng)常會發(fā)生各種突發(fā)性事件，大部分人員工作都比較繁忙，所以沒有過多精力關(guān)注績效考核內(nèi)容，導(dǎo)致當(dāng)前績效考核作用不夠顯著，效果不佳。

3轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的有效策略

3.1樹立正確觀念

新的歷史時期，對于人力資源管理部門而言，應(yīng)當(dāng)更新和轉(zhuǎn)變思想管理，使用專業(yè)性人才促進人力資源管理工作質(zhì)量以及工作效率提升。對于醫(yī)院人力資源管理部門而言，需要優(yōu)化以及更新管理理念，同時給人才提供較為良好的工作環(huán)境，實際工作之中應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的原則，實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化。另外，對于人事部門而言，還需要加強對醫(yī)護人員的關(guān)心以及愛護，包括對醫(yī)護人員家屬的關(guān)心愛護等，體現(xiàn)人力資源管理部門的體貼以及關(guān)懷，提升員工對于醫(yī)院的歸屬感，不但能夠促使員工工作熱情以及工作積極性提升，而且能夠一定程度上提高醫(yī)院員工凝聚力，有助于醫(yī)院實現(xiàn)健康以及穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，還需要加強人力資源管理隊伍建設(shè)，當(dāng)前醫(yī)院雖然一定程度提升了人力資源管理水平以及引入相關(guān)人才，但是在人力資源管理隊伍之中，高端人才相對不足，所以需要加強隊伍建設(shè)，引進高端人才，提升隊伍質(zhì)量以及綜合素質(zhì)，提升人才資源管理工作質(zhì)量以及水平，進而促進醫(yī)院健康以及穩(wěn)定發(fā)展[8]。

3.2完善選人以及用人機制

為了促使人力資源管理水平以及管理質(zhì)量得到全面提升，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對于用人機制以及選人機制進行必要完善，在醫(yī)院運營的過程當(dāng)中，人才因素是其中重要的因素，只有醫(yī)院具備人才支持，才能保障自身穩(wěn)定、健康發(fā)展。這就應(yīng)當(dāng)要求醫(yī)院的人力資源管理方面對于選人以及用人機制進行完善[9]。一方面，人才選拔過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)選擇高素質(zhì)的人才，結(jié)合時展需求以及制定合適的方案進行人才選拔，從而提升人才選拔質(zhì)量。除此之外，在人才選拔方面還需要切實保障公平性以及公正性，另一方面，醫(yī)院選人以及用人過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)對于醫(yī)院未來發(fā)展形勢進行分析和研究，根據(jù)醫(yī)院未來趨勢選拔以及使用高素質(zhì)人才，提升醫(yī)院人才質(zhì)量以及素質(zhì)，人力資源管理部門還需要對于人才特點以及人才知識水平、道德素養(yǎng)以及創(chuàng)新能力等多個方面進行考察，只有這樣，才能保障人才的質(zhì)量符合醫(yī)院未來發(fā)展需要[10]。

3.3建立全面以及完善績效考核機制

對于當(dāng)前醫(yī)院而言，應(yīng)當(dāng)加強人力資源管理工作，為了對人力資源管理工作進行必要完善，應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院內(nèi)部實施考核工作制度，對于表現(xiàn)優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)給予一定物質(zhì)獎勵和精神獎勵，激發(fā)這些員工工作積極性以及主動性，挖掘這些員工工作潛能，促使員工能夠?qū)ぷ鞲诱J真負責(zé)；對于考核不通過的員工，應(yīng)當(dāng)進行必要批評或者處罰，應(yīng)當(dāng)要求這些員工加強學(xué)習(xí)，從而不斷提升員工綜合素質(zhì)以及專業(yè)能力。連續(xù)三次考核不合格人員應(yīng)當(dāng)進行辭退，從而促使醫(yī)院員工具備一定危機意識。除此之外，醫(yī)院一方面應(yīng)當(dāng)加強對專業(yè)人才以及高素質(zhì)人才的引進，另一方面還需要提升人員技能水平以及綜合素質(zhì)，這就需要醫(yī)院加強人才培訓(xùn)，通過開展培訓(xùn)活動，對于當(dāng)前的人員進行教育。除此之外，醫(yī)院人力資源管理的過程當(dāng)中，還需要建立合理以及科學(xué)薪酬標(biāo)準，薪酬標(biāo)準制定方面，應(yīng)當(dāng)根據(jù)技術(shù)難度、工作強度以及責(zé)任大小等各個方面進行全面考慮，保證薪酬制度激發(fā)員工的工作積極性以及主動性，從而提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益，促進醫(yī)院健康以及穩(wěn)定發(fā)展[11]。

3.4加強信息技術(shù)應(yīng)用

人力資源管理工作當(dāng)中應(yīng)當(dāng)高度重視信息化建設(shè)工作，由于科學(xué)技術(shù)發(fā)展，信息化技術(shù)也得到了一定程度發(fā)展，信息化技術(shù)在我國社會各行各業(yè)都得到廣泛應(yīng)用，醫(yī)院人力資源管理工作當(dāng)中信息化建設(shè)能夠促使當(dāng)前管理質(zhì)量得到顯著提高。在宣傳方面、人才招聘方面以及人事管理方面都應(yīng)當(dāng)應(yīng)用信息技術(shù)，通過信息技術(shù)建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，對于醫(yī)院全體員工進行電子化管理，將員工個人信息納入到信息庫當(dāng)中，提升人員管理質(zhì)量以及管理效率，對于當(dāng)前檔案管理進行改革完善，同時促使檔案管理工作質(zhì)量以及效率得到顯著提高。另外，醫(yī)院人力資源管理信息化，促使人力資源管理部門對于人才情況進行充分了解，有助于人力資源管理部門及時掌握好人才思想變化以及情感態(tài)度，對于人力資源管理質(zhì)量提升具有重要作用[12]。綜上所述，目前人力資源管理工作當(dāng)中應(yīng)當(dāng)對人力資源管理工作原則及內(nèi)容進行明確，提升管理力度，通過完善績效考核培訓(xùn)、應(yīng)用信息技術(shù)、完善人才選拔、構(gòu)建合理薪酬制度、建立獎懲制度等方式激發(fā)員工工作積極性以及主動性，提升人力資源管理水平，促使醫(yī)院健康以及穩(wěn)定發(fā)展。

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作者：張人懿 單位：山西省運城市中心醫(yī)院人事科