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隨著國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中不斷發(fā)展壯大，傳統(tǒng)人事管理制度也有了明顯的改善。但在建筑行業(yè)，國有企業(yè)人事管理距離市場化的人力資源管理還有較大差距，主要表現(xiàn)在：
1．忽視了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位。在國有建筑行業(yè)，由于管理體制的制約，許多企業(yè)實行授權(quán)經(jīng)營、項目承包責(zé)任制，企業(yè)對下屬公司及項目往往未形成統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅由人事管理部門通過行政命令的手段進(jìn)行日常管理，貫徹執(zhí)行情況往往大打折扣，并未能實現(xiàn)人力資源整合和統(tǒng)一管理的要求。
2．人力資源管理方法落后。國有建筑企業(yè)人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計劃管理和行政管理相結(jié)合的方式進(jìn)行，對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創(chuàng)新設(shè)計、績效評估管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面的管理方法的探索和運(yùn)用較少，許多現(xiàn)代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調(diào)查、結(jié)構(gòu)化面試、BELBIN團(tuán)隊角色心里測試等，由于人力資源管理部門和人員的個人素質(zhì)、知識面的局限性運(yùn)用較少，不利于企業(yè)整體人力資源管理水平的提高。
3．人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重。由于國有建筑企業(yè)薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關(guān)系影響等種種原因，國有建筑企業(yè)人才引進(jìn)的渠道和數(shù)量受到極大的限制，通過國有企業(yè)人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進(jìn)企業(yè)。而且即便是人才引進(jìn)以后，由于個人發(fā)展無法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合、發(fā)展空間小、企業(yè)重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。
4．薪酬缺乏有效的激勵機(jī)制。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有建筑企業(yè)的薪酬激勵改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業(yè)對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段，業(yè)績考評也大多情高于法，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一個樣，工資差距不大，無法實現(xiàn)與市場經(jīng)濟(jì)的競爭機(jī)制接軌，工資福利的激勵作用非常不明顯。
5．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數(shù)據(jù)較多、信息量大的一項繁復(fù)工作，尤其對大中型國有建筑企業(yè)來說，企業(yè)管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人，人員信息和業(yè)務(wù)之間的信息關(guān)聯(lián)程度也很高，傳統(tǒng)報表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業(yè)人力資源管理信息平臺，才能使企業(yè)人力資源信息管理實現(xiàn)動態(tài)管理。目前，許多國有建筑企業(yè)對人力資源信息化還僅僅停留在計算機(jī)固定模塊軟件、統(tǒng)計表格的應(yīng)用上，往往認(rèn)為有了模塊軟件就等于實現(xiàn)了信息化，對數(shù)據(jù)庫的關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)計報表的應(yīng)用性關(guān)注不夠，沒有持續(xù)開發(fā)、整合集成的系統(tǒng)性觀念。隨著市場機(jī)制的完善、企業(yè)改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。
隨著新知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，國有建筑企業(yè)在適應(yīng)市場化改革轉(zhuǎn)型過程中要面臨諸多挑戰(zhàn)，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關(guān)鍵一環(huán)，也是實現(xiàn)其他改革目標(biāo)的助推器之一，故針對國有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗和技術(shù)，應(yīng)注重做好以下工作：
1．深化體制改革，實施人才資源整合。國有建筑企業(yè)改革發(fā)展過程中的，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)體制，實行人力資源配置的市場化和職業(yè)化，是國有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國有建筑企業(yè)推進(jìn)人力資源管理的起點(diǎn)，它將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機(jī)制、招聘管理制度、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等多方面相結(jié)合，從企業(yè)整體的角度考慮人才資源整合，對于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢極其重要。國有建筑企業(yè)人才資源整合不僅要從企業(yè)內(nèi)部的人員清查、協(xié)調(diào)規(guī)劃、動態(tài)管理及工資總額預(yù)算管理著手，也要與人力資源市場人才供求調(diào)研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務(wù)分包管理等外部人力資源市場管理相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)性。
2．運(yùn)用先進(jìn)管理方法，建立科學(xué)的人才管理體系。隨著國有建筑企業(yè)的集團(tuán)化、專業(yè)化、多元化發(fā)展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業(yè)的人力資源管理部門，采用先進(jìn)的人力資源管理方法和管理經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。人才的培養(yǎng)、引進(jìn)與使用，是一個有機(jī)的整體，只有堅持培養(yǎng)與引進(jìn)并舉、精心培養(yǎng)與高效使用并重的原則，才能有效地引進(jìn)、培養(yǎng)人才。人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源管理部門能夠獨(dú)立完成的工作，還需要相關(guān)職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養(yǎng)工作計劃，建立和加強(qiáng)人才培養(yǎng)聯(lián)動機(jī)制。
3．強(qiáng)化激勵機(jī)制、減少人才流失。薪酬管理作為國有建筑企業(yè)改革的難題之一，主要的突破點(diǎn)是進(jìn)行競爭性工資體系設(shè)計，體現(xiàn)多勞多得的工資激勵計劃，合理地拉開員工的收入差距。薪酬管理的要點(diǎn)是在于建立“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，并建立與之配套的績效考核辦法，比如采用目標(biāo)管理、關(guān)鍵指標(biāo)考核（KPI）、平衡計分法（BCS）等考核方案。有效減少人才流失的有效措施之一是通過職業(yè)生涯設(shè)計，把職工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，讓職工對自己的未來有一個比較具體的了解，協(xié)助他們更加準(zhǔn)確地評價自己的特性和價值觀，合理定位，這對于員工積極發(fā)揮個人潛能、減少員工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培訓(xùn)制度和鼓勵創(chuàng)新的人才機(jī)制，也是減少人才流失的有效辦法。
4．建立人力資源信息管理平臺、營造良好的企業(yè)文化。在國有建筑企業(yè)人力資源管理平臺建設(shè)中，許多企業(yè)只是將人力資源管理軟件作為一個信息庫，簡單進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理。在企業(yè)OA系統(tǒng)集成管理體系中，如何建人力資源信息管理平臺跟人員數(shù)據(jù)庫、報表系統(tǒng)、自助查詢服務(wù)模塊、考勤、績效評估等行政管理模塊相集成，已成為企業(yè)信息化建設(shè)中一個重要課題。通過數(shù)據(jù)庫管理、自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理部門逐漸從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來，使人事管理更加快捷和富有效率。
企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心體現(xiàn)，可以為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力，更為企業(yè)吸引和留住人才創(chuàng)造了有利條件。國有建筑企業(yè)要充分發(fā)揮黨、群、團(tuán)組織和工會在企業(yè)文化建設(shè)過程中的重要作用，要通過組織豐富多彩的文化活動，來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，并同生產(chǎn)經(jīng)營工作緊密結(jié)合，增強(qiáng)員工對企業(yè)的自信心、認(rèn)同感和自豪感。（本文作者：鄒航 單位：成都建工物資有限責(zé)任公司）