談企業(yè)薪酬管理問題及對策

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摘要：社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，行業(yè)之間競爭日趨激烈，人力資源的競爭是各個企業(yè)競爭的重要環(huán)節(jié)之一，而薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵部分。本文通過文獻閱讀法及結(jié)合案例分析法，闡述A企業(yè)的基本概況、薪酬制度、績效實施過程等，運用薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進行評價，分析A企業(yè)在薪酬管理上存在的問題，給出解決問題的改進措施。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；雙因素理論；公平理論

一、緒論

1.研究背景與意義目前，社會經(jīng)濟高速發(fā)展，各個行業(yè)競爭日趨激烈，人力資源的競爭是各個企業(yè)競爭的重要環(huán)節(jié)之一，而薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，提升企業(yè)的競爭力。本文研究的A公司是國有企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，本文運用薪酬理論分析該企業(yè)的薪酬管理存在的問題，以尋求一種較好的薪酬改革方向。2.研究內(nèi)容與方法綜合薪酬管理相關(guān)理論及國內(nèi)外薪酬管理發(fā)展現(xiàn)狀，闡述A企業(yè)的基本概況、薪酬制度、實施過程，通過薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進行評價，得出A企業(yè)在薪酬管理上面臨的問題，給出解決該問題的改進措施。采取文獻閱讀法及結(jié)合案例分析。薪酬理論從萌芽至今，已有百余年歷史，發(fā)展形成了系統(tǒng)的薪酬理論體系。文獻閱讀法可對各種薪酬理論進行匯總，結(jié)合國有企業(yè)自身情況，選擇最適宜的理論體系。并將這些理論體系結(jié)合具體案例，采取理論與案例相結(jié)合的方式，發(fā)現(xiàn)本質(zhì)問題并提出改進建議。

二、概念界定與相關(guān)理論分析

1.薪酬的界定與薪酬管理企業(yè)員工的薪酬是員工向企業(yè)提供勞動后得到的回報，包括基本工資、獎金等以貨幣支付的直接經(jīng)濟性薪酬，非貨幣形式支付的間接經(jīng)濟性薪酬，以及在企業(yè)中的選舉權(quán)、表決權(quán)等非經(jīng)濟性薪酬。薪酬管理包含調(diào)整薪酬水平、改善薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)計薪酬體系等內(nèi)容，建立一個相對公平的方式，使員工付出相關(guān)勞動后獲得與之相適應(yīng)的回報，激勵員工的積極性，提升企業(yè)的經(jīng)營績效。如果勞動付出的多少與薪酬脫鉤，企業(yè)的競爭力就會大打折扣。國外在第一次工業(yè)革命開展的階段，工人更傾向于選擇休閑的生活，工作的效率往往較低，工廠也就常常是采取計件的方式計算報酬，員工的薪酬和他的勞動業(yè)績相對應(yīng)。后來逐漸發(fā)展出了通過提升薪酬激勵工作效率的方式，通過這種方式降低了生產(chǎn)成本。其中包括差別計件制度、額外發(fā)放獎金等方式，讓工作表現(xiàn)好的員工，獲得更多的勞動報酬，員工的工作熱情得到提升。隨后心理需求的重要性也被逐漸重視，員工不僅關(guān)心自己的勞動報酬，同時也需要得到認可，在工作中的自豪感能夠很好的激勵員工。20世紀(jì)90年代，員工持有所在公司的股票已經(jīng)很常見，薪酬也和新的管理模式相結(jié)合。薪資管理已經(jīng)不再局限于防止員工偷懶，而是開始激勵員工的積極主動、合作及創(chuàng)新。非貨幣薪酬制度得到了發(fā)展。從國外的薪酬管理的發(fā)展歷史可以看出，企業(yè)的薪酬管理隨著社會的發(fā)展而不斷地進步，其發(fā)展、進步緊緊圍繞著如何激勵員工展開。在國內(nèi)，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在發(fā)展進步的，各種薪酬管理相關(guān)的理念也逐漸深入人心。如薪酬管理要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；薪酬管理對企業(yè)吸引人才的重要性；薪酬管理的不足對企業(yè)正常發(fā)展的制約作用；薪酬制度與企業(yè)管理制度的結(jié)合等，并且隨著自身經(jīng)濟發(fā)展及國際交流學(xué)習(xí)不斷完善。2.薪酬管理與員工的激勵員工受到較好的激勵，就有可能在工作中發(fā)揮出較大的潛能，反之，得不到激勵的員工，往往很難盡力去工作。而這種激勵，可以由薪酬管理來提供。一個完善的薪酬管理對員工的激勵應(yīng)該包括用工作的成果進行激勵，將員工的需求轉(zhuǎn)化為工作的成果能有效地提高激勵的效率。公平理論指出：員工與他人比較報酬的差異后的心理狀態(tài)影響其工作的積極性，工資水平的合理性和員工的工作積極性相聯(lián)系。雙因素理論指出：對企業(yè)的某些因素的滿意度不會起到激勵作用，如同事之間關(guān)系、上下級之間關(guān)系等，另一些因素則對員工工作的積極性的提高有較大影響，如工作完成后獲得的發(fā)展機會、工作后的成就感等。3.國外薪酬管理實踐美國的企業(yè)依據(jù)市場機制來判定員工的薪酬水平，同時雇傭者和被雇傭者可以就薪酬進行協(xié)商以達到雙方都認同的平衡點。日本采用終身雇傭和年功序列，終身雇傭是一種長期協(xié)議關(guān)系，年功序列按照工齡、學(xué)歷等定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在1990年之后，很多日本企業(yè)開始使用根據(jù)工作能力和業(yè)績水平?jīng)Q定薪酬高低的模式。4.中國國有企業(yè)的特點國有控股公司即我們常說的國有企業(yè)是由政府進行資金投入的企業(yè)，除了具有一般企業(yè)的盈利性外，同時具有公益性。在國民經(jīng)濟中具有重要地位，對國民經(jīng)濟的發(fā)展有著重要的作用，是中國共產(chǎn)黨以及國家事業(yè)取得長足發(fā)展的保證。5.文獻小結(jié)薪酬制度經(jīng)歷了一個漫長的發(fā)展過程，從始至終都是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷創(chuàng)新的，激勵員工工作熱情及促進企業(yè)發(fā)展。我國薪酬體系的建立年限尚淺，尤其在國有企業(yè)并不完善，尚有很大的進步空間，如何根據(jù)自身現(xiàn)狀制定一個科學(xué)有效的薪酬管理制度，是企業(yè)需要重視的問題。

