農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位量化考核淺析

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摘要：農(nóng)業(yè)事業(yè)單位構(gòu)建科學(xué)合理的崗位量化考核評價體系是對實現(xiàn)業(yè)務(wù)職能戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化和分解的重要手段，也是實現(xiàn)人才梯隊結(jié)構(gòu)合理化發(fā)展的重要途徑。文章以農(nóng)業(yè)事業(yè)單位為例，通過在“德、能、勤、績、廉”履職盡責(zé)方面設(shè)立量化考核指標(biāo)，構(gòu)建具有可操作性的崗位量化考核體系，豐富和拓展了事業(yè)單位考核評價研究。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)事業(yè)單位；崗位量化考核；評價體系；人事管理

客觀科學(xué)地評價農(nóng)業(yè)科技人員是建設(shè)高質(zhì)量農(nóng)業(yè)人才隊伍的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。目前，國內(nèi)科研機構(gòu)對農(nóng)業(yè)科技人員評價開展了一系列研究，構(gòu)建了將管理與發(fā)展取向相結(jié)合的分類評價體系。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中的工作人員，也是農(nóng)業(yè)科技人員的重要組成部分，但由于農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的特殊屬性，國內(nèi)對農(nóng)業(yè)事業(yè)單位開展崗位量化考核評價研究相對較少。對崗位工作的完成情況進(jìn)行定量和定性的科學(xué)評價，關(guān)鍵在于構(gòu)建科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系[2]。文章結(jié)合近年來國家對事業(yè)單位考核的要求和背景，分析了農(nóng)業(yè)事業(yè)單位考核的內(nèi)容，探索建立了以崗位為基礎(chǔ)，以“德、能、勤、績、廉”為主要內(nèi)容的崗位量化考核指標(biāo)體系及考核方法，以期進(jìn)一步深化農(nóng)業(yè)事業(yè)單位考核評價研究。

1農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置及考核現(xiàn)狀

1.1崗位分類與職責(zé)我國農(nóng)業(yè)事業(yè)單位主要包括

種植業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)、農(nóng)業(yè)機械、飼料、農(nóng)墾、農(nóng)村經(jīng)營管理、農(nóng)村能源和農(nóng)業(yè)環(huán)境保護(hù)等主管部門舉辦的事業(yè)單位。2007年7月9日，原人事部、原農(nóng)業(yè)部印發(fā)的《關(guān)于農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕97號）要求，對于農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的管理人員（職員）、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，都要納入崗位設(shè)置管理，并根據(jù)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位其自身的特點，對農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位類別、等級及名稱等崗位設(shè)置事項進(jìn)行了明確的規(guī)范。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，其中：管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位；專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位；工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。

1.2崗位考核的基本要求

按照事業(yè)單位人事管理條例，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘期考核。從目前事業(yè)單位考核的普遍做法來看，農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的考核主要是結(jié)合不同類型崗位，從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

1.3崗位考核的現(xiàn)狀

在農(nóng)業(yè)事業(yè)單位人事管理工作中，普遍存在如下問題：工作人員的考核缺少量化指標(biāo)，考核方式較為簡單，大多數(shù)單位的考核是籠統(tǒng)地對“德、能、勤、績、廉”指標(biāo)進(jìn)行打分，考核結(jié)果沒有起到獎勤懲懶的作用，不能體現(xiàn)干多、干少或干好、干壞的工作實際，較大程度上影響了工作人員的積極性[3]；對考評重視程度不夠，僅重視年度考核，對平時考核、聘期考核存在簡單應(yīng)付的情況；對考核內(nèi)容的核實基本沒有，獎優(yōu)罰劣的作用沒有真正體現(xiàn)出來，針對事業(yè)單位考核理論還處于初步探索階段，在定性指標(biāo)進(jìn)行定量描述等方面，研究深度明顯不夠[4]。

2農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位量化考核體系構(gòu)建

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位開展崗位量化考核，主要是為了建立“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的管理機制，消除農(nóng)業(yè)事業(yè)單位人事管理中存在的“論資排輩，干與不干無所謂，誰也不得罪”等管理弊病[5]。

2.1構(gòu)建原則

構(gòu)建崗位量化考核體系是通過量化形式考核不同類型崗位工作人員日常履職盡責(zé)的“質(zhì)”與“量”，目的是通過強化平時考核，督促提高各崗位人員開展主責(zé)主業(yè)的效能，并為職務(wù)職級晉升、獎勵懲罰提供客觀依據(jù)。對不同崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)也會有所不同，實現(xiàn)分類管理、分類培養(yǎng)、分類考核。崗位量化考核堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先原則，堅持事業(yè)為上、公道正派原則，堅持注重實績、群眾公認(rèn)原則，堅持按崗考核、重在平時原則，堅持客觀全面、簡便有效原則，堅持考用結(jié)合、獎懲分明原則。

2.2崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合農(nóng)業(yè)事業(yè)單位普遍采用的考核方法，按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位等崗位職責(zé)要求，主要從德、能、勤、績、廉和獎懲等6個方面進(jìn)行考核評價。德，主要考核思想政治素質(zhì)、個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，主要考核履行崗位職責(zé)能力，業(yè)務(wù)技術(shù)水平及管理能力的運用和發(fā)揮、業(yè)務(wù)知識更新、工作創(chuàng)新等情況。勤，主要考核服務(wù)意識、工作責(zé)任心、工作作風(fēng)、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)。績，主要考核完成崗位職責(zé)規(guī)定的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和取得的社會效益，以及服務(wù)對象的滿意度等履行崗位職責(zé)情況。廉，主要考核廉潔自律、廉潔從業(yè)及遵章守紀(jì)方面情況。獎懲，主要考核獲得獎勵和受到處分等方面情況。

