人力資源薪酬管理問題及對(duì)策

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摘要：國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展，人力資源薪酬管理作為事業(yè)單位管理的重要組成部分之一，能給事業(yè)單位帶來眾多隱性價(jià)值，是事業(yè)單位留住人才、吸引人才的重要手段?；诖?，本文首先簡單介紹了人力資源薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值，隨后淺析當(dāng)前我國人力資源管理中存在的問題，最后再探討人力資源管理中存在問題的解決對(duì)策，以此來供相關(guān)人士進(jìn)行交流參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題及對(duì)策

薪酬管理對(duì)事業(yè)單位來說意義非凡，是決定事業(yè)單位當(dāng)前及將來發(fā)展方向與規(guī)模的主要激勵(lì)手段，而薪酬管理又是事業(yè)單位人力管理的主要組成。經(jīng)濟(jì)發(fā)展意味著我國事業(yè)單位數(shù)量增多、規(guī)模增大、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈性大大提升，因此事業(yè)單位想要在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)立足，就必須提高事業(yè)單位內(nèi)部的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，完善內(nèi)部薪酬管理體系以提高事業(yè)單位整體內(nèi)部管理水平。

一、人力資源薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值

人力資源薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值有很多，從我國當(dāng)前市場(chǎng)角度分析，主要可以將人力資源薪酬管理的價(jià)值歸為三點(diǎn)。首先薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)在成本控制上，因?yàn)樾匠臧才藕侠恚咎幱诎磩诜峙涞臓顩r，所以員工在工作中的貢獻(xiàn)直接與薪資掛鉤，濫竽充數(shù)的情況可以被適當(dāng)?shù)乇苊?。尸位素餐的人?shù)減少，成本非必要支出降低，成本就能得到較高的控制。其次應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)在吸引、留住人才方面，員工工作的主要目的大都是為了獲取薪資以討生活。事業(yè)單位人力資源薪酬管理科學(xué)合理，員工根據(jù)自己工作能力高低獲得適合自己的一份報(bào)酬，在工作中有所收獲，且高薪低能的員工較少，大多數(shù)工作人員在工作中體驗(yàn)到公平合理、被人尊重的滋味，自然就不容易被其他事業(yè)單位的部分吸引。最終事業(yè)單位因?yàn)榱己玫男匠旯芾砹糇×藘?nèi)部人員，其他事業(yè)單位員工也容易被這種薪酬制度吸引。最后科學(xué)合理的薪酬管理能夠塑造良好的事業(yè)單位文化，事業(yè)單位文化是提高事業(yè)單位內(nèi)聚力和提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作力的重要精神文化，是事業(yè)單位的魂。薪酬管理合理是員工接受事業(yè)單位文化的前提，當(dāng)一個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部處于一種較為和諧的狀態(tài)，內(nèi)部文化精神就更加容易被宣揚(yáng)，事業(yè)單位文化也更被人認(rèn)可[1]。

二、目前人力資源管理中存在的問題

（一）制度構(gòu)建不合理

當(dāng)前我國事業(yè)單位在人力資源薪酬管理上存在制度架構(gòu)不合理的情況，且這種現(xiàn)象較為普遍尤其是一些國有事業(yè)單位。我國當(dāng)前的工會(huì)職能服務(wù)中心就存在嚴(yán)重的制度構(gòu)建問題，例如廣西某城市的職能服務(wù)中心缺乏明確的職領(lǐng)導(dǎo)小組，工會(huì)內(nèi)部沒有合理規(guī)范的領(lǐng)到與業(yè)務(wù)部分劃分，于是該工會(huì)在具體服務(wù)時(shí)很容易出現(xiàn)工作效率低下的問題。人力資源沒有安排適合當(dāng)?shù)匕l(fā)展的服務(wù)機(jī)制，因此當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)，工作人員能做到的事情有限，不能從根本上解決人民群眾的問題。不僅如此，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平有限，事業(yè)單位能得到的經(jīng)費(fèi)較少，工會(huì)內(nèi)部難以組建完善的幫扶部門，工作人員配備數(shù)量也不能達(dá)到要求[2]。

（二）薪酬管理的效能無法得到發(fā)揮

薪酬管理的分配效能與我國事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展情勢(shì)相悖的問題存在于不少事業(yè)單位，而管理效能與事業(yè)單位實(shí)際效益相關(guān)，才是經(jīng)濟(jì)效益提高的根本保障。事業(yè)單位薪酬管理只是簡單地借助績效考核手段，卻不根據(jù)事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r制定合理的績效考核指標(biāo)，最終使得傳統(tǒng)且不適合事業(yè)單位的績效指標(biāo)成為考核的主要方向，最終使得事業(yè)單位在競(jìng)爭(zhēng)中喪失了有利條件。例如主要負(fù)責(zé)職工服務(wù)的事業(yè)單位，這類事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)法律援助、困難救濟(jì)等工作，但這類工作的前提是具有完善的管理制度，如資金管理制度。幫扶對(duì)象的資金沒有及時(shí)錄入，于是形成賬目混亂的情況。不僅如此職工的薪酬管理也不合理，事業(yè)單位的資金管理沒有及時(shí)結(jié)合信息技術(shù)，不具備二重性的要求，于是導(dǎo)致工作人員效能大大降低，有困難的職工不能在第一時(shí)間內(nèi)得到救濟(jì)，員工的工作效率也比較低下[3]。

