人力資源中的問(wèn)題及對(duì)策3篇

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（一）

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和作用存在偏差

目前在我國(guó)有許多企業(yè)都還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的重要性,對(duì)企業(yè)自身的人力資源管理力度還不夠。這就使得員工在工作的過(guò)程中,看不到自身成長(zhǎng)和發(fā)展的空間,使得員工失去工作的積極性,這不僅對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著嚴(yán)重的影響,還不利于人才的開(kāi)發(fā)。而隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力也在逐漸的增大,人們也逐漸的意識(shí)到人力資源管理的重要性,開(kāi)始對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行招聘。但是,由于企業(yè)管理人員在對(duì)人力資源管理方面認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足,而且對(duì)人力資源管理相關(guān)部分的作用以及工作內(nèi)容沒(méi)有做出明確的安裝,這也導(dǎo)致人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中,處于一個(gè)比較低的地位,使其很難發(fā)揮出自身應(yīng)有的效果。

1.2“家族式”管理弊端

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查,許多企業(yè)在對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和人才管理的過(guò)程中,都是采用“家族式”管理方法,使其企業(yè)的大部分的財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)都掌控在家族成員的手中,這也是我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的一大“特色”。如果企業(yè)的規(guī)模比較小,企業(yè)管理人員采用“家族式”的管理方法可以有效的降低企業(yè)人力和財(cái)政資源管理的成本,以便于人們對(duì)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行很好的控制,從而有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是,隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大,“家族式”的管理方法的弊端也逐漸的展現(xiàn)在了人們的面前。其中主要從以下幾個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)的。第一,在人力資源管理上存在著一定的局限性,使得人力資源得不到很好的開(kāi)發(fā)和管理;第二,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中,嚴(yán)重的影響了企業(yè)的激勵(lì)制度,使得企業(yè)員工在工作的過(guò)程中存在著許多不滿足的情況,影響了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性;第三,缺乏工作性和企業(yè)管理制度的嚴(yán)肅性,使得企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理的過(guò)程中,無(wú)法得到有效的發(fā)展?？梢?jiàn),“家族式”的人力資源管理方法在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中有利也有弊,這就要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況而論。不過(guò)在很多時(shí)候這種管理方法,嚴(yán)重的影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,對(duì)企業(yè)人力資源的管理造成了阻礙。使其企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的科學(xué)化管理。

二、改進(jìn)人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)企業(yè)的發(fā)展階段,和人力資源管理存在的問(wèn)題,文章提出一個(gè)系統(tǒng)性的改進(jìn)對(duì)策。即做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,在此基礎(chǔ)上設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門、建立完善的勞動(dòng)關(guān)系管理制度、實(shí)施有效的績(jī)效考核體系,最終形成符合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速經(jīng)營(yíng)發(fā)展壯大。

2.1制定清晰的人力資源戰(zhàn)略

人力資源作為公司的戰(zhàn)略性資源,應(yīng)該進(jìn)行合理的規(guī)劃。簡(jiǎn)單的說(shuō),制定有效的人力資源戰(zhàn)略,需要經(jīng)過(guò)以下3個(gè)步驟:①明確公司的核心能力,結(jié)合公司的核心價(jià)值觀,從而明確公司需要一支怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍。②采用SWOT工具,通過(guò)界定P-O-D-A,制定人力資源戰(zhàn)略。第一,明確員工的價(jià)值定位。員工的價(jià)值定位是從員工個(gè)人角度界定個(gè)人與公司的隱含關(guān)系。價(jià)值定位決定了公司能夠吸引和保留怎樣的人才,特別是核心團(tuán)隊(duì)、職位、人才。第二,三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素。③根據(jù)人力資源戰(zhàn)略,制定人力資源管理策略與流程。制定出人力資源戰(zhàn)略便可以從組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)、招聘、人員配置、個(gè)人發(fā)展、績(jī)效與激勵(lì)等方面著手確定公司人力資源管理策略與管理流程,從實(shí)施層面保障戰(zhàn)略的操作性和有效性。

