人事管理中負激勵應(yīng)用的困境

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摘要:近年來，我國的事業(yè)單位進行了較大的改革，對社會做出的貢獻也越來越多。在事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理工作是非常重要的。人力資源管理的六大模板之一———激勵機制是重中之重。在有效的激勵體系下，單位的人員工作熱情會有顯著提高。而激勵有正反兩面的定義，本文重點分析事業(yè)單位人事管理中的負激勵問題，借此來發(fā)揮負激勵的作用，使得事業(yè)單位的人事管理水平得到明顯的提升。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;負激勵;困境;措施

一、事業(yè)單位人事管理應(yīng)用負激勵的必要性

所謂負激勵，是指組織管理者對于員工不符合組織目標的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。負激勵在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現(xiàn)為對正激勵進行補充，引導(dǎo)、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運用負激勵方法，可以利用人們對意外損失的關(guān)注心理創(chuàng)造一種適當緊張的工作情境，使其化壓力為動力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣，加強事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對促進社會事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負激勵在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用具有迫切性。

二、事業(yè)單位人事管理中負激勵的主要內(nèi)容

(一)風(fēng)險薪酬制

風(fēng)險薪酬制度，簡單地說就是打破傳統(tǒng)的固定薪資，將更多的考核指標納入薪資體系中。過往的事業(yè)單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現(xiàn)。但是在負激勵中，薪酬是動態(tài)化的，而且有著明顯的激勵效果。比如薪資包括基本工資、績效工資以及津貼補助等等?？冃ЧべY里面會存在很多的定性定量指標，如果事業(yè)單位的人員沒能依法履行自己的職責(zé)，處理問題效率不高，那么績效工資就很少。這樣也是為了約束事業(yè)單位人員的行為，通過薪資來要求他們執(zhí)行職責(zé)，全心全意為人民服務(wù)。

(二)末尾淘汰制

該項制度在當前的企業(yè)中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對企業(yè)貢獻的價值一直處在團隊最后，那么該員工就會被企業(yè)辭退。這也是非常有效的負激勵方式。事業(yè)單位的員工安于現(xiàn)狀，認為工作績效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負激勵內(nèi)容的執(zhí)行之下，他們就會自覺主動地去找事情做，以此來激勵他們的積極性和創(chuàng)造性。

三、當前事業(yè)單位應(yīng)用負激勵存在的困境

(一)過于重視正激勵

事業(yè)單位和普通企業(yè)單位一樣，在激勵機制方面，認為調(diào)整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發(fā)他們的工作潛能。這種認知是存在片面性的。因為在事業(yè)單位中，員工并不是帶來經(jīng)濟效益，而是更多的創(chuàng)造社會效益，這種無形價值很難用數(shù)字去衡量。所以事業(yè)單位的人事管理者就會過多地從正面去優(yōu)化激勵機制，而員工在長期變化不大的激勵方案下，熱情度會有所下降，在他們的意識中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會有其他的懲罰，所以造成了事業(yè)單位的工作人員普遍懈怠的情況。

(二)淘汰機制不完善

事業(yè)單位當前的考核機制非常模糊，并沒有進行細化。比如考核結(jié)果就用優(yōu)秀、合格與不合格來評定，這種評分方式容易出現(xiàn)相差無幾的狀況，與實際情況相脫節(jié)。正因為考核機制的不健全，導(dǎo)致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業(yè)單位的改革與進步。

(三)負激勵的監(jiān)督薄弱

監(jiān)督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設(shè)?，F(xiàn)階段的事業(yè)單位負激勵相關(guān)的監(jiān)督手段較少，監(jiān)督力量薄弱。從事業(yè)單位處分的權(quán)限來看，主要由事業(yè)單位或者事業(yè)單位主管部門決定處分，盡管規(guī)定中明確了事業(yè)單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監(jiān)督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規(guī)違紀僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導(dǎo)致負激勵效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規(guī)守紀員工的積極性。

四、事業(yè)單位人事管理中負激勵應(yīng)用的完善措施

(一)權(quán)衡正激勵與負激勵

正激勵與負激勵是具有同等的激勵作用，正激勵能夠促進員工的更快發(fā)展，而負激勵則是約束員工的習(xí)慣，要求員工按章辦事。在事業(yè)單位內(nèi)部，人事管理者應(yīng)該權(quán)衡好這兩種激勵方式的比重，尤其是針對一些安于本分的工作人員，務(wù)必要通過負激勵的方式來懲罰他們的消極思想和不當行為，做好施壓的同時，再用正激勵方式來激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，以此來形成正負激勵雙向互動機制。

(二)完善淘汰機制，并保證落地

事業(yè)單位當前的績效考核指標過于籠統(tǒng)，僅僅用等級來分化工作人員的工作表現(xiàn)和能力有失偏頗。為此，事業(yè)單位需要制定合理的考核辦法，完善績效工資制度，定量與定性相結(jié)合，同時明確不合格人員的處理方式。當然最重要的是執(zhí)行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發(fā)揮負激勵的約束作用。

(三)加強監(jiān)督

在實際工作中，事業(yè)單位存在著負激勵機制的落地不到位情況，管理人員的執(zhí)行能力不強，導(dǎo)致負激勵作用無法發(fā)揮。為此，在實施負激勵的過程中，必須要強化監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對于事業(yè)單位工作人員進行監(jiān)督，除了要加強內(nèi)部監(jiān)督之外，開辟網(wǎng)絡(luò)輿論監(jiān)督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監(jiān)督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位作為社會服務(wù)組織，工作內(nèi)容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統(tǒng)管理方式過于重視正激勵，考核體系不具體、淘汰機制不完善以及監(jiān)督乏力，導(dǎo)致事業(yè)單位人員的工作積極性不高。為此，事業(yè)單位必須有效的結(jié)合正激勵與負激勵，不斷的健全內(nèi)部的績效制度與懲罰制度，并且加強內(nèi)外監(jiān)督，使得負激勵方式得到高效的執(zhí)行，以此來規(guī)范化事業(yè)單位工作人員的行為。

參考文獻:

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作者:歐陽遠晃 單位：長沙市企業(yè)服務(wù)中心