醫(yī)院護(hù)理管理存在的問題及對策2篇
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（一）
隨著我國醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，我國醫(yī)院護(hù)理管理工作也在不斷完善成效顯著。然而在其發(fā)展過程中，仍存在諸多問題需要引起醫(yī)院管理者的高度重視。
(一)護(hù)理人力資源配置不足因反務(wù)質(zhì)量不好。由于我國醫(yī)療經(jīng)費投入過少，醫(yī)院為了維持其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不得不想方設(shè)法減少護(hù)理成本。許多醫(yī)院采取減少護(hù)理人員數(shù)量，而大量聘請成本較低的護(hù)工來代替護(hù)理人員的方法進(jìn)行。這種方式確實能讓醫(yī)院節(jié)省不少成本，但是卻使醫(yī)院護(hù)理的服務(wù)質(zhì)量直線下降。醫(yī)院聘請的臨時護(hù)工由于素質(zhì)參差不齊，又缺乏專門的知識和技能培訓(xùn)其在工作中服務(wù)態(tài)度較差且出錯率較高致使醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量大打折扣病人的生命安全出現(xiàn)潛在威脅。
(二)護(hù)理服務(wù)模式存在缺陷人文關(guān)懷不足。我國傳統(tǒng)的護(hù)理服務(wù)模式主要是一種“生物醫(yī)學(xué)模式”該模式以護(hù)理工作分工為重點而忽視病人的心理需求。然而隨著人們生活水平的提高人們對健康的需求也越來越高，對自己的就醫(yī)權(quán)利有了很高的認(rèn)識，不再是以往那種只看病拿藥的觀念他們需要被關(guān)心、被尊重需要醫(yī)護(hù)人員對他們提出的問題給予滿意的答復(fù)。顯然傳統(tǒng)的缺乏人文關(guān)懷的護(hù)理模式已不再適應(yīng)社會的發(fā)展。
(三)護(hù)士缺乏法律知識教育護(hù)患糾紛不斷。新醫(yī)改對醫(yī)療護(hù)理安全工作提出了更高要求，而護(hù)士常因缺乏此類教育尤其是法律知識教育，護(hù)士的法律意識不強(qiáng)，給護(hù)患糾紛埋下了隱患。護(hù)理工作的性質(zhì)決定了護(hù)士必須與患者密切接觸但在接觸中常因講話不慎而引發(fā)患者或家屬的不滿。在從事臨床護(hù)理中缺乏法律常識，不認(rèn)真、嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程成因為工作繁忙未作相應(yīng)的護(hù)理記錄，事后沒有補(bǔ)上或與醫(yī)療記錄不符等諸多因素池極易引發(fā)護(hù)患糾紛。
(四)護(hù)理考核辦法簡單粗放，工作熱情不高。我國護(hù)理考核辦法主要是針對理論考試、操作考試、護(hù)理資料記錄等終末硬性指標(biāo)進(jìn)行考察，而忽視對服務(wù)態(tài)度、解決問題的能力等過程柔性指標(biāo)的考察。其考核辦法的簡單粗放，致使護(hù)理人員忽視護(hù)理過程的質(zhì)量，而只是被動地為了工作而工作工作的積極性和創(chuàng)造性不高。
二、醫(yī)院護(hù)理管理工作優(yōu)化建議
為了優(yōu)化醫(yī)院護(hù)理管理工作，提高護(hù)理系統(tǒng)運(yùn)行效率提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量針對醫(yī)院護(hù)理管理工作存在的問題提出以下優(yōu)化建議。
(一)優(yōu)化人力資源配置提升服務(wù)質(zhì)量。面對患者多、護(hù)理人員相對不足的客觀情況，醫(yī)院管理者必須合理利用護(hù)理人力資源。排班時可根據(jù)全科護(hù)理人員的工作實際情況、性格、能力等多方面因素綜合分析，做到新老人員合理搭配特別是對低年資護(hù)士一定要搭配高年資且責(zé)任心較強(qiáng)的帶教老師流分調(diào)動全體護(hù)理人員的工作積極性，增強(qiáng)其責(zé)任感提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
(二)轉(zhuǎn)變護(hù)理服務(wù)模式沂展人性服務(wù)。護(hù)理服務(wù)應(yīng)緊緊圍繞病人需求堅持“以病人為中心”的服務(wù)理念，將護(hù)理服務(wù)模式由“生物醫(yī)學(xué)模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧铩睦怼鐣t(yī)學(xué)模式”從個案護(hù)理模式、功能制護(hù)理模式、小組護(hù)理模式到責(zé)任制護(hù)理模式逐步體現(xiàn)護(hù)理人員對時代的適應(yīng)和對醫(yī)學(xué)服務(wù)模式的適應(yīng)。
