企業(yè)管理激勵理論應(yīng)用研究

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[摘要]進行激勵主要是為了調(diào)動員工的積極性，提高他們的工作熱情，激發(fā)他們在工作中的創(chuàng)造力，加快企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)管理者需要從多方面出發(fā)，滿足員工的內(nèi)在愿望，通過激勵提高企業(yè)管理質(zhì)量，改變不合理的考核方式，糾正論資排輩等不合理的方式，挖掘更多的人才，調(diào)動優(yōu)秀員工的工作積極性，共同促進企業(yè)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]激勵理論；企業(yè)管理；應(yīng)用措施

隨著經(jīng)濟發(fā)展的不斷加快，來自于外部市場環(huán)境的競爭壓力也越來越大，企業(yè)必須提高自身實力才能實現(xiàn)持續(xù)良好的發(fā)展，而企業(yè)管理是提高其實力的有效途徑，對于推動企業(yè)發(fā)展具有不可替代的作用。在管理過程中，激勵理論的運用是提高管理質(zhì)量的必要手段。因此，企業(yè)管理者要在深入理解激勵理論的基礎(chǔ)上，合理有效地將該理論貫徹于企業(yè)的管理過程中，以提高其實際管理水平。

1激勵理論概述

自古以來，關(guān)于激勵理論的研究很多，包括AbrahamHaroldMaslow的需求理論，F(xiàn)rederickHerzberg的期望理論、公平理論、雙因素理論。需求理論將人類的需求分為五類：安全需求、生理需求、情感歸屬需求、尊重需求、實現(xiàn)自我的需求。按照該理論的核心要點，只有滿足了較低層次的需求，人們才能考慮并追求較高層次的需求。也就是說，當一個人滿足了衣服、食物、住房等基本的生存需求時，才會有精力去追求精神上的高層次需求[1]。公平理論是指當員工完成一項任務(wù)并獲得公司的報酬時，他不僅關(guān)注報酬的絕對數(shù)量，而且還將自己的所得付出與其他人進行比較。如果員工在相同條件下感覺他人所得高，付出卻比自己少，那么他將感到不公平，這將影響到個人未來的工作效率。因此，管理人員應(yīng)預(yù)防該問題的發(fā)生，并及時關(guān)注員工的情緒變化，為員工打拼創(chuàng)造一個相對公平且和諧的工作環(huán)境。雙因素理論將影響人們行為的因素分為兩類，一類是保健因素，另一類是激勵因素。前者是指外部條件，例如外部工作環(huán)境、與同事之間的關(guān)系等等，如果保健因素得不到滿足，則員工之間可能會產(chǎn)生負面情緒，對工作帶來一定影響。后者是與職業(yè)挑戰(zhàn)、工作內(nèi)容等相關(guān)的內(nèi)部條件，如果得到滿足可以促進員工積極情緒的產(chǎn)生，如果激勵因素得不到滿足，也不會產(chǎn)生負面影響。期望理論是指員工進行一項活動時，他們的動力主要來自于個人價值角色的力量，以及對實現(xiàn)目標后達到個人期望可能性的估計。因此，為了提高員工的積極性，可以為員工設(shè)定可行的目標，使員工可以通過自己的努力實現(xiàn)既定目標，并明確告知員工達成目標后可獲得的回報，他們可以選擇接受并實現(xiàn)該目標，有利于增強員工的工作信心和熱情。

2激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用價值

2.1增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力

在企業(yè)管理的過程中，激勵理論的應(yīng)用可以更加密切員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使二者具有共同的目標，幫助提高員工對企業(yè)制度和文化的認同感，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升。

2.2提高企業(yè)的績效水平

通過運用激勵理論，可以調(diào)動企業(yè)員工的潛力和熱情，更好地發(fā)揮員工的作用，以提高他們的績效水平，更加充分地挖掘員工的潛力[2]。此外，在企業(yè)管理的過程中運用激勵理論，還可以通過提高員工的創(chuàng)造力來提高企業(yè)的整體績效。同時，將激勵理論與薪酬制度、績效考核等相互結(jié)合，不僅可以滿足差異化管理需求，而且可以更好地為企業(yè)留住人才，調(diào)動員工的工作積極性，提升工作效率。

2.3提高員工的工作能力

結(jié)合激勵理論的應(yīng)用，企業(yè)可以更好地建立更加完善的獎懲制度，確保內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，促進員工不斷改變自己的工作方式，以提高原有的工作質(zhì)量和效率。同時，員工為了獲得更多獎勵，避免受到懲罰，需要不斷學(xué)習(xí)新的勞動技能和更多知識。同時，要以受到獎勵的員工為例，促使員工相互學(xué)習(xí)，不斷進步，努力提高自身工作能力，為企業(yè)發(fā)展提供更多人才。

3在企業(yè)管理中運用激勵理論的缺陷

3.1缺乏對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)

由于部分企業(yè)對激勵理論并不認同，在企業(yè)管理的過程中也不重視人才的培養(yǎng)工作，使得很多員工在入職后沒有得到相對系統(tǒng)的培訓(xùn)，嚴重影響到他們?nèi)肼毢蟮墓ぷ餍?。部分企業(yè)管理者認為對員工進行培訓(xùn)會消耗更多的人力物力，可能會對企業(yè)發(fā)展形成阻礙，因此他們并不重視對員工的培訓(xùn)工作。員工沒有經(jīng)過培訓(xùn)，工作效率很難提高，員工也無法有效地提高自身業(yè)務(wù)水平，在日常工作中難以實現(xiàn)自身價值，造成人才流失的加劇。同時，員工的業(yè)務(wù)水平低下，也對企業(yè)的未來發(fā)展帶來不利影響。

