人力資源會(huì)計(jì)下薪酬體系設(shè)計(jì)淺析

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本文首先對(duì)人力資源會(huì)計(jì)概況簡(jiǎn)要分析，然后分別從影響因素、基本原則、優(yōu)勢(shì)、類型等方面闡述人力資源會(huì)計(jì)視角下薪酬體系的設(shè)計(jì)思路，最后從員工工作積極性不足、老員工沒(méi)有歸屬感、績(jī)效考核不合理、員工晉升困難等方面分析人力資源會(huì)計(jì)視角下薪酬體系存在的問(wèn)題，并從提高薪酬體系的公平性和合理性、完善工齡工資體系、明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、完善員工職業(yè)發(fā)展通道等方面闡述人力資源會(huì)計(jì)視角下薪酬體系的設(shè)計(jì)優(yōu)化策略。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源要素與成本、技術(shù)等要素同樣重要，甚至人力資源的重要性還要超過(guò)其他要素。如果一個(gè)企業(yè)無(wú)法留住生產(chǎn)人才、技術(shù)人才、管理人才，則企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必然會(huì)逐步下降，最終企業(yè)無(wú)法避免走向死亡的結(jié)局。而人力資源會(huì)計(jì)視角可以從人力資源和會(huì)計(jì)等角度明確薪酬體系設(shè)計(jì)的影響因素和基本原則，因此企業(yè)必須重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，并且在人力資源會(huì)計(jì)視角下對(duì)企業(yè)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，提高企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、人力資源會(huì)計(jì)概況

人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門(mén)會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法。

二、基于人力資源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)影響因素

基于人力資源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系設(shè)計(jì)影響因素包括外部因素、內(nèi)部因素、崗位和員工因素，外部因素包括國(guó)家政策和法律、地區(qū)和行業(yè)差異、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求等；內(nèi)部因素包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)薪酬策略等；崗位和員工因素包括學(xué)歷水平、工作年限、工作技能、個(gè)人潛力、工作績(jī)效等。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)基本原則

1.公平性。公平性原則指的是人力資源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系必須保證對(duì)各個(gè)崗位的員工進(jìn)行公平績(jī)效考核，確保企業(yè)員工認(rèn)為自己創(chuàng)造的價(jià)值和得到的薪酬相對(duì)合理，員工無(wú)論橫向與其他企業(yè)比較還是縱向與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較都認(rèn)為自身的薪酬待遇公平合理，這樣的薪酬體系才能減少人才的流失。

2.合法性。合法性原則指的是人力資源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系必須保證企業(yè)薪酬體系滿足國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和政策的規(guī)律，若企業(yè)薪酬體系不能保證員工自身的合法權(quán)益，則企業(yè)薪酬體系不能得到員工的認(rèn)可。企業(yè)應(yīng)該保證員工基本工資在地區(qū)最低工資要求以上、節(jié)假日加班工資與國(guó)家要求一致，而且企業(yè)不得以任何理由拖欠、克扣員工工資。

3.競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性原則指的是人力資源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系必須讓員工內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)，若各個(gè)崗位員工之間不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，則員工的工作積極性無(wú)法被調(diào)動(dòng)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益無(wú)法最大化，只有競(jìng)爭(zhēng)性原則下的薪酬體系才能夠推動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

4.激勵(lì)性。激勵(lì)性原則指的是人力資源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系必須讓員工的付出和企業(yè)的收益與員工的薪酬成正比，員工付出的時(shí)間和精力越多、為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值越大，則員工應(yīng)得的薪酬越高。若員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值無(wú)論多少都只能拿到固定的薪酬，員工無(wú)法得到相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，則工作積極性大大降低。

5.經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性原則指的是人力資源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系必須考慮企業(yè)的盈利能力與財(cái)務(wù)可支付能力。若按照薪酬體系為員工發(fā)放薪酬會(huì)導(dǎo)致企業(yè)虧損，則企業(yè)必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，否則企業(yè)可能出現(xiàn)拖欠員工薪酬的行為，這樣的企業(yè)必將走向滅亡。

（三）薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)勢(shì)

1.薪酬結(jié)構(gòu)更加公平合理?；谌肆Y源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系可以按照按勞分配標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)明確各個(gè)崗位員工創(chuàng)造多少價(jià)值即可，這樣企業(yè)員工可以得到與付出對(duì)應(yīng)的薪酬，從而體現(xiàn)出薪酬體系在公平合理性方面的優(yōu)勢(shì)。

2.報(bào)酬要素參與其中?；谌肆Y源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系可以將管理、技術(shù)、責(zé)任、崗位等報(bào)酬要素加入其中，按照?qǐng)?bào)酬要素進(jìn)行薪酬分配，這樣能夠在不同崗位績(jī)效考核時(shí)得到相對(duì)公平的結(jié)果，從而增加企業(yè)員工的工作積極性。

3.人才吸引力強(qiáng)?；谌肆Y源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系可以將各種人才分別與創(chuàng)造價(jià)值較高的崗位進(jìn)行匹配，讓能力較強(qiáng)的人能夠在崗位中將自己的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，最終企業(yè)可以獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益、員工可以分配更多薪酬，這樣企業(yè)留住人才的能力大大增強(qiáng)。

