人事管理促企業(yè)發(fā)展研究

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人事管理促企業(yè)發(fā)展研究范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

1確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

從內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)挖掘人才應(yīng)確立為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)是一個(gè)共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁的變動(dòng)，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好象效率能夠提高，因?yàn)槊總€(gè)人都有漂亮的履歷，實(shí)質(zhì)上因流動(dòng)的增多而犧牲了可能增長增高的機(jī)會(huì)，從外部聘請管理人員對內(nèi)部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位，豐厚的報(bào)酬的期望是員工努力工作的動(dòng)力之一，而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低。因此，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，應(yīng)充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，通過各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

2作好基礎(chǔ)工作，搞好人力資源管理的規(guī)劃

(1)做好崗位職能分析，建立人員的基本信息和檔案，是制定人力資源開發(fā)計(jì)劃、進(jìn)行人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、分配管理的基礎(chǔ)工作。通過現(xiàn)場分析，崗位測評，崗位職能分析，達(dá)到對現(xiàn)有崗位人員所需的基本素質(zhì)、知識(shí)、技能、受教育的程度等方面的需求信息，以達(dá)到合理的選配人才，所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差異，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而還有人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長;如果取其所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的。而反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

(2)要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。我們將人分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力?，F(xiàn)實(shí)能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對于任何工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。就是一般所謂的“專業(yè)對口”等問題。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，象開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。合理的定員定崗，對于富裕、不合格人員進(jìn)入勞務(wù)市場進(jìn)行培訓(xùn)，合理的控制人工成本，達(dá)到人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮員工的積極性。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

(3)通過崗位職能分析和人員檔案的建立來進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，確定企業(yè)需要的各類人員，對現(xiàn)有人員可通過建立晉升、員工培訓(xùn)、工資分配、員工生涯設(shè)計(jì)等途徑實(shí)現(xiàn)，對空缺崗位，可在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行人員招聘，內(nèi)部招聘通過競爭上崗選拔人員，競爭上崗給每一位員工一個(gè)平等的競爭和更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工感覺到只要有才能便不會(huì)被埋沒，對企業(yè)發(fā)展充滿希望，可以有效的留住人才。對外招聘可以通過廣告社會(huì)招聘，與大中專院校聯(lián)系招聘，員工推薦，獵頭公司招聘，在招聘過程中，應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)是最主要的，基本素質(zhì)達(dá)不到一定的水平，在工作中就不能有效的工作，會(huì)影響工作的開展。因此在招聘中要多方面的了解應(yīng)聘人員情況，在介紹企業(yè)的基本情況的同時(shí)還要宣傳企業(yè)未來的發(fā)展，從而吸引人才，滿足企業(yè)對人力資源的需求。

3加強(qiáng)員工的培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速的更新，因此，職工的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容和手段，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。更重要的是工作能力的培養(yǎng)，這就需從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層人員都要有一種信念。通過培訓(xùn)和開發(fā)可以幫助員工充分發(fā)揮其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感?？s短消除企業(yè)所需技能和員工現(xiàn)有的技能的差距。有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場的競爭能力。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，可以采取不同層次的培訓(xùn)方式，達(dá)到不同的目標(biāo)，采取“送出去”“請進(jìn)來”的方式，分批分期，將不同次的管理人員，有針對性地進(jìn)行管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、國際慣例，雙幾D知識(shí)培訓(xùn)和MBA系統(tǒng)培訓(xùn)，尤其是管理人員的培訓(xùn)，還要重視人際技能，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力的學(xué)習(xí)，可以鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)各類知識(shí)，特別是與崗位相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)。著名的學(xué)者道格拉斯?麥格雷戈有這樣比喻，“根據(jù)我們對人的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植，種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但需要組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件。”

4建立有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)就是激發(fā)員工的士氣，調(diào)動(dòng)員工的積極性，人力資源管理的基本目的就是吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)的人力資源，通過建立工資獎(jiǎng)金、福利待遇、榮譽(yù)稱號(hào)、員工生涯的設(shè)計(jì)、晉升、員工的培訓(xùn)，績效考核等激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的目標(biāo)。通過建立績效考核制，對員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察，測定和評價(jià)，幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的優(yōu)勢和不足，改進(jìn)工作方法提高工作效率，給員工以壓力和動(dòng)力，使壓力改變?yōu)閯?dòng)力，動(dòng)力轉(zhuǎn)為潛力的發(fā)揮最后形成良好的激勵(lì)過程。可以嘗試通過員工持股的形式來分享企業(yè)的利潤，企業(yè)的發(fā)展給員工帶來額外的收益，使員工對企業(yè)經(jīng)營情況更加關(guān)注，增加對企業(yè)的信任感、責(zé)任感、歸屬感，對中層以上管理人員實(shí)行期股，使企業(yè)經(jīng)營者把精力放在企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，通過融資給員工建立年金制，作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，使員工對企業(yè)目標(biāo)更高程度的認(rèn)同，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，工作更加努力。

5建立完備的留人機(jī)制

用感情留人，用事業(yè)留人，用適當(dāng)?shù)拇隽羧?，是全新的用人留人理念，現(xiàn)在我們應(yīng)進(jìn)一步把三者更好地結(jié)合起來，在用感情留人方面，金錢不是唯一的激勵(lì)手段而只是一部分，大部分員工需要的是感情的交流和溝通，需要安全感和歸屬感，離開感情就不能理解員工的意見，因此企業(yè)的各級管理人員經(jīng)常與員工交流，要了解、理解和尊重員工關(guān)心他們。用事業(yè)留人，應(yīng)包括為員工提高富有挑戰(zhàn)性的工作，培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，幫助員工進(jìn)行自我超越。用適當(dāng)?shù)拇隽羧?，在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展效益水平提高的同時(shí)，可以為員工提供相對優(yōu)厚的工資，住房，股票、期權(quán)等，這都是體現(xiàn)待遇留人的方面，在待遇留人的具體操作中，要堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，防止大鍋飯，以調(diào)動(dòng)和帶動(dòng)全體員工的積極性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理已成為管理的核心和基礎(chǔ)，人力資源管理的失敗可以造成企業(yè)的損失甚至破產(chǎn)，所以在企業(yè)中實(shí)行有效的人力資源管理，已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，企業(yè)要走可持續(xù)發(fā)展道路，就一定要搞好人力資源管理。