2.3崗位量化考核評價指標(biāo)體系

1）指標(biāo)體系設(shè)置。崗位量化考核按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的不同崗位職責(zé)要求，實行百分和百分外獎扣分制（見表1）。百分量化考核由履職盡責(zé)考核A和綜合評議B兩部分組成，其中：履職盡責(zé)考核A占70%權(quán)重，綜合評議B占30%權(quán)重；百分外獎扣分依據(jù)具體情況直接計算。權(quán)重的確定根據(jù)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的主責(zé)主業(yè)自主確定，本研究中履職盡責(zé)考核占70%，綜合評議占30%。2）崗位量化考核方法。崗位量化考核采取定量與定性相結(jié)合，以及季度考核、半年考核、年終考核相結(jié)合的方式，突出日?？己?，重點體現(xiàn)工作實績和群眾公認(rèn)，分層次、分時段進(jìn)行考核。其中：履職盡責(zé)考核采取季度考核，主要考核日常實績，滿分設(shè)為100分；綜合評議采取半年考核，主要體現(xiàn)在德、能、勤、績、廉五個方面的群眾公認(rèn)度，滿分100分（其中單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員民主測評結(jié)果占比30%，中層領(lǐng)導(dǎo)及以下民主測評占比70%）。獎勵和減扣分采取年終考核，在上述百分以外設(shè)置，根據(jù)表1中的獎懲和扣減項情況進(jìn)行計算，同類事項按最高獎扣分計算，不重復(fù)獎扣分。崗位量化考核工作由單位統(tǒng)一組織實施，充分賦予各級、各職能部門、各組織負(fù)責(zé)人組織權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、監(jiān)督權(quán)、考核權(quán)。履職盡責(zé)考核由各部門負(fù)責(zé)人組織考核，各部門負(fù)責(zé)人由分管領(lǐng)導(dǎo)打分，其他人員由部門負(fù)責(zé)人打分。每季度考核1次，四個季度得分相加后的平均分，即為個人年度履職盡責(zé)考核分。各部門可采取召開季度總結(jié)推進(jìn)會的形式，聽取個人匯報后進(jìn)行考核打分。綜合評議由人事部門組織考核，每半年評議1次，兩次評議得分相加后的平均分，即為個人年度綜合評議分。分管領(lǐng)導(dǎo)對分管處室所有人員的評議打分即為班子成員民主測評分，各處室的處級及以下人員互相打分即為處級及以下民主測評分。獎勵和減扣分由人事部門組織考核，每年年終依據(jù)具體情況直接計算。最終，根據(jù)四個季度履職盡責(zé)平均得分、每半年綜合評議平均得分、獎勵和扣減分之和，得出某個崗位工作人員的崗位量化考核年度總得分。

3啟示

實施崗位量化考核，在一定意義上實現(xiàn)了不同崗位分類管理、分類考核，營造了良好的工作氛圍，樹立了公平公正的用人導(dǎo)向，也同時實現(xiàn)了人才定向培養(yǎng)，提升了不同管理人才的核心競爭力，從而推動構(gòu)建管理模式向培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變的新格局。實施崗位量化考核，還需要把握以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.1細(xì)化崗位職責(zé)

對農(nóng)業(yè)事業(yè)單位工作人員的量化考核評價是推動管理的一項重要舉措，實現(xiàn)了工作量與價值量、勞動與分配、管人與管事、管過程與管結(jié)果的集成統(tǒng)一[6]。實施崗位量化考核的關(guān)鍵是要對單位目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，并針對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位詳細(xì)制定相應(yīng)的崗位職責(zé)任務(wù)，并且應(yīng)當(dāng)可以衡量，便于理解，靈活多樣，合理公正，對崗位人員履職既富有挑戰(zhàn)性，又可量化、可操作、可實現(xiàn)。

3.2強化過程考核

崗位量化考核指標(biāo)體系確定后，應(yīng)通過日常管理、加強溝通、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式，幫助各崗位工作人員充分理解考核的要求，切實按崗位完成目標(biāo)任務(wù)。按照“誰主管，誰負(fù)責(zé)”“誰了解，誰評估”的原則，采取多方位、多主體評估，把上級評價、同事評價和服務(wù)對象的評價結(jié)合起來，多層次、多渠道、多角度地考察個人業(yè)績[7-8]，注重關(guān)鍵要素評價考核，提高崗位量化考核結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性。

3.3強化考核結(jié)果應(yīng)用

年度崗位量化考核結(jié)果為優(yōu)秀等次且排名連續(xù)靠前的人員，作為干部選拔任用、專業(yè)技術(shù)職稱評定晉級、年終評優(yōu)等的重點優(yōu)先人選；年度崗位考核結(jié)果排名靠后的人員，由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話提醒，使被考核人能夠及時認(rèn)識到差距和不足，明確改進(jìn)目標(biāo)和努力方向，加強自我管理約束，不斷提高自身素質(zhì)[9-11]。

作者:李薇 魏琳嵐 李仕寶 單位:農(nóng)業(yè)農(nóng)村部科技發(fā)展中心