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人力資源理論及在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

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人力資源理論及在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

一、人力資源理論綜述

人力資源理論較多,主要的理論有:道格拉斯X理論、Y理論,需求馬斯洛的需求層次理論、梅奧的社會關系理論、阿爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論。以下簡要地對這些理論進行說明:

1、道格拉斯X理論、Y理論

基于對人性的假設不同,對于不同的人性特點采取不同的管理措施,X理論的核心和中心是效率至上,認為人性是懶惰的,不喜歡勞動、厭惡工作,所以很多員工只有在監(jiān)督的情況下才能完成任務,這個人性假設強調(diào)人缺乏主動的責任感和進取心,不喜歡承擔責任,躲避風險,總體來說勞動對他們來說是被動的。X理論的理論依據(jù)是科學管理的理性理論,把人經(jīng)濟化、工具化,在此之下的管理層采取的措施主要是金錢激勵,效率標準,對一般的員工實行高壓政策,甚至威脅和強迫等嚴格的措施,很少考慮到員工的情感和非經(jīng)濟因素,長期下去會影響到員工的需要,扼殺員工的積極主動和創(chuàng)造性才能的發(fā)揮。Y理論跟X理論的理念恰恰相反,Y理論認為人生來就是積極的,喜歡勞動,把勞動當作享受,愿意承擔風險,承擔責任,對自身的工作積極性和主動性強,因此在此理論的指導下要充分發(fā)揮員工的積極主動和創(chuàng)造性,除了用物質(zhì)的因素去滿足員工的需要,要通過一定的激勵措施來實現(xiàn)組織的目標和計劃,在員工所處的階段要注意采取不同的措施,溫言加大棒X理論適合員工生活水平不高的階段,但是隨著物質(zhì)生活水平的提高,這樣的方法不適合了,要促進企業(yè)的長遠發(fā)展。就要改變假設采用Y理論。

2、梅奧的社會關系理論

梅奧等人對霍桑工廠的實踐,得出了除了物質(zhì)的因素,精神、人際關系、非正式組織等廣泛地存在于企業(yè)的發(fā)展中,梅奧本人以及同事成為行為科學的早起研究者,與科學管理時代的經(jīng)紀人相比較,社會人是梅奧等人提出的新理念,社會心理因素廣泛地存在于社會的發(fā)展當中,員工士氣的提升能夠提高勞動生產(chǎn)率,非正式組織影響著企業(yè)的發(fā)展,因此企業(yè)領導要合理的引導非正式組織的發(fā)展,使其與正式組織相協(xié)調(diào),通過和諧的人際關系和寬松的企業(yè)環(huán)境來提升勞動生產(chǎn)率,雖然社會關系理論對人力資源管理的發(fā)展提供了新的研究視域,但是畢竟只是在對個別企業(yè)和員工的簡單研究分析,在生產(chǎn)過程中,存在復雜多變的行為特點,況且本研究僅僅是早期的研究。

3、馬斯洛的需求層次理論

動機是行為的先導,需要是動機的因素,這樣周而復始的循環(huán),未滿足的需要對人有重要的重要的激勵作用,馬斯洛本人按照人的需要,把人的需要從低到高劃分為五大層次:第一生存,第二安全、第三歸屬、第四尊重、第五自我實現(xiàn),馬斯洛認為人所處的環(huán)境和條件需求等不同,無論如何在某個階段總有主導需求,因此在人力資源管理的過程中有針對性的對所處的階段進行激勵,但是馬斯洛的需求層次理論有他的局限性,他認為需要是從低到高,忽略了有時候需求具有跳躍性,高層次需求沒實現(xiàn),人們就會退而求其次。也可能從低層次的跳躍到較高層次的需求。

4、赫茨伯格的雙因素理論

雙因素的兩個因素是指激勵因素和保健因素,該理論主要研究人們滿意度關注點的不同,比如人對工作滿意時關注什么,不滿意時又關注什么,但是總的來說不滿意的因素還是影響比較大的,要是這些問題處理不好就會影響員工的士氣和工作情緒,這些因素處理好了不一定能提高員工的滿意度和生產(chǎn)率,此因素是保健因素,如人際關系、企業(yè)的政策和措施,工作的圍觀和宏觀環(huán)境,薪酬等,要是能改善激勵因素就能夠促進勞動生產(chǎn)率的提升,提高員工的滿意度,這些因素主要包括工作的職責、個人發(fā)展、領導的認可、發(fā)展空間和晉升機會等等。

二、人力資源管理理論在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

企業(yè)建立強大的人才隊伍是現(xiàn)代企業(yè)立足于不敗之地的保障,事實證明,全球一體化趨勢和企業(yè)之間的持久競爭優(yōu)勢來源于人力資本,所以現(xiàn)代企業(yè)的一個中心任務是把人力資源當作企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來重視,根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的具體情況,有效的實施人力資源管理策略。人力資源是企業(yè)管理的一個重要的組成部分,其目的是留住企業(yè)優(yōu)秀的人才,引進外部優(yōu)秀人才的加盟,為企業(yè)的壯大儲備人力資源。在企業(yè)中,培訓是人力資源管理的一個工作重點,培訓工作的好壞是能消除或者拉大員工工作能力和崗位之間的差距,培訓質(zhì)量好,企業(yè)崗位人力資源的供給就能及時的保障,專業(yè)知識也能夠及時的補充,人力資源管理做得好,可以為企業(yè)提供有競爭性的薪酬體制和福利方案,為員工增加培訓機會,根據(jù)員工的特點也設計職業(yè)生涯,形成具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理模式。

三、總結

企業(yè)根據(jù)市場的變化和行業(yè)的特點制定人力資源供需機制,建立員工希望的激勵制度,用合理而科學的方法降低企業(yè)的成本,用技術手段進行員工培訓計劃,提升員工的適應能力,對員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性進行深入的挖掘,均是人力資源管理的研究范疇。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和策略的落實,根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點建立合適的人力資源管理方法,可以提升人力資源管理水平,提高企業(yè)人才隊伍的質(zhì)量,擴充人才儲備,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

作者:邸曉英 單位:陜西延長石油工貿(mào)有限公司

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