勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬管理研究

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一、勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬管理策略

（一）提高人力資源管理水平

勞動(dòng)密集型企業(yè)必須要結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，對(duì)于不同部門(mén)和層次的管理人員，從理念、技術(shù)等多個(gè)方面展開(kāi)培訓(xùn)，進(jìn)而不斷提升企業(yè)人類資源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理計(jì)劃。

（二）實(shí)施技能薪資管理

我國(guó)的眾多農(nóng)民工已經(jīng)成為了勞動(dòng)密集型企業(yè)最主要的員工隊(duì)伍，農(nóng)民工的去和留在很大程度上直接決定了這些企業(yè)的生存與發(fā)展，所以企業(yè)必須要做好針對(duì)他們的薪酬管理工作，尤其是在當(dāng)前這樣一個(gè)勞工短缺的背景之下。換句話說(shuō)，薪酬管理工作必須要注重引導(dǎo)員工自身工作能力的提升，讓員工能夠主動(dòng)的參與培訓(xùn)。和這一戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的應(yīng)該是技能薪資體系的構(gòu)建，也就是說(shuō)基本薪酬體系或者浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)都必須要結(jié)合員工自身工作能力的高低來(lái)進(jìn)行確定，從而更好的激勵(lì)和鼓勵(lì)員工。

（三）不斷激發(fā)員工的積極性

在用工荒背景下，勞動(dòng)密集型企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，在與員工交流溝通的基礎(chǔ)上，合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)更能體現(xiàn)崗位差異及績(jī)效考核，即增加浮動(dòng)激勵(lì)部分的薪酬，同時(shí)細(xì)劃薪酬等級(jí)，在內(nèi)部各類、各級(jí)職位地薪酬水準(zhǔn)上，要適當(dāng)拉開(kāi)距離，真正體現(xiàn)按能力分配、按技能、按績(jī)效分配和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣地原則，以此來(lái)激發(fā)員工工作積極性，更好的吸引和留住人才。

（四）采取彈性福利的措施

要結(jié)合基層員工的實(shí)際需求，采取彈性福利。彈性福利也可以稱之為自助式的福利，是企業(yè)員工結(jié)合自身需求去選擇福利項(xiàng)目。我們可以這樣進(jìn)行比喻：一個(gè)人拿著錢(qián)在自助餐廳里任意選擇自己喜歡的食品。現(xiàn)階段，很多的一線員工已經(jīng)開(kāi)始注重崗位所能夠提供的“非物質(zhì)因素”，特別是80后90后的新一代求職者，這些群體在社會(huì)中的地位、他們的合法權(quán)益、社會(huì)保障以及其他各方面的訴求都受到了越來(lái)越多的關(guān)注，另外他們也更加重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。所以企業(yè)必須要結(jié)合員工的不同需求，采取彈性福利。

二、薪酬設(shè)計(jì)方案舉例

第一，基本工資的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)的根據(jù)首先應(yīng)該是員工現(xiàn)階段的基本薪酬?duì)顩r，其次是按照行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬水平。如果企業(yè)采取的是領(lǐng)先策略，那么就可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平進(jìn)行設(shè)置，需要注意的是必須要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況。第二，員工工齡津貼的設(shè)計(jì)。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其員工的流動(dòng)性要比普通企業(yè)大得多，設(shè)置工齡津貼的主要作用就是對(duì)長(zhǎng)期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，同時(shí)也會(huì)提高員工的離職成本。例如說(shuō)工齡津貼可以采取分段制度和總額控制，前5年之內(nèi)每年提高100元，從第六年到第十年每年提高50元。這樣設(shè)計(jì)的目的是因?yàn)閱T工流動(dòng)期一般是在前一兩年，超過(guò)5年之后一般都會(huì)穩(wěn)定下來(lái)。第三，福利的設(shè)計(jì)。在過(guò)去已有薪酬的基礎(chǔ)之上再設(shè)置彈性福利。結(jié)合企業(yè)員工的工齡以及實(shí)際的需求來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)：首先是針對(duì)員工工齡來(lái)進(jìn)行福利設(shè)計(jì)，例如說(shuō)在企業(yè)中工作年滿3年可以享受7天帶薪休假，工作年滿5年或者以上企業(yè)給予一定的旅游津貼等；其次是對(duì)優(yōu)秀員工的福利設(shè)計(jì)，根據(jù)員工崗位以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和各項(xiàng)考核指標(biāo)，對(duì)優(yōu)秀員工給予晉升機(jī)會(huì)、再深造名額以及其他相關(guān)費(fèi)用的減免福利；最后是自助餐式的福利設(shè)計(jì)，企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況給員工列出福利“菜單”，這樣員工可以朝著自己希望獲得的福利的方向去努力，進(jìn)而滿足企業(yè)中各個(gè)層次員工的需求。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理不但是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，其科學(xué)性主要體現(xiàn)在薪酬管理的戰(zhàn)略方向、薪酬管理的理論原則等；而它的藝術(shù)性則通常體現(xiàn)在不同的薪酬結(jié)構(gòu)組合以及不同的薪酬制度往往會(huì)帶來(lái)不同的激勵(lì)作用。因此在勞工短缺背景之下勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬管理工作必須要深入的對(duì)其各個(gè)組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，不斷完善企業(yè)薪酬管理制度，設(shè)計(jì)出更加科學(xué)合理的薪酬方案，從而更好的留住人才，吸引人才。

作者：朱采頻 單位：中通信息服務(wù)有限公司