事業(yè)單位干部薪酬管理制度探究
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摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵相關(guān)管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展。本文對事業(yè)單位薪酬管理中的現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，并針對性地提出對策和建議。
1構(gòu)建薪酬激勵管理制度基本原則
1．1對內(nèi)公平
首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報酬應(yīng)與其在工作中所做出的貢獻和取得的業(yè)績對等；除此之外，還需和單位內(nèi)部工作內(nèi)容、能力水平大致相同的人擁有比較對等的報酬。實際上，對于大部分干部職工而言，內(nèi)部公平感主要是其自身在“投入”和“回報”方面的對比，當自身付出和所得相比對等或高出時，則認為自身的“回報，投入”比率是處于上升態(tài)勢的，此時即會出現(xiàn)公平感，反之則會感到不公平。除了自身的縱向?qū)Ρ韧?，干部職工還會通過咨詢、交流、直接詢問等方式和與自身崗位性質(zhì)類似、能力相當?shù)乃诉M行橫向?qū)Ρ?，此時若自身報酬相對較高時，便會萌生滿意感，反之則會出現(xiàn)各種不滿。
1．2對外公平
所謂對外公平，即干部職工通過自身的關(guān)系，將報酬和區(qū)域內(nèi)相關(guān)企事業(yè)單位的人員進行比較。相應(yīng)階段內(nèi)，若事業(yè)單位工資待遇高于社會平均水平時，事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的整體滿意度便會提升，反之滿意度則會降低。由此可見，事業(yè)單位在設(shè)置薪酬體系時，必須保證其薪酬水平的對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
1．3靈活變通原則
靈活性原則，即設(shè)置薪酬管理制度時必須以實際為依據(jù)，根據(jù)社會發(fā)展狀況進行適當?shù)恼{(diào)整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛(wèi)等諸多領(lǐng)域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應(yīng)用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵制度發(fā)揮自身效用的基礎(chǔ)上，激勵更多的人員努力工作。按照市場經(jīng)濟變化進行對應(yīng)的微調(diào)，讓薪酬管理制度符合時展所需和薪酬管理的真實狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻。
2事業(yè)單位干部薪酬管理中存在的問題
2．1薪酬激勵方式缺乏科學性
激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發(fā)揮主觀能動性并向所期待的方向努力的心理過程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務(wù)及對應(yīng)的崗位級別直接相關(guān)。因此，事業(yè)單位的薪酬激勵主要是通過職務(wù)的晉升和職稱的聘任，這雖然是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵方式，但畢竟領(lǐng)導職數(shù)有限，考評職稱又存在一定難度，聘任非領(lǐng)導崗位、未通過職稱實現(xiàn)工資增長的干部職工還是占大多數(shù)。其次，少數(shù)事業(yè)單位如學校、醫(yī)院等通過每個月的獎勵性績效對干部職工進行激勵，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎勵性績效，即便是經(jīng)批準核增的獎勵性績效也是按照領(lǐng)導崗位與非領(lǐng)導崗位進行二次分配。另外，年終績效考核被授予嘉獎的干部職工可獲得嘉獎獎金，但畢竟金額不高且嘉獎名額較少。大多數(shù)干部職工因未獲得與付出勞動相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學性的薪酬激勵方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還容易造成事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。
2．2崗位績效工資管理不完善
我市財政撥款類事業(yè)單位實行的是崗位績效工資制度，按照職務(wù)、職稱來評定干部職工的績效，即按照干部職工所聘任的崗位級別給定一個總績效工資。獎勵性績效是工資組成部分中唯一可二次分配的項目，其工資標準原本只是計算本單位獎勵性績效工資總量（含經(jīng)人社、財政部門核定的追加獎勵性績效工資總額）的依據(jù)，但現(xiàn)實中大多數(shù)事業(yè)單位獎勵性績效未進行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實際聘（任）崗位級別所對應(yīng)的獎勵性績效金額發(fā)放。獎勵性績效作為工資中活的部分被當成固定項目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動。獎金項目中的精神文明獎和區(qū)級績效獎以每月的應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)，因此也直接和獎勵性績效掛鉤。年終一次性績效工資（考核獎）、追加的績效工資（綜治獎）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績效實際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績效工資制度本應(yīng)發(fā)揮的促進干部職工提高工作能力水平、團結(jié)協(xié)作共同完成目標的激勵效果。不完善的崗位績效工資，導致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。
2．3缺乏科學的配套考核機制
崗位績效工資實施的難點在于與績效相關(guān)的工資的實施，也就是可以二次分配的部分，科學的績效考核評價機制是實施崗位績效工資的基礎(chǔ)和前提。現(xiàn)行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績”五方面考核標準過于粗放，沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來分解評價細則，更沒有從工作難易程度和工作量來進行考核，未能精細地量化干部職工的工作業(yè)績、工作能力等；大多數(shù)事業(yè)單位對工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績效考核，考核過程不過是打打鉤，測評結(jié)果流于形式，一般只注重考核結(jié)果。因缺乏與績效工資配套的績效考核評價機制和分配方案導致工資獎金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎金與實際績效無關(guān)，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動性的發(fā)揮。
