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西方管理學(xué)的發(fā)展史大致可以分為四個(gè)階段,其中，科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、管理理論“叢林”屬于前三個(gè)階段,側(cè)重于新技術(shù)應(yīng)用和管理方式提升，第四個(gè)階段將勞動(dòng)者從“人力資源”的定義回歸至“文化人”的層面，從而激發(fā)了西方勞動(dòng)者的“人格自覺”，促進(jìn)了西方企業(yè)的發(fā)展。改革開發(fā)30多年來，我國(guó)企業(yè)雖然引進(jìn)了西方管理學(xué)理論，但不少企業(yè)整體發(fā)展水平還不高。其原因主要是文化差異對(duì)中西方人格的養(yǎng)成有著不同的路徑,而管理的最高境界就是把企業(yè)精神、價(jià)值愿景等融入勞動(dòng)者的“人格自覺”之中。西方管理學(xué)雖然為企業(yè)管理提供了理性模式，但并未將“文化因素”作為變量考慮在內(nèi)。因此，西式管理案例并不完全適合中國(guó)式企業(yè)管理。中國(guó)企業(yè)家探討中國(guó)式管理時(shí)會(huì)直面兩個(gè)問題：一是中西方文化差異對(duì)“人格自覺”的形成路徑有何異同？二是企業(yè)精神、愿景等如何與個(gè)人價(jià)值目標(biāo)相融合？
一、中西方文化背景下“人格自覺”的形成路徑
專注和遵守可定義、普適化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，是體現(xiàn)西方勞動(dòng)者“人格自覺”的一個(gè)重要方面。這種現(xiàn)象可以從西方文化精神、宗教信仰、實(shí)證科學(xué)和他們?cè)缙诘纳瞽h(huán)境中找到答案。柏拉圖認(rèn)為:“世界由完美的理念世界和不完美的感性世界組成，感性世界是對(duì)理念世界不完美的體現(xiàn)，因?yàn)楦行允澜缡请s多、易逝的，不可把握的，理念世界是絕對(duì)完美的永恒的，人曾經(jīng)居住在完美的理念世界?！边@樣的思想也在西方文化的各個(gè)領(lǐng)域中出現(xiàn)，例如，近代興起的實(shí)證科學(xué)，是努力超越易變的現(xiàn)象世界背后追求本質(zhì)和本原，追求現(xiàn)實(shí)之外的永恒、普遍、統(tǒng)一的原理?；浇?，教會(huì)在西方人的幼年就進(jìn)入其生活，通過解構(gòu)天然而現(xiàn)實(shí)的家庭倫理關(guān)系，使上帝變成了超驗(yàn)的真理?！吧姝h(huán)境決定論”也認(rèn)為，地中海地區(qū)作為西方文明的發(fā)源地，其海盜式的生活方式培育了他們使用超驗(yàn)理念，比如“契約”精神去解決現(xiàn)實(shí)世界的矛盾和沖突。所以，西方文化的基因把這種超驗(yàn)的取向在現(xiàn)實(shí)生活中轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)標(biāo)準(zhǔn)的追求，認(rèn)為只有建立了超驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)、制度，才能把握本質(zhì)。中國(guó)人的文化精神則不同。中國(guó)人的信仰并非來自對(duì)理念世界或神的信仰，而是來自于現(xiàn)實(shí)生活中“榜樣”的實(shí)踐啟迪，并通過模仿、學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟等方式完成“人格自覺”。制度是非常重要的，但“榜樣”是超制度的存在。在中國(guó)歷史上，榜樣式的人物被稱為“圣人”、“賢士、“君子”。這些人品學(xué)兼優(yōu)，學(xué)而優(yōu)則仕，當(dāng)了官，百姓稱其為“父母官”而教化和造福一方。企業(yè)各層級(jí)管理者作為“財(cái)權(quán)”的分配者也成為企業(yè)里的“父母官”，應(yīng)自覺擔(dān)當(dāng)起相應(yīng)的責(zé)任，以“榜樣”“模范”的力量帶動(dòng)企業(yè)整體對(duì)制度、規(guī)則的遵守，其效果往往超出制度的要求。電視劇《亮劍》里有那么兩段著名的臺(tái)詞：“任何一支部隊(duì)都有自己的傳統(tǒng)，傳統(tǒng)是什么？傳統(tǒng)是一種性格，是一種氣質(zhì)。這種傳統(tǒng)和性格是由這支部隊(duì)組建時(shí)，首任軍事首長(zhǎng)的性格和氣質(zhì)決定的，他給這支部隊(duì)注入了靈魂，從此，不管歲月流失、人員更迭，這支部隊(duì)的靈魂永在?！币恢Ь哂袃?yōu)良傳統(tǒng)的部隊(duì)，往往具有培養(yǎng)英雄的土壤。英雄或是優(yōu)秀軍人的出現(xiàn)，往往是由集體的形式出現(xiàn)，而不是由個(gè)體的形式出現(xiàn)，理由很簡(jiǎn)單，他們受到同樣傳統(tǒng)的影響，養(yǎng)成了同樣的性格和氣質(zhì)?！边@也體現(xiàn)了中國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn)，以高層管理者和管理骨干的實(shí)踐精神、品質(zhì)，培育企業(yè)的精神土壤，員工則以他們?yōu)榘駱?，啟迪自我的“人格自覺”，從而達(dá)到“不治而治”的管理境界。不同層級(jí)的管理者應(yīng)當(dāng)如何實(shí)踐相應(yīng)的責(zé)任呢？企業(yè)高層管理者理應(yīng)成為社會(huì)賢達(dá)，政府將一部分機(jī)遇放給了市場(chǎng)，對(duì)于接手的人來講，便是商機(jī)，同時(shí)也是一份社會(huì)責(zé)任的傳遞。那些最先富裕的企業(yè)家成為富豪之后，為何會(huì)紛紛落馬？