4.人力資源會(huì)計(jì)作用得到提高?；谌肆Y源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系可以節(jié)省企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本，符合引入人力資源會(huì)計(jì)的最初目的。企業(yè)在引入人力資源會(huì)計(jì)時(shí)需要投入一定成本，而優(yōu)化后的薪酬體系讓人力資源會(huì)計(jì)發(fā)揮出了應(yīng)有作用，因此，企業(yè)通過(guò)薪酬體系的優(yōu)化，認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)的作用和重要性。

（四）薪酬體系設(shè)計(jì)類型

1.生產(chǎn)型員工。生產(chǎn)型員工薪酬體系可以分為固定和浮動(dòng)工資兩部分，固定工資主要包括崗位工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資，浮動(dòng)工資可以采用計(jì)件模式計(jì)算員工的績(jī)效工資，節(jié)假日和加班日的額外工資和福利補(bǔ)貼另計(jì)。

2.技術(shù)型員工。技術(shù)型員工薪酬體系可以分為固定和浮動(dòng)工資兩部分，固定工資主要包括基本工資，浮動(dòng)工資主要包括短期浮動(dòng)工資和長(zhǎng)期浮動(dòng)工資兩部分，短期浮動(dòng)工資主要包括項(xiàng)目工資和福利補(bǔ)貼，長(zhǎng)期浮動(dòng)工資主要指技術(shù)入股的股權(quán)激勵(lì)。

3.管理型員工。管理型員工薪酬體系可以分為固定和浮動(dòng)工資兩部分，固定工資主要包括基本工資和勞務(wù)消費(fèi)，浮動(dòng)工資主要包括短期浮動(dòng)工資和長(zhǎng)期浮動(dòng)工資兩部分，短期浮動(dòng)工資主要包括個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，長(zhǎng)期浮動(dòng)工資主要指股權(quán)分紅。

三、基于人力資源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系存在的問(wèn)題和優(yōu)化策略

（一）問(wèn)題

1.員工工作積極性不足。目前企業(yè)大部分薪酬體系主要將員工工資分為固定崗位工資、績(jī)效工資、福利補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金分紅，但是不同類型的員工薪酬體系相差極大，即使相同類型的員工薪酬體系也各有不同，無(wú)法體現(xiàn)出薪酬體系的公平合理性，因此員工工作積極性不足。

2.老員工沒(méi)有歸屬感。目前只有部分大型企業(yè)在薪酬體系中引入工齡工資，而我國(guó)主要企業(yè)類型為中小型企業(yè)，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理難度較大、生存壓力較大，很少有中小企業(yè)將工齡工資納入員工薪酬體系中，因此老員工在這些企業(yè)中的歸屬感不強(qiáng)。

3.績(jī)效考核不合理。目前企業(yè)薪酬體系中對(duì)員工應(yīng)得的固定工資和非固定工資進(jìn)行了相應(yīng)的劃分，但是大部分企業(yè)員工固定工資占總工資的80%以上，也就是說(shuō)員工非固定浮動(dòng)工資只占20%，甚至更低，可見(jiàn)企業(yè)績(jī)效考核不合理。

4.員工晉升困難。目前企業(yè)薪酬體系中固定工資在員工薪酬中的差異最大，員工只有實(shí)現(xiàn)崗位晉升才能大幅度提高薪酬收入水平，但是很多企業(yè)員工基本不存在晉升的機(jī)會(huì)，也就是說(shuō)員工很難從固定工資角度提高自身薪酬水平。

（二）策略

1.提高薪酬體系的公平性和合理性。企業(yè)可以基于人力資源會(huì)計(jì)視角對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，使企業(yè)崗位薪酬績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式更加公平合理，這樣才能讓企業(yè)員工的固定崗位工資和浮動(dòng)工資符合其心理預(yù)期，進(jìn)而保證優(yōu)化后薪酬體系的公平性和合理性。

2.完善工齡工資體系。企業(yè)必須將工齡工資納入薪酬體系中，而不應(yīng)該以自身為中小企業(yè)為借口將工齡工資排除到薪酬體系之外，工齡工資是提高老員工歸屬感的最有利方式之一，企業(yè)必須充分利用工齡工資提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

3.明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)必須將各個(gè)崗位和生產(chǎn)、技術(shù)、管理三大類型企業(yè)人員的薪酬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)，并調(diào)整浮動(dòng)工資的比例，生產(chǎn)、技術(shù)、管理人員都可以憑借對(duì)應(yīng)的薪酬體系計(jì)算自身應(yīng)得的薪酬體系，這樣才能提高浮動(dòng)薪酬和固定薪酬對(duì)員工的吸引力。

4.完善員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)必須建立技術(shù)和行政兩條晉升通道，管理人員可以通過(guò)行政通道提高自身的崗位工資和浮動(dòng)工資，技術(shù)和生產(chǎn)人員可以通過(guò)技術(shù)通道提高自身的崗位工資和績(jī)效工資，只有明確晉升通道和擴(kuò)大晉升空間才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)視角下薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵循公平性、合法性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性基本原則，讓薪酬體系充分發(fā)揮出薪酬結(jié)構(gòu)更加公平合理、報(bào)酬要素參與其中、人才吸引力強(qiáng)、人力資源會(huì)計(jì)作用得到提高等優(yōu)勢(shì)，這樣分別從生產(chǎn)型員工、技術(shù)型員工、管理型員工等角度設(shè)計(jì)不同類型的薪酬體系，才能讓企業(yè)薪酬體系發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

作者:夏娟 單位:河北民族師范學(xué)院