2.2建立一個(gè)專業(yè)化的人力資源管理部

必須建立一個(gè)專業(yè)化的人力資源管理部門,全面負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)工作。主要有以下幾個(gè)方面:第一,人力資源部的職能必須完整清晰,不能和行政后勤相互混淆;第二,人力資源部經(jīng)理的級(jí)別應(yīng)較高,以顯示公司的重視;第三,應(yīng)聘用專業(yè)的人力資源管理人員,最好是持人力資源管理師、助師證書(shū)的人員,以保證其工作的專業(yè)性和有效性。

2.3建立勞動(dòng)合同制為基礎(chǔ)的勞動(dòng)關(guān)系制度

有調(diào)查統(tǒng)計(jì),企業(yè)員工勞動(dòng)合同簽訂的比例為40%。很多企業(yè)出于逃避稅收,或者便于隨意辭退員工的理由,不與員工簽訂勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同,員工因?yàn)闆](méi)有合同約束,紀(jì)律性差、積極性地、流動(dòng)性高,企業(yè)持續(xù)性經(jīng)營(yíng)受到極大影響由于勞動(dòng)合同規(guī)定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的責(zé)、權(quán)、利,把勞動(dòng)者的勞動(dòng)、工作、學(xué)習(xí)、參加民主管理和獲得政治榮譽(yù),以及工資報(bào)酬、保險(xiǎn)福利待遇等,都明確約定下來(lái),這樣,勞動(dòng)者的勞動(dòng)和自身的利益緊密聯(lián)系在一起,使勞動(dòng)者的政治地位和經(jīng)濟(jì)利益在勞動(dòng)合同法律形式的保障下得到了加強(qiáng),從而能夠增強(qiáng)勞動(dòng)者的責(zé)任感,加強(qiáng)組織紀(jì)律性,自覺(jué)服從管理,遵守規(guī)章制度,造成企業(yè)內(nèi)部良好的生產(chǎn)工作秩序。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之,當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中,由于受到各方面因素的影響,使其企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中,存在著許多問(wèn)題,這不僅對(duì)企業(yè)的有著嚴(yán)重的影響,還阻礙了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,因此我們就要采用相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行處理,從而將企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)連接成為一個(gè)整體,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：連晶 單位：黑龍江省農(nóng)墾總局政務(wù)信息管理服務(wù)中心

（二）

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的重要程度認(rèn)識(shí)不足

作為企業(yè)實(shí)力綜合發(fā)展的核心，人力資源發(fā)展是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)的發(fā)展方向和內(nèi)容都離不開(kāi)人力資源管理，這其中包括人力資源管理體系、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃和人員接替和晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。從戰(zhàn)略的角度上來(lái)講，這些都是人力資源管理的重要組成部分，而領(lǐng)導(dǎo)層則恰恰認(rèn)為這無(wú)非是負(fù)責(zé)人力資源管理的員工進(jìn)行招聘和崗前培訓(xùn)工作，壓根和戰(zhàn)略發(fā)展上扯不到半點(diǎn)關(guān)系，在這個(gè)怪圈中來(lái)制定具體的人力資源發(fā)展對(duì)策，各部門也是認(rèn)為人力資源管理也只是人力資源部門的事情，和自己部門沒(méi)有任何關(guān)系，所以，企業(yè)中做不好人力資源管理工作，各部門相關(guān)的協(xié)調(diào)辦公也就無(wú)從談起。

