商業(yè)銀行績效管理與激勵機制探究

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摘要：在人才經濟時代背景下，不論身處哪個行業(yè)，人才都是核心競爭力的主要來源。商業(yè)銀行如今所面臨的市場競爭越來越激烈，其要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，實現長遠、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要重視人才的地位、作用和價值，在人力資源管理中，通過績效管理、人才激勵等途徑，不斷提升人才的素質水平，激發(fā)人才的能動力、創(chuàng)造力。這樣才能增強商業(yè)銀行的核心競爭力，幫助商業(yè)銀行更好的應對市場競爭，使商業(yè)銀行立于不敗之地。因此，商業(yè)銀行應當高度重視，并切實做好自身的績效管理與激勵機制建設工作，發(fā)揮出績效管理、人才激勵的效用。本文首先闡述了商業(yè)銀行績效管理與人才激勵的重要性，分析了當前商業(yè)銀行績效管理與人才激勵中存在的問題和不足，最后主要就如何建設商業(yè)銀行的績效管理與人才激勵提出了建議，希望能為相關的工作實踐提供參考。

關鍵詞：商業(yè)銀行；績效管理；激勵機制；建設

商業(yè)銀行當前所面臨的市場競爭，歸根結底可以被看作是人才的競爭，所以商業(yè)銀行應當將自身的績效管理與激勵機制建設作為一項關鍵課題，積極加強研究、探討與實踐，一方面既要深入認識到績效管理與人才激勵的重要性，客觀分析自身當前在這兩項工作中存在的問題與不足，另一方面更要采取科學、合理的改進策略，切實建設好自身的績效管理與激勵機制，真正發(fā)揮出績效管理與人才激勵的效用，以增強商業(yè)銀行的市場核心競爭力，促進和保障商業(yè)銀行的長遠、穩(wěn)定發(fā)展。

一、商業(yè)銀行績效管理與人才激勵的重要性

如今全球都已經進入了人才經濟的時代，也就是說人才成為了最重要的生產力、競爭力來源。隨著我國市場的開放與經濟的發(fā)展，銀行業(yè)快速、蓬勃的發(fā)展了起來，但銀行業(yè)內部的競爭卻變得越來越激烈，任何的商業(yè)銀行都需要時刻保持警惕，應對市場競爭對自身生存、發(fā)展所帶來的影響[1]。在這樣的基本背景下，商業(yè)銀行的績效管理與人才激勵便顯得至關重要?？冃Ч芾砼c人才激勵都屬于人力資源管理范疇，不過其各自都具有自身的體系和專業(yè)性?？冃Ч芾?，從狹義上來講，其指的是組織或個人的績效考核，而從廣義上來講的話，其則更指圍繞個人及整體績效目標的達成，而采取的一系類措施。如企業(yè)圍繞某個目標，由管理人員與員工一同參與績效管理的計劃設計、考核實施、反饋利用，為目標的達成起到一種監(jiān)督、輔助和指導作用，使員工個人和企業(yè)整體實現同步發(fā)展，各有所獲[2]。人才激勵指的是企業(yè)通過精神、物質等方面的手段來調動人才的積極性，增強他們在自身工作當中的能動力，激發(fā)他們的創(chuàng)新力、創(chuàng)造力，提高他們的工作熱情，從而使人才能夠在自身工作中發(fā)揮出更大的效用和價值，確保人才自身與企業(yè)的共贏、發(fā)展。就商業(yè)銀行的人力資源管理整體情況來看，經過初期的人才招聘、篩選、淘汰，能夠獲得工作機會上崗就業(yè)的人員，在知識、能力以及綜合素質方面，都具有一定的水平。不過這還并不意味著這些人才就能夠在銀行中發(fā)揮出最大的作用、價值，其原因在于人才的效能發(fā)揮，會受到諸多外部因素的影響，如外部環(huán)境是否給予了他們足夠的引導和激勵，是否給他們創(chuàng)造了美好的奮斗愿景等[3]。而績效管理與人才激勵的功能正在于此，通過績效管理可以反映出人才在工作當中的實際情況，如其實現、行為和專業(yè)表現，能夠為人才的教育、培訓、任用提供可靠的依據，使人才不斷實現自我提升。通過人才激勵，可以對人才起到心理、情緒和態(tài)度上的調動作用，如通過物質和精神上的多重刺激，點燃人才工作的欲望和積極性，激發(fā)出他們的創(chuàng)造力、創(chuàng)新力，讓他們能夠在自身的工作的當中，表現出更強的主觀能動性，將自身的發(fā)展與銀行的發(fā)展聯系在一起，在不斷提高自身工作能力、工作收獲的同時，優(yōu)化銀行的服務質量、運營效率。綜上，商業(yè)銀行績效管理與人才激勵的重要性是極其突出的，必須要得到高度重視，并切實做好其自身的績效管理與激勵機制建設工作。

