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星級(jí)酒店制度建設(shè)論文

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星級(jí)酒店制度建設(shè)論文

一、現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題

(一)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足

長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店管理都是在長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)試業(yè)過(guò)程中形成的經(jīng)驗(yàn),其中薪資發(fā)放也是結(jié)合了市政部門對(duì)薪酬的規(guī)定加上酒店自身特點(diǎn)而定的,許多星級(jí)酒店的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。但很多酒店人力資源部門對(duì)市場(chǎng)的調(diào)查又反應(yīng)出,長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店基層員的工資要低于其他市區(qū)同級(jí)別酒店約200-300元,其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務(wù)行業(yè)越來(lái)越受到求職者排斥的當(dāng)今社會(huì),酒店的薪酬越來(lái)越低,薪酬設(shè)置模式越發(fā)不具備競(jìng)爭(zhēng),則人員就特別難招、且流失嚴(yán)重。因而近幾年長(zhǎng)沙市幾乎所有的星級(jí)酒店員工流失率一直居高不下。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前長(zhǎng)沙市大多數(shù)星級(jí)酒店職員薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資(崗位工資+浮動(dòng)工資)、效益工資等兩個(gè)部分合成。崗位工資占基本工資的70%,這是職員薪酬的大頭,主要根據(jù)其所處的崗位而定;浮動(dòng)工資占30%,這部分工資的活動(dòng)性比較大,主要用于職員的績(jī)效考評(píng);績(jī)效工資則根據(jù)酒店一年或季度的盈利情況來(lái)統(tǒng)計(jì)與考核。就當(dāng)前執(zhí)行的情況而觀之:浮動(dòng)工資要低于績(jī)效考評(píng)分85分時(shí),這部分工資才會(huì)被扣發(fā),而且這部分工資包含在基本工資中,所以除了有嚴(yán)重違紀(jì)外,管理者一般不會(huì)讓職員低于這個(gè)分?jǐn)?shù),因而造成職員養(yǎng)尊處優(yōu)的性格,其憂患意識(shí)不強(qiáng),無(wú)任何工作壓力,也不會(huì)有更多的上進(jìn)心。職員績(jī)效工資差別不大,致使酒店想留的人留不住,要用之人招不來(lái)。

(三)績(jī)效考評(píng)體系不完善

當(dāng)前長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店的薪酬結(jié)構(gòu)的浮動(dòng)和績(jī)效兩部分工資均與績(jī)效考評(píng)之間的聯(lián)系相當(dāng)密切,每家酒店都有制定績(jī)效考評(píng)表,表中對(duì)崗位的具體要求作好詳細(xì)說(shuō)明,還標(biāo)明了考核標(biāo)準(zhǔn),但是否具有可執(zhí)行性、科學(xué)性和可評(píng)估性等,值得懷疑。從現(xiàn)有的酒店績(jī)效考評(píng)其執(zhí)行情況而觀之,績(jī)效考評(píng)體系大多數(shù)酒店都不夠完善。主要在于:管理者對(duì)執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)控不力,工作指導(dǎo)既不及時(shí)又不到位,對(duì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行中的問(wèn)題和結(jié)果未作具體記錄和備底,考核所要求的基本材料空乏。由于沒(méi)有平時(shí)記錄情況登記,致使考核時(shí)期只能憑主觀印象打分,導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)中職員工作的真實(shí)情況無(wú)法展現(xiàn),造成考核結(jié)果失真。

(四)薪酬制度制定不具有公開性

長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店的薪酬制度一般由酒店的總經(jīng)理室和綜合辦公室制定,職員對(duì)薪酬制度的制定、管理過(guò)程通常沒(méi)有太多了解和知情權(quán)。薪酬方案一經(jīng)制定,職員只能被動(dòng)地接受,若職員對(duì)其存在不滿情緒或覺(jué)得方案不公平,他們無(wú)權(quán)作出改變,除了抱怨和發(fā)牢騷以外,幾乎無(wú)法改變命運(yùn);當(dāng)職員在工作中帶有這種不滿情緒,就必定會(huì)消極怠工、混日子,甚至傳染他人,給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對(duì)比較穩(wěn)定,他們沒(méi)有太高的學(xué)歷,對(duì)酒店如何發(fā)展沒(méi)有太多的概念,影響著酒店的管理水平提升。正因如此,很多酒店管理崗位人員長(zhǎng)年不變,基層工沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)。

二、問(wèn)題的原因分析

長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店的薪酬體系存在上述問(wèn)題,其原因主要包括以下幾個(gè)方面:

(一)缺乏明確的薪酬管理方案

長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店中三星級(jí)諸多,這類酒店在長(zhǎng)沙市區(qū)遍布每個(gè)角落,盡管他們每年都制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與管理方案,但與本酒店的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及長(zhǎng)沙市酒店業(yè)的發(fā)展規(guī)劃要求還存在較大差距。許多酒店長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)模糊,沒(méi)有太多競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),人力資源職能戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略更差,大多數(shù)酒店只是將人力資源管理簡(jiǎn)單地當(dāng)作人事或文員工作來(lái)統(tǒng)一管理,當(dāng)作日常事務(wù)來(lái)處理。管理層對(duì)薪酬管理持無(wú)所謂態(tài)度,這是長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素,也是出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)性問(wèn)題而無(wú)法切實(shí)得到解決的重要原因。

