中小企業(yè)的員工績效考核構(gòu)建

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【摘要】近年來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅猛，不僅為我國的GDP做出了很大的貢獻，也在增加就業(yè)、科技創(chuàng)新等方面具有不可替代的作用，成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的一支強有力隊伍。但是這些如雨后春筍般的中小企業(yè)大多壽命不長，究其原因，沒有構(gòu)建有效的員工績效考核體系是很重要的一點，對員工進行績效考核不僅能夠激發(fā)他們的工作熱情，創(chuàng)新能力，還能夠增強企業(yè)的活力和凝聚力，從而延長企業(yè)的壽命。本文就針對目前我國中小企業(yè)員工績效考核體系存在的問題和如何構(gòu)建一個有效的員工績效考核體系做一些分析。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；績效考核；體系構(gòu)建

引言

某公司曾經(jīng)的一位總經(jīng)理說過：“企業(yè)大事，獎懲二字”，這是他管理企業(yè)多年總結(jié)出來的經(jīng)驗，并且也用實際行動證實了這句話。那么，何為獎懲？怎樣獎懲？這就需要提到考核了，通過考核來更為合理地獎懲員工從而有效地管理企業(yè)。基于目前面臨的嚴峻形勢，在中小企業(yè)內(nèi)部建立有效的員工績效考核體系是很有必要的，通過考核體系的建立，有利于中小企業(yè)由粗放型管理向精細化管理轉(zhuǎn)化，且有利于由內(nèi)而外地提高我國中小企業(yè)的整體管理水平。

1績效考核的介紹

1.1績效考核的目的

每一種企業(yè)管理手段都有著一定的目的，并且都是圍繞著企業(yè)的經(jīng)營目標展開來推動著企業(yè)的發(fā)展。任正非認為：企業(yè)有兩件大事：①怎么管好干部；②怎么分好錢。馬云也說過，企業(yè)留不住人才的兩個原因：①錢沒給到位；②傷了人家的心。他們都提到了薪酬分配的問題，那么怎樣合理地解決薪酬分配問題呢？績效考核就能很好地解決這個問題，因此，績效考核的主要目的就是解決薪酬的合理分配問題。

1.2績效考核的要點

1.2.1考核制度的建立

當我們分析一個企業(yè)的績效考核有沒有執(zhí)行到位時，除了認識層面上的問題，還有就在于考核制度沒有建立?？己酥贫瓤梢哉f是支撐著考核體系的基礎(chǔ)，只有考核制度落實到位了，才可以談什么考核方法，考核方案等等系列的東西。

1.2.2定崗定編

一般來說，定崗定編解決了三個問題：①確定了不同生產(chǎn)單元的難易程度，這樣來把握好企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的整體平衡；②確定了不同崗位的難易程度，以此來核定不同崗位的獎金系數(shù)；③確定了不同崗位人員的配置，這樣可以倒推核定不同崗位的計件工資標準。

1.2.3薪酬設(shè)計

薪酬設(shè)計主要需要考慮兩個問題：①結(jié)構(gòu)問題；②模式問題。就薪酬結(jié)構(gòu)問題而言，對于一般的企業(yè)來說，薪酬包括兩個部分，即固定部分和浮動部分。顧名思義，固定部分是不動的，不管企業(yè)經(jīng)營狀況好壞，都必須發(fā)放，也就是人們常說的底薪；而浮動部分是變化的，這就要與績效考核的結(jié)果掛鉤了。固定部分和浮動部分所占薪酬的比例就不同的行業(yè)而言差別還是比較大的，因此需要具體行業(yè)具體分析。

2目前中小企業(yè)員工績效考核體系存在問題

2.1盲目復(fù)制國外體系

目前我國大部分中小企業(yè)的績效考核體系都是跟風國外比較有名的體系，比如平衡計分卡（BSC）和關(guān)鍵績效指標（KPI）等，沒有考慮到我國的國情和自身企業(yè)實際的特點，照抄照搬直接將別人的體系運用到自己的企業(yè)中去，這樣很可能會造成水土不服，得不償失。

2.2考核體系與戰(zhàn)略脫節(jié)

就一個企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)內(nèi)部所有的經(jīng)營管理活動都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為中心，都要圍繞著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來展開并且為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，員工績效考核體系也不例外。但是目前我國很多中小企業(yè)的發(fā)展看不到長遠目標，只看到了眼前的利益，績效考核更是根據(jù)員工的崗位不同來進行分解，沒有一個企業(yè)的整體概念，沒有從整體的戰(zhàn)略的眼光來考慮企業(yè)的發(fā)展。這樣制定出來的績效考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略是脫軌的，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.3考核指標單一，考核方法模糊