1.2企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)不明確

作為工作基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)中的人力資源管理工作發(fā)展方向一向不是很明了，這就使很多企業(yè)在未來(lái)的策略性發(fā)展和轉(zhuǎn)變不夠清晰明了，甚至?xí)`導(dǎo)企業(yè)的決策者和管理層，使企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展上不明確，不能夠堅(jiān)定企業(yè)發(fā)展的信念嗎，不能明確的找到企業(yè)需要的方向性人才，這也會(huì)讓企業(yè)提前進(jìn)入衰退階段。在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)論在任何地域都會(huì)產(chǎn)生相同的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在一個(gè)或多個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展中，人力資源也并非隨心所欲，決策者想怎么規(guī)劃就怎么規(guī)劃，管理層想怎么管理就怎么管理，這樣的企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的人力資源管理制度，并且整體發(fā)展方向不明確，會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)自身的發(fā)展。

1.3人力資源發(fā)展速度滯后，沒(méi)有專業(yè)性強(qiáng)的復(fù)合型人才

當(dāng)今很多企業(yè)都為減少企業(yè)的發(fā)生成本而不設(shè)置專門的人力資源部門，這樣的縮減就會(huì)造成負(fù)責(zé)人力資源管理的員工常常身兼多個(gè)職位，很多時(shí)間里人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人不能細(xì)致研究企業(yè)的人力資源管理狀況，不能為企業(yè)的人力資源管理設(shè)計(jì)良好的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，另一種情況是辦公室人員身兼人力資源管理。企業(yè)對(duì)人力資源管理的不夠重視可總結(jié)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不重視，對(duì)人力資源管理工作還沒(méi)有詳細(xì)考察驗(yàn)證，沒(méi)有系統(tǒng)性的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理培訓(xùn)。還有很多企業(yè)不具有人力資源管理的專業(yè)型人才，或業(yè)務(wù)素質(zhì)不過(guò)關(guān)，不具備人力資源管理的任職資格。

二、企業(yè)中人力資源管理的解決對(duì)策

2.1加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)

整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略管理發(fā)展的關(guān)鍵就是人力資源發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在基層部門經(jīng)常走動(dòng)，了解到最底層員工的想法和意見(jiàn)，真正做到深入人心，親力親為。把企業(yè)發(fā)展的首要內(nèi)容就放在人力資源管理上，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展要根據(jù)實(shí)際情況有效結(jié)合起來(lái)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理變化做到了如指掌，對(duì)企業(yè)中存在問(wèn)題要及時(shí)解決處理，這樣才能使人力資源管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)凸顯出來(lái)。

2.2確定人力資源管理核心地位，規(guī)劃未來(lái)人才發(fā)展方向

企業(yè)在市場(chǎng)上的核心，體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理，核心就是對(duì)人的管理，是決定企業(yè)生存發(fā)展的核心，企業(yè)人力資源管理的存在是需要一定發(fā)展因素的，需要企業(yè)各項(xiàng)管理機(jī)制的支撐，例如獎(jiǎng)和罰，人才教育培訓(xùn)，內(nèi)部晉升和適當(dāng)?shù)募?lì)獎(jiǎng)勵(lì)等等。通過(guò)進(jìn)行崗位工作分析，進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測(cè)，制定人才招募與儲(chǔ)備計(jì)劃，制定人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃，制定人才績(jī)效考核與晉升計(jì)劃等一系列行之有效的手段，為企業(yè)招募人才，培養(yǎng)人才，留住人才，通過(guò)提升人的素質(zhì)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。

2.3強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源環(huán)境的建設(shè)，率先強(qiáng)勢(shì)進(jìn)入激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中

在進(jìn)行人力資源管理上應(yīng)建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源管理模式，這將有助于人力資源管理的制定與實(shí)施。這就要求決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)，人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略管理的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評(píng)估激勵(lì)等輔助工作，形成對(duì)人力資源管理齊抓共管的局面。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)若想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須很好的規(guī)劃內(nèi)部的人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的、整體的、戰(zhàn)略性的目標(biāo)出發(fā)，優(yōu)化人力資源配置，保證市場(chǎng)持久的人才競(jìng)爭(zhēng)力，堅(jiān)持以人為本的原則，不斷的發(fā)展開(kāi)發(fā)創(chuàng)新人才，注重人力資源市場(chǎng)資源的開(kāi)發(fā)，不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式，加大人才的最大利用率，確保企業(yè)在整體上保持最優(yōu)的人力資源配置，從而實(shí)現(xiàn)整體的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一席之地。