二、當前商業(yè)銀行績效管理與人才激勵中存在的問題和不足

（一）績效管理方面

1.績效管理原則不明確?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)性極強的工作，而且需要長期性、不間斷的開展下去。為此，績效管理的實踐，就必須要具有一些最基本的原則和規(guī)范，用以指導、約束績效管理，使其能夠發(fā)揮出預期的功能和作用。但當前許多商業(yè)銀行卻并沒有認識到這樣的，往往是為了進行績效管理而開展績效管理，其中的原則不明確，缺少具有權威性的指導和約束，最終導致績效管理的隨意性過大，作用得不到體現。2.績效管理思路不盡科學。除了具有復雜的系統(tǒng)性特點之外，績效管理還具有很強的專業(yè)性，需要具有科學的思路。因為只有在科學的思路下，績效管理的專業(yè)性才能得到保證，客觀反映人才績效情況，為其他相關工作如人才教育、培訓、任用等提供依據，圍繞銀行發(fā)展目標，優(yōu)化人才組織結構。但當前很多商業(yè)銀行在績效管理的思路上卻并不盡科學，如績效指標的設計不完善、未體現績效管理核心作用、績效管理實施流程不合理等[4]。3.績效管理的具體策略過于粗放。由于績效管理具有高度的系統(tǒng)性、專業(yè)性，所以在實施過程當中，具體的策略、措施、方法必須要細致，必須要完全符合商業(yè)銀行自身的需求，具有完全的適用性。但從當前的現實情況來看，一些商業(yè)銀行的績效管理在具體策略上，卻顯得過于粗放，相關的措施、方法并不太符合銀行自身的實際需求，適用性較差，容易導致績效管理不公正、不客觀的情況出現，不能取得理想的績效管理成效，甚至可能起到反作用。

（二）人才激勵方面

1.激勵措施不完善。與績效管理相同，人才激勵也是一項具有高度專業(yè)性的工作，具有其專業(yè)的理論基礎，如公平理論、人本思想、馬斯洛需求理論、激勵理論等等，都為人才激勵提供了必要的理論指導。通過對這些理論的分析可以知道，人對追求是多種多樣的，從經濟物質再到精神世界，都有其渴望的目標。所以在人才激勵中，對人才所采取的激勵措施也要具有多樣性，既要包括經濟物質激勵，也要包括精神榮譽激勵[5]。不過當前一些商業(yè)銀行的激勵措施卻還并不完善，具體表現在經濟物質激勵分類較少，滿足不了員工的心理預期的，無法從多個層次對員工起到引導、激勵的作用。在精神榮譽激勵方面的話，力度則更加弱化，忽視了人才的精神世界追求，缺少對人才地位、作用、價值的肯定?？墒乾F實中，個人能力越強、綜合素質越出眾的人才往往更加重視的是精神榮譽激勵，渴望得到認同和肯定，由于商業(yè)銀行忽視了這一點，所以人才激勵的效果受到了很大限制。2.激勵保障不充分。人才激勵涉及到了對利益的分配問題，因此要求商業(yè)銀行在人才激勵中，必須要有健全和完善的保障制度，這樣才能確保人才激勵工作規(guī)范、有序、和諧的開展，保證激勵的公正性、公平性，同時維護銀行與人才之間的雙向利益。不過當前很多商業(yè)銀行雖然對人才采取了一定的激勵措施，但是卻沒有用制度的形式將其明確出來，也就是說激勵保障制度不健全，在實際的激勵工作當中，可能存在較大的隨意性和人為干預，這就非常容易破壞激勵的公正性、公平性，難以確保人才的利益，使得激勵工作起到反作用，反而降低人才工作的積極性，甚至使人才產生各種負面、消極的情緒。3.人才個人未來職業(yè)發(fā)展不明確。在生活中的經濟、物質需求得到滿足之后，會將個人的發(fā)展定位到更高的層次上去，如追求更高的工作職位，體現更高的個人價值。尤其是真正有能力、有本領的人才，他們都會希望自己獲得光明的職業(yè)發(fā)展，到更加重要的崗位上去發(fā)揮個人才能，這往往能夠對人才起到最有效的激勵作用，讓他們不斷克服工作中的重重困難，取得更好的個人成績，以證明自我，得到領導的認同和重用[6]。不過很多商業(yè)銀行并沒有重視人才的這種心理特點，沒有為人才作出針對性的個人發(fā)展規(guī)劃，也沒有為其晉升提供良好的空間和平臺，因此人才的個人未來職業(yè)發(fā)展不明確，極大的打消了人才工作的積極性、能動性。