(三)提高護(hù)士法律意識減少護(hù)患糾紛。護(hù)理管理人員應(yīng)高度重視對護(hù)士的護(hù)理安全教育，重點組織護(hù)士學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故處理條例》開展《醫(yī)療事故處理條例》及其他法律法規(guī)知識競賽;邀請國內(nèi)外知名護(hù)理安全專家講解護(hù)理行為規(guī)范、護(hù)理法律法規(guī)等課程;注重和完善護(hù)理記錄，使護(hù)士充分認(rèn)識到護(hù)理記錄的重要性提高其法律意識減少護(hù)患糾紛。
(四)完善護(hù)理考核辦法激發(fā)工作熱情。對護(hù)士的考核可采取業(yè)績量化考核辦法，從德、能、勤、績四個方面來制定考核細(xì)則將服務(wù)態(tài)度、護(hù)士儀表、本職工作、相互協(xié)作、帶教工作、理論考試、操作考試、文件書寫、、論文交流、遲到早退、服從分配、出勤、在崗在位、加班加點、自學(xué)考試、解決問題能力、無差錯、堵差錯、指令性任務(wù)等指標(biāo)均納入考核范圍。從過程到結(jié)果實行全方位考核，以期充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。
作者：李曉菊 單位：蒯州市第一人民醫(yī)院泌尿外科
（二）
一、醫(yī)院護(hù)理管理中存在的問題
1.1護(hù)理管理缺陷
1.1.1組織機(jī)構(gòu)不完善
基層醫(yī)院多有分管副院長、護(hù)士長進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量的管理和考核，而分管院長多身兼數(shù)職，無法將護(hù)理管理工作做細(xì)、做精，從而一定程度上影響著護(hù)理管理質(zhì)量。
1.1.2護(hù)理制度沒有切實落實
基層醫(yī)院就診患者的病情相對較輕，以臨床多發(fā)病為主，由于護(hù)理類型的單一化，導(dǎo)致某些護(hù)理人員巡視少，僅依靠醫(yī)生病歷，進(jìn)行護(hù)理病歷、護(hù)理病程的書寫。而且，護(hù)理人員編制少、任務(wù)重，很多基礎(chǔ)護(hù)理都全權(quán)交由患者家屬代勞，所以，不能及時發(fā)現(xiàn)患者的病情變化，沒有做出及時匯報和處理，直接影響護(hù)理質(zhì)量。
1.1.3護(hù)理專業(yè)水平較低
護(hù)理人員少、任務(wù)重，每天疲于應(yīng)付正常工作，無暇顧及外出進(jìn)修機(jī)會，不能及時掌握新技術(shù)、新知識，導(dǎo)致業(yè)務(wù)能力有限，搶救危重患者時，技術(shù)不到位，病情識別、評估能力差。甚至個別護(hù)理人員的質(zhì)量意識薄弱，缺乏應(yīng)有的責(zé)任心，難以保證護(hù)理質(zhì)量。
1.2人才嚴(yán)重匱乏
1.2.1護(hù)理管理人才缺乏
護(hù)士長作為科室護(hù)理工作的負(fù)責(zé)人，必須具備對本科室護(hù)理工作實施規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理的能力和素質(zhì)，而基層醫(yī)院護(hù)理管理人員多源自臨床一線護(hù)理工作者，缺乏科學(xué)的管理能力和水平，并且可能多數(shù)側(cè)重于常規(guī)護(hù)理及管理，而忽略了護(hù)理組織和綜合管理，導(dǎo)致重心偏移，從而影響護(hù)理質(zhì)量。
1.2.2護(hù)理人員缺乏、隊伍不穩(wěn)定
雖然每年都有大批護(hù)理畢業(yè)生，但基層醫(yī)院的人員編制有限，而且高學(xué)歷護(hù)理人員都被上級醫(yī)院錄用，再加上基層醫(yī)院工資待遇低，發(fā)展機(jī)會少，導(dǎo)致護(hù)理人員不能安心工作，急于跳槽。多數(shù)醫(yī)院都存在重臨床、輕護(hù)理的現(xiàn)象，再加上護(hù)理人少、活多，很多護(hù)理人員不能安心工作，從而影響護(hù)理質(zhì)量。
1.2.3護(hù)理設(shè)備落后
護(hù)理人員沒有先進(jìn)的護(hù)理設(shè)備，每天只停留于常規(guī)護(hù)理服務(wù)，沒有挑戰(zhàn)性和競爭性，部分患者也不滿足于護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量，還會遷怒于護(hù)士，影響護(hù)理人員情緒，繼而影響護(hù)理質(zhì)量，從此形成惡性循環(huán)。