作者：張清杰 單位：吉林省煙草專賣局人事勞資處

（三）

一、我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.實(shí)踐中缺乏相應(yīng)的制度基礎(chǔ)和社會(huì)環(huán)境?；荛_(kāi)放，定植根于沃土之中。而績(jī)效管理與社會(huì)環(huán)境的關(guān)系也是花與土這般關(guān)系?？?jī)效管理需要社會(huì)環(huán)境的培育，而它的種子即是其管理體系。它的體系不同一般的部門管理，而它的制度確存在與社會(huì)環(huán)境不相適的缺陷。這缺陷不能有效解決，會(huì)極大影響它的發(fā)揮效果?？尚械闹贫茸鳛榛A(chǔ)，是發(fā)揮績(jī)效管理的成功保障，而社會(huì)環(huán)境是其制度可行，以及可得成功的外在因素。因此，不論是管理制度，還是社會(huì)環(huán)境，都是發(fā)揮其作用的關(guān)鍵條件，不可取代。

2.績(jī)效考核信息系統(tǒng)不健全，公民參與不夠。公共部門績(jī)效考核的實(shí)施是，先經(jīng)過(guò)收集、篩選，再進(jìn)行計(jì)算處理，最后輸出信息。該部門涉及到的內(nèi)在層級(jí)太多，并互相獨(dú)立，這會(huì)延遲信息有效及時(shí)并準(zhǔn)確迅速地進(jìn)行傳遞，也大大影響績(jī)效考核后的結(jié)果準(zhǔn)確性。此外，公共部門的職責(zé)與使命都是為人民服務(wù)，因此他們的績(jī)效考核當(dāng)然需要人民通關(guān)參與進(jìn)行監(jiān)督。由于現(xiàn)實(shí)情況復(fù)雜，仍存在“政府壟斷導(dǎo)致顧客沒(méi)能真實(shí)參與評(píng)估與監(jiān)督”，因此，這會(huì)公共部門績(jī)效考核結(jié)果存在極大問(wèn)題與錯(cuò)誤反映，這也就遠(yuǎn)離了績(jī)效考核能真實(shí)反映日常工作效率之高低的職能了。

3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏準(zhǔn)確性。上文提到有效的績(jī)效考核實(shí)施需要一份詳盡的目標(biāo)規(guī)劃。許多公共部門現(xiàn)存著目標(biāo)籠統(tǒng)模糊，甚至不確定的問(wèn)題，同時(shí)公共部門的服務(wù)是形式有形，但效果無(wú)形，這需要一定時(shí)間落實(shí)后得到實(shí)踐反饋才可以估算計(jì)量，因此目標(biāo)詳盡、可行，并需要確定每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要配備的人員以及財(cái)力供應(yīng)，才能將績(jī)效考核之作用形現(xiàn)于實(shí)踐工作中。

二、解決我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

1.制度基礎(chǔ)的鞏固和社會(huì)環(huán)境的優(yōu)化。

1.1加快政府職能轉(zhuǎn)變?？?jī)效管理更多的要求分權(quán)化管理，這與我國(guó)現(xiàn)有政府體制下相對(duì)集中的行政權(quán)力是不相適應(yīng)的。這就要求我們不斷的深化改革，加快轉(zhuǎn)變政府職能，充分放權(quán)，切實(shí)將可以由市場(chǎng)履行的職能放權(quán)到市場(chǎng)，發(fā)揮市場(chǎng)在調(diào)節(jié)公共產(chǎn)品供求中的基礎(chǔ)性作用。另一方面，要給予基層更多的自主權(quán)，使其能夠獨(dú)立地調(diào)配和整合資源，激發(fā)基層活力，更大限度的發(fā)揮基層組織在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)中的積極作用。