(二)缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)

從長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店現(xiàn)實(shí)情況調(diào)查來(lái)看,酒店薪酬設(shè)計(jì)工作單一,一般就是由酒店的人事主管來(lái)完成。設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差時(shí),過(guò)度依賴于設(shè)計(jì)員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。由于精力和經(jīng)驗(yàn)等條件的限制,很多酒店的薪酬設(shè)計(jì)步驟不科學(xué),崗位分析、職位評(píng)價(jià)等綜合方法使用較少,他們直接借鑒其他酒店方式方法,基本上不按照自己酒店的特殊情況,或直接套用酒店傳統(tǒng)的體制與制度,在運(yùn)作中根據(jù)長(zhǎng)沙酒店管理普遍性情況對(duì)職員薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行微調(diào)??梢婇L(zhǎng)沙市星級(jí)酒店在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)過(guò)程簡(jiǎn)單,步驟單一,很少考慮崗位職責(zé)與價(jià)值差異。

(三)忽視薪酬調(diào)查和薪酬定位

從長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬的平均水平來(lái)看,平均水平比較,都有一定差距。從長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經(jīng)營(yíng)狀況水平一直較低,難以大幅度提升薪酬管理的水平和級(jí)別。但長(zhǎng)期以來(lái)始終忽視薪酬管理的市場(chǎng)調(diào)查和薪酬水平合理性定位,同樣是導(dǎo)致長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬管理無(wú)法邁上新臺(tái)階的重要原因。長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬處于酒店行業(yè)的下峰,導(dǎo)致薪酬差距越來(lái)越大,越來(lái)越難留住好的人員。

(四)績(jī)效管理執(zhí)行力不足

績(jī)效管理應(yīng)用于星級(jí)酒店職員薪酬管理,是有效激勵(lì)職員積極工作的重要方式,最直接的方式是通過(guò)“薪酬差異”來(lái)反映績(jī)效水平。從長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店不同崗位的職員情況來(lái)看,由于崗位特征不同,職員的個(gè)人素質(zhì)相異,這必定會(huì)產(chǎn)生具有一定差異性的工作績(jī)效,職員日常工作中對(duì)酒店的貢獻(xiàn)情況更是千差萬(wàn)別;因而酒店給予職員的經(jīng)濟(jì)回報(bào)自然要拉開一定的差距,尤其要將這種差異用最為直接現(xiàn)實(shí)的方式———薪酬差異表現(xiàn)出來(lái)。但是,目前的情況表明,大多數(shù)酒店除了公關(guān)、銷售部等少數(shù)部門的績(jī)效薪酬考核執(zhí)行是按這一規(guī)律進(jìn)行的以外,其他崗位績(jī)效考核基本上作用不大,績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的支撐作用不明顯,酒店薪酬的激勵(lì)功能自然退化。

三、薪酬體系重構(gòu)

結(jié)合長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店目前薪酬管理的問(wèn)題進(jìn)行研究,可以看出,要化解問(wèn)題,則要運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)酒店的薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)范和科學(xué)設(shè)計(jì)。根據(jù)現(xiàn)代薪酬規(guī)劃思想,科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì),對(duì)酒店人力資源管理工作進(jìn)行重新梳理與整合,力求在每個(gè)環(huán)節(jié)中盡量合理化和規(guī)范化,防止走入薪酬管理的誤區(qū)。一是要對(duì)每個(gè)崗位的重要性進(jìn)行具體分析。對(duì)酒店中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置意圖、要承擔(dān)的具體任務(wù)、以及處于該職務(wù)中的職員所擁有的權(quán)利、職位的隸屬關(guān)系、工作條件等進(jìn)行統(tǒng)籌收集,以便進(jìn)一步明確其職務(wù)職責(zé),并確定完成其所需的條件、行為,需要何種人選。二是對(duì)所有崗位進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。對(duì)星級(jí)酒店內(nèi)部中各工作及構(gòu)成因素進(jìn)行系統(tǒng)而理性的評(píng)價(jià),確定各崗位結(jié)構(gòu)和崗位之間存在的區(qū)別,并進(jìn)一步評(píng)判崗位的相對(duì)價(jià)值差異,按照星級(jí)酒店內(nèi)部一致性原則,確定職員的薪酬結(jié)構(gòu)。三是對(duì)長(zhǎng)沙市同系列、同級(jí)別酒店的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。該步驟主要在于解決星級(jí)酒店職員薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力,重點(diǎn)選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的酒店,著重思量酒店職員從酒店流失以后,他們的主要工作去向和就業(yè)方式,和他們招聘進(jìn)來(lái)的主要渠道來(lái)源。在確定其工資級(jí)別時(shí),要參考本市勞動(dòng)力市場(chǎng)情況。要統(tǒng)計(jì)每個(gè)月的工資,分析出星級(jí)酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店管理層的支持下,一方面要開展全面、詳細(xì)的薪酬管理情況調(diào)查,結(jié)合調(diào)查結(jié)果與長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店的實(shí)際情況制定薪酬定位策略,繼而確定各崗位的具體薪酬水平。

作者:劉美林 單位:湘潭大學(xué)

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