事業(yè)單位薪酬管理的問題及對策

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摘要：近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展速度很快，社會各行業(yè)也都有了長足的進步，當然也面臨著激烈的市場競爭，事業(yè)單位也不厲害，而且事業(yè)單位的重要性隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展日益凸顯?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的薪酬管理仍然存在一定的問題，傳統(tǒng)的薪酬管理模式有著很大的弊端，這使得我國事業(yè)單位在發(fā)展過程中受到了一定的阻礙。因此，事業(yè)單位需要結合實際情況，科學合理的進行薪酬管理模式的改革，提高薪酬管理的質量和效率，從而使自身的競爭力不斷提高。本文分析了目前我國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，進而探討了化事業(yè)單位薪酬管理的有效策略，以供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題；對策

一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

1.1薪酬結構不合理

事業(yè)單位的薪酬結構主要分為三個部分，首先是崗位工資，也就是基本工資；其次是績效工資，根據(jù)業(yè)績多少而定；最后是津貼福利，這方面需要考慮多方面的因素，例如職稱、工作年份、崗位性質等。從表面看，這種薪酬結構并沒有問題，但是實際上在執(zhí)行過程中，存在部分事業(yè)單位在績效工資方法上并沒有依照相關的制度，而是進行了平均分配，使員工的積極性無法被調(diào)動起來。除此之外，很多事業(yè)單位的崗位工資不合理，很多工作崗位任務中，工作量很大，但是崗位基本工資相對卻很低。在津貼福利方面的問題是很多事業(yè)單位員工晉升制度比較落后，員工晉升慢，津貼福利非常少，這就導致了優(yōu)秀人才的流失。

1.2激勵措施的效果不理想

獎勵措施能夠使員工的積極性提高，在工作中更加負責，合理的獎勵措施也能夠吸引和留住人才，對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展來說具有重要的意義。不過，很多事業(yè)單位的獎勵措施實際的應用效果并不好，主要體現(xiàn)在：首先，獎勵制度自身存在問題，很多事業(yè)單位在進行獎勵制度實行中，主要的衡量標準就是員工的職稱以及崗位性質，而對于員工的能力和業(yè)績考慮較少，這就使很多員工，尤其是新員工缺乏工作的積極性。其次是獎勵過低，很多事業(yè)單位獎勵措施中的獎勵比較低，員工即使達到了獎勵的標準，但是方法的實際獎勵卻微不足道，長此以往，員工會產(chǎn)生職業(yè)疲憊感，對于獎勵逐漸麻木，沒有興趣。

1.3績效考核和薪酬管理聯(lián)系不大

績效在薪酬中應該是占比較大的部分，這樣員工才能夠在工作中更加積極主動，創(chuàng)造出更多的成績，從而贏得高績效和高薪酬。目前部分事業(yè)單位在進行績效考核中沒有嚴謹?shù)倪M行，考核過程過于簡單，很多績效考核形式化比較嚴重，考核結果缺乏公正性，員工的付出和回報不成正比。這就造成了績效考核和薪酬原本相輔相成的聯(lián)系被打破，二者之間甚至沒有直接的聯(lián)系。

1.4知識員工的價值補償不足

知識型員工無論是在事業(yè)單位還是在普通企業(yè)都對單位和企業(yè)的發(fā)展起到了關鍵的作用。知識型員工通過自身的知識，使事業(yè)單位和企業(yè)的競爭力不斷提升，通過知識創(chuàng)造了更多的價值。不過由于部分事業(yè)單位薪酬中分配制度的原因，知識型員工與普通員工工資相差不大，這就導致了知識型員工的流失。

1.5內(nèi)在薪酬收入關注度不高

內(nèi)在薪酬包括了很多內(nèi)容，例如工作環(huán)境、工作設施以及工作氛圍等等，如果企業(yè)的內(nèi)在薪酬收入關注度高，就會使員工擁有良好的工作環(huán)境、設施資源較為豐富、工作時間也可以彈性化，員工的工作狀態(tài)就能夠處于良好狀態(tài)。不過事業(yè)單位管理方式較為傳統(tǒng)，這對內(nèi)在因素沒有引起重視，員工對于工作環(huán)境氛圍等逐漸不滿，內(nèi)在薪酬比重就會降低。

二、優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理的有效策略

2.1完善薪酬管理制度

在薪酬管理制度方面，事業(yè)單位要根據(jù)自身的實際情況，包括單位中員工的數(shù)量，管理人員和技術人員的比重，還要考慮到員工的工作性質、責任以及貢獻大小等進行多方面的分析和評估，從而建立完善的薪酬管理制度。在這個過程中，還可以借鑒其他單位的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，相互學習，使自身的薪酬管理制度更加合理，具有很高的可行性，符合本單位的實際情況，也能夠從制度上調(diào)動員工的工作積極性，從而提高自身的薪酬管理水平和競爭力。

2.2合理調(diào)整薪酬結構

事業(yè)單位薪酬管理的改革很重要的一項工作就是薪酬結構的調(diào)整，首先，對于根據(jù)工作性質和工作量，要合理的確定崗位工資，對于具有一定的工作難度，工作量較大的崗位要適當調(diào)高崗位工資。其次，對于績效薪酬的比例要合理的確定，要從根本上解決大鍋飯問題，使績效薪酬能夠真正的發(fā)揮作用，在實行過程中不能流于形式，要確?？冃匠暝趯嵭羞^程中的公平公正，進而體現(xiàn)員工真正的價值。最后就是在津貼福利方面，在考慮到員工的職稱、工作性質的同時，也要考慮到員工在崗位中作出的貢獻，并且為員工提供更多的晉升機會，從而使薪酬結構更加合理。

2.3建立薪酬激勵機制

薪酬激勵機制的建立可以使事業(yè)單位的資源配置更加合理，提高事業(yè)單位的核心競爭力。雖然目前很多事業(yè)單位對于薪酬激勵機制提高了重視，也都進行了改革，不過仍然存在部分地區(qū)的事業(yè)單位薪酬激勵機制較為落后。這就需要事業(yè)單位自身要有薪酬激勵意識，加大投入，提高薪酬激勵的標準。其次就是薪酬激勵機制的實施對于員工的工作性質、能力業(yè)績等都要進行全面的考慮，使不同崗位能力的員工都能夠得到合理的分配薪酬。

2.4加強薪酬文化建設

事業(yè)單位對于薪酬文化建設要提高重視程度，營造良好的工作氛圍，使員工能夠樹立正確的價值觀。薪酬管理人員要不斷提高自身的管理知識和專業(yè)水平，事業(yè)單位也要為員工提供薪酬知識培訓，在薪酬管理中能夠真正做好公平、公正和公開，對于管理人員和基層人員能夠一視同仁的進行考核。同時要加大薪酬文化的宣傳力度，利用現(xiàn)代化的信息技術建立網(wǎng)絡平臺，從而使員工能夠更了解事業(yè)單位的薪酬制度和文化，營造良好的工作氛圍和薪酬文化。

三、結束語

綜上所述，在市場競爭日趨激烈的大環(huán)境下，事業(yè)單位要充分發(fā)揮自身的重要性，認識到自身在薪酬管理方面存在的問題，并結合自身的實際情況不斷完善薪酬管理制度、調(diào)整薪酬結構、加強薪酬文化建設，從而使薪酬管理更加科學合理，提高自身的競爭力，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻

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作者:孟銀波 單位:長治縣人力資源和社會保障局