企業(yè)人力資源薪酬管理的困境及出路

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人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性管理職能，已經(jīng)成為了大家的共識。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理和績效管理、崗位管理共同構(gòu)成了互相促進(jìn)、互相依賴的核心體系，缺一不可。薪酬管理作為一項重要的激勵工具，對組織經(jīng)營有著十分重要的作用。企業(yè)通過有效的薪酬管理，可以留住員工，提高員工工作效率，并且實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，提高經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，怎樣合理開展薪酬管理工作，成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

在知識經(jīng)濟時代，人才作為知識的主要載體，受到了企業(yè)的高度重視，成為了企業(yè)價值的創(chuàng)造者與驅(qū)動者，使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟效益的重要手段。從企業(yè)角度分析，給予員工一定的薪酬，已經(jīng)是企業(yè)人力資源成本投資的重要內(nèi)容，也是財務(wù)成本的一部分，對員工招聘工作有著直接的影響，進(jìn)而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。合理、科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動員工工作的積極性與熱情，對企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀的落實有著重要作用。所以，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠為企業(yè)未來發(fā)展掃除部分障礙，有效提高了員工的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)了員工價值與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，從而促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足。

針對薪酬管理來說，目前很多企業(yè)依然存在認(rèn)識模糊甚至認(rèn)識錯誤的現(xiàn)象，導(dǎo)致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認(rèn)知，使得其理論知識薄弱，致使薪酬設(shè)置不合理，沒有起到激勵效果，嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場中的競爭力。現(xiàn)階段，很多國內(nèi)企業(yè)并沒有編制詳細(xì)的薪酬管理手冊，或相應(yīng)的明細(xì)，同時缺少對工作崗位職能的評估，導(dǎo)致薪酬管理工作落實不到位。與此同時，一些企業(yè)太過關(guān)注現(xiàn)金及物質(zhì)獎勵的發(fā)放，并且獎勵發(fā)放只是按照國家規(guī)定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導(dǎo)致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業(yè)認(rèn)為高工資等同于員工高忠誠度與滿意度，此項錯誤認(rèn)識致使企業(yè)薪酬管理工作無法全面落實，影響了企業(yè)后續(xù)改制與創(chuàng)新，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。

企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)勞動力價格工資有著本質(zhì)差異，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配，根據(jù)員工的學(xué)歷、職務(wù)、工作經(jīng)驗及業(yè)績指標(biāo)展開考核，但學(xué)歷與職務(wù)是員工的潛在勞動貢獻(xiàn)，在實際工作中并沒有出現(xiàn)，并且在合作與分工的條件下，使得業(yè)績指標(biāo)界定缺乏客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績指標(biāo)考核不嚴(yán)密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對薪酬發(fā)放產(chǎn)生了一定的負(fù)面情緒。同時，一些企業(yè)為了提高激勵效果，太過重視個人獎勵發(fā)放，忽視了團(tuán)隊績效考核，造成團(tuán)隊不團(tuán)結(jié)，缺乏一定的協(xié)作能力，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因為薪酬結(jié)構(gòu)不完善，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境不良，在團(tuán)隊工作中，普遍存在著個人意識太強的問題，在勾心斗角的局面下，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.薪酬發(fā)放形式單一，與管理不統(tǒng)一。

我國企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點：基本工資、績效工資、年終獎金，此種薪酬發(fā)放形式非常單一，針對企業(yè)內(nèi)部勞動程度、技術(shù)及管理因素的考核獎勵相對較弱。度過金融危機之后，國內(nèi)企業(yè)在國家政策的扶持下，有了快速的發(fā)展，但是因為人力資源管理特別是薪酬管理水平有限，導(dǎo)致其無法與企業(yè)經(jīng)濟效益的快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，不能和國際市場順利接軌，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相符。

在企業(yè)發(fā)展過程中，大多數(shù)員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)只是利用短期激勵方法刺激員工當(dāng)下的貢獻(xiàn)與行為，較為常用的方法就是制定一個月或三個月的任務(wù)目標(biāo)，之后以成敗判定價值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，在市場經(jīng)濟體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無法滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就不能適應(yīng)市場發(fā)展需求，導(dǎo)致激勵作用無法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

1.創(chuàng)新管理理念。

歐美國家比較盛行“寬帶薪酬設(shè)計”的薪酬管理理念，近些年來，在國內(nèi)得到了一定的應(yīng)用。寬帶薪酬設(shè)計指的就是在組織內(nèi)用一些跨度較大的工資范圍取代原來數(shù)量較大的工資級別范圍，將原有的眾多工資級別壓縮為幾個級別。在應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計理念的時候，需要充分考慮企業(yè)的實際情況，并不是適用于每個企業(yè)。同時，在實施寬帶薪酬設(shè)計理念的時候，要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，這樣才可以保證各項工作全面落實，不會遇到很大的障礙。

2.完善薪酬體系。

在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬是激勵員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設(shè)計薪酬體系的時候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵員工，如住房基金、加班補貼、養(yǎng)老保險、工傷保險、衣食補貼、帶薪假期、游樂活動、法定福利、特殊福利等。近些年來，人才競爭越來越激烈，我國企業(yè)開始不斷借鑒部分西方國家的人性化福利措施，根據(jù)自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。

3.健全績效考核體系。

在企業(yè)發(fā)展過程中，一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營環(huán)境，制定合理、科學(xué)的績效考核體系，實現(xiàn)個人薪酬和對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值掛鉤，全面激發(fā)員工工作的積極性與主動性。通過績效考核體系的貫徹實施，可以將員工的降級與晉升予以量化，提高了員工對工作業(yè)績的關(guān)注，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵作用。

4.營造良好的企業(yè)環(huán)境。

國家應(yīng)出臺一些有關(guān)政策，給予企業(yè)一定的支持，擺脫依附于企業(yè)的社會與政治功能，使其可以在市場經(jīng)濟中進(jìn)行自主經(jīng)營、自主盈虧，成為真正的主體。同時，在企業(yè)內(nèi)部，加強教育培訓(xùn)工作的落實，樹立“活到老，學(xué)到老”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動、積極參與到學(xué)習(xí)活動當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著十分積極的意義。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項龐大而復(fù)雜的工作，需要進(jìn)行多方面的分析與研究，通過合理、科學(xué)的設(shè)計，才可以確保薪酬管理工作的全面落實，并且具有較高的科學(xué)性與公平性。同時，在企業(yè)中開展薪酬管理工作的時候，一定要加強激勵與約束作用的發(fā)揮，使薪酬成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

作者：韓婷 單位：中鐵十二局集團(tuán)電氣化工程有限公司