1.2完善法律法規(guī)建設(shè)。法律是維持制度長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性的重要保障，所以，政府職能調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)改革需要配套的法律體系建設(shè)。通過(guò)法律明確管理層級(jí)的調(diào)整、確定責(zé)任機(jī)制以及對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的方式等等，以此將分權(quán)化和責(zé)任制等績(jī)效管理的基本理念確實(shí)地體現(xiàn)在政府的管理當(dāng)中。各級(jí)政府及相關(guān)政府部門在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，要按照法律規(guī)定進(jìn)行長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，并以此制定績(jī)效管理的目標(biāo)，改進(jìn)方式方法。要在法律層面上將績(jī)效評(píng)估作為公共部門定期考核的重要內(nèi)容，將績(jī)效管理確定為基本的管理方式。

2.建立完善科學(xué)有效的考核制度。

2.1進(jìn)一步細(xì)化職位分類。要著力優(yōu)化職位設(shè)置的結(jié)構(gòu)，減少職位的重疊和交叉，編制詳細(xì)的職位說(shuō)明，建立結(jié)構(gòu)恰當(dāng)合理，職責(zé)、任職條件明晰的公共部門工作人員職務(wù)和等級(jí)系列，切實(shí)提高考核工作的可操作性。細(xì)化職位分類，從根本上說(shuō)，是與我國(guó)公共部門職能轉(zhuǎn)變相適應(yīng)的，只有在理順職能、機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上才能形成科學(xué)完善的職位分類。除此之外，我們?cè)谶M(jìn)行崗位分析的過(guò)程中，要注重嚴(yán)格劃分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并制定詳細(xì)的職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)，以具體、專業(yè)的規(guī)范性文件和正式法規(guī)，使職位分類真正做到有法可依，有章可循。

2.2堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的考核標(biāo)準(zhǔn)。與企業(yè)相比，公共部門工作人員的權(quán)利和義務(wù)是以條文法規(guī)的形式固化的，這對(duì)他們的履職情況以及行使權(quán)利提出了更高的要求。與此相應(yīng)，在制定公共部門工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中要充分參照公共部門工作人員的權(quán)利和義務(wù)。作為公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面規(guī)定了考核的內(nèi)涵和外延，是對(duì)工作人員素質(zhì)和工作情況的整體衡量，應(yīng)該成為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。其次，崗位責(zé)任制和工作目標(biāo)責(zé)任制是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)，應(yīng)該量化崗位職責(zé)，細(xì)化工作目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上晚上考核體系，合理設(shè)定各項(xiàng)具體考核指標(biāo)，將公共部門工作人員的職責(zé)、任務(wù)與考核標(biāo)準(zhǔn)相比較，做出客觀公正的評(píng)價(jià)。

2.3充分發(fā)揮考核機(jī)制的杠桿作用。在實(shí)際中我們不難發(fā)現(xiàn)，公共部門人員管理上存在的問(wèn)題往往源于考核機(jī)制的不完善，考核機(jī)制的作用沒(méi)有得到有效的發(fā)揮，反而挫傷了工作人員的積極性。因此，公共部門實(shí)行考核責(zé)任制，必須進(jìn)一步明確在不同公共部門工作人員的考核環(huán)節(jié)，考核主體相應(yīng)的責(zé)任，以及考核失實(shí)后考核主體要承擔(dān)的責(zé)任和懲罰，進(jìn)而從制度上保證考核進(jìn)程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。要充分發(fā)揮考核機(jī)制的作用，就是要從制度上明確責(zé)任機(jī)制，以此對(duì)公共部門工作人員考核的各主體在考核過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行考察，做到獎(jiǎng)罰分明，主體明確，考核結(jié)果公正可信。

作者：劉奚君 張佳琦 單位：松下億達(dá)裝飾工程有限公司