三、案例背景

又到一年畢業(yè)季，小陶是市場營銷專業(yè)的本科畢業(yè)生，同學(xué)們都找到了很不錯的工作，小陶也順利被A公司錄用。A公司是一家國有的器械銷售公司，業(yè)務(wù)遍及全國，業(yè)內(nèi)頗有名氣。小陶的很多同學(xué)都向A公司投了簡歷，只有小陶脫穎而出，成為了同學(xué)們羨慕的榜樣。小陶非常珍惜這次工作機會，入職后工作非常努力，加班加點，虛心向前輩學(xué)習(xí)銷售經(jīng)驗，對客戶細心、熱情、無微不至，利用各種渠道搜集客戶信息，每天給客戶打電話詢問甚至登門拜訪，客戶的各種需求都盡量協(xié)調(diào)處理，爭取到了大量的客戶。銷售業(yè)績在新入職的同事中名列前茅，雖然按照公司的規(guī)定，入職的前三個月是試用期，只拿基本工資，沒有獎金，但突出的工作表現(xiàn)讓小陶成功度過了試用期，成為該企業(yè)的正式員工。小陶工作絲毫不敢松懈，因為他知道，正式員工的收入由基本工資+績效組成，基本工資由所處的級別決定，在沒有升職的情況下，收入的多少完全是由績效決定。如果自己努力聯(lián)系客戶，取得優(yōu)異的銷售業(yè)績，一定會拿到較高的績效，自己的付出能得到很好的回報。第一個月的工資發(fā)了下來，小陶的收入在同級別的員工中卻是算比較低的。一些工作懶散，從來不主動聯(lián)系發(fā)展客戶，銷售業(yè)績很差的同事，收入居然比小陶還要高。小陶經(jīng)過多方面打聽后得知，公司的基本工資占總工資的80%，根據(jù)崗位而定，績效占20%，最高績效和最低績效只差800塊錢，所以大家收入相差都不大。績效工資的考核評定，充分考慮員工在公司的表現(xiàn)，包括工作態(tài)度，技術(shù)水平、業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶投訴等等，指標(biāo)多而繁雜，可操作性差，各部門往往采取互相打分的方式評定績效。那些相互間關(guān)系好的員工都互相打高分，獲得比較高的績效工資。而小陶入職時間較短，天天在外跑業(yè)務(wù)，并沒有太多時間和同事交往，只能拿到一個較低的績效。小陶開始將重心轉(zhuǎn)到發(fā)展同事關(guān)系上，每天到公司和同事們閑聊，下班一起聚會活動，客戶的事情就隨意應(yīng)付一下，已經(jīng)沒有了當(dāng)初的激情。慢慢地，小陶的績效也漲起來了，雖然只多了區(qū)區(qū)幾百塊錢，但已經(jīng)從低水平漲到了較高的水準(zhǔn)。某天，大學(xué)同學(xué)們在班級群里聊天，A同學(xué)說某個客戶多么難伺候，費盡心思去爭??；B同學(xué)說今天談成了一筆業(yè)務(wù)，多么的艱辛；C同學(xué)說努力干了幾個月，業(yè)務(wù)有了起色，終于漲薪水了。最后，D同學(xué)提起小陶天天輕松自在，工作穩(wěn)定，群里的同學(xué)紛紛對小陶發(fā)來贊美和羨慕。又到發(fā)工資的日子了，小陶看著自己的工資條，看著喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同學(xué)們，想想這幾個月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都顯得那么不值得，或許自己應(yīng)該去一個更能體現(xiàn)價值的地方。