3.2企業(yè)競爭機制存在問題

部分企業(yè)的競爭機制存在較大偏差，使員工難以得到晉升。更有企業(yè)僅僅按照論資排輩的方式確定升職人員，忽略了員工的真正實力，所提拔的人才并無真才實學(xué)。此外，正式的企業(yè)考核系統(tǒng)無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。對于普通員工而言，企業(yè)的晉升空間并不大，特別是對新員工而言，他們資歷較低，工作時間短，即使他們有很強的業(yè)務(wù)能力，也得不到晉升機會。從長遠來看，優(yōu)秀員工的積極性將受到嚴重打擊，無法充分發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干的作用。長此以往，員工可能會以消極懈怠的態(tài)度對待工作，或者選擇更換工作，企業(yè)人才流失加劇，這對企業(yè)的未來發(fā)展難免產(chǎn)生負面影響，也不利于企業(yè)人力資源的充分利用與優(yōu)化。因此，建立合理的競爭機制對企業(yè)而言具有重要意義。

3.3員工缺乏主動競爭的意識

在實踐過程中，由于激勵手段運用不當，企業(yè)內(nèi)部難以形成積極的競爭意識。一方面，企業(yè)管理者對員工的日常工作并未嚴格要求，員工缺乏一定的工作態(tài)度以及工作能力。如果企業(yè)內(nèi)部沒有形成良性競爭氛圍，員工沒有主動競爭的意識及積極性，那么將難以調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)內(nèi)部懶惰成風(fēng)，對企業(yè)的發(fā)展不利。另一方面，如果員工沒有主動追求的意識，他們在日常工作中也不會盡力而為，工作出錯率可能會更高。一些員工在工作崗位上得過且過，不會主動學(xué)習(xí)充電，這種懶散的工作狀態(tài)甚至?xí)魅窘o其他人，整個企業(yè)內(nèi)部將越來越缺乏主動競爭意識。

4激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用措施

4.1完善激勵制度

將激勵理論運用到企業(yè)管理中最有效方法是完善激勵機制，確保激勵工作和企業(yè)管理工作相輔相成。在制定激勵機制的過程中，不僅需要合理地計劃和解決制度中的工資、績效和福利待遇等關(guān)鍵問題，對激勵的原則、激勵方式、獎勵金額、支付方式等進行明確規(guī)定，確保對員工的激勵不會發(fā)生爭議。此外，在企業(yè)管理的過程中，還應(yīng)不斷完善細節(jié)內(nèi)容，使激勵機制更加公平正義，凸顯才德為先的理念。同時，要在充分了解員工的需求后，有針對性地確立激勵制度，并在實施過程中做到有效監(jiān)督。

4.2豐富考核方式

企業(yè)管理要不斷完善人才選拔標準，在招聘過程中對員工進行客觀有效的評估，豐富各個環(huán)節(jié)的考核方式，注重依靠個人能力來進行人才的選拔工作[3]。員工入職后，要針對不同崗位加強職業(yè)培訓(xùn)，促使員工更好更快地熟悉自己的工作。豐富考核方式應(yīng)該要確保員工的積極性和獨立性，其目的是打破傳統(tǒng)的晉升管理方式，更加公平公正地對員工進行考核，并對表現(xiàn)突出的員工及時予以獎勵。

4.3激勵措施應(yīng)因人因時而異

每個人的需求都不一致，只有滿足員工最緊迫的需求，激勵才能具有更多的動力。因此，企業(yè)管理者必須對員工的需求有更加深刻的了解。激勵機制也要因人因時而異，只有采取更有針對性的措施，激勵才能取得更好的實際成果。例如，谷歌公司所采取的激勵機制中有這樣一條：對于那些需要更多時間的員工，他們每周可以自由支配20％的工作時間。員工可以利用自由支配的時間來實現(xiàn)自己的夢想，同時，員工的熱情和能力也得到了提升，極大地豐富了谷歌公司的產(chǎn)品，提高了其利潤率。

4.4精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過加薪、發(fā)放獎金、入股分紅等方式來滿足員工對物質(zhì)的基本需求，物質(zhì)激勵在現(xiàn)實中經(jīng)常被廣泛使用。當然，也有必要根據(jù)員工的不同情況選擇不同的激勵方式。一些中高級管理人員或者高層次的技術(shù)人才并不僅僅滿足于物質(zhì)獎勵，他們更渴望實現(xiàn)自己的個人目標，渴望提高其精神思想水平。對于這一類人，企業(yè)管理者應(yīng)該給他們更多的精神獎勵。當他們?nèi)〉孟鄳?yīng)成就時，企業(yè)可以通過舉行表彰大會、提升他們的職位等方式來鼓勵他們，使用精神獎勵激發(fā)他們的工作動力。

5結(jié)語

當前，社會經(jīng)濟競爭更加激烈，加快企業(yè)發(fā)展也迫在眉睫。將激勵理論應(yīng)用于企業(yè)管理尤為重要，在員工的日常工作中，企業(yè)要注意通過多種方式激發(fā)員工的積極性，使員工的內(nèi)心真正產(chǎn)生歸屬感，努力實現(xiàn)自己的個人價值，促進企業(yè)發(fā)展與員工個人成長。

【參考文獻】

[1]賀偉,龍立榮.基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2010(05):42-50.

[2]薛姣.分析激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J].經(jīng)營管理者,2016(30).

[3]吳殿敏.企業(yè)管理中激勵理論的運用摭談[J].經(jīng)濟,2017(13):245-245.

作者：馮洋洋 單位：中信出版集團