考核一個員工應(yīng)該是多方面多角度的，而不僅僅就他的工作業(yè)績來評價，這種單方面得出來的結(jié)果過于片面，也不利于企業(yè)的綜合發(fā)展。正確的考核方法應(yīng)該綜合員工的工作勝任能力、愛崗敬業(yè)態(tài)度以及道德行為素質(zhì)等多方面來全方位地評價，這樣有利于員工的全面發(fā)展也有利于一個企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)，從而促進進企業(yè)的全面有效發(fā)展。另外一個方面就是大多中小企業(yè)的員工績效考核方法過于模糊，可能管理層自己也說不上來企業(yè)用的是哪一種考核方法，只是知道要這樣做而不知道為什么要這樣做，而這樣的考核可以說是沒有太大的意義的。

2.4考核體系缺乏透明度

雖然目前很多中小企業(yè)都有對員工進行績效考核，但是考核標準考核方法考核過程甚至考核結(jié)果都不公開，這樣的考核帶有管理層很強的主觀色彩，很難具有說服力。并且最終的考核結(jié)果也不進行公布反饋，使得員工對于自己的表現(xiàn)，給領(lǐng)導(dǎo)的印象等都模模糊糊，不知道哪里做得好哪里做得不好以后應(yīng)該怎么辦，這樣很難調(diào)動員工工作的積極性與熱情。

3中小企業(yè)績效考核體系的措施

3.1營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)文化是不容忽視的一個部分，可以說，但凡發(fā)展良好有一定歷史的企業(yè)都有較好的企業(yè)文化。而要想一個企業(yè)的績效考核體系能夠有效地運行，就需要良好企業(yè)文化氛圍的支撐，只有一個企業(yè)注重績效了，鼓勵績效，關(guān)注員工的成長，才能夠更好地發(fā)展。

3.2夯實企業(yè)基礎(chǔ)管理

企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作雖然簡單但是也需要重視起來，因為一個企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作關(guān)系到方方面面的發(fā)展，只有基礎(chǔ)管理工作夯實到位了，其它工作才能夠更加順利有效地開展。而關(guān)系到績效考核體系的基礎(chǔ)工作就是設(shè)計好不同崗位的說明書與指導(dǎo)書，讓它處于一個動態(tài)持續(xù)的過程。在考核時，要打破單純以業(yè)績?yōu)橹笜说某Ｒ?guī)，要多方面綜合考慮來評價員工。

3.3績效考核的結(jié)果要合理迅速地應(yīng)用

考核的效果要看得見并且要合理地進行分析應(yīng)用，這就需要企業(yè)設(shè)立更加靈活的考核周期，并且在每一個考核周期結(jié)束后要盡快將考核結(jié)果加以公示，讓員工知道自己的考核結(jié)果并且分析問題以便于下一個考核周期做出調(diào)整，這樣循環(huán)下去每一個員工都不斷地來完善自己，最后使得整個企業(yè)的能力和水平得以提高。

3.4有效的績效溝通

溝通是人與人之間、人和群體之間思想和感情的傳遞和反饋，是績效管理不可或缺的一部分，可以說，溝通是績效管理的靈魂。績效考核的對象是員工，而讓員工更好地參與到考核中來的方法就是與之溝通，知道雙方的需求，從而設(shè)定考核的標準與措施，通過溝通來完善這些，讓考核更加人性化，讓員工更好地參與進來，最大程度地發(fā)揮考核的作用與功效。

4績效考核的保證條件

4.1建立考核小組

績效考核體系的一個重要的組成部分就是考核小組，建立考核小組主要是為了能夠更好地進行績效考核評價，考核小組的主要指責包括考核制度的制定、考核方案的審議、考核結(jié)果的評判以及重大事項的獎懲等等?？己诵〗M的成員在進行績效考核時必須保持公平公正公開的原則，讓考核透明化，并且考核小組的成員應(yīng)該相對固定且具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和較強的工作能力。

4.2把握系統(tǒng)平衡

系統(tǒng)平衡主要包括三個方面：①職能部門與生產(chǎn)單位之間的平衡；②生產(chǎn)單位彼此之間的平衡；③考核單元之間的平衡。把握系統(tǒng)平衡是企業(yè)管理的一項重要原則，也是薪酬管理的一項重要原則，更是績效考核的一項重要原則。

5結(jié)束語

績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，因此，建立合理有效的員工績效考核體系對于我國的中小企業(yè)來說是一項不容忽視且十分重要的工作。只有建立健全的績效考核體系，才能激發(fā)員工的工作積極性和熱情，提高員工的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的整體水平，營造良好的企業(yè)文化，從而促進企業(yè)的整體發(fā)展。

參考文獻

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作者:柯建陽 單位:漳州市中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心