中小企業(yè)績(jī)效考核問題及對(duì)策

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摘要：對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來說，績(jī)效考核機(jī)制可以有效提升企業(yè)的運(yùn)行效率，在促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)得到不斷優(yōu)化的同時(shí)，也有助于企業(yè)員工工作效率的大幅提升，員工通過績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，針對(duì)自身不足進(jìn)行及時(shí)地改正，員工的不斷進(jìn)步與發(fā)展也促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。但是，我國(guó)很多中小企業(yè)在績(jī)效考核工作開展過程中還存在許多的問題，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展非常不利，因此，文章首先分析了中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題，然后提出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；問題；對(duì)策；研究

中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，得到了快速發(fā)展，目前已經(jīng)成為了支撐我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一股重要力量，其市場(chǎng)地位日益提升。中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷提高自身的管理水平，績(jī)效管理是展現(xiàn)一個(gè)企業(yè)管理水平的重要指標(biāo)，科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理能夠充分激發(fā)員工的工作積極性，加快企業(yè)的發(fā)展速度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。中小企業(yè)在現(xiàn)階段的績(jī)效管理工作中，存在著許多問題，這就直接導(dǎo)致了中小企業(yè)在績(jī)效管理水平上的大大降低，所以，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，制定出科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核管理方案是非常必要的。

一、現(xiàn)階段中小企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題分析

（一）績(jī)效考核體系缺乏系統(tǒng)性

目前，我國(guó)的中小企業(yè)普遍存在規(guī)模相對(duì)較小、管理水平相對(duì)較低、管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱等問題，所以，創(chuàng)建系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系存在一定的難度，有一部分企業(yè)雖然積極引進(jìn)了一些先進(jìn)的、科學(xué)的績(jī)效考核方法，但是這些方法并未真正應(yīng)用到企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作之中，所以績(jī)效考核的實(shí)施效果并不能令人感到滿意，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核工作屬于是人力資源部門的工作，與自身關(guān)系不大，參與性非常低，這些因素都對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)建系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系帶來了不利影響。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者會(huì)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，然而他們并未將發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)化，并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這就會(huì)造成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)際績(jī)效考核目標(biāo)不一致的局面。很多中小企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)是指的過程中，考慮的不夠全面、細(xì)致，只能體現(xiàn)企業(yè)員工局部的一些情況，而無法將員工的整體表現(xiàn)體現(xiàn)出來，這對(duì)企業(yè)員工改進(jìn)自身工作行為也是不利的，與此同時(shí)，績(jī)效考核沒有將定量與定性指標(biāo)進(jìn)行良好的結(jié)合，引發(fā)了具體指標(biāo)協(xié)調(diào)性差的問題出現(xiàn)。

（三）考核過程中存在較大的主觀性及隨意性

中小企業(yè)在開展績(jī)效考核工作過程中，考核者存在很強(qiáng)的主觀性，對(duì)考核結(jié)果的影響非常大，在實(shí)際工作中有些考核者與被考核者之間接觸較少，考核者在考核中會(huì)憑借自己對(duì)員工印象的好壞產(chǎn)生一定的判斷，而并非是根據(jù)被考核者在工作中的實(shí)際表現(xiàn)來對(duì)其進(jìn)行判斷。在績(jī)效考核中考核者還會(huì)憑借以往的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行考核，這就使考核結(jié)果缺乏可信度與準(zhǔn)確度。

（四）在績(jī)效考核中缺乏必要的溝通與反饋

中小企業(yè)在開展績(jī)效考核工作的過程中，由于缺乏與被考核者之間有效的溝通，無法通過被考核者獲得有效的信息反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核無法得到良好的效果。很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)自身喜好來制定績(jī)效考核的具體指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的局面出現(xiàn)，對(duì)員工積極參與績(jī)效考核的熱情給予了極大的打擊。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核后，并未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值大打折扣。

（五）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏合理性

現(xiàn)階段，很多中小企業(yè)已經(jīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性有了較為深刻的認(rèn)識(shí)，然而在實(shí)際績(jī)效考核過程中仍然對(duì)績(jī)效考核全過程中的把握并不理想，只是把績(jī)效考核簡(jiǎn)單的定位在給員工分配報(bào)酬獎(jiǎng)金，這在一定程度上可以起到激勵(lì)員工的作用，但同時(shí)也存在一定的負(fù)面影響，所以，針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果展開有效的分析是非常必要的，不僅要應(yīng)用于獎(jiǎng)金的分配，還要結(jié)合考核結(jié)果來規(guī)劃員工未來的發(fā)展方向，最終達(dá)到提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的。

