國有企業(yè)的行政管理工作績效考核

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摘要：隨著社會的發(fā)展，績效考核對于國有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績效考核設計的合理性和科學性直接決定了國有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國有企業(yè)行政管理工作的特點，探討了國有企業(yè)行政管理工作績效考核的特殊性，并提出國有企業(yè)行政管理績效考核的設計方案，以提高國有企業(yè)行政管理績效考核的質量和效率。

關鍵詞：國有企業(yè)；行政管理；績效考核；設計

行政管理作為國有企業(yè)的協調部門、后勤部門、參謀部門和服務部門，在國有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現階段，很多國有企業(yè)對于辦公室的績效考核都是參照有績效考核經驗的企業(yè)而制定的，并未結合企業(yè)本身的現實情況和行政管理工作的特點進行制定，導致“水土不服”的情況產生。因此國有企業(yè)行政管理的績效考核要針對行政管理工作的特點進行設計。

一、國有企業(yè)行政辦公工作的特點

（一）行政管理工作覆蓋面廣

國有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計劃、組織溝通、統籌協調、檢查監(jiān)控、黨務管理和后勤保障等工作。同時區(qū)別于其他民營企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國有企業(yè)的資產為全民所有，國有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經濟效益，國有企業(yè)還要關注社會效益，履行社會責任。國有企業(yè)行政管理的權力來自于國家，遵循“黨管干部”原則，所以在國有企業(yè)不單設有黨組織，還有婦聯、團委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。

（二）工作成效難以用經濟指標進行衡量

行政管理部門與企業(yè)的營銷部門、財務部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產生經濟效益。雖然在一定程度上能夠間接的對經濟效益產生影響，但是無法直接與利潤的產生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經濟指標來體現。

（三）工作內容比較復雜、彈性較大，難以量化

行政管理的工作絕大多數是事務型的工作，相對來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時性任務，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結果難以進行量化考核。

二、國有企業(yè)行政管理績效考核工作流程

針對國有企業(yè)工作的特點，績效考核可以分為以下幾個流程：

（一）制定完善的績效考核計劃

明確考核的目標、考核的方向、考核的重點、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應及時對績效考核計劃進行宣講，指導員工如何開展好績效考核工作。

（二）績效考核指標體系的建立

重點明確行政管理工作各項任務指標，通過各類臺賬及表格證明工作的完成情況。

（三）績效考核與評價

按照預先制定好的工作目標及衡量指標，考核員工任務完成情況的整個過程。

（四）績效考核的反饋

得出考核結果后，直接上級需要針對考核結果與被考核人進行反饋溝通，通過反饋使員工及時明確工作表現的優(yōu)缺點，制定改進方案，提升考核質量。

（五）績效考核結果的運用

考核結果的運用是績效考核的重點，只有運用好考核結果，對做得好的員工進行獎勵，對做得差的員工進行處罰，績效考核才體現其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。

三、績效考核方法

根據國有企業(yè)行政管理工作的特點，本文采用等級描述法和360度周邊績效法相結合的方法進行績效考核設計。

（一）等級描述法

由于國有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標準時，可以采用等級描述法，也就是對工作完成情況和成果進行分級例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個級別，并針對不同的級別用數據或者是事實來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評價。

（二）360度周邊績效

國有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協調、后勤、參謀和服務部門，負責的工作包括策劃計劃、組織溝通、統籌協調、檢查監(jiān)控、黨務管理和后勤保障等，面對的不僅是上級和下級，還要為不同的部門提供服務和協調工作，因此在選擇評價對象時，可以采用360度周邊績效考核法，也就是通過內、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評價信息。

四、國有企業(yè)行政管理績效考核設計

（一）考核層級設計

考核層級設計主要根據360度周邊績效考核法進行考核?？己私M由直接上級考核、分管領導、直接下級考核及其他部門考核四個層級。直接上級考核的評分權重占85%，這個有利于直接上級對被考核人工作安排及調配。分管領導、直接下級及其他部門考核評分權重各占5%，通過分管領導、直接下級及其他部門的考核可以多維度地反應被考核者的工作表現、服務態(tài)度、協調能力及領導能力等。

(二)績效考核指標設計

1.崗位職責履行情況考核。崗位職責考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國有企業(yè)行政管理各個部門和各個崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責考核標準不一致，因此要通過層級責任制來確定，由直接領導與被考核人以根據崗位說明書為藍本進行協調商定，沒有崗位說明書的則根據部門年度指標的分解進行設定。在考核周期開始之前，直接領導與被考核人協商崗位職責安排情況，明確考核周期的工作目標、完成時限以及完成效果，同時依據工作重要性的不同設置相應的權重。重點考核各項工作完成的書面依據，例如各類臺賬、總結、會議紀要、統計表等為考核依據?？己酥芷诮Y束后員工對照崗位職責考核標準，總結工作完成情況并出具書面考核依據，由評分人針對完成效果進行評級。2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務專業(yè)知識的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對崗位職責各個部分內容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關系的理解能力。并且包括對崗位專業(yè)知識的掌握程度及完成本崗位工作任務所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動法、合同法以及各類人力資源管理項目法規(guī)熟悉程度的考核。3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點考核員工是否能夠準確理解上級安排的任務，并且可以針對自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級的采納。4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據公司的工作流程開展各項工作。5.責任意識。責任意識占考核總分的5%。責任意識重點關注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯誤不推卸責任，不用領導督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。6.工作協調考核。工作協調分別占考核總分的5%。工作協調則是重點考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務及能否協調好各部門之間的工作對接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實現企業(yè)的團隊利益。7.學習能力考核。學習能力分別占考核總分的5%。學習能力主要考核員工是否能積極主動的學習業(yè)務知識提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮主要包括員工在考核周期是否根據工作計劃的要求及上級領導的要求，按時、按量完成工作計劃的內容，同時也包括在工作過程中是否具有主觀能動性，不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。9.成本意識考核。成本意識占考核總分的5%。成本意識重點考核員工是否能夠積極主動的為企業(yè)節(jié)約各項成本的支出，減少費用支付，提高企業(yè)的利潤率。10.考勤情況考核?？记谇闆r占考核總分的5%?？记谇闆r主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀律?？记谇闆r主要由考勤檢查組進行評分，上級考核、分管領導、直接下級考核及其他部門考核不參與該項評分。

參考文獻：

[1]江帆.我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[D].中國人民大學,2012.

作者:黃巧鸞 單位:廣西 建工集團第一 安裝 有限公司