其原因并非他們一時(shí)糊涂，看錯(cuò)時(shí)機(jī)，而是沒有承擔(dān)好相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。不管資本大小，都擔(dān)當(dāng)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，必然會(huì)形成上行下效的擔(dān)當(dāng)責(zé)任的氛圍，在這樣的氛圍里才能體現(xiàn)并傳遞人格自覺的正能量。企業(yè)中基層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量和末梢神經(jīng)，也是企業(yè)精神的傳承者、傳遞者。有人認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)管理就是中基層管理人員運(yùn)用時(shí)髦的管理工具和方案，比如質(zhì)量體系、考核體系、培訓(xùn)體系、預(yù)算體系、ERP系統(tǒng)等等。其實(shí)，現(xiàn)代企業(yè)精神的標(biāo)志是勞動(dòng)者能否在企業(yè)發(fā)展中形成“人格自覺”?！吧钊牖鶎庸ぷ鳌⒁龑?dǎo)基層想法、解決基層問題”是企業(yè)中員工對(duì)“模范榜樣”的共同要求，這也是中基層管理人員作為“模范榜樣”的責(zé)任。他們?cè)谏鼘?shí)踐中把企業(yè)的愿景、責(zé)任、制度、道德等內(nèi)容融入自身的“人格自覺”中，攜手團(tuán)隊(duì)成員共同完成偉大的目標(biāo)。
二、企業(yè)精神、愿景、目標(biāo)如何與個(gè)人價(jià)值相融合
如果把“模范榜樣”看作是一個(gè)支點(diǎn)，那么企業(yè)精神與個(gè)人價(jià)值的融合則賦予撬動(dòng)杠桿的力量。馬斯洛關(guān)于人性需求模式曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，但這樣西方思想解讀為中國(guó)人的人性需求帶來了很大的誤導(dǎo)，該模型將西方人意義上的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)放在頂點(diǎn)，這正是“西方創(chuàng)造孤獨(dú)靈魂被上帝拯救”的人生模式。有這樣一個(gè)代表性案例可以折射西方人個(gè)人價(jià)值特點(diǎn)，西方人18歲成年后離開父母自謀生路并多年沒有回家，終于有一天打電話回家約自己的父母在一家餐廳共進(jìn)晚餐以敘思念之情，大家久別重逢后，擁抱暢談，氣氛也格外溫馨愉快。但臨走時(shí)，仍然堅(jiān)持用AA制付了各自的賬單。即使在多年未見甚是想念的情態(tài)中，父子之間在金錢上的“清醒”讓中國(guó)人心寒，這根源于基督教教會(huì)過早介入他們的生活稀釋現(xiàn)實(shí)的家庭倫理關(guān)系而確立上帝有關(guān)，圣經(jīng)進(jìn)入中國(guó)的初期隱含了“拋棄親情、舍棄家產(chǎn)跟隨上帝”的教義。總之，西方的人性需求模式不可能符合中國(guó)人個(gè)人價(jià)值的終極關(guān)懷。中國(guó)人是以“家”為終極關(guān)懷的民族群體，“家”是高于個(gè)人價(jià)值的存在，是作為每個(gè)中國(guó)人人生的意義。因此，企業(yè)是“大家”，承載了許多“小家”的期望和幸福?！凹椅幕笔侵袊?guó)式企業(yè)管理的精神內(nèi)涵?！凹椅幕卑韵聨讉€(gè)內(nèi)容：首先，戒除“勞心者治人、勞力者治于人”的封建思想，只有工作分工不同，沒有高低貴賤之分。比如，企業(yè)通過企業(yè)文化文體活動(dòng)和文化宣傳來增進(jìn)不同崗位、不同層級(jí)之間員工彼此的了解，為員工從側(cè)面展示個(gè)人特長(zhǎng)、增強(qiáng)自信。其次，“家文化”鼓勵(lì)注重每位員工的職業(yè)生涯、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、人事政策、對(duì)員工家庭成員的關(guān)懷等等。能夠讓員工及其家人都能從工作中獲得重視感、成就感、歸屬感等。比如，職業(yè)生涯規(guī)劃、換崗計(jì)劃、多樣化的培訓(xùn)、家庭成員的企業(yè)活動(dòng)等都可以體現(xiàn)企業(yè)家文化的構(gòu)筑深度。最后，企業(yè)在不同時(shí)期，“家文化”的側(cè)重點(diǎn)也要有所不同，比如企業(yè)效益好、職工物質(zhì)待遇相對(duì)較高的時(shí)期，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)向精神方面轉(zhuǎn)移。企業(yè)相對(duì)困難時(shí)期，盡可能給予的物質(zhì)關(guān)懷比精神說教更能讓員工感受企業(yè)的不易和真誠(chéng)，更能激勵(lì)員工。對(duì)于非常困難的企業(yè)，拿不出那么多的資金來改善員工的生活狀況，這時(shí)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)者積極尋求發(fā)展的愿望對(duì)于企業(yè)職工而言是最重要的。總之，“家文化”將人文關(guān)懷于恰當(dāng)之處，同時(shí)又在細(xì)節(jié)處見真情，點(diǎn)滴中匯暖流。西方管理學(xué)解析了提升管理效率的結(jié)構(gòu)和方法，但并未體現(xiàn)人內(nèi)在文化的多樣性盡管西方管理學(xué)提供了一個(gè)可定義、普適化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，但需要與中國(guó)文化精神進(jìn)行銜接，這樣才能更好地發(fā)揮各自管理之所長(zhǎng)。
作者:張正 單位:蘇州軌道交通物業(yè)管理發(fā)展有限公司