三、商業(yè)銀行績效管理與激勵機制建設策略

（一）績效管理建設策略

1.確立并嚴格遵守績效管理的基本原則。商業(yè)銀行在自身的績效管理建設過程當中，首先是應當確立績效管理的基本原則，其他的一切績效管理計劃、舉措等，都必須要嚴格遵守這些基本原則，以此作為績效管理實踐的原則和規(guī)范。這些原則應當包括集體參與原則、客觀公平原則、合理實用原則、雙向溝通原則。所謂的集體參與原則，是要認識到績效管理屬于組織和內部成員共同完成的任務，不論是商業(yè)銀行的領導、管理人員還是基層員工，都要共同參與其中，不能由某一部分人包辦。如對績效考核指標的制定、績效考核的實施方法等，需要由銀行所有成員共同商議、確認并通過，然后才能實施；客觀公平原則主要體現在緊貼實際和對所有人的一視同仁上，績效管理工作要達到預期目標，往往取決于其是否與實際情況相吻合，既要與銀行的戰(zhàn)略發(fā)展相吻合，又要與各個崗位的工作性質相吻合。如果好高騖遠，制定的績效目標不符合商業(yè)銀行自身的實際，則無法起到理想的績效管理成效，所有的績效目標設計也只能成為擺設，不僅會打擊到人才的積極性，同時還會誤導商業(yè)銀行的戰(zhàn)略發(fā)展。公平是要求根據不同的職位等級、工作崗位和權責分配，設定相應的績效考核指標、獎懲措施，不能在績效考核、績效管理中，將可能出現的問題，向基層員工、基層人才轉移，要求等級、崗位、責權與績效考核指標、獎懲措施完全匹配，真正做到一視同仁；合理實用原則中的合理是從關鍵性指標擬定到考核結果，整個流程都必須要保持準確和科學績效考核定量指標的確定必須要嚴格按照SMART黃金準則，針對不能定量的行為必須要進行更加全方位的標準描述和定位，防止其受到主觀因素的干擾。而實用性即是擬定的績效目標必須要可以準確體現出人才的實際工作情況，換句話說即是人才朝著工作目標努力了，考核指標應當能夠準確的體現出其績效，唯有人才按照目標方向始終保持努力，才能夠確保最終績效目標的實現；最后的雙向溝通原則，實質上是指績效管理要具有民主性，不能單方面為管理者、考核者說了算，作為被考核者也要具有其自身的發(fā)言空間，有表明他們態(tài)度的權利，如對考核結果進行說明、解釋，針對績效管理提出個人的意見等等。通過雙向的溝通，可以促進績效管理的改進、優(yōu)化，提高績效管理的運轉效率，使績效管理得到銀行所有成員的一致支持。2.樹立科學的績效管理思路。為了提高商業(yè)銀行績效管理的專業(yè)性和成效，應當樹立起更加科學的管理思路。如現目前商業(yè)銀行多采用KPI重要績效指標法管理模式，不可否認這種模式具有其可學之處，但是放到當前更加現代化的環(huán)境中來看的話，就顯得不太能夠完全滿足商業(yè)銀行的績效管理需求，考核目標會顯得過于單一，科學性逐步下降[7]。為了與KPI重要績效指標法管理模式形成互補，如今商業(yè)銀行可以進一步將平衡計分卡績效管理模式應用起來，二者聯合更加科學的推進績效管理。BSC平衡計分卡可以說是被管理界公認的最科學的績效管理方法和工具，其在很大程度上轉變了過去一直以來單一使用財務指標當成是衡量指標的考核模式，更加重視組織內部經營、客戶以及財務、學習成長的平衡，強調組織戰(zhàn)略目標轉化成實際的行動。依靠平衡計分卡能夠從商業(yè)銀行內部經營管理、客戶、財務、學習成長這幾個方面構建對應的目標和合理的評價指標，對銀行業(yè)績實施更加深入全面的評價。將BSC平衡計分卡與KPI重要績效指標管理相結合，能夠幫助商業(yè)銀行建立起更加科學的績效管理體系；再者，要建立科學的績效管理實施流程，應當堅持從績效計劃、實施、考核評價、結果應用等過程中對整個績效管理活動予以優(yōu)化，從而實現改進方案的目標。同時還要從開展好績效管理工作的組織宣傳、預算準備、機制構建以及文化建設等環(huán)節(jié)著手，制定方案改進對策，保證績效管理方案得以貫徹執(zhí)行。3.制定細致的績效管理策略。在具體的績效管理策略上，應盡可能的細致，如要確定績效考核的周期，把考核周期擬定為年度、季度以及月度執(zhí)行，并確定各個周期的準確時間和考核內容。不管是從商業(yè)銀行整體角度，還是人才個人角度來講，設置崗位級KPI指標都顯得十分關鍵。在設置崗位級KPI指標的時候，應對各個部門的崗位職責與績效目標進行研究，堅持KPI和BSC相結合，根據BSC的學習與成長、內部經營流程、客戶、財務四個維度，細致分解部門級考核指標，以使形成的崗位績效考核指標體系更為具體。針對績效考核的整個流程展開全面持續(xù)的跟蹤管理，分析具體工作情況，采取各種形式對人才進行激勵，讓人才結合實際調整短期目標，分析考核結果是否具備合理性與準確性等。參與考核的雙方同時填制好面談反饋表，部門負責人進行審查調整，給出改進計劃，確認考核目標最終得分，再將考核評價表提交到人力資源部門。最后是要合理的應用好績效考核結果，如將考核結果作為獎金分配、薪酬調整、績效管理改進的重要參考依據，或是將考核結果作為人才教育、培訓的指導，幫助人才職業(yè)發(fā)展。