四、案例分析

1.基于雙因素理論的分析心理雙因素理論指出：工作中某些引起不滿的因素，如管理手段、同事關(guān)系等，成為“保健因素”，對“保健因素”的不滿會引起消極怠工，但“保健因素”并不具備對員工的激勵作用。工作中能激勵員工的因素，如成就感、發(fā)展期望、獎勵等，稱之為“激勵因素”。A公司業(yè)務(wù)遍及全國，業(yè)內(nèi)頗有名氣，小陶與同事關(guān)系相處融洽，案例中并未提及對“保健因素”的不滿而出現(xiàn)的影響工作積極性的情況。但從雙因素理論可以看出，沒有對“保健因素”的不滿，并不是激勵員工積極性的利器，因其并不起到激勵的作用。小陶的工作積極性的降低不能通過“保健因素”的改善進行彌補。小陶出色地完成工作后，沒有得到相應(yīng)的獎勵，沒有獲得較好的認同，反而因為自己是新員工而得到較差的績效評定，無法獲得完成優(yōu)秀業(yè)績后的成就感。通過對同事的懶散混日子的工作態(tài)度，看不到以后的發(fā)展期望，因此得不到較好的工作激勵，引起不滿情緒及消極怠工。2.基于公平理論的分析公平理論指出：企業(yè)員工的激勵效果，與自己及他人在工作中的付出和報酬之間的比較有關(guān)，也就是職工薪酬分配的公平性影響職工工作的激情。提出了不只員工自身的“絕對薪酬”對積極性有影響，其他員工的“相對薪酬”也是影響積極性的重要原因之一。如果員工認為其他員工的工作付出與薪酬收入的比值高于自己時，會覺得這是不正常的便產(chǎn)生不公平感，這種不公平感會促使員工減少工作付出、要求增加薪酬、辭職等不利于生產(chǎn)勞動的行為來平衡內(nèi)心對公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加點，爭取到了大量的客戶，取得了優(yōu)異的銷售業(yè)績。與一些工作懶散、銷售業(yè)績很差的同事的比較中，小陶的工作付出較多，得到的收益并沒有隨之增加。工作的熱情得不到有效地激勵。與其他員工進行比較后，小陶對自己薪酬的滿意度不高影響了工作的積極性。3.缺乏合理的績效考核體系A(chǔ)公司績效考核指標(biāo)多而繁雜，可操作性差，各部門往往采取互相打分的方式評定績效?？己朔绞讲痪邆淇陀^、指標(biāo)量化、可操作性高等特點，考核過程沒有嚴(yán)格按績效考核制度執(zhí)行，沒有有效的監(jiān)督管理。職工薪酬績效占20%，最高績效和最低績效只差800塊錢，在整體薪酬中占的比例過低，不能體現(xiàn)出差異性，有平均主義的傾向，難以發(fā)揮有效地激勵效果。4.福利形式單一企業(yè)為吸引人才、提高員工工作積極性，優(yōu)厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工資及績效組成，沒有豐富多彩的福利待遇，如員工培訓(xùn)、集體旅行、住房補貼、交通補貼等等。福利項目有限，制約了員工工作熱情。5.本章小結(jié)本章通過雙因素理論與公平理論對A公司的薪酬管理進行分析，指出A公司薪酬管理的一些問題，如激勵性不足、平均主義、績效考核流于形式以及福利項目有限等問題。