二、應(yīng)對策略
2.1完善規(guī)章制度
制定完善的管理制度、崗位職責(zé)、管理質(zhì)控體系，要求護(hù)理人員嚴(yán)守崗位職責(zé)，規(guī)范護(hù)理操作和護(hù)理文書的書寫，定期和不定期的考核監(jiān)督，同時制定獎懲制度，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和主動性，從而提高護(hù)理質(zhì)量。
2.2加強(qiáng)護(hù)士長管理水平
護(hù)士長多來自護(hù)理一線人員，往往護(hù)理技術(shù)尚可，但管理能力不足，需要定期派護(hù)士長到上級醫(yī)院進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，接見上級醫(yī)院的科學(xué)管理經(jīng)驗，更新管理方法和理念，逐漸帶領(lǐng)本科室護(hù)理管理進(jìn)入規(guī)范化。對于已發(fā)現(xiàn)的護(hù)理問題，要及時探明其發(fā)生原因，及時整改，避免類似護(hù)理問題的再次發(fā)生。完善和落實護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并將其貫徹到每個護(hù)理人員的工作中，使每項護(hù)理管理工作做到有章可循、有據(jù)可查。護(hù)士長應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，及時掌握新知識和新技術(shù)，在工作中真正發(fā)揮領(lǐng)頭羊的先鋒作用。年初制定管理目標(biāo)，將質(zhì)量管理考核規(guī)則細(xì)化，根據(jù)科室實際情況，修訂獎懲制度。
2.3提高護(hù)理人員素質(zhì)和技能
根據(jù)科室的實際情況，對不同崗位、層次護(hù)理人員，進(jìn)行針對性職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和教育，增強(qiáng)護(hù)理人員的責(zé)任心，調(diào)動護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理人員的憂患意識，變被動工作為主動參與，切實從每個護(hù)理操作環(huán)節(jié)，提高護(hù)理質(zhì)量。鼓勵護(hù)理人員到上級醫(yī)院學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)，通過“請進(jìn)來”、“送出去”等方式，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提高科室的業(yè)務(wù)能力和知識水平，提高本科室護(hù)理人員的整體素質(zhì)，縮小與上級醫(yī)院護(hù)理水平的差距。
2.4提高護(hù)理人員待遇
護(hù)理不是臨床醫(yī)療的附屬技術(shù)性職業(yè)，而是與臨床醫(yī)師共同為患者提供服務(wù)的專業(yè)，院領(lǐng)導(dǎo)需要充分意識到護(hù)理人員在臨床醫(yī)療工作中的重要地位和作用，合理提高護(hù)理人員待遇，提供人性化管理，這樣才能真正留住人才，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，確保護(hù)理質(zhì)量，保證臨床治療的療效。
2.5合理配置人力資源
根據(jù)衛(wèi)生部的現(xiàn)有規(guī)定，嚴(yán)格按照護(hù)理人員數(shù)量與床位配比的編制要求，合理配置人力資源，盡量增加護(hù)理人員數(shù)量，減少非護(hù)理性工作，盡可能解決護(hù)理人員少、任務(wù)重的現(xiàn)狀，使護(hù)理人員能夠真正做到為患者服務(wù)，及時掌握患者的病情變化，與患者的交流和溝通，建立良好的護(hù)患關(guān)系，提高護(hù)理質(zhì)量。
三、結(jié)語
基層醫(yī)院護(hù)理管理存在著諸多問題，護(hù)理管理水平也受到不同程度的客觀、主觀因素的影響，但通過針對護(hù)理管理中的問題，采取完善規(guī)章制度、加強(qiáng)護(hù)士長管理水平、提高護(hù)理人員素質(zhì)和技能、提高護(hù)理人員待遇，以及合理配置人力資源等應(yīng)對方法，護(hù)理人員能夠及時發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理中的問題，及時采取相應(yīng)整改措施，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
作者：張嶺 單位：河南省新鄉(xiāng)市中心醫(yī)院病案室