（三）福利手段不具彈性

我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化速度較快，這就使得傳統(tǒng)的福利手段與事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r不相匹配，這也就意味著薪酬管理上的福利手段很難滿足員工的要求。福利與員工薪資關(guān)系密切，在事業(yè)單位發(fā)展中具有強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，是員工工作的主要?jiǎng)恿χ?。然而?dāng)前我國很多事業(yè)單位的福利手段缺乏吸引力，例如部分工會(huì)服務(wù)職能中心以固定的金額與名額安排福利獎(jiǎng)勵(lì)員工，即沒有違規(guī)的員工能夠得到一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)，一段時(shí)間后，這種福利逐漸成為薪資的一部分，幾乎失去吸引力。更加嚴(yán)重的是，不少事業(yè)單位的福利手段選擇的是克扣的負(fù)激勵(lì)，員工犯錯(cuò)后扣除一定金額的資金福利，這種做法雖然情有可原，卻在本質(zhì)上降低了員工的工作積極性。經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)不合理也是福利手段不盡人意的重要原因，事業(yè)單位不能協(xié)調(diào)單位日常辦公與薪酬建設(shè)的關(guān)系，因此造成職工服務(wù)類事業(yè)單位只重視服務(wù)質(zhì)量建設(shè)或只重視日常辦公建設(shè)，降低單位工作服務(wù)滿意度的同時(shí)影響了服務(wù)口碑。

三、解決人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題的具體對(duì)策

（一）建立健全薪酬管理制度

當(dāng)前我國事業(yè)單位可以從完善薪酬分配角度來健全薪酬管理制度，例如事業(yè)單位在展開市場(chǎng)考核后了解到事業(yè)單位當(dāng)前的發(fā)展程度與員工工作特點(diǎn)，在制定薪酬時(shí)以公平合理、提高競(jìng)爭(zhēng)力為中心思想來建立整個(gè)薪酬管理制度。員工之間的薪資水平與員工的工作能力密切相關(guān)，與市場(chǎng)人才情況結(jié)合，制定出合理的數(shù)目，給員工工作的信心。薪酬具有一定的吸引力，專業(yè)性人才就能減少跳槽的醫(yī)院；薪酬與能力直接聯(lián)系，員工薪資接受度能大幅度提升。這樣的薪酬管理制度才能從根本上提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）完善薪酬管理的績效

人力資源部門可以從人文主義角度完善薪酬管理的績效，即讓員工獲得需求方面的滿足。從馬斯洛需求層次分析績效管理，社會(huì)價(jià)值與尊重需求是需求的最高層次，我國小康社會(huì)的發(fā)展讓人們生活水平整體提高，人民群眾當(dāng)前更缺乏的是精神上的滿足。因此管理者可以借助一些技巧和說法來支付員工的薪酬，讓員工感受到被尊重，例如人力部門支付薪酬時(shí)，給一般員工的是帶有應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪資，但給高層技術(shù)人員額外的非經(jīng)濟(jì)性薪資。這種做法拉開了薪資差距，滿足事業(yè)單位發(fā)展激勵(lì)性的原則，更讓員工感受到事業(yè)單位的良苦用心，雙方相互促進(jìn)共同發(fā)展，提高事業(yè)單位的根本實(shí)力。

（三）提高福利手段的彈性

福利手段運(yùn)用得好壞直接決定一個(gè)事業(yè)單位激勵(lì)制度效果的好壞，因此事業(yè)單位在設(shè)置福利手段的時(shí)候需要綜合考慮各方面的因素，根據(jù)事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展特點(diǎn)制定出符合事業(yè)單位與市場(chǎng)的高彈性激勵(lì)制度。因此事業(yè)單位在制定手段的時(shí)候，可以選擇工作績效高低決定福利高低的方式來制定福利手段，福利設(shè)置沒有上限。即員工根據(jù)自身工作能力與結(jié)果決定福利額度，按勞分配的福利手段直接刺激員工的工作積極性，員工了解到工作結(jié)果與福利密切相關(guān)，就有更大的動(dòng)力去完成這一項(xiàng)任務(wù)，激勵(lì)作用能被展示出來。不僅如此，經(jīng)濟(jì)發(fā)展伴隨著通貨膨脹，傳統(tǒng)定額福利往往意味著福利程度下降，員工工作積極性也由此降低不少。高彈性的福利手段還意味著津貼與獎(jiǎng)金占福利的比重大，這種改革措施直接降低員工缺勤率。更重要的是，福利手段體現(xiàn)的是人文主義，員工內(nèi)心感念事業(yè)單位管理者，事業(yè)單位內(nèi)部團(tuán)隊(duì)凝聚力大幅度提高，有助于事業(yè)單位獲得更高的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)束語

人力管理薪酬管理是事業(yè)單位內(nèi)部完善的一個(gè)重要措施，也是事業(yè)單位改進(jìn)的主要方向。當(dāng)前世界競(jìng)爭(zhēng)是人才與科技的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)同樣也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此事業(yè)單位只有留住內(nèi)部優(yōu)秀人才、吸引外部專業(yè)性強(qiáng)的人才，才能在有限時(shí)間內(nèi)發(fā)揮出人才的最高效率，組建一支成功的人才團(tuán)隊(duì)，為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。因此，事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)重視人力資源薪酬管理的重要性，完善薪酬管理制度并將此制度放置在一個(gè)較高的地位。

參考文獻(xiàn)：

[1]何南.事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在問題及對(duì)策探討[J].信息化建設(shè)，2016（1）.

[2]馬靜，賈曉月.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策[J].事業(yè)單位文化旬刊，2017（4）.

[3]汪菁.人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策研究[J].經(jīng)營管理者，2016（21）.

作者：彭淑貞 單位：廈門市同安區(qū)工會(huì)職工服務(wù)中心