3事業(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議
3．1優(yōu)化管理機制調(diào)動干部職工積極性
由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險程度不同，其工作待遇也應(yīng)有所不同。若腦力、體力、技術(shù)、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會引起從事高危和高強度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業(yè)單位內(nèi)部必須關(guān)注管理機制的調(diào)整與優(yōu)化，按照崗位勞動強度、數(shù)量、危險強度等具體狀況來明確工資，確保在有所差別的基礎(chǔ)上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當中必須著重關(guān)注“差異性”問題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎金中可二次分配的部分，比如獎勵性績效和年終績效工資等，適當優(yōu)化調(diào)整危險程度、勞動強度等存在差異的崗位相應(yīng)的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區(qū)分的基礎(chǔ)上維持“公平性”，同時也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動積極地完成工作。通常來說，激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵一般指職務(wù)晉升、職稱聘任、工資獎金發(fā)放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵包括稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵制度，有助于推進事業(yè)單位人事制度改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應(yīng)的獎懲制度、職務(wù)晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。
3．2薪酬激勵應(yīng)與崗位管理相結(jié)合
第一，可按照單位的實際、干部真實需求，建立多元化、多層級的激勵機制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關(guān)于“尊重與自我實現(xiàn)”這兩類需求，均是人類最基本的需求內(nèi)容。所以，具體的工作中，事業(yè)單位需按照其真實的發(fā)展狀況，在綜合分析干部職工各類需求的基礎(chǔ)上建立起匹配度高、多元性強的激勵機制。首先，事業(yè)單位要在關(guān)注自身“以崗定薪”、確定單位機構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對等性；其次，要優(yōu)化績效考核制度，確?？冃Э荚u工作的水平，讓真正為單位做出貢獻、愿意服務(wù)單位的人員擁有更合理的報酬與激勵。第二，進一步推動崗位設(shè)置管理制度的落地實施。此項制度主要是按照需求設(shè)置崗位，責與崗對應(yīng)，這也是崗位設(shè)置管理制度的中心內(nèi)容，同樣也是展現(xiàn)激勵機制的最佳方式。由此可見，事業(yè)單位雖自身性質(zhì)比較明確，但同樣需對自身崗位的性質(zhì)、任務(wù)等內(nèi)容進行科學研究，在此基礎(chǔ)上確定出不同崗位的具體職責，以此提升崗位職責整體的可履行度、透明度與公開度；推行事業(yè)單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責履行情況當作年度考核的重要依據(jù)，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個能進能出、能上能下、充滿生機和活力的用人機制，提高干部職工發(fā)展意向與崗位需求的契合度。
3．3制定科學的績效考核評價體系
首先，確定考核標準和等次劃分。建立科學合理的分層次、分類別、具體化的考核標準，對績效考核內(nèi)容即“德、能、勤、績、廉”進行細化，制定出明確的具有針對性的評估準則；對事業(yè)單位的每個崗位的職責進行詳細說明，細分崗位對應(yīng)的分值標準，也就是依據(jù)一般干部職工—中層干部—領(lǐng)導干部等層次確定對應(yīng)的標準分值；考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次。其次，績效考核時間。關(guān)于績效考核方面，可具體劃分為平時考核和年度考核，關(guān)于平時考核主要是關(guān)于日常工作的完成情況，比如工作任務(wù)、目標、出勤情況等內(nèi)容。事業(yè)單位必須重視平時的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進行一次考核，以平時掌握為引領(lǐng)，注重“平時狀態(tài)、平時姿態(tài)、平時積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內(nèi)容更有支撐。最后，考核結(jié)果的運用。建立科學的績效評估體系，不僅包括績效考核的過程還包括績效考核的反饋和改進，必須實現(xiàn)績效評估結(jié)果和績效工資、晉升機制的切實掛鉤，績效考核才有意義。如績效考核結(jié)果直接與獎勵性績效、年終績效工資等掛鉤。
3．4制定合理的薪酬激勵分配原則
制定合理的薪酬激勵分配原則，首先，必須堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效、年終績效工資等分配以日常工作業(yè)績和個人年度工作目標責任作為主要依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的干部傾斜。實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由單位績效考核部門定期張榜公布，切實做到公開、公平、公正。其次，要堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧單位各類干部職工之間績效工資分配關(guān)系，力求科學合理，績效考核成績越高分配到的獎勵性績效、年終績效工資越高。同時，要根據(jù)單位干部職工的實際情況逐步完善分配方案。
4結(jié)束語
總之，事業(yè)單位干部薪酬和激勵管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優(yōu)化管理機制、將薪酬激勵與崗位管理相結(jié)合、制定科學的績效考核評價體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，制定具體化的執(zhí)行標準。針對具體形勢、發(fā)展戰(zhàn)略的變更，也可有針對性地微調(diào)干部薪酬福利管理模式，創(chuàng)設(shè)出更佳的氛圍，以此促進事業(yè)單位更好地健康持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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作者:連一青 單位:福建省廈門市同安區(qū)新民鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心