五、A公司薪酬管理的解決對策

結(jié)合企業(yè)的薪酬方案現(xiàn)有的問題，從企業(yè)及員工雙方進行分析，通過激勵機制、戰(zhàn)略機制等原則，提出解決方案，調(diào)和企業(yè)及員工雙方矛盾，達到雙贏的目標(biāo)。1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，堅持以人為本，做到具體問題具體分析，最大限度的貼合企業(yè)現(xiàn)狀的發(fā)展戰(zhàn)略。建立科學(xué)、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范及流程，健全監(jiān)督管理機制進行落實。為員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，提高工作的熱情及效率。部門激勵與個人激勵并重，增強集體榮譽感及相互監(jiān)督相互激勵。2.薪資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化A公司工資結(jié)構(gòu)是按照崗位工資、績效工資來進行工資分配，沒有考慮到不同崗位、不同工作性質(zhì)、不同級別的區(qū)別，這種不完善的工資結(jié)構(gòu)是很難促進企業(yè)的發(fā)展的。A公司可以采取一種浮動薪酬制度，將部門的目標(biāo)及個人的業(yè)績相結(jié)合作為預(yù)定目標(biāo)，根據(jù)預(yù)定目標(biāo)設(shè)定浮動的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工或部門的業(yè)績水平直接影響工資的上浮或下浮。不同的部門不同的崗位設(shè)定與之相適應(yīng)的浮動標(biāo)準(zhǔn)，如銷售部門可適當(dāng)放寬浮動范圍，更有利于激發(fā)員工工作熱情。3.建立相對公平的分配方式案例中提到，A公司不論工作責(zé)任心、業(yè)績?nèi)绾?，同級別的員工工資薪酬相差不大，績效工資采用互相評級的方式，干多干少拿的都一樣，存在平均主義的問題，這使績效工資失去了激勵作用。首先，要根據(jù)區(qū)分不同崗位的員工，因為不同崗位的員工的勞動強度、培養(yǎng)難度、對企業(yè)的重要程度是不一樣的。如一些從簡單體力勞動的員工及一些負責(zé)聯(lián)系客戶進行營銷的員工，可能級別相同，但這些員工的可替代性是不一樣的，采取同級別同工資標(biāo)準(zhǔn)，看似“平均”實則缺乏公平性。在薪酬管理上應(yīng)做到相對公平，不同的崗位設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，在各類獎金、績效上也有不同的側(cè)重。公平性還體現(xiàn)在員工晉升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晉升，所以要有完善的晉升體系，規(guī)范化、透明化的晉升評價標(biāo)準(zhǔn)和渠道。4.提高薪酬的外部競爭性A公司的薪酬波動范圍較小，對于懶散、不思進取的員工來說，可能是他所能拿到的比較滿意的薪酬。但對于小陶這些有著優(yōu)秀業(yè)績的員工而言，明顯低于勞動力市場的薪酬水平。A公司應(yīng)該提高這些有相關(guān)技能及優(yōu)秀業(yè)績的員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，增強薪酬水平的外部競爭性，激勵員工不斷提升自我。5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式對提高員工的工作熱情也是必不可少的?？刹捎渺`活多樣的福利項目，員工可以自由進行選擇，對不同崗位、不同貢獻的部門或者員工，采取不同的福利模式。6.本章小結(jié)本章就A公司存在的薪酬管理方面的問題提出了解決的方案，如健全管理制度、改變薪資結(jié)構(gòu)、增加外部競爭性等。

六、結(jié)論

A公司薪酬管理存在著缺乏激勵性、缺乏有效的評價體系等問題，根據(jù)相關(guān)理論及分析，得出健全管理制度、改變薪資結(jié)構(gòu)、增加外部競爭性的改善方案?？茖W(xué)、合理、與企業(yè)現(xiàn)狀相匹配的薪酬管理，可以激勵員工，促進企業(yè)發(fā)展，反之則制約著企業(yè)的進步。薪酬管理也是一個循序漸進、不斷發(fā)展進步的過程，不斷健全薪酬管理制度，才能適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

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作者：葉玲玲 單位：廣西大學(xué)