二、改進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效考核工作的有效策略

（一）強(qiáng)化企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

第一、人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一就是績(jī)效考核。企業(yè)管理者要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，合理的績(jī)效管理不僅可以幫助企業(yè)節(jié)約成本，還可以促進(jìn)企業(yè)效率的提升，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的保障。第二、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)組織效率，發(fā)展壯大企業(yè)及員工隊(duì)伍，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。很多中小企業(yè)目前還未清楚地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理組成部分之一，并未深刻的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提高的重要作用。第三、企業(yè)開展績(jī)效考核工作不單純是人力資源部門的事情，與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者及相關(guān)部門的大力支持更是密不可分，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有給予足夠的支持，那么績(jī)效考核工作就難以開展，如果企業(yè)各級(jí)部門不能積極配合，那么績(jī)效考核工作就難以發(fā)揮有效地作用。

（二）強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的了解

企業(yè)開展績(jī)效考核的目的在于通過績(jī)效考核來改進(jìn)工作方式方法，提升工作效率，而不是為了懲罰教訓(xùn)員工，企業(yè)員工必須要對(duì)績(jī)效考核管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)與了解，這樣能夠促使員工更好的參與、配合績(jī)效考核管理工作的開展。

（三）創(chuàng)建健全的績(jī)效考核體系

企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是不能分離的，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)建健全的績(jī)效考核體系，不僅要針對(duì)員工的績(jī)效展開評(píng)價(jià)，還要通過績(jī)效考核來提升員工的工作效率及工作績(jī)效。

（四）加強(qiáng)與員工之間的溝通

加強(qiáng)與員工之間的溝通是確?？?jī)效考核準(zhǔn)確性與可靠性的前提條件。在開展績(jī)效考核時(shí)，如果沒有與員工之間進(jìn)行充足有效的溝通，那么績(jī)效考核的合理性就得不到有效的保障，員工也容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，員工無法通過績(jī)效考核來發(fā)現(xiàn)自身的不足，對(duì)員工工作效率及績(jī)效的提升產(chǎn)生不利影響，績(jī)效考核的作用得不到真正的發(fā)揮。

（五）制定具有科學(xué)性的績(jī)效考評(píng)體系

第一、選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法。企業(yè)開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法并不是一成不變的，只有符合企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核方法才是最佳的方法，在選擇績(jī)效考核方法時(shí)可在結(jié)合多種考核評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，當(dāng)然也要考慮成本問題。第二、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)指標(biāo)。在選擇績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，中小企業(yè)切不可盲目進(jìn)行選擇，要在充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇?？荚u(píng)指標(biāo)的選擇無需面面俱到，但是要涉及到各個(gè)部門以及具體的員工，并根據(jù)員工的個(gè)人能力和工作態(tài)度來制定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。第三、制定恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)周期。通常中小企業(yè)開展針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)考核周期以月或季度為佳，針對(duì)員工工作能力及工作態(tài)度開展的考核周期以半年或一年的時(shí)間為佳。

（六）打造高績(jī)效的企業(yè)文化

中小企業(yè)文化建設(shè)的主要負(fù)責(zé)人是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，作為企業(yè)管理者，不但要?jiǎng)?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，還要努力開拓建設(shè)企業(yè)文化，企業(yè)文化和績(jī)效管理之間的關(guān)系是相輔相成的，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施具有指導(dǎo)作用，企業(yè)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)文化的形成也有一定的幫助作用，打造高績(jī)效的企業(yè)文化可促使企業(yè)的績(jī)效考核管理工作順利進(jìn)行。

三、結(jié)語

中小企業(yè)要在充分認(rèn)識(shí)自身特點(diǎn)以及實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建有效的績(jī)效考核體系。企業(yè)在開展績(jī)效管理的過程中要重視部門間的交流與合作，讓績(jī)效考核發(fā)揮其做大的作用，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]錢核新.我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核問題研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016(05).

作者:張志剛 單位：杭州高品自動(dòng)化設(shè)備有限公司