（二）激勵機制建設策略

1.設置完善的激勵措施。商業(yè)銀行在自身的激勵機制建設中，要認識到激勵措施越是豐富、越是詳細越好。如在經濟、物質激勵方面，除了可以設置常規(guī)性的任務目標獎、全勤獎之外，還可以根據人才在銀行中的具體工作崗位，設置團結協作獎、特別貢獻獎、業(yè)績突破獎，這些獎項盡量覆蓋人才工作的方方面面，并且最好是能夠為人才的績效考核指標對應起來，從而對人才起到全方位的調動、激勵作用。還要提升對人才的薪酬及福利保障水平，劃分薪酬及福利保障等級，對越是長期表現優(yōu)異的人才，予以更高的薪酬及福利保障待遇，盡量幫助人才解決他們今后可能面對的后顧之憂，使其可以更加專心致志的投入自身工作，激發(fā)出他們的能動性、創(chuàng)造力。除此之外，要高度重視對人才的精神激勵，如每周、每個月應當組織開展部門獎勵通報會議，對一段時間以來，部門人才有哪些優(yōu)秀的表現，哪些個人的表現最為突出，并讓他們談一談自己的工作經驗，在部門內部推廣[8]。每一年，還應當在年會上重點對為銀行業(yè)務發(fā)展做出突出貢獻的人才進行表彰，說明其所取得的成績、做出的貢獻，并且應當由銀行的高層領導人員，對其現場表示感謝，這樣一來人才就可以獲得極大的精神及人格尊嚴滿足感，激勵成效相當顯著。2.強化人才激勵保障。在人才激勵的保障建設方面，關鍵是要根據銀行的激勵措施設計，制定明確的激勵保障制度，對各項獎勵、榮譽、待遇的獲得條件，進行清除、明確的說明。有一點需要注意，就是在設計激勵措施、制定激勵保障制度的時候，一定要與績效管理相結合起來。因為人才激勵需要能夠客觀、準確和全面反映人才工作業(yè)績、知識能力、綜合素質的依據，而這里的依據則主要來自績效考核。只要明確了獎勵、榮譽、待遇的獲得條件，同時再以績效考核結果作為依據，就可以很好的保證人才激勵的公正性、公平性，讓所有人都具有同等的機遇，調動大家工作的積極性、能動性。3.重視人才的個人職業(yè)發(fā)展。最后，商業(yè)銀行要幫助人才制定個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據銀行的發(fā)展戰(zhàn)略找到自己在銀行的發(fā)展定位，明確晉升標準，讓人才看到自己在銀行的發(fā)展前景，為自己和銀行的共同發(fā)展而努力。同時，要做好人才的培養(yǎng)和教育工作，為他們提供充足的學習機會，使他們不斷完善自我，豐富知識和能力積累。這不僅是人才的一大收獲，也可以提高自己的工作質量和效率，讓人才在自己的工作中展現出良好的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，爭取更好的個人職業(yè)發(fā)展，實現更高的個人價值。

四、結語

面對激烈的市場競爭，商業(yè)銀行必須要認識到人才的重要性，重視并切實做好對人才的績效管理及激勵工作。應采取科學、合理的改進策略，建設好自身的績效管理與激勵機制，尊重人才的主體地位，激發(fā)人才的能動力、創(chuàng)造力，發(fā)揮出人才的作用、價值，從而增強商業(yè)銀行的市場核心競爭力，促進和保障商業(yè)銀行的長遠、穩(wěn)定發(fā)展。

作者:藏晶晶 單位:烏魯木齊銀行股份有限公司